LY公司薪酬体系优化研究

IILY公司薪酬体系优化研究摘要对于当代企业来说，人力成本是最根本的问题。而对于企业的薪酬来讲，怎样设计出一套既符合科学事实又符合常理与情理的体系就非常重要了。如今的企业，在众多敏感的话题中，薪酬仍然占据主体地位，不管是对于企业发展速度还是员工的职业规划，薪酬在其中都起到了至关重要作用。于是，在猛烈竞争的市场环境中，企业要想获得保留和成长，就必须设计一套完整规范的薪酬体系。本文选用LY公司这家典型的但不完全具备市场竞争能力的国有企业为研究对象，依据实践和理论相结合的原则，对薪酬的定义、薪酬的职能和薪酬理论进行阐述，接着介绍LY公司实际状况和目前的薪酬体系，总结查出LY公司薪酬体系存在的员工的晋升通道匮乏、单一的激励制度等问题，并对问题产生的薪资的含义缺少精准度和合理性、薪酬的核定缺乏等级界定与权重划分等原因分析，并提出了一套新的薪酬方案。关键词：LY公司；薪酬体系；薪酬方案引言研究背景与意义研究背景现如今，由于\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.346/PaperPass-%E6%97%97%E8%88%B0%E7%89%88-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"经济全球化，企业之间的竞争越来越强烈，而追其源头，人力成本的比拼才是企业竞争的根本。在企业中常说”\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.346/PaperPass-%E6%97%97%E8%88%B0%E7%89%88-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"人才是社会的第一生产力"，在企业的解决能力范围内，针对人力成本的改良部署是企业能够持久发展并屹立不倒的重点。

人力成本的节省和开发是关键，解决好这大难题企业现代化问题也就不攻自破。但同时这也提出了更高标准的要求，也是能否占据市场大份额，掌握竞争力的关键之处。众所周知，薪资是解决当今企业重大问题—社会人力成本的节省和开发的根本。薪水制度就是公司在制定人力成本处理规定时最重要的制度之一。大量数据以及实例说明，企业必须借鉴海内外其他企业的团体薪酬管理制度和思维模式，并结合自己本企业的文化和实情建立一套几乎没有缺陷、顺其自然的并具备实际掌握性的薪水处理制度才能够增加企业员工对于工作的热情。更突出的是，如果企业想拥有较强的抗压能力和适应能力，并且又想达到预期目标，那必须发展壮大的同时，使得薪酬体制得到保证。研究意义薪酬是最能够反映对于公司人才的价值定位，它是现在乃至未来企业管理中不可缺少的激励手段和竞争手段。就LY公司而言，它作为和移动公司相关密切的中小企业来说，通过薪酬管理手段不仅要充分发挥激励作用，吸引大批量优秀人才提高工作效率，同时还要结合当地政府的政策和工作经济运营的状况高效的控制人才成本，进而对公司的发展作出战略性决策。LY公司薪酬管理中存在着薪酬体系设计不合理的问题，类似的企业同样也面临着并亟需解决这些问题。因而，从理论角度，对LY公司薪体系进行优化设计，助推企业的快速发展，显得十分紧迫和重要。国内外文献综述国内文献综述在《企业人力资源管理》中王琪延曾指出：企业要想在市场竞争中占据绝大份额，就必须要为员工提供合理公平的薪酬。薪酬制度是吸引和激励人才的重要手段，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。周永亮在《现代企业薪酬管理全案》中指出企业制定薪酬战略的具体操作步骤和过程。在2014年，以企业的劳动定额定员为研究角度，我国钱程转换研究方向选定母子公司为研究对象，对该行业的薪酬工资水平进行分类，建立工资制度，使个人工资与绩效考核相挂钩，建立其行之有效的工资总额管理体系。