K公司基层员工离职倾向影响因素分析

I 摘要21世纪，随着经济的快速发展、社会的巨大进步，企业的经营环境也发生了巨大的变化。企业间竞争越来越激烈，劳动力市场供给不确定性越来越强。人员的吸引和保留成为企业发展的关键因素。从企业发展角度来看，适当的人员流动可以促进组织结构优化，纠正不合理的人员配置，但人员的过度流动会制约企业的持续发展，同时也会给企业的资源再配置带来新的成本与风险。在人力资源管理中，员工的离职倾向与企业心理契约兑现程度高度相关，而工作满意度则在其中起中介作用。为分析三者间的关系，本研究对K公司基层员工进行了问卷调研和员工访谈。在对收集的333份有效数据进行整理后，运用信效度分析、相关分析、回归分析等方法得出结论：（1）心理契约违背感知与离职倾向呈正相关，其中规范型责任违背影响最明显，其次是人际型和发展型责任违背；（2）心理契约违背感知与工作满意度呈负相关，其中规范型责任违背影响最明显，其次是发展型责任违背；（3）工作满意度与离职倾向呈负相关，其中晋升发展满足影响作用最明显，其次是上级指导满足，最后是任务自主满足和薪酬环境满足；（4）三者关系中，工作满意度具有部分中介效应。本研究根据以往研究结论，分析了三个变量间的维度构成和作用关系及强度，构建了三者间的实证模型，丰富了本领域的研究。同时，研究结论可协助企业从心理契约违背角度进行管理，降低员工离职倾向，增强工作满意度，构建和谐的劳动关系。关键词：基层员工；心理契约违背感知；工作满意度；离职倾向；PAGE63PAGEABSTRACTThe21stCenturywitnessesgrowingeconomicdevelopmentandenormoussocialprogress.Businessenvironmentofcompaniesalsochangesdramatically,competitionbecomingincreasinglyfierce,withmoreuncertaintyofsupplyinlabormarket.Toattractandmaintaintalentshasbecomeakeyelement.Foracompany,propertalentflowcanpromotetheorganizationstructureandoptimizeemploymentallocation,however,frequentflowwillrestrictsustainabledevelopment,andentailnewcostandriskstoitsresourcereallocation.Thereisaclosecorrelationbetweenturnoverattentionandfulfillmentofpsychologicalcontractsinpersonnelmanagement,withjobsatisfactionplayingaroleofmediation.Toobtainaspecificanalysis,duringthisstudy,aquestionnairesurveyandstaffinterviewwereconductedinCompanyK.With333effectivedata,usingReliabilityandvalidityanalysis,CorrelationanalysisandRegressionanalysis,conclusioncanbedrawnasfollows:(a)Psychologicalcontractviolationandturnoverintentionispositivelyrelated;(b)PsychologicalcontractViolationisnegativelyrelatedtojobsatisfaction.Inbothoftheabovesituations,violationofstandardresponsibilityhasthemostobviouseffect;(c)Jobsatisfactionandturnoverintentionisnegativelyrelated,withpromotiondevelopmentsatisfactionthemostobviouslyeffectivepart;(d)Amongthethreefactors,jobsatisfactionhaspartialmediatingeffect.Basedonpreviousresearchconclusions,thisstudyanalyzesthedimensionalcompositionandinteractionbetweenvariables,soastoconstructanempiricalmodel,enrichingtheresearchachievement.Meanwhile,theresultwillenablecompaniestorunfromtheperspectiveofpsychologicalcontracts,enhanceemployeejobsatisfactionandreduceturnoverintentions,soastobuildharmoniouslaborrelations.Keywords:Grass-rootsEmployees;PerceptionofPsychologicalContractViolation;JobSatisfaction;TurnoverIntention；目录摘要 IABSTRACT II第1章引言 11.1研究背景与研究意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 21.2研究思路与方法 31.2.1研究思路 31.2.2研究方法 41.3研究创新 5第2章理论基础与文献综述 62.1理论基础 62.1.1社会交换理论 62.1.2公平理论 62.2心理契约违背综述 72.2.1心理契约违背的概念 72.2.2心理契约违背的维度 82.2.3心理契约违背的测量 92.2.4心理契约违背的理论模型 102.2.5心理契约违背因果变量 122.3离职倾向综述 132.3.1离职倾向的概念 132.3.2离职倾向的理论模型 132.3.3离职倾向的影响因素 142.4工作满意度综述 152.4.1工作满意度的概念 152.4.2工作满意度的测量 152.4.3工作满意度的因果变量 162.5关系综述 172.5.1心理契约违背与离职倾向的关系 172.5.2心理契约违背与工作满意度的关系 182.5.3工作满意度与离职倾向的关系 18第3章实证研究设计 193.1研究对象 193.1.1K公司概况 193.1.2K公司员工离职倾向的现状 203.1.3K公司基层员工离职倾向影响因素分析 213.2理论模型 213.3研究假设 223.4量表设计 243.5预调研与量表修正 253.5.1K公司基层员工样本概况 253.5.2量表项目分析 253.5.3信度分析 263.5.4效度分析 283.6正式调研与问卷收集 32第4章实证分析 334.1信效度分析 334.1.1信度分析 334.1.2效度分析 334.2描述性统计分析 374.2.1样本的描述统计 374.2.2变量的描述统计 384.3相关性分析 394.4回归分析 404.5中介效应检验 42第5章K公司基层员工访谈分析 435.1访谈对象与目的 435.2访谈设计 445.3访谈结果分析 445.3.1心理契约违背的构成 445.3.2心理契约违背的人口变量 45第6章K公司降低基层员工离职倾向相关建议 476.1从心理契约违背角度降低基层员工离职倾向 476.1.1从规范型责任维度降低离职倾向 476.1.1.1K公司基层员工绩效考核建议 476.2从工作满意度角度降低基层员工离职倾向 506.2.1从晋升发展满足维度降低离职倾向 506.2.1.1K公司基层员工晋升制度建议 516.2.1.2K公司基层员工职业规划建议 546.3加强内部双向沟通，避免契约理解差异 56第7章研究结论与展望 587.1研究结论 587.1.1变量的维度确定 587.1.2心理契约违背与离职倾向的关系 587.1.3工作满意度与离职倾向的关系 587.1.4工作满意度的中介效应 597.2研究不足与展望 59致谢 60参考文献 61附录A：K公司基层员工心理契约违背感知问卷调查表 63附录B：K公司基层员工心理契约违背感知访谈提纲 66附录C：心理契约违背量表的项目分析 67附录D：工作满意度量表的项目分析 68附录E：离职倾向量表的项目分析 69第1章引言1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景21世纪是现代化经济高速增长的时代，在市场经济运转的推动下，各行各业都在稳步发展。