因病不想重新签合同

因病不想重新签合同一、健康状况与劳动合同的关联性劳动者的健康状况是履行劳动合同的基础条件之一。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在医疗期内或医疗期满后仍能胜任原岗位的情况下，劳动者的健康权益应受到法律优先保护。实践中，部分用人单位会以“合同到期”“岗位调整”等理由要求患病员工重新签订劳动合同，并借机变更工作内容、降低薪酬待遇或缩短合同期限。这种行为可能涉嫌违反《劳动合同法》第二十六条，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。例如，某互联网公司员工因患抑郁症休病假三个月，返岗后公司要求其签署新的劳动合同，将原有的“弹性工作制”改为“固定打卡制”，并取消绩效奖金。此类条款因实质上加重了劳动者义务，可能被劳动仲裁机构认定为无效。二、拒绝重签合同的法律依据与操作路径（一）医疗期内的合同延续权根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。医疗期内，即使劳动合同到期，用人单位也不得终止劳动关系，而应自动延续至医疗期满。例如，员工与公司签订的劳动合同于2023年5月到期，但该员工自2023年3月起休病假，医疗期至2023年9月结束，则劳动合同自动延续至2023年9月。在此期间，用人单位要求重签合同的，劳动者有权拒绝。（二）合同内容的协商一致原则《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同内容需经双方协商一致，且应当采用书面形式。若用人单位以“不签新合同就离职”相威胁，劳动者可通过以下方式维权：书面回复异议：向用人单位提交《关于拒绝重新签订劳动合同的声明》，明确表示因健康原因无法接受合同条款变更，并保留相关证据（如邮件记录、聊天截图）；申请劳动仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求确认原劳动合同继续有效；主张经济赔偿：若用人单位因劳动者拒绝重签合同而解除劳动关系，劳动者可依据《劳动合同法》第八十七条，要求用人单位支付赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。（三）举证责任的分配劳动者主张因病无法重签合同，需提供医疗机构出具的诊断证明、病历、医疗期建议等材料，证明健康状况对劳动合同履行的影响。例如，患有慢性疾病的劳动者需定期复查，若新合同要求其长期驻外，则可能导致无法按时就医，此时劳动者可凭医院开具的“需定期门诊治疗”证明，主张合同变更对健康权益的侵害。三、用人单位的合规边界与劳动者的权益平衡（一）用人单位的合理调岗权限制部分用人单位以“岗位优化”为由要求患病员工转岗并重签合同，但调岗需满足“必要性”与“合理性”双重标准。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，用人单位调整岗位时，需考虑劳动者的健康状况、技能匹配度、薪酬水平是否基本相当。例如，某机械厂员工因腰椎间盘突出无法从事重体力劳动，公司将其调至行政岗，若新岗位的工资由每月8000元降至4000元，且未与员工协商一致，则属于不合理调岗，劳动者有权拒绝签订新合同。（二）特殊疾病的权益倾斜保护对于患职业病、癌症、精神病等特殊疾病的劳动者，法律给予更严格的保护。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，患特殊疾病的劳动者，医疗期可根据实际情况适当延长。例如，某教师因患精神分裂症需长期服药治疗，用人单位不得在医疗期内要求其重签合同，且在医疗期满后，若劳动者能继续担任教学工作，用人单位应维持原劳动合同内容。（三）协商解除的替代方案若劳动者确实因健康原因无法继续履行原劳动合同，双方可协商解除劳动关系，并就经济补偿、医疗补助等达成协议。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条，劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。四、典型案例分析与实务建议（一）案例回顾：医疗期满后拒绝调岗被判合同继续履行2022年，上海市某物流公司员工张某因胃癌手术休病假六个月，医疗期满后，公司以“原岗位已被替代”为由，要求其签署新的劳动合同，转至外地仓库担任管理员。张某以“需定期化疗，无法驻外”为由拒绝，公司遂解除劳动关系。法院审理认为，张某虽医疗期满，但医院证明其需每月回院复查，公司调岗至外地客观上导致其无法就医，属于“未提供劳动条件”，最终判决公司继续履行原劳动合同，并补发停工期间工资。（二）劳动者操作建议及时固定证据：保留所有医疗记录、与用人单位的沟通记录，若单位口头要求重签合同，可通过录音或书面确认函形式留存证据；明确医疗期期限：根据工作年限计算医疗期，避免因“超期病假”被单位认定为旷工；寻求工会帮助：向单位工会或当地总工会反映情况，通过组织调解降低维权成本；谨慎签署文件：对“自愿离职”“协商解除”等文件务必仔细阅读，避免因误解条款丧失索赔权利。五、制度完善与社会支持当前，我国劳动法律体系对患病劳动者的保护仍存在细化空间。例如，针对“慢性病患者的岗位适应性评估”“远程办公与医疗需求的兼容性”等问题，尚未出台统一标准。建议相关部门加快制定《特殊劳动者权益保护条例》，明确用人单位在合同变更中的举证责任，建立劳动能力鉴定与岗位匹配的第三方评估机制。同时，社会组织可通过提供免费法律咨询、心理疏导等服务，帮助患病劳动者降低维权成本。