A银行战略转型大局下员工培训问题及对策研究

引言研究背景近年来，支付宝、微信等网络支付应用的普及给整个银行业带来极大的冲击，为了顺应时代的潮流，满足客户日益变化的需求，各银行纷纷调整其发展战略，实施战略转型，并调整各项工作，以更好地支持银行战略转型，如A银行各项工作围绕全行战略转型大局不断调整。在银行中，无论是哪项工作的进行都离不开员工的参与，故银行要想更好地开展各项工作，促进自身发展，最根本的就是要提高员工个人能力，而员工个人能力的提高除了依靠自身的勤奋，组织对员工提供的培训在员工个人能力提高方面起了重要作用。因此，对银行员工的培训是银行众多工作中必不可少的一项。综上所述，A银行战略转型大局下的培训研究是十分必要的。研究意义理论意义本次论文的研究目的是分析出员工培训中所出现的问题，进行问题研究并提出优化措施，最终通过研究进行员工培训体系方面的改进，能有效的节约培训成本和改善培训效果，使员工可以将培训所得的技能和知识更加有效的应用于实际工作中，推动企业的运营和发展。实践意义本文具有一定的实践意义。对A银行自身而言，对A银行培训现状的分析，存在问题的研究能更好地帮助A银行正视培训工作现存的优点与需要改进的方面，优化培训的对策提出则能为A银行后期培训优化工作的进行提供参考，且这些研究最终都将有助于A银行实际的培训工作与战略发展。对于其他银行而言，特别是同在战略转型中且转型进程较慢于A银行的银行，这一研究为他们后期的培训工作起到了一定的指导作用。研究内容本文以A银行近三年培训工作为主要研究对象，结合人力资源管理相关理论，分析A银行在战略转型大局下的培训，从而认识到A银行培训工作所作调整的可取之处，发现当前培训存在的问题，并提出相应的改进对策。本文主要分为六个部分：第一部分是引言，对本文的研究背景、研究意义、研究内容与研究方法进行了概述；第二部分是文献综述，对所阅读过、与本研究相关性较大的国内外文献进行了归纳总结，具有一定的指导意义；第三部分是A银行员工培训现状分析，首先对A银行的基本情况进行了阐述，让读者对A银行有了基本的了解，其次结合培训流程，对A银行近三年培训工作进行了分析，并肯定A银行培训工作的可取之处；第四部分是A银行当前员工培训存在的问题及其原因分析，主要通过对A银行近三年培训工作分析的深入研究，发现当前员工培训存在着培训与全行战略协同还有一定差距、员工培训主动性不足、培训目标的设置缺乏与员工的沟通、培训费用预算的细分不够到位、滥用移动学习平台、培训总结评估机制不完善等问题，并对造成这些问题的原因进行了了解、阐述；第五部分是优化A银行员工培训的对策，主要针对第四部分发现的问题提出了推动全行战略分解、提高员工培训主动性、设置培训目标时增加与员工的沟通、恰当细分培训费用预算、合理设置移动学习平台培训课程、完善培训总结评估机制等对策；第六部分是结论，简要回顾全文，对本研究进行了一个系统的总结。研究方法文献研究法在校期间，本人多次前往本校图书馆阅读与人力资源管理内容相关书籍，并重点关注其中培训模块；本人还利用校园网登录中国知网，下载有关培训、银行培训、银行战略转型等期刊、论文。通过对所收集文献的整理，归纳总结出与本研究相关性较大的文献，并结合A银行实际情况，形成本文研究思路。在家完成论文期间，本人还多次前往当地图书馆查阅资料，以不断完善本研究。实地调研法本文主要采用了实地调研法，获取A银行员工培训现状资料。首先，本人通过登录A银行官网收集、整理A银行相关资料，并结合A银行转型战略，初步了解A银行基本情况，如其当前规模、组织架构、人员构成等。其次，本人采用访谈法，通过与A银行人力资源部负责培训工作部分的相关人员进行访谈，了解A银行近三年员工培训工作。