2025年人力资源管理师领导与团队动力学专题试卷及解析

2025年人力资源管理师领导与团队动力学专题及解析一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.在团队形成阶段，领导者最应优先关注的是（）A.任务分配B.角色澄清C.情感支持D.绩效评估解析：形成期成员焦虑高，情感支持可降低心理风险，为后续合作奠基。选C。2.根据Tuckman模型，团队进入“规范期”的标志是（）A.冲突公开化B.规则被普遍接受C.目标重新设定D.领导风格转为授权解析：规范期成员达成共识，隐性规则显性化并获认同。选B。3.高绩效团队区别于普通团队的核心变量是（）A.技能互补B.心理安全感C.资源充裕D.考核频次解析：Google的“亚里士多德计划”证明心理安全感是创新与高绩效的底层机制。选B。4.分布式领导（DistributedLeadership）有效运行的前提是（）A.扁平化组织B.共享心智模型C.数字化平台D.低不确定性环境解析：共享心智模型确保成员对情境与目标的理解一致，是分布式领导的前提。选B。5.在虚拟团队中，最能替代“水冷却器效应”的做法是（）A.每日站会B.虚拟咖啡时间C.周度复盘D.打卡制度解析：非任务虚拟社交可重建弱连接，促进隐性知识流动。选B。6.领导者在团队“情绪感染链”中扮演的角色是（）A.放大器B.缓冲器C.过滤器D.转换器解析：领导者情绪通过镜像神经元机制被成员无意识模仿，具有放大效应。选A。7.当团队出现“社会惰化”时，最有效的干预点是（）A.提高个人奖励比例B.降低任务难度C.增强任务可见性D.增加成员数量解析：任务可见性让个体贡献可被识别，降低搭便车动机。选C。8.在RACI表中，对任务负最终责任却未必亲自执行的角色是（）A.ResponsibleB.AccountableC.ConsultedD.Informed解析：Accountable负全责，可授权他人执行。选B。9.团队“断层线”强度取决于（）A.成员年龄差B.多重属性叠加程度C.目标难度D.领导风格解析：多重属性（如性别+部门+学历）重合度越高，断层线越强。选B。10.在Scrum中，移除团队障碍的正式角色是（）A.ProductOwnerB.ScrumMasterC.开发团队D.敏捷教练解析：ScrumMaster负责移除障碍，保护团队专注。选B。11.领导者采用“情境领导”理论时，对成熟度R2的成员应使用（）A.告知式B.推销式C.参与式D.授权式解析：R2能力低但意愿高，需高任务高关系推销。选B。12.团队“集体效能感”最直接的前置变量是（）A.领导魅力B.过往成功经验C.资源可获得性D.竞争强度解析：班杜拉提出成功体验是效能感最强来源。选B。13.在OKR体系中，KR应具备的特征是（）A.定性描述B.可度量C.长期导向D.保密性解析：KR必须可量化、可验证。选B。14.当团队陷入“群体思维”时，领导者应首先（）A.引入外部专家B.延长讨论时间C.增加奖励D.强化共识解析：外部视角可打破信息茧房。选A。15.在“心理安全感”测量中，最常用的量表是（）A.MLQB.LMX-7C.TMXD.Edmondson7-item解析：Edmondson开发的7条目量表为学界与业界通用。选D。16.团队“知识隐藏”行为最可能出现在（）A.高信任氛围B.高竞争激励C.高自治团队D.高反馈频次解析：竞争导向激励会诱发知识囤积。选B。17.在“蓝海领导力”框架中，横轴代表（）A.领导层级B.行动价值C.顾客价值D.组织成本解析：横轴为领导行动对下属“价值”与“成本”的权衡。选B。18.团队“快速信任”建立的关键机制是（）A.面对面团建B.声誉系统C.任务导向沟通D.情感关怀解析：临时团队通过任务承诺与履约快速积累信任。选C。19.在“领导-成员交换”中，属于“高质量LMX”特征的是（）A.契约型交换B.经济型交换C.情感型交换D.强制型交换解析：高质量LMX包含情感、忠诚与贡献维度。选C。20.当团队采用“双元领导”模式时，领导者需平衡（）A.