Y公司知识型员工离职问题研究

绪论研究背景与意义随着经济的快速发展，我国进入了知识经济的时代，知识型人才成为了企业生存发展的关键。对于企业的来说，知识型员工拥有的知识、技术和创新能力成为了企业能否占据市场优势、获得长足发展的关键因素。从调查数据来看，我国有90%的企业都是中小型企业，但是部分中小企业的员工流失率高达50-60%，其中管理层、技术类知识型员工的流失率也在20%以上。《中国青年报》的问卷调查也显示，知识型员工人才流失已取代融资困难、配套服务缺失等问题成为我国中小企业发展的首要掣肘。在企业中尤其是中小企业中知识型员工的大量流失会产生相当严重的后果，因此企业必须对知识型员工给予足够的重视和关注，必要时甚至可以将其上升到公司的战略高度。Y公司是一家园林景观公司，公司规模较小，属于中小型企业。公司内部80%以上的员工都是拥有较高学历的知识型员工，但公司内知识型员工的离职率一直居高不下。因此本文以Y公司为研究对象，从社会环境、企业内部、员工个人三个方面着手探究知识型员工的离职原因，并有针对性的寻找解决办法，以期降低离职率，提高和改善Y公司的人力资源水平，助力企业的长足发展。研究内容及方法本文通过访谈法、文献分析法、比较分析法等有效的研究方法收集Y公司的基本情况，结合人力资源相关理论，梳理Y公司离职问题的脉络，解剖知识型员工离职的成因，厘清文章结构，并吸收国内外关于知识型员工离职问题的研究对策，尝试提出有针对性的建议。（1）访谈法。在研究过程中对Y公司相关人员进行了半结构式访谈。访谈对象为项目部员工小谭（负责项目工程的监督跟进）、小彭（负责项目的前期规划设计）和人力资源部张主管。具体询问项目部员工小谭、小彭的离职倾向，从员工角度了解公司在管理方面的不足，收集基层员工在工作中的实际需求；询问人力资源部张主管关于公司内部的具体离职数据，从管理者的角度了解公司在人力资源管理方面现存的难点和缺点。在此基础上将访谈的数据进行整理分析，归纳Y公司知识型员工的工作需求，梳理Y公司离职问题的脉络。（2）文献分析法。笔者通过大量搜寻和阅读中国知网、维普等相关的中英文文献，对知识型员工离职的国内外研究进展进行收集、整理、分析和归纳，总结知识型员工离职的原因和对策，并将文献资料与Y公司的实际情况相结合，尝试对Y公司知识型员工离职问题提出有实用价值的建议。相关理论概述知识型员工的界定知识型员工主要是指拥有较高学历和知识，学习能力和创新能力较强，并能充分利用自身现代化、专业化的知识提高工作效率，创造更大的价值的群体。知识型员工的几个特点：（1）知识型员工有较高的个人素质。知识型员工文化素质和综合素质较高。他们普遍都受过良好的教育，具有较高的学历，了解、掌握最新的科学技术，通常以自己所拥有的知识和技术来为企业创造附加值。（2）知识型员工有较强的独立性。知识型员工喜欢宽松自主的工作环境来充分发挥自己的主观能动性和创造性，不愿意受制于人、事、物，是拥有活力的团体。（3）知识型员工更加注重精神奖励。知识型员工期待自己的工作更有意义，期待能够实现自我价值，而工作成果和质量是个人工作能力的直观体现。他们愿意为组织和集体做贡献，希望自己的成果得到企业和社会的认可。（4）知识型员工的自我期待高。知识型员工对自我的要求一般较高，他们对自己有着明确的规划，渴望能在多变的社会环境中通过自己的知识和技能获得自我提升、实现人生目标。（5）知识型员工的流动性强。知识是知识型员工的生产要素，他们拥有足够的能力去开展新的事业、迎接新的挑战。同时由于知识型员工对自我的期待较高，当他们发现这份工作对自己的提升有限或者缺乏魅力，他们就会转而寻求其他的就业机会。