M公司现状调查与影响因素分析

绪论1.1研究背景21世纪被称为是生命科学的世纪，同时也是高科技腾飞发展的世纪。在当下我国经济的发展格局中，医疗与信息技术行业以及医疗生物科学技术行业正在迎来腾飞式的迅猛发展。创新型企业是以自主创新为主要手段，以管理的创新与技术的创新为支撑，文化创新作为思想指导，同时要有自我创新的品牌与知识产权，从而形成了强大的市场竞争力。这一行业对于员工的知识技能水平要求非常高，因此，医疗与信息高新科技企业在人力资源管理方面的一大任务就是，尽可能地布置好一个适合员工发挥团队创造力才能的空间，激活企业团队的发展潜能｡而弹性工作制则正在变得越来越普遍，可能成为未来高新科技企业普遍使用的一种组织管理方式。近年来，虽然企业管理者不断的对于现有的体系进行修正和完善，但是在实践应用过程中还是以传统的工作制度与人力资源管理模式为依据，但是针对高新科技企业如何开展弹性工作制度还没有一个完整的、适用的新体系。企业为了增强竞争力，吸引更优秀的人才，提升员工的满意度，以及当前全球新型冠状病毒疫情的防控要求避免人员大量聚集等因素也倾向于实行弹性工作制，基于此，本文选取高新科技创新型企业为例，借助M公司进行案例分析，综合M公司的属性和环境，研究M公司弹性工作制的构建情况，并了解是否能够提高企业员工工作积极性，进而提高员工工作绩效，进行弹性工作制在高新科技企业人力资源管理中的应用研究，希望能够提升企业管理水平和市场竞争力，为我国高新科技企业人力资源管理的进步贡献微薄之力。1.2研究的目的与意义1.2.1研究目的 本文的研究目的大致如下:基于当前中国医疗与信息技术企业的现状，总结相关领域前人的理论成果，分析并评述组织创新氛围､团队创造力与隐性知识共享的相关概念，通过对医疗与信息高新科技企业进行调研，依照获得的调研数据结果，结合当下我国企业的行业现状，深入探讨医疗与信息高新科技企业组织创新氛围对知识型员工团队创造力的具体影响，同时探讨研究工作积极性这一关系中作为中介变量的意义，同时经过实证分析，确定这一中介效应的存在与否，以及程度情况｡希望本文的成果可以对医疗与信息高新科技企业在人力资源管理方面的理论与实践两个维度上都具备较好的参考价值｡1.2.2研究意义 （1）理论意义本文的研究在问卷调查､量表选取方面对前人多样化的研究成果做出了充分的了解与借鉴，力图让调研过程的科学性得到有力的支撑。同时，本文的研究在理论架构方面以及弹性工作制的多样化方面，也做出了较有价值的补充，更进一步地揭示了医疗与信息高新科技企业在人力资源管理的众多要素之中存在的关联，对未来研究的方向与视野做了有效的扩展｡（2）实践意义如今，加强企业的人力资源管理体系研究成为了当下社会研究的重点，本文的研究立足于当下社会发展的现状，从M公司的案例角度出发，通过预调研和正式调研行形成了适合M公司的信度和效度都非常好的量表，为后续研究提供了更为丰富的文献支撑。针对M公司实际的弹性工作时间制度开展情况进行研究，通过调查问卷了解企业开展弹性制度对于员工工作积极性与绩效的影响，更加真实地反映出M公司的人力资源管理中的实际情况，以及目前管理中所存在的问题，为实现M公司在公司治理、人力资源管理方面的进一步改善提供有效的意见和建议。通过对M公司的实证研究，明确弹性工作制与员工绩效之间的相互关系，总结弹性工作制下怎样提升员工工作积极性，为同类企业开展弹性工作制提供了有力的参考依据。1.3本研究的整体研究思路本文通过各类常用在线数据库与北理工校图书馆等文献库资源进行了检索，针对本文研究的自变量，也即弹性工作制相关的实证型研究成果尚且比较缺乏；选取像M公司这样的高科技企业作为案例样本的人力资源管理研究成果较少｡因此，在现有的研究基础上，本文对国内外有关企业弹性工作制、工作积极性及员工绩效等成果做出了相关性分析，然后按照课题猜想中的关系结构，来进行进一步的探讨。具体说来，本文的整体研究内容将按照如下顺序进行展开：第一章，作为本文的绪论，提出了本研究的选题背景及研究意义，同时阐述了本研究的整体思路､主要研究方法等基础情况｡第二章对于概念进行界定，包括弹性工作制、员工绩效以及员工工作积极性等本研究所涉及到的相关维度进行文献综述。第三章M公司现状分析，首先对弹性工作制度国内外研究现状进行梳理分析，了解之前学者的研究成果，希望在此基础上，进行新的研究，同时为本文研究奠定理论基础。同时对本研究的M公司进行简单介绍，了解企业的组织结构与人员构成情况，以及当下人力资源管理现状，包括管理理念，管理方法等。第四章提出本研究的研究假设，进行调查问卷，了解当下M公司弹性工作制度对于员工绩效的影响情况，本章利用调查问卷法，设计调查问卷，针对M公司内部员工进行问卷的发放，回收并整理调查问卷数据，然后通过回收的数据进行样本描述性统计分析、数据回归分析、结果分析，了解弹性工作制度开展对于企业员工绩效的影响效果，以及影响因素。第五章在第四章基础上，根据本研究的调查分析结果，结合与员工的沟通反馈，总结对于M公司弹性工作制度开展存在的不足并且针对性地提出合理的改善措施，希望提高企业弹性工作制度的开展水平，进一步提高企业员工工作积极性与工作绩效，提升员工的工作满意度以及对企业的认同感，从而改善企业的整体水平及综合竞争力。同时为疫情防控的新形势下，同类企业的顺利发展和员工心身健康提供参考依据。第六章根据本研究的研究过程与成果，进行全文性总结分析。1.4本研究的主要研究方法本研究所用到的研究方法，有以下几种：（1）文献研究法通过校图书馆、浙江大学图书馆、百度学术、中国知网等数据库，对本文所需要的相关领域内已有文献做了收集、检索，此外，本研究也对重要的英文原版文献做了收集和必要的整理阅读，对相应的知识概念体系和其它理论成果给出了详细的述评；梳理收集资料，了解当下研究现状，为全文研究奠定理论基础。除了这些文献以外，本文也针对其它诸多相关人力资源管理相关专著、学位论文进行了调研，对这些内容做出了详细的归纳与分析，探寻了本研究所需要的具体理论知识。（2）问卷调研法本文在具体的案例调查过程中，依据自身所学习到的相关社会学调查方法，从本课题所需要的研究内容出发，先对先前学者们已经有过的调研工作中做出了总结，吸收了其中的成功的经验，选择其中有价值的成分，按照一定的规则来选择量表，根据要求编辑撰写调查问卷，并发放给调研目标M公司，通过调查问卷，了解M公司员工在企业开展弹性工作制度后，工作积极性以及工作绩效情况，以及员工对于企业弹性工作制度的满意度，希望在此基础上，对于M企业弹性工作制度开展存在的问题进行分析，为全文提供实践基础。同时，也对受调查的目标对象进行了关于本研究内容的访谈，得到了一些定性的业内意见，为结论建议的形成过程提供辅助参考，得到最终所需要的第一手资料。（3）实证分析法基于之前发放量表问卷调查获得的实际资料，本研究先做了一些预先的处理，进行详细的筛查与判断，进行必要的统计学分析处理，针对本研究的猜想做出量化考察的结论｡