企业的发展离不开“人”，“人力”资源是企业管理和运行过程中必不可少且至关重要的资源,而企业间激烈竞争的背后，实际上是优秀人才的较量。对人才的角逐必然会导致人员流动，从管理学角度来看，适当的人员流动是有益处的，它能够使劳动力得到更有效的利用，促进组织结构优化，纠正不合理的人员配置，人员的转换也会为企业的发展带来新的活力和创造力。据2019年末前程无忧发布的离职与薪酬调研报告显示，2019年员工整体离职率为18.9%，其中员工主动离职率为13.4%，且呈上升趋势。在企业运转的过程中，人员的过度流动是有代价的，在制约企业良性发展同时，会使企业承受资源再配置带来的新的成本与风险。因此如何减少不必要组织退出行为，降低员工离职率一直都是人力资源管理从业者所研究的重要课题。在现代化的市场经济下，企业与员工被契约关系紧密的联系在一起。契约关系作为一种普遍的社会现象，界定了组织内双方的责任，规定和约束了双方的行为。这种契约关系不仅仅是纸面上的经济契约，还包含企业与员工间的心理契约，这是一种隐形的、未公开说明的相互期望和理解。与经济契约相比,心理契约虽然模糊、隐形、未具体化,但同样会影响着员工的工作绩效、工作满意度以及对组织的忠诚。心理契约的满足不一定导致高绩效，但当员工感知到心理契约遭到违背时，员工会在工作中表现出负面的态度、情绪和行为，包括员工满意度下降、忠诚度下降、工作懈怠、出现离职倾向以及不信任和不公平感等。何发平、唐琦明两位学者曾提出，当组织承诺的工作环境、薪酬福利、职业发展等与员工期望有较大差距时，员工会因心理契约破裂而选择离职。这一论点也在众多的人力资源管理学者的调研分析中得到认可。由此可见，企业在管理过程中的心理契约履行程度高低，对员工离职倾向有着重要影响。然而在企业管理的实践过程中，管理者往往会发现不是所有的心理契约违背都会产生离职倾向。虽然员工感知到了企业违背了心理契约，但依然会因为某种原因选择留着组织内。针对这一现象，通过对已离职员工的访谈和问卷调研结果分析，结合Price&Mueller离职倾向和离职行为关系理论模型可知，在员工感知到企业违背心理契约而产生离职倾向时，员工会因为对工作本身的满意程度，而缓解想要离职的想法。因此可以确定，员工的工作满意程度会影响并分流部分由企业心理契约违背而产生的离职倾向，并在其中起到缓冲的作用。离职倾向作为离职行为的预测，是员工在一段时间内想要离开组织的可能，这种“可能”在组织责任中与心理契约违背和工作满意度高度相关，因此想要降低员工离职倾向，就要充分了解三者间的关系以及影响强度。心理契约违背作为员工对组织责任履行差异所产生的强烈的感知，包含规范型责任违背、发展型责任违背、人际型责任违背，其发生会导致员工在工作中产生负面的态度、情绪和行为，导致员工产生离职倾向，出现离职行为。工作满意度是员工对工作环境与工作本身的满意程度，包含任务自主满足、薪酬环境满足、晋升发展满足、上级指导满足。当员工在工作方面感到不满足时，就会降低留职意愿，萌生想要离开组织的想法，这种满足程度越低，想要离开组织的想法越强烈，最终形成离职行为。K公司作为专业服务咨询公司，业务范围和数量一直较为稳定。近几年国家大力扶持小微企业的发展，大量的财税业务及人力资源模块的服务外包以及海外贸易的拓展，使K公司业务量和业务范围发生较大变化，为应对这一变化，K公司增加了大量的基层顾问岗位。但由于企业内部管理服务的匹配程度远低于现有员工的期望程度，导致了K公司出现了大量的员工流失。因此本研究将以K公司基层人员为调研对象，拟以工作满意度为中介变量，通过员工访谈和问卷调研，从企业心理契约违背视角来探讨降低员工离职倾向的路径。1.1.2研究意义根据以往的实证研究结论，本文将分析变量间的维度构成和作用关系，构建实证模型并提出假设。通过员工访谈和问卷数据分析对假设进行验证，得出实证研究结论，以丰富本领域研究。在实务中，运用实证研究结论，协助企业进行心理契约动态管理，降低员工离职倾向，构建和谐的劳动关系。同时，为其他企业的相关管理提供借鉴。1.1.2.1理论意义本研究通过对现有的研究成果和文献进行梳理，对员工出现离职倾向的影响因素进行了分析和归纳。结合Price&Mueller模型可知，初始变量是通过影响工作满意度和组织承诺，降低留职意向，并与其他因素共同作用员工，最终形成离职，初始变量大多与心理契约有关。根据离职倾向影响因素和Price&Mueller模型的结合及相互间的作用方向，提出研究假设：心理契约违背与离职倾向呈正相关，心理契约违背与工作满意度呈负相关，工作满意度与离职倾向呈负相关，心理契约违背和工作满意度共同作用于员工离职率。根据研究假设构建理论模型，用问卷调查数据进行验证。通过预调研和正式调研，收集研究数据，进行数据整理，形成信度和效度较高的关系量表。通过结果分析，得出研究结论。本研究可为后续研究提供更为丰富的文献支撑。1.1.2.2现实意义针对K公司基层人员的大量流失，通过对已离职员工的访谈和问卷调研，结合企业内部管理实践发现，员工的离职行为往往与心理契约的违背高度相关。K公司管理层由于不了解心理契约违背的发生机制，对于员工由于感知到企业心理契约违背而出现的离职倾向没有积极的应对措施，不能有效的效预防员工离职行为的出现。由于K公司没有切实有效的进行心理契约的引导，导致双方的对于企业心理契约兑现程度感知误差出现理解歧义，从而出现员工离职行为。本研究将以K公司基层人员为调研对象，通过了解心理契约违背发生的机制和离职倾向的影响因素，来探寻降低员工离职行为的解决方法。1.2研究思路与方法1.2.1研究思路本研究以市场经济下，员工高离职率现象为研究背景，通过对变量的文献分析，提出假设并构建模型。通过问卷调研，进行数据分析与假设验证。根据实证分析结论，为企业管理者提供有效的管理对策。图1-1研究思路1.2.2研究方法（1）文献研究法通过对心理契约违背、离职倾向、工作满意度三个变量的文献信息进行搜集、整理和分析，了解变量的概念、维度、影响因素等。重点阅读国内知名学者著作，结合我国企业与员工实际情况，了解模型构建基础信息及相关性。（2）问卷调查研究法通过对现有成熟量表的整理和分析，进行问卷设计。问卷数据以K公司企业员工为样本来源，通过互联网发放并收集。正式调研共收集有效问卷333份，整理分析后进行假设验证。（3）访谈法根据双方交谈中，被访谈者的回答收集客观有效的事实信息。包括以下步骤：访谈提纲设计、提问、捕捉信息，收集有关资料、做出回应、作好访谈记录。本研究将选取企业员工20人进行访谈，通过面对面的沟通，深入探讨心理契约违背、离职倾向、工作满意度与实际工作相关的信息，进行有效地分析，对问卷调查结果进行补充。（4）统计分析法运用SPSS和AMOS软件，对K公司员工的问卷数据进行信效度检验、统计分析、相关性分析和回归分析。1.3研究创新本研究通过分析已有文献数据资料，对研究所涉及的变量进行间两两关系梳理，通过思维导图的搭建，构建了三者间的模型，该理论模型清晰的反应了各变量及维度间的对应关系和影响强度，明确了三者间相关性的实证研究。本研究根据理论模型的分析，将工作满意度作为中介变量，进行变量间的中介效应检验。通过两个方程的对比可知，加入工作满意度系数后，心理契约违背的系数值显著减小，说明工作满意度具有部分中介效应，可以缓解由心理契约违背而带来的离职倾向假设。在问卷数据分析中，通过对K公司基层员工的问卷调查结果的探索性因子分析，对原有量表进行修订。