正是由于知识型员工的这种倾向导致了他们较高的流动性。知识型员工离职因素的文献综述员工离职的概念员工离职是指“个体不再与组织建立成员关系并停止与组织的利益往来的过程”（Mobley）。从员工的主动性层上面来说，离职可分为被动和主动两种。被动离职是指离职决策由企业做出，员工因故被企业辞退；主动离职是指离职决策由员工做出，员工因为个人原因主动离开组织。国外相关研究通过对EBSCO全文数据库、ElsevierScience电子期刊、CALIS西文期刊目次数据库等数据库进行检索，国外对于知识型员工离职因素的研究主要集中在组织因素和个人因素两方面。（1）组织因素组织因素包括领导风格、工作机会、社会支持和群体中的态度等方面。Dhevabanchachai，N.T.等强调领导风格是影响知识型员工离职的重要因素。知识型员工更倾向于开放的、互动的、包容的领导者风格。当领导者的风格与员工个人风格不一致时，他们往往会寻求离职。Luedorn等的研究发现新的工作机会和离职行为呈正相关，工作机会的数量越多、质量越好，员工离职的可能性就越高。而工作机会的多寡由宏观经济状况和行业市场状况所决定。当知识型员工因为工作不顺利而产生离职意愿时，其来自上司、亲属、朋友的社会支持会缓解员工的不满情绪，减少离职意图（Allen，；Thompson）。Felps等构建了离职传染模型，即当周围同事产生离职倾向时，这种负面情绪会通过社会传染过程影响其他员工，从而加速周围员工离职的可能性，产生群体性离职。（2）个人因素个人因素包括工作满意度、组织忠诚度和个性特征等。波特从心理学的角度指出员工的离职与工作满意度、组织认同感、职业倦怠等因素有关，员工的离职是员工得不到满足而产生的退缩举动。MaFillien员工主动流失模型提出，工作满意度和组织忠诚度是员工是否留在公司的决定性因素，并且员工的工作满意度和组织忠诚度还会受到员工性格特点的影响，此模型首次引入了个性特征这一心理变量。Price模型也指出薪酬待遇是通过工作满意度的中介作用而对离职意愿产生影响。图2-1国外离职因素研究框架国内相关研究我国对于知识型员工离职影响因素的研究，可以分为三个研究类别，即对特定区域的研究、对特定行业的研究和对特定类型企业的研究。尽管在不同的研究类别中有不同的研究方法和研究见解，但在三个研究类别中学者们几乎都是从市场环境、企业管理、员工个人这三个角度进行研究分析。（1）环境因素环境因素包括劳动力市场的供求变化、企业间竞争、工作环境等。林丽萍通过理论研究指出，劳动力市场的供求变化是影响知识型员工离职的重要因素。张亦梅提出由于知识型员工拥有着良好的知识能力和技术水平，当企业有新的发展需求时，往往会选择直接挖走竞争对手的优秀知识型员工，从而加剧了企业之间人才的流动。张可的研究表明知识型员工喜欢宽松自由的工作环境，渴望弹性工作制，不愿意在呆板、僵化的体制内工作。（2）企业因素企业因素包括晋升瓶颈、缺乏人才库建立、薪酬待遇和组织内人际关系等。白东红、赵新元、范欣平实证检验了“玻璃天花板效应”（晋升瓶颈）对员工离职意愿存在正向的影响及其间易变性职业生涯的调节效应。谭亚莉和廖建桥研究发现，国内很多企业在招聘员工时更注重员工需求和企业需求的匹配，却忽视了后备人才库的建立，这是知识型员工入职初期离职率高的原因。王黎萤等人对我国高新技术企业的知识型员工开展调查研究，研究发现薪酬待遇是影响我国知识型员工离职的首要因素，其次是职业晋升和个人兴趣。许昆鹏的研究也表明薪酬和职业发展以及组织内人际关系与员工的离职倾向显著相关，这与王黎萤等人的研究相印证。他们研究的相似之处在于都比较一致的发现薪酬待遇是影响我国知识型员工离职的首要因素。