2相关理论概述2.1员工弹性工作制一场突如其来的疫情，使得很多企业把弹性工作制作为度过非常时期的一种应急手段，但是随着后疫情时代的到来，弹性工作制在实践领域持续地发挥着作用。弹性工作制(FlexibleWorkArrangements,FWAs)，其主要含义是在考勤、工作时间等方面对员工的要求相对宽松的一种工作制度。在弹性工作制下，只要员工能够在事先约定好的期限内完成必要的工作量，那么就无需按照刻板的按时按点的考勤制度来进行工作时间考核。这样的考核方式对于知识密集型企业尤为适用，能够更好地发挥员工的主观能动性，让他们的工作安排可以更好地与自己的实际工作状况相匹配[1]。在国外的很多研究中指出，如果企业能够将人力资源弹性工作参与到人力资源管理活动中，这样不但能够更加有效地运用人力，而且还可以使员工表现得更优秀（Blyton,1995）。不过也有学者如Marchington&Wilkinson(1996)则认为组织在追求人力弹性时也可能会对员工的效率、作业品质及组织承诺造成负面影响，进而影响企业的整体绩效[2]。和西方学者的研究成就相比，国内学者对此类管理实践的系统审视还略显不足。本研究在学习和借鉴之前文献的基础上,总结了基于时间,空间,工作内容等弹性工作制研究视角，梳理了个体层面的性别,受教育程度,收入情况等影响因素,以及组织层面的企业规模,所处行业,科技水平等影响因素，总结了弹性工作制对员工工作积极性及绩效等结果变量的影响。通过对现有文献的评述,指出未来研究应当从弹性工作制的影响因素,结果变量,潜在负面效应等方面做进一步探索。2.2员工绩效“绩效”这个词语的定义的标准是非常多元化的，管理学界通常对“绩效”都会普遍给出各种不同维度的定义，它们分别刻画了各学者以及各研究领域所关注的不同重点。对于企业来说，绩效是其非常重要的行为目的，盈利的多少也正是绩效的一种。绩效是对一个既定的事务目标的达成状况；在企业运营的范围内，对于员工而言，绩效指的就是他在自己的岗位中所能够达成的任务完成情况，以及整个过程中表现出来的工作效率[5]。国内外还有众多学者对管理科学方面的“绩效”这一概念下过很多定义。（Glaser（1992）的研究认为，绩效的核心在于两方面，一为完成某种结果性的任务，一为实现某种持续性的关系，绩效的呈现方式在于如何展示一项过程，以及在结果上是否能够如期完成最终目标，因此“任务绩效”与“关系绩效”可以作为绩效的两个重点考核因素。2.3工作积极性 工作积极性重点描述的是自我的价值以及工作的角色。在心理学和行为学不断发展的今天，越来越多的人开始从心理学角度进行行为分析[3]。可以看到，消极性和病理性等各方面的影响因素，都会对人的心理产生影响[4]。员工对待工作的态度进而影响员工绩效水平，因此本研究将员工的工作积极性也作为一个影响因素来分析，那么在进行取向问题的研究分析时，要考虑到个人的状态，以及同步的形式和组织行为学等各方面之间的联系。依据贝克尔的理论，工作积极性可以从三个方面进行概括：热情程度、奉献意愿、认真程度。

3M公司现状分析3.1弹性工作制国外实施现状弹性工作制最早的实施与发展可以追溯到20世纪60年代的德国，由于战后的德国在迅速发展的过程中，城市人口密度过高，这对于城市交通形成了一个不小的挑战，因此德国试图发展弹性工作制来让这一状况得到有效的缓解。20世纪70年代的美国比较普遍地开始了弹性工作制，但在90年代之前，弹性工作制被认为只适合于高技能员工[6]。随着世界经济的全球化发展，企业竞争逐渐加剧，导致越来越多的企业开始注重弹性专精的竞争能力，因此弹性工作制在1990年后到更多企业的青睐，并逐渐成为人们的一种战略选择和生活方式。随着时间的发展和科技的进步，在美国，弹性工作制也在许多大城市中被率先采用，但是许多管理学家认为，通常只有知识密集型的企业员工才会相对比较适合大范围地推行弹性工作制。后来，由于经济的进一步发展，企业需要越来越有效的方式去激发员工的工作积极性，让他们提高工作效率。由于人在工作过程中的个性因素被逐渐看重，而弹性工作制能够更好地满足人的个性因素，因此获得了更加广泛而普遍的认可[7]。自从二十世纪九十年代开始，随着信息技术在各个产业的逐步深入，电子化办公开始成为一种常见的办公模式，许多产业实行弹性工作制也有了硬件基础，因此弹性工作制开始逐渐在更大地范围内受到各种产业企业的青睐。3.2弹性工作制国内实施现状20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，弹性工作制在不同行业得到推广，但弹性工作制的实施主要还集中在一些像惠普、SAP等一些大型外资企业，他们为了吸引更多优秀的人才为公司服务，推出弹性工作制和远程办公模式。如今，由于城市交通压力逐渐加大，公共道路拥堵状况越来越严重，因此能够实现错峰上下班的弹性工作制已经得到了越来越广泛的关注。政府部门已经在努力执行弹性工作制，并且按照不同的上下班时间来进行具体工作日程表的制定与分配。不过，基于国内的实际情况，由于很多行业仍然需要在同一时间保有大量同时在岗的员工，例如制造业等等，而目前制造业又是中国经济发展的最重要的支柱产业，因此其实施状况并不算十分良好[8]。