M市档案局公务员激励机制探析

M市档案局公务员激励机制探析目录TOC\o"1-2"\h\u14650内容摘要 内容摘要：档案局是我国档案行政管理部门，对全国的档案事业实行统筹规划，各地方档案行政管理部门主要是对本行政区域内的档案事业进行管理，对档案接收、保管等有重要的作用。档案局内公务员对于政策的执行情况与工作的效率和态度，直接关系这档案管理工作，而其工作效率与态度受到档案局内激励机制的影响，为了提升档案局公务员工作效率，优化其激励机制，本文对该问题进行探究。以M市档案局公务员激励机制情况为例进行分析，以期促进档案局公务员队伍更好的发展，使其能够为广大民众提供更稳优质高效的服务。关键词：公务员；激励机制；档案局Abstract:TheArchivesBureauismycountry'sarchivesadministrativedepartment,whichimplementsoverallplanningforthenationalarchivesundertakings.Eachlocalarchivesadministrativedepartmentmainlymanagesthearchivesundertakingswithinitsadministrativeareaandplaysanimportantroleinthereceptionandstorageofarchives.Theefficiencyandattitudeofcivilservantsinthearchivesbureautowardstheimplementationofpoliciesandworkisdirectlyrelatedtothearchivesmanagementwork,andtheirworkefficiencyandattitudeareaffectedbytheincentivemechanisminthearchivesbureau.Inordertoimprovetheefficiencyofcivilservantsinthearchivesbureauandoptimizeitsincentivemechanism,thisarticleExplorethisissue.TakeMCityArchives'civilservantincentivemechanismasanexampletoanalyze,inordertopromotethebetterdevelopmentofthecivilservantsoftheArchivesBureau,sothatitcanprovidemorestable,high-qualityandefficientservicestothegeneralpublic.Keywords:Civilservants;incentivemechanism;archivesbureau引言省市级地方档案局在档案管理方面作用极大且工作繁杂，一方面要完成国家下达的指令及任务，另一方面要处理基层工作，工作量大且繁杂，作为基层档案局公务员不仅要具备处理突发事件的能力，还要承受来自各方面的压力，在这样的工作环境下，持续的工作积极性显得尤为重要。长期处于这种工作压力下会使档案局公务员失去起初的斗志和动力，这种现象会对工作效率产生极大的影响，进而降低办事效率和群众满意度。故而有必要构建一套恰当合理的激励机制，以激发档案局公务员工作热情，使其可以积极努力以实现组织热情。本文采用文献资料法以及问卷调查法，通过查阅国内外文献资料了解与文章相关的概念理论，为后文的探究奠定理论基础，接着通过问卷调查的方式，以具体数据为证对该问题进行了分析，在问卷调查过程中，随机进行访谈，得出更为准确的一手资料，使研究更加充实。通过调查，探究出当前M市档案局公务员激励机制中存在的问题，最后提出相应的解决策略。一、概念界定及相关理论（一）概念界定1.档案局公务员公务员是各个国家维护国家法律并贯彻执行本职公务的国家公职人员，国家的经济社会秩序以及国家公共资源都是需要公务员来统筹管理的。《中华人民共和国公务员法》对公务员进行界定之后，明确指出公务员还必须具备三点条件，即依法履行公职、纳入行政编制以及由国家财政统一负担工资与福利。就这个层面来说，当公民进入国家公务员系统的时候，他们便进入了国家的行政编制之内，接着依照法律去执行自己的职责，换言之，公务人员应当依法履行自己的指责为人民服务，自觉维护国家和人民的利益，绝对不能为了个人利益而做出损害集体利益的事情，作为国家编制人员，国家财政部门将会负责公务员的劳动报酬。