第2章理论基础与文献综述2.1理论基础2.1.1社会交换理论Homans（1974）提出社会交换是选择和计算得失的过程，人们所选择的总是追求最大报酬而避免受到惩罚的方案。在交换过程中，所得结果呈正向，双方会自觉地维护现有关系，使其持续下去。若所得结果一方为负，或者双方为负，那么相互之间的关系会出现隔阂与矛盾。作为组织文化层面的产物，不同的价值观会使人的心理和行为产生不同的社会交换价值。当员工工作满意度低或者出现离职倾向时，必然是员工在心理上认定工作的付出没有得到理想的回报。社会交换理论对企业员工存在较强的心理暗示，当员工获得组织提供的报酬或实际的利益时，员工感知到组织履行了心理契约，就愿意为组织履行工作的承诺并提升忠诚度。反之，当员工感到组织违背了心理契约，则会出现对组织的不认同感，可能会表现出迟到、早退、旷工、怠工等行为，当心理契约严重违背时甚至会出现报复行为。2.1.2公平理论由社会交换理论中的公平分配原则演化而来的公平理论，是一种激励理论，对人们在交往过程中公平性的要求进行了概括，这里的公平指的是一种投入与产出的均衡，而非绝对的平均和利益均等（Adams，1965；Walste，1978）[1]。Greenberg（1988）提出员工心理契约是在组织在实践中产生的，因此心理契约违背的产生应与过程和分配公平有关[2]。隐性合同的兑现程度，往往会影响组织内的雇佣关系。当员工感受到不公平时，会通过减少心理落差或选择较低的标准比较，来获得主观上的公平感，也会改变其在组织中的收支比例，例如减少劳动投入、消极怠工，制造矛盾或离职等。由此可以看到公平理论对工作满意度和心理契约违背的感知有着重要的理论基础。2.2心理契约违背综述2.2.1心理契约违背的概念知识经济时代，契约关系将企业与员工紧密的联系在一起。契约关系界定了员工与组织双方的责任，并对双方的行为进行规定和约束。契约关系不仅仅是纸面上的经济契约，还包含企业与员工间的心理契约，这是一种隐形的、非正式的相互期望和理解。与经济契约相比,心理契约虽然模糊,但同样影响员工的绩效和满意度等。在心理契约理论发展的过程中，心理契约违背被认为是导致劳资关系争议的根源之一。由于心理契约违背会对员工的工作态度和行为产生消极的影响，而这种现象又普遍存在于各类组织之中，因此，心理契约违背成了心理契约研究领域的核心与焦点。心理契约违背是员工对组织在管理过程中对承诺的责任出现履行差异所产生的强烈的感知。这种情感上的反应和认知，影响着员工的行为和态度。通过文献阅读，本研究对心理契约违背概念相关文献进行了以下梳理：表2-1心理契约违背概念梳理代表人物内容Rousseau（1995）心理契约建立在雇员对组织状态和个人感知基础上，其违背是员工对于组织所承诺的责任没有兑现的感知[3]杨杰、凌文辁、方俐洛（2003）心理契约违背是组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知。对离职意向、报怨、怠工行为等方面有不同程度的正向解释力[4]魏峰（2004）心理契约违背是组织无论以何种方式向员工承诺过的责任没有得到兑现和履行[5]Conway&Briner（2010）心理契约违背是员工感知组织没有兑现和履行的一个或多个责任[7]2.2.2心理契约违背的维度心理契约违背在形成和发展过程中，具有较强的主观性、动态性和社会性，为了更深入和透彻的研究其形成机制和影响因素，管理学界对心理契约的维度进行了分析，其观点主要包括二因素理论和三维结构理论。（1）二维结构观点Rousseau通过对组织内双方责任的分析,得出交易和关系两个变量，证实并支持MacNeil（1985）提出以交易因素和关系因素为基础的心理契约二因素理论[7]。交易—关系维度的区别对比中，交易维度的交换基础为经济利益，关系维度的交换基础为情感利益。表2-2交易—关系维度区别（Rousseau&Park，1993）类别交易型关系型关注点经济利益/外在收益情感利益/内在收益时间跨度/范畴短期/狭窄长期/广泛稳定性相对稳定/缺乏弹性动态发展明确程度雇员责任界限分明雇员责任界限不清晰Kickul、Lester（2001）在划分责任与工作性质和工作结果的关系时，得出“内在—外在”契约模式[7]。外在契约主要包含组织与员工间关于工作完成的相关约定，内在契约主要包含组织与员工间关于工作性质相关的约定。陈加洲等人（2003）在“交易—关系”契约模型的基础上，通过对员工心理契约的责任和义务的探索性因素分析和验证性因素分析，得出心理契约责任均由现实和发展责任构成，并对其进行了详细的解释[6]。表2-3心理契约责任构成（陈加州、凌文辁、方俐洛，2003）类别维度含义组织责任员工责任现实责任：维持员工当前工作生活所必须的面向现在的责任义务发展责任：维持员工长期工作生活所必须面向的未来的责任义务现实责任：维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务发展责任：维持组织长期发展所需要面向未来的责任义务（2）三维结构观点Shapiro、Kessler（2000）通过因子分析法对管理人员和基层员工进行了9项组织责任分析，得出心理契约具有交易维度、培训维度、关系维度[6]。李原、郭俊德（2006）通过对796名被试者进行调研，以验证性因子分析得出心理契约中组织责任和员工责任均包括规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。在心理契约维度的划分上，三维结构的划分更加注重员工的情感关怀，在人际交往方面有更高的研究价值。表2-4心理契约维度（李原，2002）维度含义规范型责任在基本工作条件、物资待遇等方面的心理契约，强调雇佣双方明确、具体、基本的相互责任。人际型责任工在人际环境的建立、个人关怀等方面的心理契约，强调雇佣双方的社会联系、相互信赖与彼此尊重。发展型责任在工作性质、发展培训、职业规划等方面的心理契约，强调雇佣双方彼此对事业成功和事业发展承担责任。2.2.3心理契约违背的测量为了解心理契约违背的感知方向和程度、影响因素和行为结果，本研究以员工对组织责任兑现程度高低的感知为测量对象，通过对心理契约违背的维度划分，将每一个维度细分为若干可测量的项，形成可实施的测量量表。表2-5组织责任感知汇总学者内容Robinson等（1995）晋升空间、高薪水、绩效的薪酬、培训、工作安全、职业发展、人事支持[3]Kickul&Lester（2001，2002）工作时间灵活、有竞争力的薪酬、环境安全、奖金福利、工作控制权、参与决策权、具有挑战性工作、晋升机会、组织支持与认同[10]李原（2006）按劳分配、待遇公平、保障稳定、资源充足、关系和谐、相互合作、关怀员工、肯定贡献、工作具有挑战性、发展机会、学习与培训、工作自主权、发挥专长、学有所用[72.2.4心理契约违背的理论模型（1）食言模型Turlcy、Feldman（1999）将食言看作心理契约违背，认为是期望的来源、契约破裂的原因和食言的特征导致心理契约违背的出现，通过调节变量，最终形成员工的行为反应，包括离开组织、降低绩效、反社会行为等[9]。