最后，本人利用在A银行参观学习的时间，切身感受A银行培训相关工作，并通过个人观察进一步验证访谈所获取内容的真实性。文献综述国外文献综述培训的研究最早要追溯于国外。1911年，泰勒发表了《科学管理原理》，这本著作奠定了科学管理理论的基础，且首次提出了“培训”这一概念，培训的研究在最初多注重于一线员工，泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业的责任在于为雇员找到最合适的工作，并培训他们成为第一流的工人。吉尔布雷斯夫妇推进了科学管理理论，并影响了后期行为科学的发展，他们在工作中强调人的因素，且进一步提出了应注重管理人员的培训与发展，人们开始关注管理人员等的培训，不仅仅是对一线员工基础工作操作的培训。彼得·圣吉认为真正出色的企业将是能够设法使全体员工投入并有能力不断学习的组织，他的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书对学习型组织进行了论述，并将培训由最初针对一线员工、管理人员等的员工培训推广至组织培训。国外许多学者在培训研究发展的基础上对银行培训也有着各自的研究，如在培训需求分析方面，Vijayalakshmi与Vaidhyasubramaniam在对银行业培训进行的研究中指出，培训需求分析是制定培训与发展规划重要的第一步，其次才是培训设计、培训交付和培训评估等，而确定员工的培训需求是设计有效的培训计划和为组织的培训战略做出贡献的基本要求，故应该注重对员工的调查、访谈和测试，以更好地确定员工的培训需求。在培训总结评估方面，RavirajHegde指出，培训是一个过程，故要对培训的学习、行为、效果等方面进行评估，且使其最终作用于组织目标的达成。培训主要由培训需求分析，设置培训目标，拟定培训计划，实施培训活动与总结评估构成，其中，培训需求分析与总结评估分别作为培训的第一步与最后一步，对整个培训过程与组织发展都起着极其重要的作用，而设置培训目标、拟定培训计划与实施培训活动作为培训的主要部分，对其的研究也不可缺少且仍需不断完善。国内文献综述中国科技的进步给我国金融业带来极大的影响，促进了我国各银行实施战略转型。谢治春,赵兴庐,刘媛提出，金融科技的快速发展推动商业银行加快数字化战略转型的实施。侯本旗提出，移动互联网驱动银行实施由电子银行逐步替代柜面业务等的网络银行战略转型。孙兴波提出，在互联网时代背景的影响下，农村商业银行要想实现自身可持续发展，要进一步加快自身传统业务向网络平台业务的转型发展。但战略转型之路并不是一帆风顺的，银行在转型过程中仍会遇到种种问题，需恰当应对。曹伟迪提出，银行对传统金融业务进行转型，但在发展互联网金融战略时存在电商平台建设薄弱、大数据应用不足阻碍经营模式转型等问题，应采取信息化银行战略，加强网上平台建设等措施。凡事总有其两面性，银行在战略转型时期遇到问题的同时也会遇到各自的机遇，助其前行。王敬东提出，金融科技将进入加速发展的时代，工商银行要牢抓时代机遇，加大人工智能技术、生物识别技术等新科技在银行工作中的应用，推动实现银行传统工作模式与金融科技相融合的战略转型。无论是银行的基础运营，还是组织绩效的提升，亦或者其他，都离不开员工，故其人力资源管理是不可或缺的，而员工培训作为人力资源管理的一项重要活动，各银行多在培训需求、培训目标、培训计划、培训实施及培训总结评估方面存在着不同程度的问题，且有待改进。庞娜研究的Z银行员工培训主要在培训计划、培训实施与培训总结评估方面存在问题，在培训计划方面，Z银行存在缺乏资源配置与投入的问题，需增加费用预算，加大资金支持；在培训实施方面，它存在着培训方式相对单一、培训内容缺乏针对性等问题，可丰富培训方式、完善培训内容；且Z银行员工在培训总结评估方面存在着忽视对培训效果的评估、培训结果应用有待提升这些问题，应完善培训评估，提高对员工的激励。