相对于国外学者来说，在高科技企业员工弹性工作制管理方面所做出的研究，国内学者在此方面的研究就显得相对薄弱一些，主要在研究内容不够全面或者是把国外的结论生搬硬套过来，甚至很多企业出现了“水土不服”的现象。对于企业而言，弹性工作制的实施不能一刀切，要针对性设计和实施，不能所有部门或者全部类型的员工都实行同一种弹性工作制度，同时，在此条件下，中国的企业家还比较欠缺人本主义的管理意识，这都使得弹性工作制在中国的应用远没有西方国家广泛。3.3M公司基本现状3.3.1M公司简介圣美迪诺医疗科技（湖州）有限公司即为本研究的M公司，M公司是一家集动态血糖监测系统的研发、生产、制造及销售为一体的中美合作企业，于2003年12月在浙江省湖州市科技创业园成立，之后在技术上不断进取创新，公司目前拥有的自主知识产权的葡萄糖传感器核心技术，处于世界领先地位。2018年公司研发出全新一代智能可穿戴产品（蓝牙无线手机动态葡萄糖监测系统）受到国内外广大使用者的一致好评，产品特点是创伤微小，佩戴快捷、无痛，携带轻便，精确度高；较竞争对手有很大的产品及成本优势。M公司具有浙江省高新技术产品证书、国家火炬计划项目证书及美国、欧盟、日本、香港等国家和地区的多项发明专利。随着公司产品的不断迭代更新，未来，公司将建立以葡萄糖传感器技术为核心，以手机蓝牙传输技术和云储存平台为手段的全球动态连续血糖移动医疗管理系统，让血糖管理从以医院为中心的传统模式，走向以患者为中心的移动医疗模式。图2-1M公司的资产结构本研究针对M公司总部进行调研。笔者在调研过程中与M公司的人力资源管理部门工作人员进行了详细的沟通，在相关工作人员的帮助与协调下，最大程度保证了整个调研工作不耽误公司的正常培训与工作秩序，不引起M公司总部受调查员工的抵触与反感心理｡本文的问卷发放形式是通过“问卷星”网站以及公司人力资源部门的内部微信公众号来完成的，保证了问卷调查的顺利完成｡3.3.2M公司组织结构与人员构成图2-2M公司组织管理结构图(1)生产总部人员生产总部人员是M公司的骨干，下面又按照具体的工作范围分为库房、生产部、技术部、生产支持部、采购部，以及为一些临时项目增设的工作组等等。公司生产总部主要采取的是个人绩效和项目绩效考核制，根据精神文明考核与项目“月度评分，阶段核算”的原则来操作。个人表现和工作小组团队表现都会被计入考核项目中，每个软件工程项目的上线、初验、终验等主要里程碑将会成为个人的分配、审核并奖励标准，同时考勤记录等项目也占据必要的比例。(2)研发总部人员M公司的研发总部人员主要是按照月份来进行考核的，按照具体的工作范围分为化学部、软件部、硬件部、产品部。由于医疗与信息技术产业发展较快，每个月份，公司会按照相关产品研发项目、获得收益的情况，来决定相关人员所得到的份额，对各小部门完成的KPI进行相应的考评，同时考评的结果将作为未来职位升迁和调换的依据。(3)质量总部人员M公司的质量总部主要负责产品质量控制对接，包含注册部、质量控制部、质量工程部、质量体系部。人员的考核方法按月度进行，按照自身的岗位职责来给出详细的考核标准，在基础工资的份额之外，保留一个比例的浮动范围，作为具体根据每月工作表现所得到的额外工资。(4)运营总部人员M公司的运营总部人员负责的事务相对比较固定，包括财务部、行政人事部、营销部和客服中心。每个季度根据每个岗位的职责来给出详细的考核规范。其考核内容主要考虑到员工的考勤、工作评优、销售业绩、客户满意度等等内容来完成。3.3.3M公司人力资源管理现状就目前的情况而言，通过大量的调研与准备工作，当前的M公司已经拥有了较好的推行弹性工作制的基础。在当前公司各个部门的工作条件下，公司已经可以通过一定的计划安排，来推行弹性工作制度。对于M公司这种集研发、生产、销售于一体的高科技企业来说，无疑产品的迭代更新是企业产品延续的命脉，由此聚集知识型员工的研发团队的绩效管理就显得更为重要。知识型员工一个很大的特点就是流动性比较大，知识经济对传统的雇佣关系也提出了新的挑战，知识技能已经取代资本成为了稀缺经济要素。企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑中，是企业无法拥有和控制的[9]。总体来看，公司的弹性工作制将秉承着这样一系列目标来进行：首先，要有利于公司工作效率的提升，这是公司管理制度的基本原则与出发点；其次，要根据不同部门的具体情况来制定相应的部门管理模式，由于不同部门的工作性质不同，因此存在一定的制度差异是正常且必要的；再次，应该做到循序渐进，不要急于求成，要针对具体的工作内容，由点及面地对公司的制度安排进行开展；最后，保证弹性工作制也能够对公司员工保有一定的约束效果，避免整个公司完全陷入自由散漫的境地中，那样就会违背实行弹性工作制度的本意。4M公司现状调查与影响因素分析4.1研究假设根据前文的文献综述部分研究结果，良好的弹性工作制应该成为未来企业科学管理的重要手段，因此它应该能够更好地缓解制度对员工的压力，带来更好的工作积极性和工作绩效[10]。基于前述文献的观点总结，工作积极性间接影响到员工工作绩效，因为本研究提出这样一系列假设：H1：弹性工作制对员工工作积极性起到正面影响作用。H1a：弹性工作制对员工热情程度起到正面影响作用。H1b：弹性工作制对员工奉献意愿起到正面影响作用。H1c：弹性工作制对员工认真程度起到正面影响作用。H2：弹性工作制对绩效起到正面影响作用。H2a：弹性工作制对任务绩效起到正面影响作用。H2b：弹性工作制对关系绩效起到正面影响作用。4.2调查问卷设计本文的研究工具主要有两种，一种是作为问卷进行发放、填写、回收的针对各个变量维度的量表，另一种是后期处理数据使用的统计回归软件SPSS19.0。关于量表的内容将在以下小节中分类叙述，量表的正式信度与效度检验将在下一章中进行，量表的具体问题编写与设置由本文的附录部分进行呈现。在此先介绍这些问卷所一致采用的统计方法——likert量表法。