但值得注意的是，在国外对于知识型员工离职因素的研究中，薪酬待遇往往是次要因素，甚至忝列末位。这是我国知识型员工与外国知识型员工在离职因素方面的重要区别。这警示着我们对于本国知识型员工离职问题的管理不能照搬外国模式。（3）个人因素个人因素包括人格特质、工作价值观、工作满意度和组织承诺等。黄攸立、周琴在知识型员工离职倾向中加入了一个新的解释变量——内外控人格特质，研究表明知识型员工的人格特质对离职倾向有显著的预测作用，外控者的离职倾向要显著高于内控者。姚辉、梁嘉祺聚焦于知识型员工的工作价值观，从三个维度——工作氛围、自我实现和薪酬福利开展实证研究，结果表明“工作氛围”对离职意愿的作用最大，其次是“自我实现”，最后是“薪酬福利”。工作满意度和组织承诺也是重要的个体心理变量。谭小宏等的研究表明组织支持感与工作满意度均负向预测离职意愿。鲁剑萍和孙慧君实证研究得出组织承诺及其五个维度均与离职意愿呈负相关。图2-2国内离职因素研究框架

Y公司知识型员工离职现状Y公司简介及组织结构Y公司成立于2005年，主要经营园林景观、施工、设计业务，注册资本为2000万元。Y公司完成的多个景观项目获得“浙江省优秀园林工程奖金奖”和中国风景园林学会“优秀园林工程奖金奖”，公司在长三角地区有一定的知名度。Y公司主要采用扁平式的组织结构。总经理直接监管业务总监、行政总监和财务总监。各部门总监下又设立具体的职能部门，负责执行公司的各项工作和业务。图3-1Y公司组织结构图Y公司离职情况Y公司总体离职率表3-1Y公司2016-2018年离职率年份员工总数知识型员工总数员工离职总数知识型离职流失总数员工总体离职率知识型员工总体离职率2016年7652161321.05%25.00%2017年8365201424.09%21.53%2018年9682252126.04%25.60%合计255199614823.92%24.12%Y公司的业务核心是园林景观设计，属于传统行业。传统行业相较于新兴互联网产业而言更加稳定，流动性更低于。一般来说，传统行业中的知识型员工离职率不超过10%，部分中小型企业15%的离职率也在合理的范围内。但是从表中的数据我们可知，Y公司在2016-2018年三年中总体流失员工61名，其中知识型员工为48名，占比78.69%。近三年员工平均离职率为23.92%，而知识型员工的平均离职率为24.12%，高于总体员工的离职率。数据表明了Y公司总体离职率和知识型员工的离职率均显著高于行业平均水平，其中知识型员工的流失情况更加严重。如何降低员工离职率，增加知识型员工的黏性是摆在Y公司面前的迫切的问题。年龄结构表3-2Y公司员工年龄构成20-30岁31-40岁41-50岁51岁以上人数占比人数占比人数占比人数占比4142.70%2526.04%1919.79%1111.45%Y公司现有固定员工96人，其中30岁以下的员工41人，占总人数的42.70%；31到40岁的员工25人，占总人数的26.04%；41到50岁的员工19人，占总人数的19.79%；51岁以上的员工11人，占总人数的11.45%。从Y公司人员的年龄结构可以看出Y公司的结构偏向年轻化，员工大多集中在20-40岁之间，其中30岁以下的员工占比接近一半。反映出Y公司的员工极具活力及创造力，但由于年轻员工对个人的职业发展和人生追求都比较高，这也导致了Y公司的人员流动性大，各岗位缺乏稳定性和可靠性。表3-3Y公司2016-2018年知识型员工离职构成（按年龄）20-30岁31-40岁41-50岁51岁以上人数占比人数占比人数占比人数占比2143.75%1735.41%816.67%24.16%从表中可以看出，2016-2018年一共有48名知识型员工离职。