我国大量的实证研究和理论证明，中国企业的薪酬体系应结合地方政策和企业发展合理优化。国外文献综述近年来，国外在企业薪酬管理领域取得了一些成就。在她的《战略薪酬管理》一书中，martocchio系统地涵盖了薪酬标准的设定、薪酬体系的设计和员工福利。莱斯利。卢W.认为，大多数薪酬制度都是根据组织职位的相对价值来决定工资的范围。总的来说，根据国内外学者的意见，发现薪酬体系规划的讨论主要是关于影响成分，存在的问题和优化准备。目前薪酬体系优化准备的研究缺乏一定的目标，需要进一步探索。研究内容与要领这里研究的实质是指公司薪酬管理制度的LY，以人工成本或货币基础工资为基础，结合公司的实际情况，在薪酬待遇理论的牵引下，将原有薪酬制度的短板和职工成本的不足结合起来，了解主要不足。通过对LY公司薪酬编制现状和不足的全面讨论和更有效的整改，指出LY公司新的薪酬方案旨在提高职工的工作积极性和工作效率。以提高管理水平，增强用人单位的市场竞争力和可持续发展。这里的重点是指实际应用与理论分析的联系。根据“理论回顾-系统现状-总结问题-原因分析-优化设计”的过程构想，对全文进行了阐述。首先，阐述了补偿的定义、补偿的功能和补偿的理论。其次，对公司的实际情况和现行的薪酬制度，存在的问题进行了总结和分析。通过岗位分析和岗位评价，确保薪酬满意度的定位。薪酬理论综述薪酬的概述薪酬的定义薪酬，是人力资源管理中一个非常重要的概念，由于看待事物的角度不同，对薪酬的认识也不尽相同。随着企业管理方式的不断变革，薪酬的多样化使人们对其概念进行了重新认识，从原来的直接经济报酬慢慢转向间接的经济报酬，使得薪酬的范围更加宽泛。薪酬的构成薪酬构成是指薪酬各组成部分在整体薪酬中的结构和比例。具体而言，不同的补偿函数对应不同的分量，比例不一致。由于各种原因，如生活水平、地方政策等，工资构成是不同的各种企业、机关、单位和机构。一般来说，工资的构成主要由工资，奖金，津贴和福利四部分组成。（1）工资工资是各单位以各种方式向劳动者支付的劳动报酬，包括两个方面：一是广义工资，二是狭义工资。前者是指承包商拥有的经济收入和各种特定的服务和福利，而后者则没有特定的服务和福利，这是两者最本质的区别。生活中的实际工资是指劳动者通过实际付出的劳动获得相应的经济报酬，其中包含基本工资，奖金，津贴等福利收入。对于工人来说，金钱形式的回报是他们应得的，或者其他形式的回报。另一方面，对于雇主来说，这种“回报”是消耗企业一定的经济成本。工资回报的构成是指其各个组成部分，工资总额的布局和比例，受生产力程度，生活水平，历史习惯，国家政策和经济制度等因素的影响。综上，工资的基本构成：基本工资+奖金+津贴+福利，与此构成在企业，事业单位，事业单位均为相同的工资内容。（2）奖金对于员工除正常劳动外的报酬，对于额外劳动所做的更多相应的报酬是奖金。企业中常见的有年终奖金，效益奖金，全勤奖金等。（3）福利非正常情况下，员工消耗的人工对应的物质补贴和其他形式的补充费用是津贴。一般包括劳动保障津贴，高温津贴，卫生津贴和医疗卫生津贴。（4）福利福利是指员工获得的额外收入。一般包括带薪休假，五险一金或养老金等形式。薪酬的职能企业和员工之间的利益桥梁即为薪酬。薪酬职能是薪酬管理的核心，，其主要分为补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能四个方面。薪酬设计理论2.2.1集体谈判薪酬理论英国经济学家庇古提出的理论，并逐步发展起来。这一理论旨在表明，工资是由劳动力市场上资本家和工资工人之间的权力对比决定的。2.2.2人力资本理论一般来说，体现在人身上的资本，即劳动者的知识、技能和健康状况等。即其主要途径是教育生产者，职业培训等费用和劳动力流动。2.2.3边际生产力理论边际生产力报酬理论，由美国经济学家约翰？贝茨？克拉克的。劳动力和资本价格水平是由工资的边际生产率决定的。