likert量表的详细方案是，整套调研评价的内容体系由性质上具备高度相似性的一系列问题所构成，并且假设问题与问题之间的重要程度可以被视作相同的，这样在后期权重衡量方面不需要进行额外操作；每个问题的结构是一个对某种情况的描述，以及从1到5设置好的五个选项。likert量表方法简单易行，且对于各种领域需要的线性数值分析与平均值的检测都有着很强的效力[11]。不过它也存在一个较为显著的局限性，由于我们在拟定量表时，已经默认了所有的题目在权重上是等效的，以及1到5分的量尺在间距上也是均匀的，因此严谨的likert五分制量表法需要做出良好的信度预先检验，保证最后的结果能够较为可靠。4.2.1弹性工作制方面的量表在弹性工作制方面，目前的量表都比较简单，基本上为单维度量表。考虑到本文的研究对象是员工团队，因此选取以自评为主的量表，并结合中国管理学的现状做出取舍[12]｡本文采取Tason（2003）给出过关于弹性工作制的量表，由于本文研究的是M公司的员工弹性工作制，故在此基础上做出了一些调整与补充，得到如下具有6题的量表，为单维度设计，保持简短精炼。4.2.2工作积极性方面的量表在工作积极性方面，近几十年来，各种各样的量表层出不穷，暂时还不存在泛用性特别广受认可的权威量表，这是由于各个国家常常有着截然不同的企业文化背景｡就郑晓阳（2015）的综述中显示，WNCS(工作积极性统计量表)与WCI(工作状态清单)是国际范围内使用较多的两种，同时我国学者刘云和石金涛（2015）在此基础上修订的简化版量表在我国有着较好的适用性｡由于量表内容对于我国企业实际行情适应性高，而且篇幅短小精炼，不容易引发填写者的阅读疲劳与随意填写，因此具有很好的研究反馈情况。有研究表明，情绪会对情绪智力产生影响，进而影响员工的工作积极性，导致绩效水平下降[13]。因此本文的量表按照热情程度、奉献意愿、认真程度三个维度划分，共6个问题进行分析。4.2.3绩效方面的量表在绩效方面的统计量表方面，本文从众多前人的成熟量表中做一些节选[14]。具体的选择是由余德成（2007）基于VanScotter和Motowidlo（1994）建立的量表，一共有任务绩效和关系绩效这2个维度，共计13个问题，其中任务绩效6个问题，关系绩效7个问题。4.3预调研与量表修正为了保证正式调研数据的信效度，在正式调研前，本研究对设计问卷进行了预调研，在M公司4个大部门中，每个部门随机发放10份问卷，力求每份问卷的有效性和真实性。预调研问卷共发放40份，回收40份，剔除掉重复题目答案不一致问卷1份，选项全部一致问卷1份，回收有效问卷38份。4.3.1预调研信度检验为了保证研究的有效性，本研究通过信度分析对论文所涉及到的变量逐一做了信度检验，信度值小于0.6，表明变量的有效性不可用，信度值在0.6-0.7之间，表明变量的有效性可以接受，信度值在0.7-0.8之间表明有效性较好，0.8-1之间则表明信度非常好。首先对本研究所涉及的变量弹性工作制变量进行信度检验，通过SPSS数据分析发现克隆巴赫α系数值整体值为0.865，说明整体一致性非常好，同时为了能够通过信度分析对题目做出检验，本研究做了项已删除的克隆巴赫α系数值，通过表4-1数据分析显示，各题目删减后对克隆巴赫α系数值没有太大影响，因此对于弹性工作制变量题目一致性非常好，不需要做删除。表4-1预调研弹性工作制量表信度分析校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值维度的Cronbach'sAlpha值弹性工作制的Cronbach'sAlpha值A1010.3010.8920.8650.865A1020.7750.820A1030.7230.830A1040.6570.843A1050.7410.827A1060.7480.826其次本研究对工作积极性变量进行信度检验，通过SPSS数据分析发现克隆巴赫α系数值整体值为0.913，一致性非常好，而各个维度的克隆巴赫α系数值也都在0.76以上，说明整体一致性也非常好，进而说明信度的可靠性和整体一致性都非常好，同时为了能够通过信度分析对题目做出检验，本研究做了项已删除的克隆巴赫α系数值，通过表4-2数据分析显示，各题目删减后对克隆巴赫α系数值没有太大影响，因此对于弹性工作制变量题目一致性非常好，不需要做删除。表4-2预调研工作积极性量表信度分析校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值维度的Cronbach'sAlpha值工作积极性的Cronbach'sAlpha值B1010.7740.8950.8220.913B1020.6720.908B2010.6690.9080.763B2020.7690.895B3010.8570.8810.891B3020.7970.891最后对员工绩效变量进行信度检验，通过SPSS数据分析发现克隆巴赫α系数值整体值为0.891，各个维度的克隆巴赫α系数值也都在0.8以上，说明整体一致性非常好，进而说明信度的可靠性非常好，同时为了能够通过信度分析对题目做出检验，本研究做了项已删除的克隆巴赫α系数值，通过表4-3数据分析发现，如果把C207这个题目删除之后整体量表的克隆巴赫α系数值值会从0.891变成0.937，说明删除这个题目后信度会显著增加，因此本研究决定将C207这个题目删除，后续的效度分析等一系列分析中不会再涉及到C207这个题目。表4-3预调研绩效量表信度分析校正的项总计相关性项已删除的Cronbach'sAlpha值维度的Cronbach'sAlpha值绩效的Cronbach'sAlpha值C1010.6190.8810.9110.891C1020.7580.876C1030.6600.880C1040.7470.875C1050.6060.882C1060.7720.875C2010.6780.8790.829C2020.7210.876C2030.6930.877C2040.7330.876C2050.7320.876C2060.6280.881C2070.8620.937综上所述，通过数据分析得出本研究的量表具有了很好的信度，为后续工作的开展奠定了很好的基础。