其中离职率最高的是20-30岁的员工，占比接近一半，但是我们不难发现，在公司员工总体的年龄构成中，20-30岁员工占比42%，总体人口数也接近一半，离职占比与年龄占比相对合理。同时41-50岁、51岁以上的员工离职占比与年龄占比也相对均衡。但是31-40岁的知识型员工以26.04%的人员占比产生了35.41%的离职率，离职占比高出人员占比近10个百分点，这一数据表明了31-40岁的员工才是Y公司真正的高离职人群。这提示着我们在分析Y公司离职问题时，要重点关注31-40岁员工的心理状态和自身诉求。学历结构表3-4Y公司员工年龄构成研究生本科大专中专（高中）及以下人数占比人数占比人数占比人数占比1111.45%4445.83%2728.13%1414.58%Y公司具有研究生学历员工11人，占总人数的11.45%；本科学历员工44人，占总人数的45.83%；大专学历员工27人，占总人数的28.13%；中专/高中及以下学历员工14人，占总人数的14.58%。不难看出Y公司知识型员工的占比比较大，本科学历员工占比过半，大专及以上学历的员工占据了公司总人数的85.42%。表3-5Y公司2016-2018年知识型员工离职构成（按学历）研究生本科大专人数占比人数占比人数占比1633.33%1939.58%1327.08%从表上可以看出，在2016-2018年离职的48名知识型员工中，离职率最高的是本科学历的员工，其次是研究生学历的员工，离职率较低的是大专学历的员工。但是对比Y公司全体员工的学历构成我们不难发现，在公司员工的学历构成中，本科人数占比45.83%，研究生人数仅占比11.45%，而11.45%的研究生学历员工的离职率却与45.83%的本科生学历员工的离职率相当。这反映了拥有研究生学历的员工是Y公司离职的主要群体。由此我们可以推断，学历较高的知识型员工的离职率要明显高于学历较低的员工。Y公司知识型员工离职的成因环境因素宏观经济繁荣、机会多在经济市场繁荣的时候，企业的业绩蒸蒸日上，劳动市场上的岗位较多，员工跳槽、离职的可能性更大，而在经济市场低迷的时候，许多企业面临着破产的局面，劳动力市场上的岗位较少，员工跳槽、离职的可能性更小。中国在改革开放四十年之际，经济蓬勃发展，政府鼓励“大众创业、万众创新”，初创企业如雨后春笋般旺盛兴起，繁荣的经济市场给劳动力提供了更大的发展空间、更多的就业机会，使得员工的自主选择权更大，员工离职的可能性也就更大。行业发展迅速、人才缺在中国蓬勃的市场环境下，普通民众的审美水平也日渐提高，对美的鉴赏力增强，这就产生了对具有艺术感、设计感和美感的园林景观的需求，推动了景观设计行业的发展。而知识型员工具备丰富的知识储备和较高的技术水平，在劳动力市场上往往供不应求，许多景观设计公司会开高价挖走经验丰富的知识型员工。行业对人才的高需求导致了Y公司人员流出的拉力大，加速了人员的离职流动。地域竞争加剧、留人难目前，无论国内国外，优秀的知识型人才往往更加注重地方环境软实力。城市建设、气候环境、人文背景、交通等这些与生活息息相关的环节都是他们关注的焦点。随着中国经济的发展，园林景观行业在发达地区逐渐兴起，并呈现蓬勃之态。而园林行业发展最为兴盛的便是江浙沪地区。Y公司设立于杭州，周围环绕着上海、苏州、南京等的发达城市。这些城市的软环境建设完善、薪资水平高，对园林景观行业人才的需求大。Y公司的知识型员工选择的机会多，非常容易流失到其他地区。