现代工资理论的先驱是边际生产力理论。2.2.4生存薪酬理论生存工资理论，最初称为最低工资理论，是最早的工资理论。其主要理论是，工业社会的工人工资应等于或略高于能够维持工人生存的工资。2.2.5效率薪酬理论约瑟夫·斯蒂格利茨和夏皮罗提出了效率补偿理论。这一理论与失业的劳动理论密切相关。员工的生产力与其薪酬呈正相关，这是主要内容。激励理论激励理论就是研究如何调动调动人们工作主动性、积极性和创新性，通过特定的方法激发人们潜在意识里对工作的热情。激励理论一般分为三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论在20世纪40年代，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了这一理论。他认为，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现。（2）双因素理论双因素理论又称“健康因素-激励因素理论“。美国著名心理学家赫茨伯格在他的《求职动机》一书中提出了这一理论。该理论认为，为了激发员工的积极性，产生主动性，仅仅出于客观原因改变外部环境是远远不够的。要激发员工的内在战斗力，使工作具有挑战性。（3）成就需要理论成就需要理论又称“三需要理论”。顾名思义：成就需要，亲和力需要和权力需要。这三种需求是重要的，这些需求是通过后天学习获得的。过程型激励理论（1）目标设定理论这一理论是由1967年马里兰大学管理学教授洛克提出的。该理论认为，人们必须设定目标，以达到既定的水平，甚至克服超越既定目标的更高困难。因此，目标的设定是必要的，也是非常重要的。（2）期望理论美国心理学家弗鲁姆在他的书“工作与动机”中提出了期望理论。该理论认为，个体对某物的期望强度决定了物质的方向和最终能够达到的程度。（3）强化理论强化理论又称矫正理论或行为矫正理论。这一理论重视结果与行为的关系，不强调内容和过程。（4）公平理论公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出的。公平理论表明，员工更注重薪酬的公平。综合型激励理论综合性激励理论，顾名思义即为将所有激励理论进行归纳，通过归纳成果克服激励理论的限制性和片面性，从而系统的解释人的行为的激励过程。LY公司薪酬体系的现状分析LY公司的简单介绍和工作介绍：LY公司是第三方公司，负责执行蜂窝公司分配的某些工作。另外，LY公司与移动通信公司的温州分公司有着长期的合作关系。LY公司的主要作用是接管蜂窝公司的无线基站。日常保护，一些项目的建设和其他不同的任务。LY公司成立于1998年。LY公司是浙江省首家保护移动业务设备的第三方公司。2007年，LY公司与嘉兴诚威，绍兴国脉，Qu州远创，金华合勤这五家公司成立了合勤通讯公司，注册资金1.2亿元。如今，LY公司已为浙江省全国范围内的移动第三方公司建立了8个工作站。该国很少有第三方蜂窝运营商可以做到这一点。LY公司在温州市的主要责任是对蜂窝公司无线基站的正常维护和保护。维护和保护工作包括主要的无线基站设备，例如天线杆，铁塔，室内配电，空调和公司接入。进来的设备，正常的家庭宽带维护和保护等。今年，LY公司已经存在了17年。LY公司现在有800名员工。其中，丽水，鹿城，O海和瑞安都有工作。LY公司的宗旨自公司成立以来，你们所有人都是“诚实做事”。LY公司希望有伟大的人可以一起工作，并与公司取得进步。表3-1LY公司人员结构及薪资情况职位名称薪幅薪距中国移动瓯海维护中心家客资料员5k-8k3k业务主管4k-6k2k通信管线迁改设计人员4k-6k2k企业宽带装维人员3k-6k3k稽核资料解决员3k-5k2k通信传输管线管道线路熔接检修人员2.5k-5k2.5k资管人员2.5k-5k2.5kHR专员3k-4.5k0.5k内训专员3k-4.5k0.5k移动概括维护3k-4.5k0.5k稽核资料解决员3k-5k2k驻中国移动瓯海分公司资料员2k-4k2kLY公司的工资内容原本LY公司工资最初的分类构成是：年终奖金、各项公司福利奖金、基本工资。