秦悦研究的商业银行员工培训主要在培训实施与培训总结评估方面存在问题，在培训实施方面，商业银行员工培训存在内容缺乏实操性等问题，应注重实操性内容的培训；在培训总结评估方面，商业银行员工培训存在培训效果评估与反馈不及时的问题，可通过建立周期性员工培训评估机制进行改进。廖新宇研究的重庆农村商业银行员工培训在培训需求、培训计划、培训实施及培训总结评估方面存在问题，在培训需求方面，重庆农村商业银行存在着在员工需求产生后临时组织培训，而基于银行发展战略等进行有规划的培训较少的问题，廖新宇提出，员工培训要切实增强培训工作的战略性、系统性，并注重员工培训需求的多样性；在培训计划方面，重庆农村商业银行存在全行组织的培训数量较多，但培训对象筛选较粗略，且实际执行更是采用谁有空谁参训的方法，应注重培训对象安排的统筹性及培训工作的实用性；在培训实施方面，重庆农村商业银行存在着培训内容多注重技术、技能方面，忽视了企业精神、道德品质、思想工作等企业文化教育的问题；而在培训总结评估方面，重庆农村商业银行存在对培训过程的关注多，而对绩效提升的关注较少的问题，可增加绩效评估来更好地评估培训。国内外文献评述综上所述，国外在培训相关理论的研究较早，理论性较强，以心理学、经济学等学科为切入点，多方位的进行论述；而我国的研究多数从实际出发，通过对企业中出现的问题进行研究，得出的结论更具实际意义。A银行员工培训现状分析A银行基本情况.A银行简介A银行是经国务院、中国人民银行批准成立的首批股份制商业银行之一。它成立于1988年，是世界五百强企业之一，目前已在全国设立44家一级分行(含香港分行)、2064家分支机构，与全球1600多家银行建立代理行关系，并建立了网上银行、电话银行、手机银行、微信银行和直销银行等线上渠道，形成虚实结合、覆盖全国、衔接境内外的庞大服务网络，拥有约6万名员工组成的专业化金融服务团队。A银行坚持“科技兴行”战略转型，积极构建面向未来的银行。近年来，A银行将信息科技的功能定位从传统的支持保障转为引领带动，加快金融与科技的深度融合，陆续推出众多金融科技产品与应用，并且在信息安全、用户体验、云服务、大数据、人工智能、区块链、流程机器人、开放接口八大领域进行了重点布局。.A银行组织结构A银行组织结构属于矩阵式组织结构，具体结构如图1所示。图1A银行组织结构A银行员工构成基本情况A银行现有员工总人数61592人，其中总行员工人数5502人，各分支行员工人数49718人，直接控股子公司员工人数6372人。由总行各部门员工人数分布可知，信用卡中心员工最多，达1233人；其次是运营管理部，有1167人；信息科技部员工人数870人，高居第三；而其他部门的员工人数都远少于这三个部门，如员工人数位居第四的审计部仅165人。除了银行传统业务及基本运营需要员工数较多外，由总行信息科技部员工人数可以看出，A银行重视数字化金融集团的建设，这也符合A银行近年来坚持的“科技兴行”战略转型的实施。A银行员工培训培训流程本研究中，培训是指A银行员工参加的境内培训，包括行内培训办班，即内训课，与外派培训学习，即公开课。培训主要由培训需求分析，设置培训目标，拟定培训计划，实施培训活动与总结评估构成。其中拟定培训计划包括了培训费用预算编制，而实施培训活动后要进行相应的培训费用报销。具体流程如图2所示。图2培训流程A银行员工培训A银行坚持实施“科技兴行”战略转型，银行内部各项工作也应坚持在信息科技的引领下开展，且不断改进。