变革型领导对企业绩效提升

IIIABSTRACTTransformationalleadershipisembodiedinthedemonstrationofmoralconduct,charismaofleadership,visionmotivationandpersonalizedcare.Contextualperformancereferstotheperformancerelatedtoperipheralbehavioroutsidetheworktask,whichismainlyreflectedininterpersonalpromotionandworkdedication.Organizationalidentityreferstotheemployees'dependenceonthematerialsupportoftheorganization,thesenseofbelongingoftheorganization,andtheidentityoftheirowncareergrowthandtheconsistencyoforganizationalvalues.Itisdemonstratedthattransformationalleadershipcanmakeanaffirmativedifferencetoorganizationalidentity.Motivationonpostscanimprovetheperipheryperformance.Thetextadoptsempiricalresearch.200data(usingthequestionnairemethod)werecollectedthroughquestionnaireintheformalsurvey.Wedetecttheexploratoryfactoranalysisandreliabilityofthescalebyspss26.Itisverifiedtohavegoodreliabilityandvalidity.524datawerecollectedthroughquestionnaireandinterviewintheformalsurvey,andwetestthereliabilityofthescalebyspss26,anddoconfirmatoryfactoranalysisonthescalebyamos26,andtheanalysisverifiesthattransformationalleadershiphasagreatimpactonperipheralperformancethroughthemediatingroleoforganizationalidentity.Intermofthefindings,establishmentsshouldtakenoticeofcultivatingtransformationalleadership,andimprovingorganizationalidentityandemployees'peripheralperformancetopromoteenterpriseperformance.Keywords：Transformationalleadership;organizationalidentity;contextualperformance

目录摘要 IABSTRACT II1绪论 11.1研究背景 11.2研究目的 21.3研究方法 21.4研究意义 31.4.1理论意义 31.4.2实践意义 41.5研究思路 41.6研究创新 51.6.1研究视角的创新 51.6.2研究变量的创新 62文献综述 72.1变革型领导的文献综述 72.1.1变革型领导概念的界定 72.1.2变革型领导的维度及测量 72.2组织认同的文献综述 92.2.1组织认同概念的界定 92.2.2组织认同的维度及测量 92.3周边绩效的文献综述 112.3.1周边绩效概念的界定 112.3.2周边绩效的维度及测量 112.4变革型领导、周边绩效和组织认同的关系综述 132.4.1变革型领导对周边绩效的影响 132.4.2组织认同对周边绩效的影响 132.4.3变革型领导对组织认同的影响 132.5变革型领导、周边绩效和组织认同的研究述评 142.5.1变革型领导的研究述评 142.5.2周边绩效的研究述评 142.5.3组织认同的研究述评 143研究设计 163.1理论模型 163.2研究设计 163.2.1变革型领导与周边绩效的关系假设 163.2.2变革型领导与组织认同的关系假设 173.2.3组织认同与周边绩效的关系假设 183.2.4组织认同的中介假设 183.2.5假设汇总 193.3量表的选取 203.4预调研与量表修正 213.4.1预调研样本统计 213.4.2预调研量表信度、效度检验 