图2-1食言模型（Turlcy和Feldman1999）（2）心理契约违背的动态机制模型Morrison、Robinson（1997）将违背原因概括为组织拒绝履行和组织与员工间的理解不一致，并对形成原因做了表述。通过员工对组织承诺履行程度的感知进行比较，确实是否感知到契约破裂，在感知契约破裂后，通过组织的解释过程来判断最终的契约违背行为[7]。图2-2动态机制模型（Morrison，Robinson1997）李原（2006）通过对上述模型的构建因素进行分析后，在阐述心理契约违背的形成和发展中，对组织责任方面的心理契约违背来源进行了总结并阐述了相关含义[7]。表2-6心理契约违背的来源（李原，2006）来源含义无力兑现由于不可控原因的出现，组织经过努力，却最终无法兑现承诺有意违约若兑现承诺要付出某种代价，组织会权衡利弊，通过有意违约来降低损失理解歧义组织认为已经兑现了承诺，履行责任，但员工认为组织没有完全履行责任综上所述，心理契约违背的发生是多种因素交织产生的，在企业管理中，要结合企业实际情况，找到心理契约违背的根源，有针对性的对问题进行解决。2.2.5心理契约违背因果变量（1）前因变量在李原的理论中，心理契约违背的来源是否被感知到取决于员工的“个性”，主要包括性别、年龄、学历、阅历和价值观等，由于个人感官不同，对待事物的看法就会有差别，对违背程度的感知也会有所不同。同时，人口特征变量也是违背的程度感知的调节变量。表2-7心理契约违背的前因变量汇总代表人物内容Turnley&Feldman（2000）心理契约违背的发生包括心理因素的期待、违背要素、理解偏差、个体差异[9]Leon.Botha&KgopeP.Moalus(2010)员工的心境、社会认知等个体感知差异会心理契约违背产生影响[9]AaronCohen(2012)个体价值观取向、性格等也会对心理契约违背有影响[10]赵申苒、高冬东、唐铮（2015）年龄和经历对心理契约违背有正向作用，影响员工满意度和创新行为[10]（2）结果变量员工感知到心理契约遭到违背，最直观的结果变量体现在员工工作行为和态度的改变。当员工认为自身权益受到的侵害时，对组织的满意度就会下降，对工作会出现抵触心理，甚至出现离职行为。表2-8心理契约违背的结果变量学者内容Rousseau（1999）心理契约违背会影响组织承诺和工作满意度[8]HaoZhao（2007）Arshad（2016）心理契约违背会对员工角色内行为有负向影响，忽视角色内工作绩效，同时增强员工的离职倾向导致离职率增加[11]于颖（2010）工作满意度和离职倾向是心理契约违背的结果变量[12]2.3离职倾向综述2.3.1离职倾向的概念离职倾向作为离职行为的预测，是员工想要离开组织的可能。员工的离职会给企业和自身带来很大影响，尤其是对于经济压力较大、职业发展关键时间的员工。因此员工在选择离职时会再三权衡，在正式离职之前，或多或少的会在行为或态度上表露出离职倾向。通过文献阅读，本研究对离职倾向概念相关文献进行了以下梳理：表2-9离职倾向概念梳理代表人物内容Mobley（1977）离职倾向是个体对工作不满意，产生离开组织、寻找其他工作以及找到其他工作可能性的综合表现[13]凌文辁、方俐洛等（2002）离职倾向是员工产生离开组织的想法或意愿，是员工对离职的认知与态度，这种认知可直接引起真正的离职行为[13]李一鸣（2017）员工凡是经过思考，决定要离职的就叫做离职倾向[14]2.3.2离职倾向的理论模型为了更好的解释离职倾向的产生过程及最终结果，Price（2000）结合Mueller的理论研究建立了Price&Mueller模型，直观的展现初始变量是如何改变员工工作态度和行为，最终形成离职，Price&Mueller模型是解释离职倾向和离职行为关系理论中最有代表性的模型。图2.3Price&Mueller模型（2000）图2-3Price&Mueller模型（2000）2.3.3离职倾向的影响因素在管理实践中，员工的离职行为受组织内外及自身多种因素的影响，主要包括人口变量，例如性别、年龄、工龄、受教育程度、职位等；工作因素，例如薪酬福利、岗位晋升、职业发展、企业战略方向、工作环境、人际环境等；外部环境，劳动力市场供需、政府政策、经济发展情况等等。表2-10离职倾向的影响因素汇总学者因素Mobley（1978）离职倾向能通过雇员年龄和工作年限负向预测[15]王建（2005）薪资的高低与公平性会影响员工的离职倾向，员工的工资越低，且组织的工资分配越不公平，产生离职的可能性越大[15]符益群、凌文辁、方俐洛（2002）离职倾向的影响因素包括个体因素、组织因素、外部环境因素以及内部心理过程[13]赵西萍、刘玲、张长征（2003）工作本身和工作提升的满意感、职业生涯开发压力感、情感承诺和对薪资的满意感是影响员工离职意向的关键变量2.4工作满意度综述2.4.1工作满意度的概念工作满意度是员工对工作环境与工作本身的满意程度，其结果会反映在组织的效率和离职率上。当员工对工作感到不满时，就会降低工工作效率以达到心理平衡，当这种不满累积到一定程度就会萌生想要离开组织的想法。工作满意度作为纽带连接员工与组织的关系，会影响到组织的效率，因此对工作满意度的分析与研究有助于组织的可持续发展。通过大量的文献阅读，本研究对工作满意度概念相关文献进行了以下梳理：表2-11工作满意度概念梳理代表人物研究内容与结论Hoppock（1935）工作满意度为组织成员心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受[15]SmithPC等人（1969）工作满意度是“工人对工作的感觉”，区分为工作本身、管理、工资、提升和工作同伴5个维度[15]陈敏、时勘（2001）工作满意度是比较实际获得价值与期望获得价值的差距后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验[16]杨真龙（2006）工作满意度是对工作满意程度的一种度量，认为工作满意度是员工工作态度的整体反映[8]2.4.2工作满意度的测量（1）明尼苏达满意量表（简称MSQ）由Weiss等人（1967）编制，对员工各个层面的工作满意度进行测量，MSQ中的短式量表更受专家学者的青睐，问卷采用Likert五点计分法进行评定[7]。（2）工作描述指标量表(简称JDI)Smith、Kendall、Hullin等人（1969）以工作描述的方式设计问卷选题，员工通过工作实践及感知进行选择，并赋予不同的分值进行测量，得到其各个层面的满意度[7]。量表共测量五个层面，共有72题，JDI属于间接衡量工作满意度。2.4.3工作满意度的因果变量2.4.3.1前因变量员工对工作是否满意直接影响其对组织的回报程度，具有较强的主观性，不同组织背景和组织文化会给员工带来不同的价值观。员工自身的经历、受教育程度、生活环境对需求也不相同。因此，员工工作满意度受需求和价值观影响。表2-12工作满意度的前因变量学者变量因素Herzberg（1959）工作满意因素：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展不满意因素：企业的政策、行政管理、监督、工资、工作条件、人际关系等[17]邢占军等人（2001）工作满意因素：物资、社会关系、自身状况、家庭生活、社会变革[18]卢嘉、时堪、杨继锋（2001）工作满意的影响因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身[19]俞文钊（2005）工作满意度的影响因素：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、同事关系[20]2.4.3.2结果变量工作满意度作为工作层面和组织环境的认可，受到或好或坏的不同的因素的影响，其结果可能是正向也可能是负向。不同程度的结果，对员工的心理冲击的程度也不同，得到的结果有差异。