A银行员工培训工作在全行战略转型大局影响下着重向信息化、科技化发展转变，具体表现为A银行推进移动学习平台在行内的普及应用、升级换代原有移动学习系统、不断提高电子资源开发费用预算，加大资金投入等。A银行员工培训可依据培训流程归纳为培训需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训活动与总结评估几个模块。（1）总结评估2017年全行共开展线下培训项目3670个，培训费用实际支出1.57亿元，其中总行0.64亿元，分行0.93亿元，培训人次约32.7万人，人均面授12天，面授覆盖率达78%。移动学习平台注册人数6.1万人，激活率85%，全行人均在线学习课程114门，学习时长约4.3小时。行内培训基地共接待参训和参会总人数30563人，较2016年27258人增加了12%。A银行2017年主要通过打造问题解决、人才培养、知识共享、基础运营四大平台，不断完善全行新型培训体系。在打造问题解决平台，创新解决方案中的风险管理创新项目以游戏化闯关的方式推动全行39.8万人参与学习，很好地吸引了员工主动学习，提高了员工参与度。打造人才培养平台，A银行主要集中于专业力、领导力、新员工三方面培养。在打造知识共享平台方面，A银行已建设学习社群202个，开展各类主题学习次数844次，通过社群直播方式覆盖53.8万学习人次，一定程度上扩大了员工培训的覆盖面。打造基础运营平台，A银行主要在讲师队伍建设方面，修订了《内部讲师管理办法》，强化了讲师考核，适当提升了讲师待遇；以及在移动学习系统建设方面，借鉴了微博、知乎等主流APP的经验，对原有学习APP进行了升级换代。但是，A银行在培训与全行战略协同等方面还存在不足，有待提升。2017年培训工作的总结回顾是以书面形式体现在2018年度培训计划实施方案的通知中，是A银行第一次以正式文件的形式展现培训工作总结，这使A银行培训总结评估更加规范，在一定程度上完善了A银行培训工作。且由2017年A银行培训工作总结可以看出，A银行培训工作着重向信息化、科技化转变，并取得良好的成效。（2）培训需求分析及设置培训目标A银行培训需求分析，首先，要参考上一年培训工作总结评估；其次，整理分析A银行培训学习使用的APP中上一年参与培训的员工所填写的培训需求调查问卷；最后，结合各部门整合其部门员工意见后上报的当年培训需求后最终确定A银行培训需求。A银行培训目标的设置，一方面，要参考上一年培训工作的总结评估；另一方面，要结合当前培训需求分析；最终，联系A银行实际情况后设定。（3）拟定培训计划2018年A银行培训工作基于该行转型发展的需要将工作重心放在强基础、聚人心、促转型三个方向。强基础，即进一步完善全行培训体系，主要从完善各项培训制度，推进培训软硬件基础建设，夯实教学资源基础三部分展开；聚人心，主要从文化方面入手，如加强企业文化和战略转型的贯彻融合等，为此,A银行2018年针对各分行企业文化课程开发人员新增相应的培训项目；促转型，即以培训助推银行战略转型，主要从夯实转型基础力量，推广绩效支持类项目，注重培训资源差异化投入三部分进行。2018年A银行总行计划举办培训班593期，培训约62000人，即争取达到全员培训，费用总预算约12889万元，相较2017年总预算增加约7.7%。培训费用预算除业务部门加大培训投入外，从电子资源开发与采购费用预算来看，从2016年的225万元到2017年增加至607万元再到2018年增加至1010万元，整体呈大幅度持续上涨，可以看出A银行近年来不断增加培训工作向信息化、科技化发展转变的投入，这在一定程度上体现了A银行培训工作的促转型；从培训基地软硬件建设费用预算来看，2018年该费用预算为520万元，较2016年62万元与2017年28万元数量激增，强烈反映了A银行强基础的培训工作方向。