4.3.2预调研效度检验所谓效度（Validity），是一项对调查内容的有效程度的衡量指标，它以一定的数学原理，对调研过程、手段与机制之于调研对象的刻画准确性与有效性给出了量化的估计[16]。本研究首先对弹性工作制的结构效度进行探究和验证，对弹性工作制整个量表进行先决条件的检验，通过SPSS数据分析得出，具体数据见表4-4中KMO的值为0.828，大于0.7，接近于1，Sig值为0.000，小于0.05，因此经过KMO和球形检验的值共同分析说明此量表很适合做探索性因子分析。表4-4弹性工作制量表的KMO与巴特利球形度检验数据表KMO度量0.828Bartlett的球形度检验近似卡方982.325df15sig0.000如下表4-5所示，弹性工作制的所有题目的因子载荷全部都大于0.5，且全都在一个主成分上，因此说明这些题目共同量本研究弹性工作制这一个维度。表4-5弹性工作制量表的因子载荷数据表因子1A1010.796A1020.871A1030.831A1040.775A1050.838A1060.839工作积极性的效度分析结果，SPSS具体数据见表4-6中KMO的值为0.854，大于0.7，接近于1，Sig值为0.000，小于0.05，因此经过KMO和球形检验的值共同分析说明工作积极性量表很适合做探索性因子分析。表4-6工作积极性量表的KMO与巴特利球形度检验数据表KMO度量0.854Bartlett的球形度检验近似卡方643.912df15sig0.000如下表4-7所示，工作积极性的所有题目的因子载荷全部都大于0.5，且B101和B102的因子载荷分别为0.849、0.766，全部在第一个主成份上，因此说明这两个题目共同测量一个维度，即热情程度。B201和B202的因子载荷分别为0.767、0.843，且全部在第二个主要成份上，说明该两个题目共同测量一个维度，本研究把这个维度定义为奉献程度。B301和B302的因子载荷分别为0.910、0.870，且全部都在第三个主成份上，因此说明此两个题目共同测量一个维度，本研究把这个维度定义为认真程度。综上所述，工作积极性的量表结构是可以满足研究需求的。表4-7工作积极性量表的因子载荷数据表因子1因子2因子3B1010.849B1020.766B2010.767B2020.843B3010.910B3020.870最后，来看绩效的效度分析结果，SPSS具体数据见表4-8中KMO的值为0.880，大于0.7，接近于1，Sig值为0.000，小于0.05，因此经过KMO和球形检验的值共同分析说明绩效量表很适合做探索性因子分析。表4-8绩效的KMO与巴特利球形度检验数据表KMO度量0.880Bartlett的球形度检验近似卡方1020.912df91sig0.000如下表4-9所示，绩效的所有题目的因子载荷全部都大于0.5，且C101至C106的因子载荷显示全部在第一个主成份上，因此说明这六个题目共同测量一个维度，即任务绩效。C201至C206的因子载荷显示他们全部在第二个主要成份上，说明该六个题目共同测量一个维度，本研究把这个维度定义为周边绩效。综上所述，绩效的量表结构也是可以满足研究需求的。表4-9绩效量表的因子载荷数据表成份1成份2C1010.786C1020.914C1030.852C1040.724C1050.788C1060.832C2010.790C2020.900C2030.914C2040.852C2050.754C2060.823通过以上小样本预调研的研究分析结果，本研究对三个变量所涉及到的6个维度以及不同维度所设计的调查问卷中，将绩效变量中C207题目删除，并依据预调研的结果对正式调研问卷做了修改，使得本研究量表均具备了正式调研的基础。4.4正式调研与问卷收集本次一共面对M公司的员工发放了405份问卷，回收393份，其中剔除掉填写时间小于1分钟的问卷2份，选项一致的问卷2份和3份重复作答问卷为无效问卷，统计有效问卷为386份，有效率为98.20%，达到了统计标准需求。4.5信效度检验4.5.1信度分析本文对从M公司员工处获取的问卷数据进行了汇总与统计，计算其克隆巴赫α系数。这个方法有一个显著特性，它的值与量表的项目总数是有关的，项目总数越多，则这个值也会越高[15]。通常而言，当克隆巴赫α系数超过0.7时，我们一般认为本次问卷调研的结果在可信度上是比较令人满意的。关于问卷调研的信度问题，有几率出现的风险情况是，问卷中写明的题目信息不具备较良好的关联性，对于企业员工的满意度难以达到较为满意的衡量效果。对此，本文充分地阅读前人的研究成果，借鉴了一些对满意度调研的问卷设计，并通过小样本预调研使得问卷的内容在相关性方面达到了较好的效果；同时，本文也对调研数据按照经典的克隆巴赫α系数法，对正式调研给出了量化考核方法下的信度测试结果，为研究获得的一手资料的可信程度做出了充分的保证。量表信度分析结果如下表4-10所示。表4-10所有量表的信度分析变量项目调查维度题目数量单维度克隆巴赫α系数值整体的克隆巴赫α系数值弹性工作制弹性工作制A160.8360.836工作积极性热情程度B120.7970.844奉献意愿B220.813认真程度B320.820绩效任务绩效C160.8380.851关系绩效C260.819如表4-10所示，在本文研究使用的弹性工作制相关量表中，通过信度分析检验得出，克隆巴赫α系数值大小是0.836，高于0.7的建议值。在关于工作积极性的量表中，调查内容一共分了3个维度。通过本文的信度分析检验得出，在热情程度维度方面大小是0.797；奉献意愿维度方面大小是0.813，认真程度维度大小是0.820，所有维度的总体的系数则是0.851。所有结果都高于0.7的建议值。在关于绩效的量表中，调查内容一共分了2个维度。通过信度分析检验得出，在任务绩效维度方面，Cronbachα系数值大小是0.838，在关系绩效维度方面，Cronbachα系数值大小是0.819，所有维度的总体的系数则是0.853，得数均大于0.7的建议值。