224实证研究 294.1正式量表的信度、效度检验 294.1.1变革型领导的信度、效度检验 294.1.2周边绩效的信度、效度检验 314.1.3组织认同的信度、效度检验 334.2描述性分析 354.2.1样本描述性分析 354.2.2变量描述性统计分析 364.3方差分析 374.4相关性分析 464.4.1变革型领导及其维度与周边绩效的相关性研究 474.4.2变革型领导及其维度与组织认同的相关性研究 474.4.3组织认同与周边绩效及其维度的相关性研究 484.5回归分析 484.5.1变革型领导与周边绩效的回归分析 484.5.2变革型领导与组织认同的回归分析 514.5.3组织认同与周边绩效的回归分析 534.5.4组织认同的中介效应检验 554.6实证研究小结 585研究与展望 595.1研究结论 595.1.1变革型领导及各维度对周边绩效的影响呈显著正关 595.1.2变革型领导及各维度对组织认同的影响呈显著正相关 595.1.3组织认同对周边绩效及各维度的影响呈显著正相关 605.1.4组织认同在变革型领导对周边绩效的影响中有部分中介作用 615.2管理建议 625.3不足与展望 645.3.1研究不足 645.3.2研究展望 64致谢 65参考文献 66附录A调查问卷 71附录B访谈提纲 741绪论1.1研究背景知识经济时代下的变革型领导风格促使组织间的竞争愈加激烈。依据战略规划来精准选择组织所需人才和应对人才流失、高效管理团队、实现并优化资源配置，对员工进行薪酬激励以提高其工作积极性，促进企业绩效提升，都是领导者需要考虑的现实问题。不同的领导风格可以影响员工的行为，参与型领导愿意让员工提出自己的观点与建议，主动征求并采纳利于组织发展意见，并给予下属自由成长的空间；善于创新和与时俱进的变革型领导拥有很强的动机，积极探寻各种可能性方法激发员工工作热情，让其感觉到自己被需要而投入积极的行为。变革型领导促进组织高效运转与快速发展，可以创造高水平周边绩效，组织应通过招募、晋升、培训等方式培养变革型领导。变革型领导具有良好的德行与魅力型人格，通过自身较强的感召力和对下属的关怀很大程度积极影响员工的工作行为；同时善于进行薪酬激励、时刻关心员工工作和生活。下属积极主动地站在团队的立场考虑自身的角色，增强了完成工作的动力，促使工作中付出额外的努力，这种行动力能提升周边绩效。这表明变革型领导能通过自身德行和魅力、激励和员工关怀影响其周边绩效，并存在直接的关系。因此企业想要应对市场变化需要加大变革型领导人才的输入，长此以往通过员工周边绩效实现企业的高水平绩效。组织认同影响周边绩效，应提高员工的组织认同感。组织认同是员工的行为和观念与组织的一致性，对组织的责任感、归属感与依赖感，并由此表现出来的行为及行为产生的结果。随着市场发展企业没有了复杂冗余的职级。管理模式趋于扁平化能让员工对组织更加信任，他们愿意承担本职工作任务外的工作，工作完成度高能相应地增加依赖感和责任感，让其更愿意参与企业决策和管理。这样的组织认同改变了工作态度，员工投入积极的行为并能超额完成工作任务，产生了高水平周边绩效。组织认同在变革型领导对周边绩效的影响中起到中介作用。变革型领导良好的德行修养、人格魅力、对下属的激励和关怀可以影响其工作行为和观念。与组织价值观越是一致越会更依赖组织，对组织的依赖增加了员工责任感与归属感，从而越愿意贡献自己的价值。因此变革型领导显著影响员工的组织认同。而组织认同能让员工更好完成工作任务，加强组织间的人际关系和产生积极的周边行为，正向影响周边绩效。已有研究指出变革型领导可以强化组织认同感，组织认同能提升周边绩效。因此，本文以组织认同为中介探究变革型领导与周边绩效的联系。1.2研究目的1.探讨变革型领导对周边绩效的影响良好的道德品行能起到带头示范的作用，对员工的吸引力和企业未来前景的激励，日常的关心和帮助如帮他们解决困难等，可以对员工产生积极的影响。员工在变革型领导的示范下，主动承担非本职的工作任务，德行方面乐于帮助他们并且对工作更加热情，更加支持和维护组织的目标等，这些积极的周边行为产生较高的周边绩效。2.探讨变革型领导对组织认同的影响变革型领导的价值观和积极的工作行为能使员工看到所在组织的希望，他们的人格魅力、对企业愿景的赞同、对下属的激励、关心和帮助，可以增强其组织归属感。自身岗位任务高标准的要求让员工有较强的责任感。长此以往他们对组织更加依赖，即影响了员工的组织认同感。3.探讨组织认同对周边绩效的影响组织认同感强的员工基于归属感和责任感，有更加积极的工作态度，愿意投入更多时间和精力贡献自身价值，采取如乐于帮助同事、帮助客户，超常的工作热情、主动承担非本职工作任务等有利于绩效达成的周边行为，从而提升了周边绩效，有利于工作任务的完成，从而促进了组织的长远发展。4.探讨以组织认同为中介变革型领导对周边绩效的影响变革型领导肯定下属对组织的贡献，这种认可能使员工对组织更为认同。员工有更积极的周边行为，可以正向影响其周边绩效。