A银行2016-2018年培训费用预算具体情况如表1所示。表1A银行2016-2018年培训费用预算2016年2017年2018年综合管理类培训项目5966万元3909万元2888万元各业务部门主办培训班7578万元6730万元8044万元培训资料428万元578万元377万元电子资源开发与采购225万元607万元1010万元培训基地软硬件建设62万元28万元520万元培训杂费231万元120万元50万元总计14490万元11972万元12889万元（4）实施培训活动A银行实施培训活动前，对于在年初培训计划内，且各单项费用均符合预算标准的培训班，在培训管理系统提交办班申请后，无需联系人力资源部，直接报所属部门领导批准，后自行发送培训通知，并将通知抄送总行人力资源部。对于不在年初培训计划内或超出单项预算的培训班，须由人力资源部将相关培训班方案单报行领导审批，行领导审批通过后自行发送培训通知，并将通知抄送总行人力资源部。A银行实施培训活动时，应注意做好学员签到，培训班满意度评分统计，培训费用记录等，为培训活动结束后的费用报销及本次培训的总结评估提供有效的材料。A银行当前员工培训存在的问题及其原因分析虽然近几年在战略转型的大局下，A银行就培训工作做出了一定的调整并取得了良好的成效，但面对新时代内外部形势的不断变化，A银行当前员工培训仍存在一些不足，具体存在以下几方面问题：A银行当前员工培训存在的问题1．培训目标的设置缺乏与员工的沟通A银行设置培训目标，首先，由各部门负责人依据上一年部门培训总结评估，结合当前培训需求分析，并联系部门实际情况，设定部门培训目标；其次，各部门将其设定的培训目标上报人力资源部；最后，由人力资源部整合各部门培训目标，形成A银行培训目标。由A银行培训目标设置的操作流程可以看出，A银行没有就培训目标的设置向员工征求意见，缺乏与员工的沟通。本人通过对A银行人力资源部负责各部门培训目标汇总、整理人员的访谈了解到，造成A银行培训目标设置缺乏与员工沟通的原因主要是：A银行员工总人数较多，进行员工调查所耗费的时间、金钱较大，且在进行培训需求分析时，A银行已针对培训需求进行过一轮员工调查，在较短时间内再进行一轮员工调查会使大家的工作量增大，产生疲劳，且在这种情况下所得结果的效用较低，故A银行在设置培训目标时选择由各部门负责人整理手中所得资料，并联系实际后直接设定，未发起大规模的员工调查，也未以其他形式征求员工意见。总的来说，A银行培训目标的设置缺乏与员工的沟通。2．由培训计划可知，员工培训费用预算的细分不够到位A银行培训费用预算目前按照综合管理类培训项目、各业务部门主办培训班、培训资料、电子资源开发与采购、培训基地软硬件建设、培训杂费六大类统计，这在一定程度上反映了A银行培训工作调整及培训重点等培训管理，但就费用预算管理角度而言，A银行培训费用预算的细分不够到位。本人通过对A银行人力资源部负责培训费用管理人员的访谈了解到，造成A银行培训费用预算的细分不够到位的原因主要是：培训费用预算对A银行整个培训工作而言起到支持作用，但在其实际使用中，只要保证各大类预算总额与该大类实际使用数额大致相同，在各大类内部各部分的实际使用费用差额在进行内部费用的调整、分配后，是不影响培训工作进行的，故A银行在编制培训费用预算时仅将培训费用预算分为六大类，未对其进一步细分。总的来说，A银行培训费用预算的细分不够到位。3．实施培训活动中，有滥用移动学习平台的现象为了使培训工作围绕战略转型大局，支持A银行现行“科技兴行”战略，A银行在近几年培训计划中大量增设了移动学习平台培训课程，并推动实施。