基础工资LY公司基础工资有岗位工资和计算考核工资，计算考核工资在每月月底发给下面的员工，岗位口工资在每个月初一发给公司的员工。LY公司员工的工资范围一般是2k-8k，公司里的员工3k-4.5k工资的人最多有75.2%以上。以上这些数据是LY公司一年内统计出来并发到所有网站的，具有可信度。根据以上统计数据得出下表各工资薪幅所占比例。表3-2各工资薪幅所占比例区间百分比2k-3k4.8%3k-4.5k76.2%4.5k-6k14.3%6k-8k4.8%成绩加成工资成绩加成工资就是成绩加成工资、这个工资和奖赏的工资、人事部考核分类后的工资有关，成绩加成工资是每个员工获得的岗位的数量的质量作为它的参考增加多少的依据，首先从岗位技术量多少、责任的大小、劳动的强度大小和环境的优劣情况来确定员工加薪等级。年终奖金年终奖金是LY公司考虑今年经济增加的多少和员工今年工作成绩有没有增加，经过人事部的检查核对之后以及对公司下一年有什么好的发展规划，而且成绩加成工资公司员工一次性的奖金，成绩加成工资奖金的多少一般和员工获得的岗位的数量和质量等级有正比的函数关系。公司各项福利公司员工的福利主要有：在某些地方和国家有强制性规定：要具有各式各样的福利和保险，如员工基本的工伤保险、住房公积金、失业保险、医疗保险、生育保险、养老保险、等等即为职工们关注的“五险一金”，而且LY公司还会给公司的员工准备保健费用、交通补助、过节费等一些对员工非常贴心福利项目。现有薪酬体系存在的问题LY公司现有工资体系实行的是岗伟工资制，在对现有工资体系经过细致和全面的分析后，根据企业的长期规划和思路，结合企业当下的具体情况，总结出以下这几个问题员工的晋升通道匮乏企业优秀员工留任和成长空间有限，降低员工的积极性和热情，也会导致员工的重心由为企业发展献计献策转而向埋头钻研如何晋升。单一的激励制度由于公司高层认为工资只是为了留住员工而使用的一个手段，却不知道工资对员工能产生何种的激励效果。这单一的理解导致虽然员工工资程度长期稳定亦或是略微高于市场上同行业和同岗伟的标准线，但是它所起的激励作用却丝毫不明显，甚至可以说是毫无激励作用。这对于公司发展无疑是一个弊端。忽视了工资确定流程的公正性企业高层虽然着重重视了工资效果的公正性，却对工资确定流程的公正性较为疏忽。例如岗位的横向公正、差异岗位的纵向公正等，高层对工资问题的看法不一致，两者的重要程度应当是相同的，可是这一偏一颇使得工资效果的公正性产生了严重的质疑。对高质量人才的需求越来越急切企业对高质量人才的需求随着时代的发展和各方面的增长已经越来越急切。时代不管如何发展，人才一直是核心竞争力，可是现有工资没有任何吸引力，对人才的引进更没有任何明显的帮助。没有人才何谈企业的发展，工资程度低有何谈人才的引进。现有薪酬体系的主要矛盾及原因分析薪资的含义缺少精准度和合理性缺乏对人力资源市场总体薪酬水平的观察，错误的薪酬定位严重影响企业的人工成本支出核算，人员结构规划，导致人才严重流失，企业的发展岌岌可危。所以只有在薪酬定位设计中，了解市场行情，才能吸引行业优秀人才，促进企业快速成长。薪酬的核定缺乏等级界定与权重划分无法做到按劳分配，不够公正，不能得到所有员工的接收和认可。绝对的薪资公开透明在任何公司都无法做到，正是因为这种不确定性和模糊性刺激了职工的内心，缺少人性化，使得员工逐渐失去工作的兴趣与激情。比起自己对公司的贡献与所得报酬是否合理，职工更加关心同事之间薪酬的差异，但由于每个职工的技能程度、个人能力和工作态度等方面都存在着一定差异，所以必然会产生个人薪酬的差异，如何让大多数职工即接受这种薪酬差异又能体现出薪酬分配的公道性，是在当前薪酬毛病中，必须重点管理的。