企业因素晋升机制人情化“我刚毕业没有多久，所以相对于公司的薪酬待遇，我更加看重一个公司有没有上升的空间，能不能让我学到东西，但是Y公司的管理层有很多都是老板的亲戚，这些人压在上面，哪里有我们的出头之日，所以我可能过不了多久也想跳槽了，我还是想找一个晋升机制完善的、发展空间大的公司工作。”（项目部员工小彭）从访谈中我们得知，知识型员工更加注重自我提升和职业发展，对自己的职业道路有更加明确的规划，更愿意在规章制度完善、晋升机制透明的公司里工作。其中31-40岁的知识型员工承担着养家糊口的重任、处在职业发展的关键时期，他们比其他年龄段的员工更渴望晋升。而Y公司采用的是家族式管理，家族式员工众多，并基本都承担着管理职能，分居不同的管理岗位。高层管理者集权化严重，甚至会越俎代庖直接插手基层员工的事务处理。原定的公司规章制度实际无法贯彻落实，工作成果的好坏很大程度上由上层管理者来评判，人情胜于制度。并且家族式员工人数众多，导致了管理岗位“僧多粥少”，岗位流动性小，职位空缺机会少。底层的知识型员工尤其是31-40岁年龄区间的知识型员工的职业发展既要面临着稀缺的管理岗位，又要面临着人情化的升迁机制，这便导致了大量的员工感觉晋升无望，因此纷纷跳槽以寻求其他的上升通道。企业文化不健全“好几次我家里有事情，不想去出差，跟领导反映情况，领导根本不听，我觉得公司也太没有人情味了，一点也不在乎员工的感受。”（项目部员工小谭）从访谈中我们不难发现，Y公司的管理制度较为死板，缺乏多角度、多层次的人文关怀。由于受工作性质的限制，Y公司部分一线员工的工作时间和工作地点并不是固定的，经常需要根据项目的要求调整。虽然公司提供项目期间的临时居住所和补贴，但每到一个新的地点员工都需要适应新的工作环境，这容易导致员工缺乏安全感，产生焦虑情绪，并且许多31-40岁的知识型员工刚刚成家立业，孩子年幼老人年迈，沉重的家庭负担使他们更渴望公司的人性化管理。但是访谈中Y公司不少员工表示，当家中有亲人和小孩急需照顾的时候，公司往往不会考虑他们的意愿和诉求，仍会将他们派往相应的项目岗位，但与此同时公司并不能给予员工足够的金钱补偿和假期，也没有上级领导来关心员工的精神状况和心理情绪。久而久之，Y公司的部分员工认为公司缺乏人情味，渐渐的丧失了对公司的认可和工作的动力，最终选择辞职。组织管理不完善“其实我们人力部门也很难做，因为公司的规模不是特别大，所以现在大家都以项目为先、以业绩为先，我们部门得不到高层的重视，我知道公司里有很多管理方面的规章制度都不是特别的完善，我有心想要加强内部的人力资源管理，但这也不是一朝一夕可以完成的。”（人力部张主管）从访谈中我们可以得知，Y公司在发展过程中过于注重了业务拓展和公司效益最大化，而轻视了组织内部的人力资源管理。首先，企业的绩效考核不科学，绩效考核的结果直接体现在薪酬水平上，如果绩效考核不合理，那么将会直接影响员工的薪酬水平，进而影响员工的工作积极性。Y公司缺乏有效的绩效指标分解，对考评定位不清，考评结果的判定全都掌握在上级主管的手中，受领导的主管影响。而知识型员工普遍都有比较崇尚公平，热衷于维护自己的权益，如果企业的绩效考核制度不合理，会严重挫伤他们对企业的认同感，成为他们离职的导火索。其次，企业的招聘制度和人岗匹配制度不健全。有经验的园林设计、规划、施工人才较为缺乏，企业往往会放宽招聘条件，对于应聘者的要求筛选较为宽松。在制定招聘制度的时候，也没有明确每个岗位的要求、制作岗位说明书，这就导致了部分员工的能力与岗位并不匹配，员工无法在岗位上施展自己真正的才华、享受不到工作带来的成就感，企业也无法运用合适的人、发挥合适的作用，从而导致部分新进员工的快速离职。