综上所述，可以认为：本研究采用的总量表，以及其中各个维度方面统计的分表，所具备的信度水平都是较为理想的。4.5.2效度分析在本研究对M公司员工各项指标的调研结果中，效度也可以被理解为所测量指标的最终数值，与需要的目标测量内容之间形成的反映关系，如果这次调研所得到的结果与最终测试对象的实际情况贴合程度很高，那么就意味着这次调查的有效性很强，效度值也就很大；反之，当调研结果和最终测试对象实际情况存在很大的偏差，则相应的效度值也就变得很低，说明调研的有效性比较弱。在学界和业界，常用的效度考核分析可以从四个维度着手进行衡量，具体说来分别包括了标准、表面、内容与结构这四个方面[17]。每次调查可以根据具体情况选取其种具有代表意义的一项或多项效度来展开衡量。本文在后续内容中将对结构效度进行相应的分析。本研究首先看弹性工作制量表效度分析结果，相关指标的效度检验内容与过程如下表4-11所示。根据表中信息，在弹性工作制统计结果方面，得到的KMO值为0.866，高于0.7的要求值；通过在巴特利球形检验法得到的结果显著性非常高，最后的SIG值为0.000，低于0.05。这意味着对本量表选用采用因子分析的方法是合适的。表4-11弹性工作制量表的KMO与巴特利球形度结果取样足够度的KMO度量0.866巴特利球形度检验结果近似卡方582.605自由度df值15显著性sig值0.000继续将因子分析的结果呈现在后表中，可以看出所有问卷题目的因子载荷都在0.5以上。 表4-12弹性工作制行为量表的因子载荷量表问题因子A101我的工作岗位对我考勤时间安排的自由程度较高0.711A102我的上级和同事不太在意我是否与他们在同一地点工作0.687A103我的工作岗位对我保持通讯畅通状态的要求比较宽松0.670A104我的工作岗位允许我较为自由地选择休息日与假期0.603A105在规定的工作日上班时间外，我比较少接受到工作事务方面的打扰0.621A6我的绩效考核制度主要以工作完成的质量与结果为指标，而不是过程0.605如表4-12所示，所有题目的因子载荷全部都大于0.5，且全都在一个主成分上，因此说明这些题目共同测量一个维度。按照本文的研究，这个维度定义成了弹性工作制。其次看工作积极性的效度分析结果，相关指标的效度检验如下表4-13所示，可以看出，根据表中信息，在工作积极性统计结果方面，得到的KMO值为0.835，高于0.7的要求值；通过在巴特利球形检验法得到的结果显著性非常高，最后的SIG值为0.000，低于0.05。这意味着对本量表选用采用因子分析的方法是合适的。表4-13工作积极性量表的KMO与巴特利球形度结果取样足够度的凯瑟-梅耶-奥尔金（KMO）度量0.835巴特利球形度检验结果近似卡方658.192自由度df值15显著性sig值0.000继续将因子分析的结果呈现在后表中，从中可以看出所有问卷题目的因子载荷都在0.5以上。表4-14工作积极性量表的因子载荷量表问题因子1因子2因子3B101我沉浸于我的工作当中0.686B102在工作时我感到时间过得很快0.651B201我可以一次连续工作很长时间0.702B202发生在我身上最重要的事情，来自于我的工作0.617B301工作中，事情进展不顺利，我也总能锲而不舍0.684B302我对工作充满热情0.601如表4-14所示，B101、B102题目的因子载荷分别为0.686、0.651，全都在第一个主成分上，因此说明该2个题目共同测量一个维度，根据这2个题目的意思，本研究把这个维度定义成了热情程度。B201、B202题目的因子载荷分别为0.702、0.617，全都在第二个主成分上，因此说明该2个题目共同测量一个维度，根据这2个题目的意思，本研究把这个维度定义成了奉献意愿。B302、B302题目的因子载荷分别为0.684、0.601，全都在第三个主成分上，因此说明该2个题目共同测量一个维度，根据这2个题目的意思，本研究把这个维度定义成了认真程度。根据这一系列效度检验结果，我们认为，该量表的结构效度可以被认为是能满足要求的。最后看绩效的效度分析。相关指标的效度检验内容与过程如下表所示，可以看出，在绩效统计结果方面，KMO值为0.809，明显要高于0.7，通过在Bartlett球形检验法得到的结果显著性非常高，最后的SIG值为0.000，明显要低于0.05，这意味着对本量表选用采用因子分析的方法是合适的。继续将因子分析的结果呈现在后表中，我们可以看出，该量表所有问卷题目的因子载荷都在0.5以上。表4-15绩效量表的KMO与Bartlett球形度结果数据表取样足够度的KMO度量0.809Bartlett球形度检验结果近似卡方588.941df66sig0.000继续将因子分析的结果呈现在后表中，可以看出所有问卷题目的因子载荷都在0.5以上。表4-16绩效量表的因子载荷维度量表问题因子1因子2任务绩效C101我的工作成果总是得到公司和部门领导的认可0.699C102我在本部门(或团队)中的绩效考核排在前10%0.614C103我的工作效率很高0.593C104我能够在上级、客户安排的时间内完成各项工作0.673C105我总能达到既定的工作目标0.699C106我愿意主动学习与工作相关的知识和技能0.586关系绩效C201当同事遇到问题时，我乐于给予支持和鼓励0.731C202我有时会自愿做一些不属于自己职责范围内的工作0.653C203我自觉遵守公司的规章制度，无需他人监督0.802C204我对公司、部门的目标表示赞同0.651C205我对工作很有热情，无论干好干坏，我都能认真做好自己的工作0.623C206我关心公司、部门的声誉，并愿意努力维护，为之增光添彩0.7234.6样本描述性统计分析依据本次问卷基础信息部分的统计结果，在本次调研对象的描述性统计分析方面，我们得到了下列的统计表。本次一共对面M公司的员工发放了405份问卷，回收393份，其中剔除掉填写时间小于1分钟的问卷2份，作答选项一致的问卷2份以及重复作答问卷3份为无效问卷，统计有效问卷为386份，问卷的回收有效率为98.20%，达到了统计标准需求。