李原（2009）提出当员工对组织出现不认同或不满意的情绪时，员工在组织中的工作态度和工作行为就会出现改变。结果变量可以按照建设性/破坏性、主动/被动两个维度来区分，形成以下反应：（1）退出：当员工的不满情绪过高时，员工通常会选择退出组织，即辞职或寻找新的岗位。（2）建议：虽然员工对组织不满，但由于其他因素的调节，员工愿意通过与组织的主动沟通来改善工作条件，提高满意度。（3）忠诚：由于环境、背景、企业文化等原因，员工对组织的忠诚度和信可度较高，能够站在组织的立场被动乐观地等待环境的改善。（4）怠工：虽然工作满意度低，但暂时无法或不想离开组织，只能通过迟到、早退、降低绩效来表达不满，被动的听任事态发展越来越坏。图2-4员工对工作不满意的表现2.5关系综述2.5.1心理契约违背与离职倾向的关系当员工感知到心理契约遭到违背时，会产生不公平和不公正的感受，这种感受会反映在工作行为和态度上，引起员工出现离职倾向。心理契约违背程度越高，离职倾向越高，因此，两者间存在正向影响。表2-13心理契约违背与离职倾向的关系学者变量因素何发平、唐琦明（2008）当允诺的工作环境、薪酬、职业发展等与员工期望相差甚远时，员工的心理契约破裂后，会选择离职[21]张韬等（2019）心理契约破坏与员工的离职和组织支持感有正相关关系[9]谭璐（2020）心理契约违背与较低的组织承诺和较高的离职率存在正相关关系[23]2.5.2心理契约违背与工作满意度的关系员工感知到心理契约遭到违背时，会对企业产生不满，从生理上和心理上影响与工作相关的事项。心理契约违背程度越高，工作满意度越低。因此，两者间存在负向影响。表2-14心理契约违背与工作满意度的关系学者研究内容与结论曹洪军、张红霞（2005）员工能否在工作过程中获得满意感，取决于组织与员工之间心理契约的实现程度荣恰（2019）心理契约与工作满意度在组织责任存在高度相关的关系[22]刘蓓（2020）工作满意度源自于员工心理契约得到有效兑现，而心理契约的破坏则会降低员工的工作满意度[26]2.5.3工作满意度与离职倾向的关系当员工对组织产生不满时会从生理上和心理上影响与工作相关的事项，当不满累积到一定程度，则会产生离职倾向。因此，两者间存在负向影响。表2-15离职倾向与工作满意度的关系学者研究内容与结论付保第（2015）工作满意度的中薪酬、工作性质、上司管理对离职意向有预测作用[24]严唯（2017）通过调研验证了工作满意度对员工离职倾向的显著负相关的关系[25]韦凤旭（2017）离职倾向和工作满意度、组织承诺负相关和工作压力正相关[15]第3章实证研究设计3.1研究对象3.1.1K公司概况K公司是国内发展较早的、规范化运作的专业服务咨询公司，公司总部设在北京，服务中心遍布全国。业务涵盖人力资源事务外包、内部管理咨询、员工培训服务、猎头招聘、商务流程服务、跨国人力资源及商事服务等。图3-1K公司现有组织架构图K公司目前在岗员工共计452人，岗位构成以基层咨询顾问为主。由于K公司是以咨询服务为主营业务，基层人员需要大量的人力资源和财税知识，对员工受教育程度有要求，因此人员学历大多在大学专科以上。员工平均工龄在2年以上，与行内其他公司相比，稳定性较强。K公司在规模、人员构成等方面在企业中比较有代表性。因此，以其作为研究对象，也可以为其他企业提供借鉴。在企业管理的过程中，由于员工所处行业和岗位不同，对于“基层员工”的定义有所差别。本研究根据工作内容与岗位在公司架构中的位置，将“基层员工”定义为“按岗位说明书执行具体工作，不负有领导职责的员工”。本研究所涉及的基层员工主要包括K公司咨询顾问岗位中的顾问助理、初级顾问、中级顾问、高级顾问四个岗位级别。表3-1K公司人力资源情况统计表统计分类人数（K企业共452人）性别男243女209教育水平大学专科及以下大学本科及以上188264工作年限2年以下（不含）2172年及以上235婚姻状况已婚171未婚2813.1.2K公司员工离职倾向的现状根据K公司人力资源配置情况统计，截至2019年末，三年内基层顾问岗位员工离职率为7.1%，有升高趋势。已离职员工中80%为入职不满一年的员工，17%为入职1-2年的员工，工作三年以上的老员工离职率较低。通过对员工工作绩效数据的分析可知，员工的工作积极性也较2018年呈下滑趋势，主要体现在员工的迟到早退、工作懈怠、任务完成质量低、不积极跟进客户、不注重客户体验、不配合其他同事完成合作项目等。图3-2K公司员工离职现状3.1.3K公司基层员工离职倾向影响因素分析近几年来国家大力扶持小微企业，政策利好不断，财税制度的改革和政策的优惠也不断加大。为了集中优势资源，提高企业核心竞争力，在加速企业发展的同时减少投入、降低开支，越来越多的企业开始将财税及人力资源模块进行服务外包。与此同时，在全球化的经济推动下，海外贸易蓬勃发展，跨国人力资源事务也在逐渐增多。K公司所涉及的业务量和业务范围不断增大，为了抢占市场，K公司增加了大量的基层顾问岗位，但是企业内部服务的匹配速度远远低于新员工的增加速度。无论是薪资结构分层还是员工职业发展都与新员工的期望有所差距。由于劳动力市场的供需关系导致新员工起薪过高，老员工对此也深表不满。多重原因导致了K公司出现了大量的员工流失，给企业的发展带来的前所未有的挑战。图3-3K公司基层员工离职倾向影响因素3.2理论模型本研究通过对文献资料的分析整理结合离职倾向模型，明确了变量间的两两关系。通过对两两关系的影响因素和作用结果分析，确定心理契约违背、离职倾向、工作满意度三者间存在相互关系，根据相互间影响的作用方向和强度，得出以下模型：图3-4假设模型3.3研究假设（1）心理契约违背与离职倾向存在正向影响当组织曾经承诺在规范、人际、发展方面的责任差异履行时，员工会产生失望、愤怒等情绪，从而影响员工的留职意愿，当这种情绪不断增强时，员工会产生离职倾向。因此得出以下假设：表3-2心理契约违背与离职倾向关系假设假设类别假设内容变量整体假设H1心理契约违背与离职倾向呈正相关变量维度假设H1-1规范型心理契约违背对离职倾向呈正相关H1-2人际型心理契约违背对离职倾向呈正相关H1-3发展型心理契约违背对离职倾向呈正相关（2）心理契约违背与工作满意度存在负向影响心理契约对工作满意度的影响体现在职业发展、工作回报、人际关系等，员工在工作中获得的满意感，与组织和员工的心理契约实现程度有关。因此得出以下假设：表3-3心理契约违背与工作满意度关系假设假设类别假设内容变量整体假设H2心理契约违背与工作满意度呈负相关变量维度假设H2-1规范型心理契约违背与工作满意度呈负相关H2-2人际型心理契约违背与工作满意度呈负相关H2-3发展型心理契约违背与工作满意度呈负相关（3）工作满意度与离职倾向存在负向影响在管理实践中员工工作满意度下降时，会产生离职倾向。若想增强留职意愿，就要在合理范围内满足员工的必要需求，提高工作满意度。因此得出以下假设：表3-4工作满意度与工作满意度关系假设假设类别假设内容变量整体假设H3工作满意度与离职倾向呈负相关变量维度假设H3-1任务自主满足与离职倾向呈负相关H3-2薪酬及环境满足与离职倾向呈负相关H3-3晋升发展满足与离职倾向呈负相关H3-4上级指导满足与离职倾向呈负相关（4）工作满意度的中介作用工作满意度可以缓解由心理契约违背带来的离职倾向，二者可以通过共同作用，调节员工心理，进而降低企业员工离职率。因此得出以下假设：H4工作满意度在心理契约违背和离职倾向间存在中介作用3.4量表设计问卷法由于可操作性强，比较容易得到参与者的配合，能够收集到质量较高的数据而被广泛应用。本研究选用已有成熟量表对K公司基层员工进行问卷调研，旨在揭示心理契约违背与离职倾向的关系，其中工作满意度为中介变量。（1）心理契约违背量表本研究参考李原的《心理契约调查问卷》，进行反向计分。该量表整体信度为0.934，规范责任为0.712，人际责任为0.909，发展责任为0.849。