薪资的界定没有激励性（1）职位是薪酬发放的重要指标，而如何完善薪酬体系就尤为关键，公司需要创建完善的职位评价体系，这是薪酬体系能公平公正的基本条件。相反的，对工作进行分析，再评价所在岗位，评定职称等，这在大多数中小企业中都直接是空白的，或者说没有任何科学根据。（2）薪酬的构成在不同职位层次没有明确的划分，高级解决人员的工资与普通职工的工资构成基本一样，都是由根本工资、年终奖金和各项福利构成。在薪酬激励制度上薪酬的奖励也没有制定明确的评估标准，所有人都是一样的发放，对职工工作的努力程度和能力层次差异视而不见，这一行为加深又降低了职工的对工作的依赖性和好感度。LY公司薪酬体系的优化设计LY公司工资体系优化设计的原则薪资体系设计优化的目的薪资体系优化设计的目的是将薪资公道性于内部展现，而人才竞争性对外显露，充分发挥薪资的激励作用实现公司和职工“双赢”，进一步让公司发展壮大。以公道性、激励性、可发展性、竞争性和法律允许性为原则，对公司的薪资情境进行分析以及对原有的薪资体系举行优化设计。竞争性原则在该企业的筹谋情境下和财政能力等具体前提下，企业决定在市场竞争中拟定合适自身发展趋势的工资标准。企业在举办薪资设计时，存在比竞争对象具备更强的竞争力，那就是企业所提供的薪资程度竞争。否则不但体现不出薪资的激励作用，与此相同也容易产生人才的流失的现象。优秀的人才容易被较高的薪资所吸引，所以企业在劳动力市场中为所需人才提供较高的薪资，自然而然增加了企业对人才的吸引力。激励性原则针对企业来讲，职工能否被激励是通过薪资激励这种最常使用的办法。同时如果企业中薪资安排的得根据是合理的也是符合实际，职工对工作最根本的热情由此体现。人力成本或本钱毛病中最根本的毛病被有用地薪资制度解决了。职工符合实际的的薪资体系中将以更加饱满的热情的工作。他们所能得到的薪资取决于工作的业绩和对工作的努力程度，激励着职工更加自觉地投入工作，且对工作有满腔热情，进而做的更加出色。LY公司薪酬体系优化设计的步骤岗位分析岗位分析具体指对于人力成本或对于资本结算的基本工作，是对岗位建立、消除、合并和解决的总称，同时包括撰写岗位申请书等多项事宜。然后依靠着对现有岗位开展职业分析，对岗目标、职责、任务难易程度和权限等多项内容综合的进行分析，如许才可以为撰写岗位说明说提供科学依据，也能解决岗位事宜。岗位分析的目的主要包含：计算人力成本、岗位申请书。在岗位申请书中，确立了公司中所有职位的目的、内容、任务、组织处所、以及任职的前提，并且用文字阐释详情。岗位评价岗位评价是指根据各种岗位中所包括的职业要求、技能要求和工作的环境等成分来确定各种岗位之间的不同价格。岗伟评价的核心不是对人而是对事，实质上是通过岗位评价这样的一个沟通和解决的工具来告知职员，最终目的是通过岗位评价实现企业内部的同工同酬。LY公司薪酬体系优化设计的新方案LY公司高级解决人员薪酬方案除公司策划者外的其他高级解决人员包括：高级副总裁、副总裁、财政总监、董事会秘书等，薪酬构成设定为：高级解决人员薪酬＝工资＋年终双薪＋年终奖金＋各项福利＋股权＋企业年金。在公司盈利的前提下，发放年终奖金来激励员工。而这一过程必须得到董事会或者董事会的情况下，满一年的高管按年终奖的百分百发放，其他的职员按比例折算后发放。LY公司普通职工薪酬方案布局工资制因其反映劳动差异的诸多要素、各个构成部门都拥有其功能、有利于实行工资的解决和分析、适用性范围广等诸多优点，作为此次普通职员薪酬设计的方案。（1）薪酬布局考虑到总部人员主要为概括解决层职工，工作内容对照不变，岗伟工资、查核工资和奖金的比例相对稳定，影响职员收入的主要成分为按期核查的成效。是以建议职工的工资中增添工龄嘉勉金作为新项目，不仅仅能充裕变换公司职员的工作积极性、加强职员对企业的向心力和凝聚力，\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"同时这样注重点变成了对经验较多的职工在提升薪资等方面的要求，并且对他们展现了为企业生长做出的突出贡献，是能够带来响应的价格的。