图4-1问卷回收情况汇总表4-17M公司员工调研对象基础信息部分统计一览统计指标人数占比性别女23260.12%男15439.88%年龄21-3017244.57%31-4013735.48%41-505714.66%50以上205.28%教育程度专科以下92.35%专科174.40%本科17946.33%硕士15540.18%博士及以上266.74%当前收入（每月）5000元以下184.69%5001-10000元5313.78%10001-15000元16743.40%15001-20000元11630.21%20001元以上317.92%从上表中可以归纳总结得出，M公司员工年龄群体主要分布在青年段，受教育年限高，收入以10000-20000元每月占大多数，绝大部分员工受过本科以上教育，这也符合医疗高科技类行业知识密集型的特征。4.7相关性分析采用皮尔森系数来进行分析，该项考察对象的取值范围都在正负1范围内，表示相关性的两个极端数值，接近正1的情况下属于高度正相关关系，而接近负1则属于高度的负相关关系。**表示在0.01水平上的相关程度显著;*表示在0.05水平上的相关程度显著｡以下是M公司弹性工作制、工作积极性与绩效的相关性分析情况：表4-18变量相关性分析结果变量123456781弹性工作制12热情程度0.615**13奉献意愿0.603**0.632**14认真程度0.564**0.670**0.469**15总工作积极性0.615**0.615**0.491**0.515**16任务绩效0.697**0.439**0.435**0.583**0.532**17关系绩效0.505**0.514**0.448**0.612**0.586**0.614**18总绩效0.486**0.574**0.531**0.484**0.540**0.495**0.507**14.8回归分析4.8.1弹性工作制对工作积极性的回归分析表4-19弹性工作制对工作积极性的回归分析结果回归系数（B值）标准化回归系数（β值）T值显著性sig值F值显著性sig值调整的R2总工作积极性0.7050.75619.1960.000254.1450.0000.508热情程度0.5890.1913.8610.00171.2140.0000.478奉献意愿0.6250.1943.8680.001认真程度0.5230.1703.8540.002先对总表进行分析，针对总工作积极性，相应的F值达到了254.145，表明其整体显著程度是很好的。同时，该情形下的经过标准化的回归方程系数β值达到了0.705，显著性检验的结果低于0.001，因此呈现强正相关性，同时回归方程能够对50.8%的变化值做出解释，因此说明本研究结果是接受原假设的。再对维度的分项进行分析，相应的F值达到了71.214，表明其整体显著程度是很好的。同时，该情形下的经过标准化的三个维度的回归方程系数β值分别达到了0.191、0.194、0.170，显著性检验的结果低于0.001或0.01，因此呈现强正相关性，同时回归方程能够对51.8%的变化值做出解释，因此说明本研究结果是接受原假设的。因此本研究是接受H1a、H1b、H1c原假设的。4.8.2弹性工作制对绩效的回归分析表4-20弹性工作制对绩效的回归分析回归系数（B值）标准化回归系数（β值）T值显著性sig值F值显著性sig值调整的R2总绩效0.7480.74117.5690.000256.0330.0000.537任务绩效0.5510.3863.7920.00173.9430.0000.529关系绩效0.4890.4283.5470.002对上表进行分析，针对总绩效，相应的F值达到了256.033，表明其整体显著程度是很好的。同时，该情形下的经过标准化的回归方程系数β值达到了0.741，显著性检验的结果低于0.01，因此呈现强正相关性，因此说明本研究结果是接受原假设H2的。再对维度的分项进行分析，相应的F值达到了70.422，表明其整体显著程度是很好的。同时，该情形下的经过标准化的二个维度的回归方程系数β值分别达到了0.386、0.428，显著性检验的结果低于0.01，因此呈现强正相关性，因此说明本研究结果是接受原假设H2a、H2b的。4.9结果分析根据以上的结果，我们对之前的猜想进行验证如下：表4-21结果汇总序号假设内容检验结果H1弹性工作制对员工工作积极性起到正面影响作用接受原假设H1A弹性工作制对员工热情程度起到正面影响作用接受原假设H1B弹性工作制对员工奉献意愿起到正面影响作用接受原假设H1C弹性工作制对员工认真程度起到正面影响作用接受原假设H2弹性工作制对绩效起到正面影响作用接受原假设H2A员工弹性工作制对任务绩效起到正面影响作用接受原假设H2B员工弹性工作制对关系绩效起到正面影响作用接受原假设 根据上表检验结果，本研究的研究结果均接受原假设，弹性工作制对员工绩效及员工工作积极性均起到正面影响作用。

5弹性工作制对员工绩效影响的改进措施5.1M公司实行弹性工作制对员工绩效的影响结合本研究实证数据分析，M公司弹性工作制的实施，从员工任务绩效、关系绩效以及总绩效不同维度的验证结果看，弹性工作制的实施可以有效提升员工绩效水平，同时，本研究通过弹性工作制下对员工工作积极性的不同维度的验证结果看，弹性工作制可以有效提升员工工作积极性，进而提升员工绩效水平。5.2M公司弹性工作制下的改进措施结合本研究的实证数据分析结果，针对M公司在弹性工作制度的改进方面，本研究提出了以下几点建议：包括提高M企业管理人员弹性工作制认知水平、提升员工工作积极性、加强弹性工作制落实监督、优化与弹性工作制配套的员工工作绩效考核制度、结合实际情况调整绩效考核方案。5.2.1提高M公司管理人员弹性工作制认知水平让企业管理层人员认知到弹性工作制的重要性，以他们为主导来建立一个强有力的弹性工作制保障体系，是绩效考核体系得以有效执行的基础。