量表共二十八题，采用Likert五点评定方法进行评定。表3-5心理契约违背维度及含义维度含义规范型责任违背组织未兑现在基本工作条件、物资待遇等方面的心理契约人际型责任违背组织未兑现在人际环境的建立、个人关怀等方面的心理契约发展型责任违背组织未兑现在工作性质、发展培训、职业规划等的心理契约（2）工作满意度量表本研究参考明尼苏达短式量表进行工作满意度数据收集，量表共十四题，采用Likert五点评定方法进行评定。表3-6工作满意度维度及含义维度含义任务自主满足对工作的活动性、独立性、创造性、职权的大小、运用能力的机会、自由判断等方面的满意程度薪酬及环境满足对所得报酬、工作环境、与同事的人际关系等方面的满意程度晋升发展满足对目前升迁的可能性、未来发展、工作所带来的社会地位和成就感等方面的满意程度上级指导满足对工作所得到的赞赏、主管对待员工的态度（3）离职倾向量表本研究参考Mobely的离职倾向量表，共四题，离职倾向测量为单一维度，采用Likert五点评定方法进行评定。3.5预调研与量表修正3.5.1K公司基层员工样本概况在正式调研前，本研究为了保证问卷所涉及量表的合理性，对样本对象进行试调研。共发放问卷100份，回收98份，其中有效问卷92份，有效回收率为92%。此次调查采取电子问卷和纸质问卷进行调研，由于问卷仅涉及K公司基层员工，因此该92份有效问卷的研究具有说服力。3.5.2量表项目分析为分析问卷题目是否具有区分度，本研究通过项目分析，将具有区分度的题目进行保留，将不具有区分的题目进行删除，以保障问卷题目的合理有效。首先根据调查问卷进行编码，分别求出每个被试量表所得总分。然后对进行数据加总后升序排列，以前后27%进行高低分组。本研究试调研问卷为92份，由于少于100份，所以选择按照前后50%的数据进行分组。最后进行数据的独立样本T检验。判断问卷中是否有需要删除的题目，以sig（双侧）值为判断标准。当题目的sig（双侧）值小于0.05即为区分度较高，则题目可以保留，若题目的sig（双侧）值大于0.05即为没有区分度，该题目可以考虑删除。根据表3-7的量表项目分析汇总可知，本研究所用问卷题目在独立样本t检验中具有较高区分度，题目可以全部保留。表3-7量表项目分析汇总变量题目数量sig（双侧）值检验结果数据详情心理契约违背共14个题目.000题目区分度较高见附录C离职倾向共4个题目.000题目区分度较高见附录E工作满意度共14个题目.000题目区分度较高见附录D3.5.3信度分析为测试问卷内容不受随机误差干扰，本研究采用克朗巴哈系数法对量表稳定性和可靠性进行分析，判断标准如下：表3-8克朗巴哈系数判断标准分类可信程度标准值变量整体信度系数非常好0.8-1较好0.7-0.8不可靠 0.6以下维度整体信度系数非常好0.7以上较好0.6-0.7不可靠0.6以下（1）心理契约违背量表信度分析在表3-9中，变量整体克朗巴哈值为0.912，变量维度克朗巴哈值分别为0.794、0.772、0.853，均大于判断标准0.7，同时为了能够通过信度分析对题目作出检验，本研究进行了项已删除的克朗巴哈系数检验，项已删除的克朗巴哈系数均小于变量整体克朗巴哈系数，说明量表整体和各个维度的信度非常好，内容可靠性较高。表3-9心理契约违背信度分析表校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值各维度的Cronbach'sAlpha值变量整体的Cronbach'sAlpha值X1010.4190.9110.794非常好0.912非常好X1020.6020.907X1030.6130.906X1040.6720.904X1050.6670.904X2010.6020.9070.772非常好X2020.6940.903X2030.6840.903X2040.5040.912X2050.5930.907X3010.6230.9060.853非常好X3020.7050.904X3030.6580.905X3040.7390.902（2）离职倾向量表的信度分析在本研究中，离职倾向为单一维度，因此只进行变量整体的信度分析，分析结果中，变量整体克朗巴哈值为0.876，大于判断标准0.7，项已删除的克朗巴哈系数均小变量整体的克朗巴哈系数，该量表内部一致性程度较高且内部结构良好。表3-10离职倾向信度分析表校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值变量整体Cronbach'sAlphaY101.6250.8750.876非常好Y102.7730.826Y103.8370.800Y104.7100.851（3）工作满意度量表的信度分析在表3-11中，变量整体克朗巴哈值为0.949，维度克朗巴哈值分别为0.803、0.777、0.887、0.892，均大于判断标准0.7，项已删除的克朗巴哈系数均小变量整体的克朗巴哈系数，因此判定量表整体信度非常好，内容可靠性较高。表3-11离职倾向信度分析表校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值维度的Cronbach'sAlpha值变量整体的Cronbach'sAlpha值M101.7240.9450.803非常好0.949非常好M102.6210.948M103.6540.947M104.7470.945M201.6640.9470.777非常好M202.7600.945M203.7340.946M204.5920.949M301.7910.9440.887非常好M302.7490.945M303.8270.943M401.7430.9450.892非常好M402.8290.943M403.8700.942综上所述，本研究问卷编制及设计较为合理，量表稳定性和可靠性较高，可以进行下一步分析。3.5.4效度分析为确定调查问卷中所涉及到的某种行为特征的准确度和正确性，对问卷数据进行探索性因子分析。KMO/球形检验是判断变量能不能做因子分析的先决条件，其指标判断标准为KMO检验数值大于0.7，球形检验中sig小于0.05。（1）心理契约违背量表效度分析为了对心理契约违背的结构效度进行探究和分析，本研究首先对心理契约违背的整个量表进行先决条件的检验，通过SPSS的数据分析发现，KMO的值为0.876，sig值为0.000，均符合判断标准，说明心理契约违背的量表适合做探索性因子分析。表3-12心理契约违背KMO和Bartlett检验取样足够度的KMOl度量0.876691.658Bartlett的球形度检验近似卡方df105Sig.0.000在KMO和球形检验的基础上，对心理契约违背符合做探索性因子分析，通过旋转成份矩阵对心理契约违背变量的结构探究，结果发现本研究测量的心理契约违背主要的因子载荷分别落在三个维度上，分别为X101到x105、X201到x205、X301到x304，与本研究所涉及的三个维度的划分相符合。通过对心理契约违背的14个题目进行探索性因子分析发现，各题目的因子载荷均大于0.6且落在同一维度上，说明其能在很高程度上反应该维度。因此，通过上述分析本研究所探究的问卷变量维度与理论结构相符，说明本研究所用量表在此研究中效度非常好。表3-13心理契约违背成份矩阵序号规范型责任违背人际型责任违背发展型责任违背X1010.773X1020.657X1030.760X1040.609X1050.690X2010.593X2020.720X2030.793X2040.751X2050.661X3010.749X3020.719X3030.695X3040.615（2）离职倾向量表效度分析为了对离职倾向的结构效度进行探究和分析，本研究首先对离职倾向的整个量表进行先决条件的检验，通过SPSS的数据分析发现，KMO的值为0.738，sig值为0.000，均符合判断标准，说明离职倾向的量表适合做探索性因子分析。