本人通过观察实施培训活动前的培训通知发现，A银行所推行的移动学习平台培训课程，培训对象的设置基本上都是全体员工，没有对接受培训的员工就培训课程进行对应匹配。这导致部分员工并不需要进行的一些培训却因为移动学习平台的学习要求不得不参加，一定程度上造成了移动学习平台的滥用。造成这一现象的主要原因是：移动平台培训学习较传统培训学习而言，培训举行的形式不同，采用了网络教学的形式，这大大减少了场租费、住宿费、伙食费、交通费、资料费等培训费用，也因此在移动平台上进行的培训学习每多增加一人所对应增长的培训费用微乎其微，故抱着“多多益善”的原则，A银行在进行移动学习平台培训安排时，频繁将培训对象设置为全体员工，没有充分考虑到员工需求，造成了移动学习平台的滥用。4．培训总结评估机制不完善以2017年A银行培训总结评估为例，可以看出，A银行主要就2017年A银行具体实施的培训活动进行了详细的总结评估分析，如对A银行2017年线下培训项目的个数、培训费用的实际支出、参与培训学习的人数、移动学习平台使用情况等进行了详细的归纳总结。但A银行对培训在实际工作中产生效果的总结评估相对粗略,如专项培训绩效支持类中的一个培训项目，在培训总结评估中对参与该项目培训的员工人数及员工对这一培训的满意度等培训活动实施的相关内容进行了详细的归纳总结，但在培训效果方面仅以各分行通过该项目获得不同程度的业绩提升概括。本人通过对A银行人力资源部负责培训总结评估报告整理人员的访谈了解到，造成这一现象的原因主要是：培训效果在工作中的完整体现大多需要一定的时间积累，少有瞬间显现的，而A银行在员工培训结束后对其培训在工作中应用的跟踪记录基本没有，故对其的总结评估也比较笼统。总的来说，A银行当前培训总结评估机制还不完善。A银行当前员工培训存在问题原因分析培训工作与全行战略协同还有一定差距A银行处于战略转型时期，因此行内各项工作随着战略转型的实施而不断调整，培训工作也是如此，但不论A银行培训工作如何调整变化，它与全行战略协同仍有一定的差距。本人通过访谈了解到，造成A银行培训与全行战略协同还有一定差距的原因主要是：A银行各部门负责人及其员工对本行实施战略转型处于了解、知道的程度，但并未有太过深刻的认识，故在其对培训工作进行调整时会关注到本行战略转型大局，注意融入，却无法做到协同的地步。总的来说，A银行培训工作与全行战略协同还有一定差距。从培训需求分析来看，员工培训主动性不足从A银行培训需求分析来看，A银行了解员工培训的需求意见主要是通过其培训学习使用的移动学习平台上员工填写的培训需求调查问卷，在收集到的员工培训需求意见中，大多数员工对现行的培训项目给予了肯定，但在培训需求意见栏却纷纷表示无意见、无需求。本人通过利用午餐时间与不同部门员工的交谈了解到，A银行的员工基本上都是经历过二十年左右素质教育的高水平人才，但在离开校园、进入工作岗位一段时间后，他们的思想观念有了一定程度的转变，迫于生活及工作的压力，大多数员工对自身知识储备与能力的要求从多多益善变为够用即可，从主动提升到被动接受。故在对员工培训需求的调查中，员工所表达的意愿都相对平和，对培训均缺乏主动性。优化A银行员工培训的对策设置培训目标时增加与员工的沟通培训目标是指培训活动的目的和预期成果，它与企业目标相一致，很好地指导了整个培训过程，使员工的培训学习更加地有效。培训目标最终的达成离不开每一个员工的参与，它的实现是在每一个员工完成各自培训任务基础上的。故培训目标的设置不仅要考虑它与组织目标的匹配及它对整个培训过程所起到的良好指导作用，还应关注培训目标分配到各个员工的培训任务上的可完成情况。因此，在设置培训目标时与员工的沟通是必不可少的。