公务员所处系统不同，虽核心内涵一样，但是不同系统公务员所负责任不同，激励机制也不一。本文主要是从档案局公务员角度出发进行的探究，本文的公务员特指居于一线的档案局公务员。2.激励机制激励机制，是企业根据自身情况制定方法以及管理体系，最大化员工工作承诺的一个过程。具体可以理解为，激励机制存在于组织系统之中，激励主体系统通过激励手段进一步规范和固定它，使之和激励客体之间形成一个相互作用的总和，企业往往也会通过激励机制去将企业理想转换为具体事实。常见的激励方式主要有四种，即：培训激励、薪酬激励、考核激励以及晋升激励。（二）相关理论1.马斯洛需求层次理论马斯洛理论把需要分成生理需要、安全需要、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。生理需要，也称级别最低、最具优势的需求，如食物、水等。马斯洛所持有的观点是，个体需求的基础内容就是生理需求，也是动机理论产生的基础。生理需求是基础，只有在衣食住行这些生存所需的基本问题得到解决后，更高层次的需求才会产生。安全需要，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定等的需求。此项需求与生理需求之间并非单纯的上下递进关系，个体在某些状况下最迫切需要的就是安全。社交需要，属于较高层次的需求，如对友谊、爱情等。在满足安全和生理需求后，新的需求也会随之产生，人们在此时会将归属感等更高层次的需求作为目标，并为之展开相应的行动。相较于生理需求，情感需求的内容更加细致，个体在生理、教育等方面的状况均会对其产生直接影响。尊重需要，属于较高层次的需求，如成就、名声等。此项需求属于精神层次，是个体的一种自我感觉，成就感在他人对个体予以尊重时就会产生，使个体更加自信，进而将其积极性充分调动起来，为形成成就感创造有利条件。自我实现需要，是最高层次的需求，也是一种衍生性需求，如自我实现，发挥潜能等。个体最终追求的目标就是追求理想，是自身的远大志向得以实现，在最大程度上提升自身价值，使其具有的社会价值得以实现，其同时也是对人类信仰和精神等方面的提升和精练。其模型如下所示：自我需求自我需求社交需求尊重需求安全需求生理需求图2-1需求层次模型2.综合激励理论综合激励理论是由波特和劳勒所提出的一种激励理论。波特指出，激励这一问题是较为复杂的，这涉及到了人类行为中的方方面面。而综合激励理论则可以结合多种不同的激励理论，内外兼收，然后对激励的整个过程展开系统的描述，进而更加全面的地认识人的行为，进而有据地辨证各种激励理论中的片面性说法。综合激励理论模型如下图所示：外在奖励外在奖励内在奖励认识程度工作绩效努力程度满足公平感能力环境期望值效价图2-2综合激励模型二、M市档案局公务员激励机制现状（一）M市档案局公务员概况M市在其所在省份中整体经济发展水平较好，较为重视档案局公务员的激励工作，对公务员的培训激励、薪酬激励以及考核激励和晋升激励较为重视。不过在激励过程中仍然存在不少内容。以上档案局公务员中，年龄整体比率如图2-1所示：图2-1公务员年龄情况另外，在M市档案局公务员中，多数为大学本科学历，故而该市在进行激励时候，需要结合档案局公务员的具体情况采取恰当的激励措施。（二）M市档案局公务员激励机制概况1.培训激励在对M市档案局公务员调研的过程中，对其培训工作进行了分类，大致分为入职、日常及业务三种。不同的培训类别对应着不同的培训内容，其中，入职培训是指通过考试的档案局公务员在工作前所要参加的入职培训；日常培训指的是参加工作后由网络干部教育学院组织的定期培训。除此之外，还会参加其他单位组织的学习会，目的是实现档案局公务员水平的全面发展；最后是业务培训，指档案公务员自行组织的学习档案管理相关知识。2.薪酬激励从档案局公务员薪资结构上分析，国家拥有统一的工资制度，工资主要分为几个部分，不同的部分占总工资的比例也不同，其中职务工资和地区附加津贴的比重是25%和45%，职务工资和各项补贴相对较少，对应的比例为20%和10%。通过详细的分析，M市地区附加津贴的占比近工资总额的一半，可见其波动情况对工资总额产生直接的影响。3.考核激励对于档案局公务员的考核，M市舍弃了陈旧的单一考核制度，推行日常表现与年终考核相融合的考核方式。考核内容特别根据档案局的情况进行规范。再者，将其自身的实际情况作为日常考核设置的基础，为发展意见提供可实施性方案。M市档案局还将“日志式”管理发展为公务员日常考核的主要内容。完成方式为，给每位档案局公务员指派日常上下班签到与填写工作日志的任务。最后根据日志任务的填写情况作为工作的日常考核成果。4.