表3-14离职倾向KMO和Bartlett检验取样足够度的KMOl度量0.738Bartlett的球形度检验近似卡方222.608df6Sig.0.000在KMO和球形检验的基础上，离职倾向符合做探索性因子分析，由于离职倾向为单一维度，只具有一个成份，在进行探索性因子分析时无法进行旋转，其成分矩阵中系数均大于0.8，与本研究所探究的问卷变量维度与理论结构相符，说明本研究所用量表在此研究中效度非常好。表3-15离职倾向成份矩阵a离职倾向Y1010.811Y1020.879Y1030.920Y1040.844（3）工作满意度量表效度分析为了对工作满意度的结构效度进行探究和分析，本研究首先对工作满意度的整个量表进行先决条件的检验，通过SPSS的数据分析发现，KMO的值为0.899，sig值为0.000，均符合判断标准，说明工作满意度的量表适合做探索性因子分析。表3-16工作满意度KMO和Bartlett检验取样足够度的KMO度量0.899Bartlett的球形度检验近似卡方1063.974df91Sig.0.000在KMO和球形检验的基础上，工作满意度符合做探索性因子分析，通过旋转成份矩阵对工作满意度变量的结构探究，结果发现本研究测量的工作满意度主要的因子载荷分别落在四个维度上，分别为M101到M104、M201到M204、M301到M303、M401到M403，与本研究所涉及的四个维度的划分相符合。通过对工作满意度的14个题目进行探索性因子分析发现，各题目的因子载荷均大于0.6且落在同一维度上，说明其能在很高程度上反应该维度。因此，通过上述分析本研究所探究的问卷变量维度与理论结构相符，说明本研究所用量表在此研究中效度非常好。表3-17工作满意度成份矩阵序号任务自主满足薪酬环境满足晋升发展满足上级指导满足M1010.785M1020.785M1030.823M1040.833M2010.593M2020.767M2030.824M2040.812M3010.780M3020.743M3030.846M4010.588M4020.714M4030.701综上所述，通过对心理契约违背、离职倾向与工作满意度各量表进行KMO/球形检验分析，发现两个条件共同分析时均符合标准，本问卷量表整体效度较高。3.6正式调研与问卷收集通过对预调研问卷分析可知，该问卷整体在信度分析和效度分析上数据指标较好，通过对个别题进行了修正后，本研究将采用该问卷进行正式问卷调研。正式调研共发放问卷400份，回收372份，剔除无效问卷后有效问卷为333份，有效问卷回收率为83.2%。无效问卷指填写时间少于50秒的无思考填写；问卷填写前后矛盾，例如离职倾向部分，既选择未因厌烦现在的工作而想要离职又选择经常想辞去目前的工作；答案具有一定的规律性的问卷。例如，波浪形作答或答案为同一个选项。

第4章实证分析4.1信效度分析4.1.1信度分析通过对正式问卷所收集样本进行信度测量分析，其中心理契约违背量表整体克朗巴哈值为0.894，维度克朗巴哈值分别为0.812、0.781、0.777，均大于判断标准0.7。离职倾向量表整体克朗巴哈系数为0.924，大于判断标准0.8。工作满意度量表整体克朗巴哈值为0.937，维度克朗巴哈值分别为0.811、0.855、0.795、0.739，均大于判断标准0.7。因此可以判定量表整体信度非常好，内容可靠性较高，证明本问卷内容稳定和可靠。表4-1变量及维度信度数据总表变量/维度名称克朗巴哈系数信度情况判断标准心理契约违背0.894非常好小于0.6，不接受06-0.7，可以接受0.7-0.8，较好0.8-1，非常好规范型责任违背0.812非常好人际型责任违背发展型责任违背0.7810.777较好较好离职倾向0.924非常好工作满意度0.937非常好任务自主满足0.811非常好薪酬环境满足0.855非常好晋升发展满足0.795较好上级指导满足0.739较好4.1.2效度分析（1）心理契约违背效度分析本研究在正式问卷调研心理契约违背部分使用AOMS软件进行验证性因子分析，分析结果表明心理契约违背的各维度与相对应的测度项路径系数均大于0.4，说明维度测量项设计合理。图4-1心理契约违背验证性因子分析表4-2中，CMIN/DF为3.24，GFI为0.905，CFI为0.878，各项指数均在标准范围内，因此心理契约违背的验证性因素分析的拟合度较高，效度较好。表4-2心理契约违背的验证性因子分析指数指标标准实际值拟合情况CMIN/DF小于3非常好，3-5可以接受3.24(239.919/74)可以接受GFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.905非常好CFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.878可以接受（2）离职倾向效度分析本研究在正式问卷调研离职倾向部分使用AOMS软件进行验证性因子分析，分析结果表明离职倾向的各维度与相对应的测度项路径系数均大于0.4，说明维度测量项设计合理。图4-2离职倾向验证性因子分析由于离职倾向为单一维度且题目较少，因此CMIN/DF为29.661，GFI为0.916，CFI为0.945，各项指标均在标准范围内，离职倾向的验证性因素分析的拟合度较高，效度较好。表4-3离职倾向的验证性因子分析指数指标标准实际值拟合情况GFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.916非常好CFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.945非常好（3）工作满意度效度分析本研究在正式问卷调研工作满意度部分使用AOMS软件进行验证性因子分析，分析结果表明工作满意度的各维度与相对应的测度项路径系数均大于0.4，说明维度测量项设计合理。图4-3工作满意度验证性因子分析表4-2中，CMIN/DF为3.842，GFI为0.893，CFI为0.929，各项指数均在标准范围内，因此工作满意度的验证性因素分析拟合度较高，效度较好。表4-4工作满意度的验证性因子分析指数指标标准实际值拟合情况CMIN/DF小于3，非常好，3-5，可以接受3.842（272.796/71）可以接受GFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.893可以接受CFI大于0.9非常好，大于0.85可以接受0.929非常好综上所述，本研究正式样本数据中测量项的各项指标均在标准范围内，量表拟合指数较好，问卷的整体效度较高。4.2描述性统计分析4.2.1样本的描述统计通过样本数据分析可知，K公司员工男女比例均衡，女性占46.5%，男性占53.5%。公司员工以26岁-35岁的90后和85后为主，占总人数的53.8%。公司员工学历在大学专科以上的为98.5%。员工工作年限较均衡，没有出现年龄断层，内部稳定性较好。受访者大多来自普通岗位，数据整体分布没有异常，可以进行下一步的分析。表4-5正式样本的统计性描述汇总表（样本总数为333）人口变量类别频率百分比性别女士男士15546.517853.5年龄25岁（包含）以下257.526岁-35岁17953.836岁-45岁9528.546岁以上3410.2受教育程度高中及以下51.5大学专科12236.6大学本科15646.8硕士研究生及以上5015.0工作年限1年及以下7923.72年-5年7823.45年-10年8425.410年以上9227.6职位顾问助理12838.4初级顾问8736.1中级顾问9428.2高级顾问247.24.2.2变量的描述统计本研究通过描述性统计对333份有效数据进行分析，以均值表示样本的集中程度。