A银行在设置培训目标时应增加与员工的沟通，如在各部门负责人设定好当年培训目标后，可通过部门微信群聊的形式，告知员工预设的培训目标，询问员工对预设培训目标完成的信心，并引导员工对所设定的培训目标提出各自的意见，最后结合员工的意见对当前培训目标进行适当的调整，确定最终培训目标。恰当细分培训费用预算李连成,周向东,张晓亮提出，应加强职工教育经费精细化管理。在培训费用预算管理中，A银行可恰当地选择，并对当前培训费用预算统计的六大类中有必要进行细分的部分进行进一步的细分。如综合管理类培训项目与各业务部门主办培训班这两类在2016-2018三年的费用预算都远大于其他四类，这加大了其内部费用调整、分配的工作量，也不利于提供各项费用预算变化的有效信息，故有必要对这两类费用预算进行进一步的细分。就综合管理类培训项目费用预算而言，其可进一步细分出管理干部培训费用预算、关键人才培训费用预算、内部师质、课程发展费用预算、员工综合素质提升类培训费用预算四项。就各业务部门主办培训班而言，其可进一步细分出行内培训费用预算与外派培训费用预算两项。合理设置移动学习平台培训课程A银行正处于战略转型时期，其培训工作为了支持“科技兴行”战略，增设了移动学习平台培训课程，这在一定程度上对银行战略转型起到了促进作用，但一切好的做法都要讲求适度原则，若超过了合适的度，那么它起到的效果就会大打折扣。因此，A银行在增设移动学习平台培训课程时不应盲目追求其量的多少，还应重视对其的管理，如在移动学习平台上进行的培训，需要对其进行详细的研究分析，结合培训需求，明确培训目标，以选择恰当的培训对象，使真正需要培训的员工得到相应的培训，又不浪费其他员工的时间、精力，而不是简单的录制课程、上线课程、统计学习率等机械操作。完善培训总结评估机制A银行完善培训总结评估机制重点在于完善对培训效果的考评，特别是培训结束后对本次培训在相应工作中产生效用的考评。对此，A银行可以在可能对个人业绩产生较大影响的培训结束时，针对这一培训成立相应的培训效果考评小组，小组成员由参与培训的各部门领导加各部门参与培训的一位员工构成。其中，小组成员中员工的抽取采用轮流制，同一部门内各个员工都有机会参与。该培训效果考评小组成立后，首先，需对自培训结束之日起，前一个月本部门内各员工业绩进行总结记录；其次，在培训结束后，每满一个月，对本部门各员工业绩进行一次总结记录；最后，在当年年底将所有记录进行整理，形成报告，并将报告提交人力资源部。最终，由人力资源部汇总各部门提交的报告，对各培训在日常工作中产生的效用进行总结评估。

结论随着经济的快速发展，社会的不断进步，人们逐渐意识到人力资源的重要性，且越来越重视人才的培养，培训作为人才培养的一个重要手段自然受到广大人民群众的关注。对于A银行来说，要想成功地实施战略转型离不开人才的支持，故对其员工培训的研究需持续进行，对其员工的培训需不断优化。本文对当前战略转型大局下A银行员工培训进行了深入分析，发现其存在培训与全行战略协同还有一定差距；由员工培训需求表现出的员工培训主动性不足；培训目标的设置缺乏与员工的沟通；培训费用预算的细分不够到位；不分对象推广网络课程导致的移动学习平台的滥用；培训总结评估机制不完善，特别是在培训结束后对培训效果的跟踪考评严重缺失；等问题，并针对这些问题提出了相应的改进对策，为当前A银行员工培训优化提供了一定的参考。A银行仍处于战略转型探索过程中，故对其培训工作的研究、优化应随着战略转型过程的推进而推进。

参考文献[1]弗雷德里克·温斯洛·泰勒.科学管理原理[M].机械工业出版社,1911.[2]黄玉玲.考研管理学考点精编与应试技巧讲义——葵花宝典[M].北京理工大学出版社,2017.[3]彼