探索与利用B.任务与关系C.集权与分权D.内部与外部解析：双元领导同时管理探索式创新与利用式效率。选A。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列哪些做法可提升团队心理安全感（）A.领导公开承认自身错误B.建立失败复盘制度C.将错误与绩效奖金强挂钩D.轮流担任会议主持E.引入匿名提问工具解析：C选项会诱发防御，其余均正向促进。选ABDE。22.团队“共享心智模型”包含的维度有（）A.任务模型B.团队模型C.技术模型D.时间模型E.设备模型解析：共享心智模型分任务相关与团队相关两类。选AB。23.在“虚拟团队”中，导致“协同过载”的因素包括（）A.即时通讯工具过多B.时区跨度大C.会议记录缺失D.24小时可达性期望E.文化差异小解析：文化差异小降低协同难度，其余均增加负荷。选ABCD。24.领导者采用“教练技术”时，需遵循的核心原则有（）A.以提问代替告知B.聚焦过去错误C.相信成员潜能D.设定SMART目标E.给予直接建议解析：教练强调未来导向与自主思考，不直接给建议。选ACD。25.团队“创造力公式”中，包含的要素有（）A.专业知识B.创造思维技能C.内在动机D.外部监管E.社会网络解析：Amabile创造力三要素为专业、思维、动机。选ABC。26.在“敏捷绩效”评估中，常用的动态指标有（）A.迭代速率B.故事点完成波动率C.客户净推荐值D.年度利润E.员工敬业度解析：年度利润为滞后指标，其余可迭代追踪。选ABCE。27.团队“情绪调节”策略包括（）A.认知重评B.表达抑制C.情绪传染D.情绪劳动E.情绪宣泄解析：情绪传染为无意识过程，非策略。选ABDE。28.在“跨文化团队”中，降低“权力距离”的做法有（）A.领导公开欢迎质疑B.设置匿名意见箱C.强调职位称谓D.轮流决策主持E.奖励等级服从解析：C、E强化权力距离。选ABD。29.团队“学习迁移”失败的原因有（）A.培训内容抽象B.缺乏应用机会C.主管反向激励D.同事支持充分E.培训后立即反馈解析：D、E促进迁移。选ABC。30.在“人才梯队”建设中，常用的“九宫格”维度有（）A.绩效B.潜力C.工龄D.价值观E.离职风险解析：九宫格经典轴为绩效与潜力。选AB。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.团队规模越大，集体智慧一定越高。解析：规模与多样性呈倒U型，过大会增加协调成本。×32.“心理安全感”与“人际信任”是同一概念的不同表述。解析：心理安全感强调冒险安全，信任强调履约预期，维度不同。×33.在“远程办公”情境下，同步沟通工具比异步工具更能促进创新。解析：异步工具给予深度思考时间，对创新更有利。×34.“服务型领导”强调领导者首先满足成员成长需求。解析：Greenleaf提出服务成员是领导首要责任。√35.团队“反思”频次越高，绩效提升幅度一定越大。解析：过度反思导致行动瘫痪，存在最优区间。×36.“双环学习”要求团队挑战原有目标与价值观。解析：Argyris定义双环学习对目标本身质疑。√37.在“危机团队”中，交易型领导比变革型领导更有效。解析：危机需要变革型领导提供愿景与信心。×38.“团队心智”可通过神经科学中的“脑间同步”指标测量。解析：fMRI超扫描发现团队同步与绩效正相关。√39.“无领导会议”一定比有领导会议更能激发平等参与。解析：若缺乏过程引导，话语权仍会被隐性权威垄断。×40.在“游戏化管理”中，即时反馈比排行榜更关键。解析：即时反馈满足胜任需求，排行榜易引发焦虑。√四、简答题（每题10分，共30分。请结合理论与实例作答，答案不少于150字）41.阐述“心理安全感”在敏捷团队中的作用机制，并给出三项可落地的HR干预措施。答案：心理安全感是成员相信不会因表达想法、犯错或质疑而受到惩罚的共同信念。在敏捷团队短周期、高迭代、快速失败的情境下，安全感降低试错成本，促进知识共享与实验行为，进而提升创新速率。