最后，Y公司由于有相当一部分的家族式员工，这些员工身居管理岗位，非常容易构建非正式组织，拉帮结派排挤职业经理人，营造小团体气氛，干涉高层的决策，加大了公司规范管理的难度。个人因素职业发展受限大从对项目部员工小彭的访谈中（4.2.1）不难发现，知识型员工比较看重个人的发展空间。他们的知识素养较高，更具有独立性和自主性，关注个人的成长发展，愿意培养终身就业的能力，对个人的职业发展规划更加清晰，更加看重能否实现自身的价值，因此企业能否给予提供针对知识型员工的职业发展空间和就业培训便成为了他们相当关注的问题。而Y公司的人力资源管理在员工培训方面属于半真空状态，人力资源没有收集好员工的培训需求，也没有制定全公司的详细的培训计划，培训的随机性过大。Y公司的培训往往更加关注提高企业绩效，而忽略了职业发展、个人能力的提高等知识型员工的内在需求。长此以往，知识型员工在Y公司感受不到发展空间，也无法实行个人的价值，就会考虑离职跳槽。角色模糊缺引导角色模糊指由于缺乏对角色信息的了解和合理的角色定位而导致的个人心理上的焦虑状态。Y公司在制定招聘制度时，没有明确每个岗位的要求、制作岗位说明书。并且Y公司是家族式企业，内部的管理带有人情化的特征，上级领导经常会越级询问基层工作情况，临时指派基层人员工作任务，这使得知识型员工对自身的工作职责不确定、工作目标不明确，易产生角色模糊。公司又缺乏有效的工作培训以引导员工明确其在公司内部的角色定位。相关研究发现，角色模糊会通过员工的工作满意度作用于员工离职意愿。当员工长久的得不到关于自身角色的反馈，其角色模糊就会加剧，员工的情绪会日渐低落，上班没有动力，工作满意度会随之降低。而工作满意度的降低直接体现在员工离职意愿的产生。所以当员工出现角色模糊时，如果不加以正确的引导，员工的就转化为离职意愿，产生离职行为。薪资水平要求高Y公司地处新一线城市杭州，物价、房价相对于其他二线城市而言较高。Y公司员工的年龄大部分处于20-40岁之间，是人生的黄金时段，但也承担着成家立业、养育子女的压力，面临着“上有老、下有小”的情况。并且随着国家二胎政策的全面开放，寻求二胎的员工的家庭成本更加攀升。90后员工面临着买不起房子的困境，80后员工要负担起养育二胎的成本。除了现实背景下的生活压力外，知识型员工比普通员工更加注重生活品质，强调生活的情趣和格调，推崇浪漫、优雅的生活方式，因此其在生活成本上的开支更大，对经济收入的要求也更高。但是Y公司的工资水平处于市场的平均水平，薪酬福利无法满足知识型员工的高需求。而专业领域的知识型员工在人力资源市场上向来是属于抢手资源，在劳动力市场上占据高位。当公司的薪酬水平无法满足自己的物质需要时，知识型员工就会离职跳槽以寻求高收入的工作机会或流向生活成本更低的二三线城市。Y公司知识型员工离职管理机制知识型员工离职预控措施开展满意度调查了解员工员工满意度是员工对于企业内工作氛围、工作环境、工作内容等生理和心理方面体会到的感觉与自身的预期相比较后所形成到的心理感受。在企业的人力资源管理中，员工满意度可以直观的反映出企业内部的人力资源管理水平。由4.3.2我们可知，员工的角色模糊会通过员工的工作满意度作用于员工的离职意愿。员工工会将自身的情绪和状态代入工作中，影响工作效率和工作水平。当员工的满意度过低，自身期望得不到满足时，他就会产生一定的离职倾向，引发人员流失。因此做好员工的满意度调查是及时了解员工对自身的角色定位情况、加强知识型员工离职防控的一项重要工作。同时，知识型员工的满意度会随着公司内部的政策、制度和管理的变化而变化，所以人力资源部门不光要做好员工满意度的调查，还要将员工满意度调查常态化、日常化。