晋升激励M市针对档案局公务员实行最新的自身晋升制度。长达一年的试用期是录用后的第一个挑战，只有顺利通过试用期考核才能正式晋升。再之后仍需要进一步的考核与选拔，工作能力突出的优秀人员，才有进一步获提升。M市档案局公务员在相关规定的限制下，必须完成五年的服务期，才得以获得调动的机会。所以晋升机会相对来说较小。三、M市档案局公务员激励机制中存在的问题（一）培训激励机制不完善目前，基层档案局公务员只能通过教育培训这一途径来迅速提升自己的工作能力与业务水平。档案局公务员的自身发展与职业发展都深受教育培训的影响。但是，在基层档案局的实际工作中，通常缺乏对公务员培训的重视，其能力的发掘得不到满足，在多次的工作强调中，成为用于工作的工具。归根究底到培训的本质，许多问题也浮出水面。主要有以下几个方面:在培训内容上，培训过重于偏向思想政治理论教育，脱离实际情况，忽略了实际效用。在培训方向上，缺乏供应需求的针对性。往往是上级硬性安排，下级被动接受。在培训态度上，大多数工作单位与工作人员仅把培训机会当做硬性任务，从而形成了消极的应对的懈怠态度。在培训成果上，因为评估丝毫不影响考核晋升，所以培训后的反馈与评估工作成为过场形式。真正培训与促进发展的目标难以实现。关于培训激励效果的调查结果如下所示：（二）薪酬等激励机制不合理从对M市档案局公务员的薪酬激励方面调查结果来看，表示很满意的人数仅占总人数的13.2%，具体如下所示：图3-2对薪酬激励的满意度综合以上内容，M市仅仅局限于物质、精神、晋升三个主要方面的单一型激励方式。其中，物质激励局限于工资待遇的差异，缺乏像如部门分红福利等可以满足基层档案局公务人员需求的激励方式。再者是晋升激励，我国基层档案局的内部结构单一，领导职位常固定而有限。晋升激励的方式对于大多数档案局公务员群体并没有实际效用，大部分人已然习惯了在同一岗位数十年甚至几十年的驻守，因此工作消极懈怠，丝毫没有积极竞争的主动性。没有明确赏罚态度的精神激励，已然名存实亡。（三）考核激励机制不科学对工作实绩和个人能力等，档案局公务员最基本的素质进行考评最有效的方法就是考核，所得之结果也应当作为评优的标准，所以，就激励机制而言，其中的重中之重在于持续健全考核机制。但以实践的角度出发，这种考核机制在形式及结果，还有内容上都有各种各样的问题存在，主要体现在几个层面：一、考核的内容不切合实际，与社会发展脱节，以政治思想作为重点，反而在专业技能及实际能力上的重视程度够不。二、所制定的指标过于片面，其中的绝大部分都属于定性指标，并不具体，没有可操作性。三、没有一个公平公正的考核条件，在实际工作中，考核的题目差异较大，一般工作人员和领导在难度上存在两个极端。并且考试的整个进程不透明，广泛存在的是论资排辈和走后门，裙带关系和拉关系。四、不具备针对性。没有进行细致的划分，如级别和职务，以及岗位等等，所有人员都施行统一的标准，并未作相应的分类。表3-1对考核激励的看法方向选项占比单位考核方式和考核程序公平与否情况公平25.3%一般42.3%不公平32.4%单位考核结果与工资直接挂钩情况挂钩10.60%不挂钩59.2%不清楚30.2%单位的考核结果对晋升机制的关联度有联系8.3%没联系87.10%不清楚4.6%目前考核机制中评价最重要的方面领导79.6%群众4.1%同事16.3%（四）晋升激励机制不规范M市档案局依旧存在论资排辈和走后门，还有拉关系等等现象。由此可知，以能力作为晋升标准的机制尚未健全，进而导致部分品学兼优且有一定业绩和能力的人员往而兴叹，反而那些水准较低和无德无才之辈却采取不正当的手段获得晋升的机会，不但失去了公平，还丧失了激励能力，因而建立健全晋升体系势在必行，与此同时，加大力度处理职务晋升当中出现的违法行为，进而让档案局公务员看到“曙光”。关于您认为单位晋升机会情况的调查结果如图3-3所示：图3-3关于单位晋升机制四、档案局公务员激励机制优化策略（一）创新培训机制1.增强培训内容的实效性档案局公务员在培训时，过于形式主义，只是把培训作为一项任务，甚至一个负担，被动接受后往往草草了事。培训内容过于保守老旧，和自身职位毫无关联，且无法联系实际生活，这些问题导致激励机制难以发挥作用。所以，档案局公务员在培训的过程中，应当按照需求合理设置培训内容并及时调整。一方面，公务员培训应当对阵下药，不同的部门、不同的岗位应当设置不同的培训内容；同时通过研究调查，根据调查结果及时更新并调整相关的培训内容，及时反馈。另一方面，需要加强培训内容的实践性以及可操作性。在培训档案局公务员的过程中，培训内容要符合现实状况，同时增加一些专业知识和基层的培训，包括英语的学习、电脑的操作、基层的管理和服务等，这些能够提高档案局公务员实践能力，有利于基层服务工作的顺利开展。