问卷采用的计分方法为Likert五点评定法进，5分最高，1分最低，3分为均值。通过对结果的分析可知，在心理契约违背方面，最小值为1，最大为3，变量均值为1.9028，说明K公司基层员工对企业在心理契约违背方便感知较强，其中发展型责任违背维度均值最高，说明调研样本中的员工在企业基本工作条件、物资待遇、人际环境、个人关怀、发展培训等方面均感知到的心理契约违背，以人际环境、个人关怀违背感知最为突出。在离职倾向方面，最小值为1，最大为5，均值为3.2845，说明K公司基层员工由于心理契约违背和工作满意度降低而存在较强离职意愿。在工作满意度方面，最小值为1，最大为5，均值为3.7321，上级指导满足均值相对较大，薪酬和发展满足较小。说明K公司基层员工对其工作所得到的赞赏、主管上级对待员工的态度感到满意，而对于其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系、未来发展满意度较低。结合K公司的实际情况可以看出，参与调研的基层员工对公司的整体满意度处于整体偏上状态，这说明K公司对员工对工作本身是持认可态度的，但由于企业的心理契约履行程度较低，导致员工出现较高的离职倾向。通过心理契约违背各维度的描述统计分析可知，员工对于离职倾向部分略高于中等水平，反映到其他两个变量上，主要是在发展型责任违背和规范型责任违背，说明K公司基层员工认为企业在基本责任、薪资和自身未来发展、职业规划等方面的心理契约履行程度较低，未来对于新的工作机会有所选择，因此K公司的管理部门需要在这几方面有所改善。表4-6变量及维度描述统计量变量及维度N极小值极大值均值标准差方差心理契约违背3331.003.001.9028.35973.129规范型责任违背3331.003.001.9081.43943.193人际型责任违背3331.003.001.7724.43736.191发展型责任违背3331.003.002.0593.44886.201离职倾向3331.005.003.28451.108531.229工作满意度3331.865.003.7321.67709.458任务自主满足3331.755.003.6659.75729.573薪酬环境满足3331.255.003.6569.80518.648晋升发展满足3331.005.003.7518.76076.579上级指导满足3331.675.003.9009.62510.391有效的N（列表状态）3334.3相关性分析通过假设模型可知，本研究所涉及变量间存在相互关系，为了探究变量间的密切关系程度，本研究进行了相关性分析。心理契约违背与离职倾向间相关系数为0.801，与维度的相关系数为0.796、0.663、0.795，均在0.01水平上呈显著正相关，验证理论假设H1。即基本工作条件、物资待遇、人际环境建立、个人关怀、发展培训、职业规划的违背程度越高，员工的离职倾向越强，最终出现离职行为。心理契约违背与工作满意度间相关系数为-0.614，与维度的相关系数为-0.538、-0.447、-0.517，均在0.01水平上呈显著负相关，验证理论假设H2。即心理契约违背程度越高，员工的工作满意度越低，就会对组织产生不认同或不满意的情绪，出现怠工、旷工、离职等行为。工作满意度与离职倾向间相关系数为-0.616，与维度的相关系数-0.501、-0.674、-0.832、-0.713，均在0.01水平上呈显著负相关，验证理论假设H3。即当员工对其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系、未来发展感到满意时，员工的离职倾向就会降低，且工作满意度越高，离职倾向越低。表4-7相关性分析汇总表心理契约违背规范型责任违背人际型责任违背发展型责任违背工作满意度任务自主满足薪酬环境满足晋升发展满足上级指导满足离职倾向心理契约违背1.000规范型责任违背.822**1.000人际型责任违背.772**.431**1.000发展型责任违背.749**.573**.365**1.000工作满意度-.614**-.538**-.447**-.517**1.000任务自主满足-.562**-.499**-.402**-.481**.928**1.000薪酬环境满足-.524**-.467**-.346**-.503**.924**.807**1.000晋升发展满足-.576**-.501**-.424**-.469**.900**.790**.781**1.000上级指导满足-.563**-.497**-.465**-.397**.839**.737**.693**.722**1.000离职倾向.801**.796**.663*.795**-.616**-.501**-.674**-.832**-.713**1.0004.4回归分析本研究为了分析变量间因果关系，进行了多元回归分析。回归分析中调整R方的数值大于0.3为显著性水平较好，低于0.2则代表显著性水平较差。变量和常数的系数所对应的sig均值小于0.05，其数值才能写进回归方程中，若两者对应的sig大于0.05，则无法写入回归方程。为了验证变量间的回归关系，本研究对两两变量及维度间分别做了回归分析得出以下结论：（1）模型1和模型2中，以心理契约违背及其维度为自变量，以离职倾向为因变量的线性回归分析结果中，心理契约违背的回归系数是0.445，维度的回归系数分别为0.705、0.256、0.539，sig均值小于0.05，调整R方的数值大于0.3，数据可以写入回归方程中，说明变量间的确有线性回归关系。（2）模型3和模型4中，以心理契约违背及其维度为自变量，以工作满意度为因变量的线性回归分析结果中，心理契约违背的回归系数是-1.024，维度的回归系数分别为-0.377、-0.316、-0.328，sig均值小于0.05，调整R方的数值大于0.2，数据可以写入回归方程中，说明变量间的确有线性回归关系。（3）模型5和模型6中，以工作满意度及其维度为自变量，以离职倾向为因变量的线性回归分析结果中，工作满意度的回归系数是-0.493，维度的回归系数分别为-0.135、-0.024、-0.266、-0.068，sig均值小于0.05，调整R方的数值大于0.3，数据可以写入回归方程中，说明变量间的确有线性回归关系。表4-8心理契约违背、离职倾向、工作满意度及维度间回归分析汇总表模型非标准化系数BSig.调整R方1(常量)2.4370.000心理契约违背（X）0.4450.0000.318因变量:离职倾向（Y）回归方程：Y=0.445*X+2.4372(常量)2.5920.0000.303规范型责任违背（X1）0.7050.000人际型责任违背（X2）0.2580.000发展型责任违背（X3）0.5390.001因变量:离职倾向（Y）回归方程：Y=0.705*X1+0.258*X2+0.539*X3+2.5923(常量)5.6810.0000.394心理契约违背（X）-1.0240.000因变量:工作满意度（M）回归方程：M=-1.024*X+5.6814(常量)5.6880.0000.291规范型责任违背（X1）-0.3770.000人际型责任违背（X2）-0.3160.000发展型责任违背（X3）-0.3280.000因变量:工作满意度（M）回归方程：M=-0.377*X1-0.316*X2-0.328*X3+5.6885(常量)5.1230.0000.388工作满意度（M）-0.4930.000因变量:离职倾向（Y）回归方程：Y=-.0493*M+5.1236(常量)5.1270.0000.312任务自主满足(M1)-0.1350.000薪酬环境满足(M2)-0.0240.000晋升发展满足(M3)-0.2660.000上级指导满足(M4)-0.0680.000因变量:离职倾向（Y）回归方程：Y=-0.135*M1-0