这样才可以更全面的了解员工对公司的认同情况，更好的分析员工离职的潜在可能性，从而为应对员工的突发离职争取时间。建立内外人才库助力员工人才库是企业人力资源的蓄水池，能够为企业的经营发展提供源源不断的优秀人才。Y公司建立人才库既可以畅通上升渠道、扩大员工发展空间，又可以在公司出现关键岗位的员工离职后，迅速的从人才库中选择出对应的人才及时交接工作、填补岗位空缺，将人员离职的损失降到最低。因此建立企业人才库是Y公司加强人力资源管理、降低员工离职率、推动公司长远发展的必由之路。企业的人才库可以分为内部人才库和外部人才库。内部人才库又可以划分为在职人才库和后备人才库。建立企业内部人才库的前提是人力资源部门要对员工有一个清楚的了解，明白哪些员工擅长哪些工作，明确员工的能力、特征和性格。在职人才库能够使企业明确在职人员的基本信息，从而为其制定中长期发展规划，实现内部人才的合理配置。后备人才库是上级领导和人力资源部门遴选的储备人才，一旦在职人才库内的员工脱离其原有岗位（升迁、离职等），后备人才库的人员可以迅速的接手工作，减少因人员流动造成的损失。企业内部人才库的人员信息建立起来之后，人力资源部门必须经常对相应的人员开展技能培训、为其制定发展规划，帮助其明确在组织内的角色定位，同时人力资源部门要联合其上级领导，定期对人才库内的人员开展谈心谈话、技能测试，及时的了解员工的心理状态和技能水平的动态变化。外部人才库是指建立一个与园林景观行业相关的人员资料库。包括本公司退休人员、离职人员；竞争公司的人员信息；对外暂时不需要招聘的人员信息等。这样当企业内部职位出现空缺时，可以采取返聘、返职、挖脚等策略，减少搜寻范围，节约招聘费用。同时外部人才库还要及时收录能为企业提供咨询服务和技术指导的顾问人才。这些人才并不属于公司内部人员，但对公司的发展起着重要的助力。总之人力资源部门要科学合理的管理内部人才库和外部人才库，丰富公司的人力资源储备。关怀的企业文化凝聚员工企业文化是一套致力于规范和引导新员工的价值体系，是约束和限制员工的价值准则，能在精神层面上影响着员工的工作行为。和谐、积极的企业文化能增强员工的凝聚力和向心力，增强员工的归属感，提高工作效率。反之，若是企业文化与知识型员工的个性特征相违背，就极易导致员工产生离职倾向。而由于知识型员工在工作中更加追求成就感、看重精神激励、讲求独立自主性的特点，他们更青睐包容、开放、关怀的企业文化，重视企业核心价值观的建设。但企业文化的塑造是一个潜移默化的过程。Y公司可以首先做好日常的软环境建设，例如塑造和谐的工作环境、实施情感投入吸引员工。在一个和谐的工作环境和和睦的同事关系会降低工作上的压力，让同事之间形成互帮互助的团结集体，氛围上轻松愉快，员工就能感受到来自集体的呵护。公司可以多开展一些既能帮助员工缓解压力、放松身心，又能增强团队凝聚力、提高员工积极性的集体活动，例如泡温泉、户外拓展、登山等。在日常的工作中，要积极了解Y公司知识型员工存在的困难，并及时加以解决。所以，企业想要留住自己的员工，就要用真心去了解他们，打动他们，将更多的感情投入到员工身上，塑造关怀的企业文化。知识型员工离职突发应对主动有效的沟通沟通是员工离职管理中非常重要的手段和方式，企业与员工之间良性、互动、双向的沟通不仅可以及时的了解员工心理动态、加强员工的日常管理，更可以建立起员工与企业之间连接的枢纽、增强企业凝聚力，是提升企业管理能力的金钥匙。知识型员工的普遍特点是独立，自我意识强，企业如果能及时了解他们的想法，将能把员工流失的损失降到最低。当知识型员工提出离职后，人力资源部门和员工所在的主管部门应该积极开展沟通，将离职面谈由被动转为主动，认真了解员工离职的根本原因，判断其离职的根源是否在企业的可控范围之内，是否还有挽回的余地。