就具体的弹性工作制的实施层面而言，公司管理层不应该一味追求员工工作业绩而抵触实施弹性工作制，而是要在考虑员工实际需求的基础上，配合人力资源如何在更好地实施弹性工作制的基础上，更大限度地激发员工工作积极性和绩效水平。当公司的高管方面拥有较多话语权的时候，公司管理层在这一决定中所采取的方针与措施就有着至关重要的作用，因此负责人力资源工作的公司团队也需要依托于公司的高管来推行自己的具体工作考核方针，只有在高管对其拥有充分而有效的认知的情况下，相关的事务才能够在实际人力资源管理层面上被充分地推行开来。因此，提高企业管理人员对弹性工作制的认知水平尤为重要，是保障弹性工作制顺利有效进行的先决条件。5.2.2提升员工工作积极性，进而提升整体绩效水平本研究前述论证已经充分证实提升员工工作积极性，可以有效改善员工绩效水平，针对M公司，对于提升员工工作积极性，可以从以下几点入手：（1）定期开展团队建设活动，增强员工的企业凝聚力。在团队建设活动，可以有效地增强员工之间的协作能力和新人感，使员工从中找到归属感，从而使得员工加强对企业的认同，更加积极地努力工作。（2）对员工进行情绪知识培训，使之增强对企业的理解。有心理专家曾指出：情绪知识在决定人们行为结果时有可能会起到一定性的调节作用。情绪知识是员工快速适应企业、理解企业的一项很重要的因素，因此可以通过对员工进行针对性的情绪知识培训，从而增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作积极性。（3）企业人力资源或者高管掌握企业每个员工或者下属的个人基本情况，让员工尽量从事自己感兴趣的事情，时刻做到人文关怀，对于员工来说，企业并不仅仅是工作的场所，能应该让员工感受到家一般的温暖，进而提高员工的工作满意度和整体绩效水平。（4）营造良好的企业文化，加强跨部门协作沟通。M公司是一个集产品的研发、生产、销售于一体的高科技信息企业，加强跨部门之间团队的沟通写作，也可以有效地提供员工的工作效率，使之更加了解和熟悉企业及产品，进而提升整体绩效水平。（5）丰富企业员工福利。企业对员工除了五险一金的法定福利外，可以开设一些其他福利，比如：工作餐、生日礼品、健康体检、特殊奖励礼品等。这些都会间接性地激发员工的工作积极性和对企业的认同感。5.2.3加强M公司人力资源弹性工作制的设计、落实和监督M公司属于知识密集型企业，聚集着大量高科技人才，但是企业在制定弹性工作制时应该结合企业自身的特殊情况作出适合本企业的一套方案。这需要企业认真了解员工的真实需要，每个企业在设计弹性工作制时，设计方法都可能不尽相同，也要根据企业自身性质或者不同部门的员工类型，针对性的实施弹性工作制度管理，而非一味性地在单一指标上实行弹性工作制。通过本研究发现，M公司在弹性工作制实施过程中，针对“特殊部门”，比如财务部，无法自由实现弹性工作时间的工作模式，针对这类人群，人力资源应该针对性地提出分阶段、分工种的轮流实行弹性工作制的方案，并定期做好分组人群绩效考核及奖励方案。在合理设计弹性工作制的同时，也需要将所有规章制度的具体方案，以及设定初衷，还有详细的内容都告知整个员工团队，保证相关的人员能够对其顶层设计的思路产生必要的理解，避免造成上下级意见的不统一与严重的误解，这样可以得到最好的支持，使得相关的工作制度能够得到员工的拥护，并且在执行中得到有效的监督和管理。5.2.4优化与弹性工作制配套的员工工作绩效考核制度针对M公司的绩效考核制度要以成果为导向，采取新的成果管理取向，在实行弹性工作制时，公司对每名员工逐级设定周目标、月目标或季目标及完成时间表，必须明确工作任务，该过程必须是清晰明确便于分解的，并且要以成果为导向，便于绩效考核评估。当员工被充分授权去达到这些目标时，公司只需要看员工各项目标的完成度，并不需要监控员工在何处、每天几点到公司来完成这些目标。如果对每名员工的目标制定得合理，那么员工的任务并不会因为自由掌握上下班的时间或工作内容而显得轻松很多，反而对于员工的工作时间还可能会被自觉地延长。因此，在弹性工作制实施的基础上，优化工作绩效的考核制度就变得非常重要。M公司要合理优化的使用弹性工作制，建立和完善弹性工作制下的绩效考核体系，使企业减少人才流失，从而提高员工工作积极性及整体绩效水平，可以有效地降低企业的经营运转成本，提升企业综合竞争力。5.2.5结合实际情况调整绩效考核方案M公司还需要多关注员工需求，及时了解员工实际情况，在弹性工作制实行情况下员工整体的真实反应，从而实施针对性调整方案，实现员工满意度及工作绩效双提升的效果。

6本研究结论与展望6.1结论随着高新技术的发展和互联网信息时代的加速到来，传统型加班加点，夜以继日固定时间场地埋头苦干的工作形式已经逐渐被人们所厌弃，也就是说那种拼命干活、拼命赚钱的价值观已经逐渐被这个时代所摈弃。随着生活节奏和工作压力的逐步增大，人们比以往更加注重和强调生活质量与工作效率，更希望能在一个相对轻松、愉悦的环境中享受工作所带来的乐趣，工作模式以及生活方式的转变，使得越来越多的求职者和企业选择和采用弹性工作制。本文基于对以往学者研究结果的充分文献调研工作，经过一系列对M公司员工在弹性工作制对员工工作积极性与绩效影响的关联性研究，将弹性工作制选为自变量，将工作积极性与绩效选为两个因变量，结合实证调研结果，根据各种成熟的实证分析手段检验结果，并且在效度与信度能得到充分保障的情况下，可以得到以下这样一些结论：（1）弹性工作制对工作积极性具有正向影响。弹性工作制可以使员工在确保完成工作任务的前提下，能够有更多的自由支配时间和对工作选择的灵活性，借助于网络及各种功能APP软件办公，可以省去很多往返家和办公室的时间，使工作不在成为生活的一种负担，从而提升了员工的工作积极性。互联网和信息时代的加速发展，竞争日趋激烈，使现代人对知识技能的追求不断提升，弹性工作制下，员工可以更合理地安排自己的学习、进修时间，良好的工作制度和员工的满意度以及对企业的认同感，都提升了员工对工作的积极性。在本文研究中选择的热情程度、奉献意愿、认真程度这三个维度方面的结果均是如此。通常而言，像A公司这样的高新生物技术、医疗与