岗位工资与查核工资建议比例按照职级的差异，查核工资设定差异比例，查核部分比例越大，说明职级越高，加大激励约束，促进职工效率的提高。（2）年终奖金在公司盈利的这种前提下，通过发放年终奖金的形式来激励企业职员。公司各级职员核查的前提后，方可领取年终奖金。同时，可以领取100%全额奖金的为在入职以来工作时间满一年的，其余职工按照比例折算的。根据谋划情境下，公司的年终奖总额由总裁按全体普通职员每月标准工资的2－6倍确定。新方案的特点为了更好更完美的解决薪酬问题，那么第一步开始就是薪酬方案设计。在完成薪酬方案的设计时，我们首先考虑的是其价格，而公司的具体薪酬解决和执行情况这两方面决定。再开始考虑新的方案何时可以正式开始，紧接着就是对第一次薪酬的支出的时间进行规划，这样才能决定出新的方案执行时间。在做完充分的准备后开始实施，新的方案一旦实施后，便要开始对新方案的反馈信息进行汇总和整理，本套方案体现的特点如下：\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"通过岗位分析和评价和反馈来准确执行，这样的好处有第一：\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"考虑到了影响薪酬最主要的成分第二：\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"重新制定的薪资策划案具有更符合科学事实。最后一点：本方案通过评价反馈中的具体要领，确定了各个员工相对所处阶段决定各个员工的标准工资程度。\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"为提高工作效率，以发放福利的形式来鼓励员工。在新方案中，完善改进了福利项目，新方案中的福利规则增添了3项福利项目，调整了一项福利项目，这样一来不仅加强了对职工的身体情况及其它方面的重视和关心，也给职工提供创造更好的工作环境新的薪酬方案在原有的布局中做出微妙的改进，对照简单且透明，对于员工来说简单明了，让执行人员便于理解和操作\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"新的方案中对薪酬布局增加了几个观念，由原有的基本工资、年终双薪、年终奖金和各项福利增添了对普通职工的工龄加勉金项目。新方案主要体现的是职工为企业长期以来做出的贡献带来的响应价格，以来均衡了老职工和空降队伍薪酬之间的差异，加快企业前进的同时，也能增强职工的使命感，更好的为企业工作，在自己的岗位上发挥最大水平。新方案中的工资程度保持略高于市场同行同类型的岗位均衡程度，公司为了保证更好的未来，同时满足员工的基本薪酬需求，有利于公司未来发展，同时也不会为公司企业添加过多成本，容易被解决层和股东接受。结论与讨论\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"企业创设现代薪酬轨制的必要前提和主要构成要素是薪酬体系设计。所有学习到的理论常识我们都要有警戒之心，联系工作中的心得体会，对有效地鼓励职员、提升职员的工作效率和变更职员的积极性都具有必然的创新性。\t"C:/Users/XIANGN~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.600/PaperTest-%E6%A3%80%E6%B5%8B%E6%8A%A5%E5%91%8A/htmls/detail_report/right"此外，那也肯定对LY公司薪酬体系的优化设计的开端画上完美句号，然而还是有必然的毛病影响更深层次的研究：公司管理谋划的人员不仅要执行年薪制外，还应该创立更为有效的薪酬鼓