对无法挽留的员工，应给予其慷慨的祝愿，告知他们公司随时欢迎他们回来。及时的岗位填充通过沟通判断出员工无法挽回后，人力资源部门应该迅速进行岗位填充。这时，公司建立的内外部人才库就起到了相当重要的作用。公司既可以从后备人才库中匹配出适宜的人选，提前对其进行岗位培训，使其迅速进入职位角色、融入新的工作团队，也可以从外部人才库中选择合适的人才邀约面试，从而缩短了招聘时间、减少了招聘费用。岗位的及时填充可以最大程度的降低员工流失对公司的正常运转产生的影响，稳定员工团队的情绪和积极性，是员工离职突发应对中至关重要的一环。知识型员工离职事后管理开辟离职员工返聘通道在人才竞争和用工成本的双重压力下，离职员工返聘是一种重要的人力资源方式。离职人员对公司的业务内容、管理机制等都更为熟悉，重返公司工作不仅可以节省培训成本，也可以提高工作效率。因此，企业必须转变观点，将离职员工纳入公司的人才库中，做好离职员工的管理，为后续的返聘工作做好准备。（1）加强离职员工的信息管理。要保留离职员工的面谈记录和员工档案，为以后离职员工的返聘提供信息支持。并从离职员工数据库里挑选出综合能力强、业绩优秀的员工，重点关注他们的离职去向和就业信息，做好重点离职员工的信息追踪。（2）设立人性化的返聘政策。当公司有招聘需求时，可以先将招聘信息发送给离职员工，鼓励他们积极返聘。人力资源部门可以专门针对离职员工的返聘设立一套人性化、便捷化的工作流程。并且对于重点返聘员工，可以在薪酬待遇、工作年限、员工培训方面给予一定的优惠。针对离职进修、读研、出国留学的员工，要给予重点关注，与此类员工保持密切的联系，鼓励他们进修完毕后返岗工作。（3）设立严格的返聘标准。虽然离职员工是公司人力资源的重要组成部分，但对于离职员工的返聘依旧要严格的筛选，细化返聘标准，提高返聘效果。公司要限制员工返聘的次数和时间，要严格评估离职员工现在的能力水平和工作经验，判断其是否能够胜任现在的岗位，做到人岗匹配。当返聘员工和社会招聘人员一起竞争某一岗位时，要坚持竞聘上岗的方式，公开、透明的衡量员工的能力水平，绝不能因为其是返聘的职工，就降低招聘的标准和要求。加强公司人力资源管理离职员工作为公司人力资源的重要组成部分，能够折射出公司人力资源管理方面的薄弱方面。公司可以认真分析员工离职的原因，重点关注那些可以通过加强内部管理而解决的原因，从而完善公司的管理制度，稳定现有的知识型员工，预防新的知识型员工离职。例如在访谈中许多员工提到Y公司的薪酬水平偏低，并且现有的文献研究也发现薪酬水平的高低、薪酬待遇的公平性是影响知识型员工离职的重要因素。因此Y公司在薪酬管理方面，首先需要提高加薪的幅度，使其知识型员工的薪酬水平位于市场平均水平之上，其次再根据员工的岗位、工龄、职级等给予不同的薪酬水平，尽量保证薪酬体系的公平性。Y公司的知识型员工大致分为经济管理类、专业技术类和业务拓展类三种属性。Y公司可以按照员工属性的不同实施不同的薪酬制度。对于经济管理类员工实施基本年薪+年终绩效奖励制；专业技术类员工实施基本月薪+项目绩效奖励制；业务拓展类员工实施基本月薪+业务提成制。在工龄方面，可以按照工龄的时长给予薪资奖励，即工龄×工龄奖励工资，例如工龄奖励工资100元，工龄6年，即每个月薪资奖励600元，以此来鼓励员工在本公司的长期发展。在职级方面，应该根据级别的不同给予不同的薪酬水平。总之应该将知识型员工的薪酬与公司的整体利益挂钩，公司发展的越好，员工的薪资水平就越高。

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