2.加强培训基地建设随着科技和网络技术的发展，在培训档案局公务员时应当采取全方位、多样化的手段和方式，应当借助“互联网＋培训”的方式，在全国上下建立培训网络系统，这既是适应了时代发展的需求，同时也能够实现全国甚至全球范围内资源的共享。在现实生活中，公务员一般在市委党校、培训基地等地方培训，形式过于单调，无法满足其需求。因此我国应当引入西方先进的管理理念，充分利用市场的作用，鼓励一些私营机构开展公务员培训项目，保证培训方式的全面性以及多样性。（二）优化激励理念1.物质激励与精神激励并重服务型政府应当建立科学、公正、合理的物质奖励机制，正确评价档案局公务员的绩效，以物质激励的方式奖励那些德才兼备的档案局公务员，保证其基本的物质需求。另外，根据“社会人”和“复杂人”假设理论和马斯洛需求理论，一个人如果无法实现情感与爱的满足，那么他的工作动力会下降，因此，有关部门在满足档案局公务员物质方面（包括薪资、福利、奖金、假期等）的需求后，也不能忽视精神需求的重要性，因为公务员是一个复杂的个体，他们有着自身独立的意识，有情感和爱的需求。在精神激励方面，部门应当多关心档案局公务员除工作以外的其他方面，适当给与鼓励和关怀。只有将物质激励和精神激励有效结合起来，从多方面出发满足公务员的需求，才能提高档案局公务员的工作动力，激发其工作的热情。2.充分尊重每个公务员的主体地位每个公务员都是不一样的，他们自身需求不同，所认同的价值观也有所差异，因此在制定和实行激励机制的过程中，应当尊重公务员的主体地位，尽量满足其不同的需求。如果某位档案局公务员更喜欢精神激励的方式，那么其部门应当多关心其生活，适当鼓励，按照相关规定给与生活或精神上的关怀；如果某档案局公务员更加倾向于物质激励，那么有关部门应当满足其物质需求。除此之外，晋升机制的设置也至关重要，它是对公务员自身能力的肯定，档案局需要完善晋升机制的方方面面包括晋升条件、晋升结果等。通过晋升机制提拔那些德才兼备的档案局公务员，能够更好地实现档案局公务员的价值。（三）健全考核机制1.建立量化指标在对档案局公务员进行考核时，采用的指标主要有五大方面，包括德行、才能、勤政、功绩以及廉洁。这类指标范围过大，缺乏可操作性，需要逐步细化。另外，由于考核规定不够明确，导致评估的主观性较强。因此，需要建立考核量化指标，例如以百分制的形式量化这五个方面，同时在打分的过程中要有侧重点的区分。2.日常考核与年终考核相结合在对档案局公务员考核过程中，只设置了年终考核，且全部工作都是为年终考核做铺垫，此类考核模式使得档案局公务员在日常工作过程中毫无压迫感，导致工作懈怠，且缺乏足够的责任感，这不符合建设服务型政府的要求。政府部门应当将日常考核与年终考核结合在一起，既反映档案局公务员日常表现，又体现年终考核的结果，因此需要政府部门自己给自己增加压力，强调日常考核的重要性，同时把日常考核作为考核总系统的一部分。一方面，政府部门应当明确考核目的，考核时公务员的评价机制，包括平常表现以及年终工作考核。考核作为一种评价手段，其根本目的在于全方位了解公务员的表现和工作绩效。另一方面，考核结果应当成为评优晋升的重要标准，同时借助相应的机制巩固，将考核结果公示之后及时以用公平公正的方式进行反馈。最终的考核结果应当和奖金、晋升机制联系起来，只有这样，公务员才会发现考核的重要性，从而发挥考核的作用。（四）完善晋升机制1.拓宽晋升渠道对于档案局公务员而言，多数渴望晋升。但是现实却不容乐观，档案局公务员没有过多的晋升空间和晋升机会，而且存在大量的竞争者。面对这样的状况，部分档案局工作人员看不到晋升的希望，逐渐形成了悲观、率性而为的工作态度，结果导致整个组织绩效变差。因此拓宽档案局公务员的晋升渠道、增加晋升的名额非常重要，这有利于发挥晋升的激励作用，提高公务员工作的积极性。除此之外，以考核的方式评估档案局公务员的工作实绩，考核结果直接影响公务员晋升，体现了公平的原则，能够发挥考核的激励作用。另外，晋升需要严格按照程序进行，坚持公平公正的原则，能够选择出更多德才兼备者。2.加强岗位交流国家借助立法的方式，明确了公务员交流机制。档案局公务员如果能够合理有序地开展交流，不仅能够拓阔视野，同时也能够保证基层档案局的活力。对于档案局公务员自身来说，能够积累工作经验。多岗位交流能够促进公务员全方位、多层次的发展，同时也有利于激发自身的工作潜能。一方面，要定期进行岗位交流，且应当保证每个人都拥有交流的机会；另一方面，及时总结归纳岗位交流后的心得体会，适当给出意见和建议，完善岗位交流机制，有利于充分发挥其激励作用。结语我国档案局