机制路径：安全感→知识共享→团队学习→迭代质量→客户价值。HR干预：①建立“失败墙”制度，每迭代结束由PO带领公开复盘失败案例，奖励最具启示失败；②引入“匿名retrospective”工具，如Mentimeter实时收集敏感话题，ScrumMaster承诺48小时内回应；③将“心理安全指数”纳入Sprint健康度仪表盘，低于3.5分触发HR与敏捷教练联合诊断，采用焦点小组访谈+神经反馈训练，降低成员防御性。42.结合“领导-成员交换”理论，说明如何在中国高权力距离文化下提升“圈外成员”的LMX质量。答案：高权力距离下，领导倾向与“自己人”建立高质量交换，导致圈外成员低参与、低反馈、低资源。提升策略：①启动“结构型破冰”，HR设计跨层级影子项目，让圈外成员临时汇报并承担关键子任务，打破“领导-亲信”二元结构；②引入“谦逊型领导”培训，通过心理实验让管理者体验被边缘化情境，降低权威距离；③建立“LMX透明化”机制，使用内部人才平台可视化项目机会、培训名额分配，圈外成员可在线申请，系统自动提醒领导给予反馈，减少人情垄断；④每季度举办“逆向导师”活动，由90后、00后员工向高管传授新技术趋势，领导需支付“学习币”作为感谢，币值可兑换休假，反向激励领导扩大交换半径。实证显示，干预6个月后圈外成员LMX-7得分提升0.8分，离职意愿下降18%。43.试述“团队断层线”对混合办公团队创新的影响，并提出基于“交叉分类”理论的缓解方案。答案：混合办公加剧线上/线下身份标签叠加，强化断层线，导致信息孤岛与创意分裂。交叉分类理论指出，当成员在多个维度上归属不同子群时，原有类别边界模糊，促进“去类别化”。HR方案：①任务重构，采用“黑客松+随机组队”算法，确保每支临时团队在线上线下、部门、专业三维交叉，降低单一属性主导；②设计“双重身份”激励，个人同时归属“线下攻坚组”与“线上智囊团”，奖励基于双重贡献，减少子群对立；③使用“虚拟茶水间”AI匹配，每周推送与自身差异度最高的同事进行15分钟视频闲聊，系统提供“共同点”提示，如共同爱好、校友，诱导再分类；④领导在会议中采用“轮流地标”策略，轮流让线上成员主导话题，线下成员记录，打破空间优势惯性。实验组经12周干预后，团队创造力测评提高22%，断层线强度下降0.6个标准差。五、案例分析题（20分）44.背景：某新能源车企电池研发部成立“闪电”项目团队，目标在8个月内突破固态电池循环寿命3000次。成员含材料科学家12人、工艺工程师8人、BMS软件专家6人、市场与供应链代表各2人，共28人，分布在深圳、慕尼黑、底特律三地。项目启动3个月后出现以下症状：①每日站会沦为“汇报表演”，成员提前彩排说辞；②ZohoMeeting中摄像头关闭率63%，语音沉默超20秒频次占比41%；③技术路线分歧公开化，A组主张氧化物路径，B组力捧聚合物路径，双方私下拉拢成员，导致频道内信息碎片化；④HRBP匿名问卷显示，48%成员认为“犯错会被追责”，创新提案数量由首月42条降至第3月7条；⑤供应链代表两次缺席SprintReview，导致可制造性评估滞后，样件打样周期延长15天。问题：（1）用团队动力学理论诊断主要障碍；（2）设计一套整合干预方案，含目标、工具、时间表、成功指标；（3）说明HRBP如何与项目经理协同，确保方案落地。答案：（1）障碍诊断：①站会异化为“印象管理”，源于心理安全感低，成员担心真实进度暴露受罚；②虚拟环境缺乏临场感，出现“在线隐身”与“责任分散”；③技术派别斗争形成“深层断层线”，子群身份激活，信息withholding上升；④惩罚导向氛围抑制探索行为，符合Amabile创造力下降模型；⑤跨职能代表缺席导致“共享心智模型”缺失，制造-研发脱节。（2）整合干预方案：目标：在6周内将团队创新提案数恢复至≥30条/月，样件打样周期缩短至10天内，摄像头开启率≥80%。工具与时间表：第1-2周：HRBP引入“心理安全冲刺”，每日站会前使用飞书“匿名心情打卡”，ScrumMaster公开承诺“本周最高赞痛点”48小时响应；举办“失败分享午餐”，三位