因此，本文以组织认同作为中介来研究变革型领导与周边绩效的关系。1.3研究方法（1）文献研究法可进行纵贯分析和大规模抽样。本文搜集查阅有关变革型领导、周边绩效、组织组织认同的相关文献50篇：其中变革型领导15篇，占比30%；组织认同15篇，占比30%；周边绩效20篇，占比40%。（2）实证研究通过现实和经验进行科学研究，归纳总结来验证或总结某种结论的方法。本文在预调研与正式调研中通过访谈调查法和问卷研究法获取所需数据，并对数据进行处理来验证研究结论是否成立。（3）问卷研究法依据研究目的来设计调查问卷，对回收的问卷进行研究分析；问卷法具有广泛的应用。本文结合我国研究现状对已有成熟量表进行改编，编制符合我国企业文化的以组织认同为中介变革型领导对周边绩效的影响预调研及正式调研问卷；以现场和问卷星的方式进行发放和回收。（4）访谈调查法通过与被访问者当面沟通的方式获取所需资料的方法。可收集到问卷以外的资料，利于深层次的研究。本文运用个别访谈的方式，采用半结构型访谈法、结构型访谈法、非结构型访谈法，以开放性问题和封闭式问题相结合的方式进行资料收集。（5）数据分析法运用分析软件对数据的信度、效度、一致性、稳定性进行分析，对分析的结果进行概括总结，以验证结论是否成立。预调研运用软件SPSS26进行量表的信度检验和探索性因子分析；正式调研运用软件SPSS26进行量表的信度检验、描述性分析、方差分析、相关性分析、回归分析；运用软件AMOS26进行验证性因子分析。1.4研究意义1.4.1理论意义本研究采用实证研究的方法，研究变革型领导（自变量）、组织认同（中介变量）、周边绩效（因变量）的影响机制。变革型领导与周边绩效的研究是基于前人研究的成果为背景，本文重点关注变革型领导对周边绩效的影响，拓展了领导风格方面的研究。以变革型领导为自变量从不同的维度进行研究，拓展了变革型领导的研究范围，可在理论上提供支持。1.4.2实践意义以往用组织认同作为中介来研究变革型领导对周边绩效的影响较少，本文通过实证对组织认同理论进行丰富和完善，探究变革型领导、周边绩效、组织认同的作用机制。从企业长远发展的角度阐述为何要重视变革型领导的培养，通过变革型领导和组织认同来提升周边绩效，以组织认同为中介作用证明了变革型领导能显著影响周边绩效。1.5研究思路本文共有五部分组成第1章绪论：研究背景是组织越来越关注变革型领导风格的培养，变革型领导风格能增强员工的组织认同感，这种认同感决定了工作投入和行为，能影响到周边绩效；提出本文的研究目的是探讨组织认同在变革型领导对周边绩效的影响的中介作用；并选取实证研究法进行验证；从理论和实践两个方向指出研究意义；创新点在自变量及结果变量的选取上。第2章文献综述：根据国内外文献综述，界定变革型领导、周边绩效与组织认同的概念，划分维度及各变量的测量，三者之间关系的文献综述，并进行文献述评。第3章研究设计：构建本文的理论模型并进行变革型领导、组织认同、周边绩效及各维度的研究假设；然后进行量表选取；最后进行预调研与量表修正、正式调研与问卷收集。第4章实证研究：首先进行正式量表的信度、效度检验；其次对调研样本和变量进行描述性分析与方差分析；基于方差分析基础上进行双变量间的相关性分析；最后对三个变量及各维度作回归分析；并对各项实证研究进行总结。第5章研究与展望：总结分析验证的研究结论；依据研究结论提出管理建议（以变革型领导的角度、以组织认同的角度、以周边绩效的角度）；并指出研究不足和研究展望。本研究技术路线图见图1-1：

第1章：绪论1.1研究背景1.2研究目的第1章：绪论1.1研究背景1.2研究目的1.3研究方法1.4研究意义1.5研究思路1.6研究创新2.1变革型领导的文献综述2.1变革型领导的文献综述2.2组织认同的文献综述2.3周边绩效的文献综述2.4变革型领导、组织认同与周边绩效的文献综述2.5研究述评第2章：文献综述第2章：文献综述3.1理论模型3.1理论模型3.2研究假设3.3量表的选取3.4预调研与量表修正第3章：研究设计第3章：研究设计4.1正式量表的信度、效度检验4.1正式量表的信度、效度检验4.2描述性分析4.3方差分析4.4相关性分析4.5回归分析4.6实证研究小结4.6实证研究小结第4章：实证研究第4章：实证研究5.1研究结论5.1研究结论5.2管理建议5.3不足与展望第5章：结论与展望第5章：结论与展望图1-1本研究技术路线图1.6研究创新1.6.1研究视角的创新变革型领导风格研究成果多数基于西方文化背景。而中西方文化背景的差异会导致领导风格有较大差异，本研究基于我国文化背景并结合所选样本组织实际情况，丰富了领导风格的研究范围，对企业的人力资源管理具有参考性意义。1.6.2研究变量的创新对于员工的绩效以往更多的是以工作绩效作为对象，从任务绩效和周边绩效2个维度维度进行研究，本文选取了周边绩效及人际促进、工作奉献2个维度来展开研究，对组织的绩效管理具有借鉴意义。2文献综述2.1变革型领导的文献综述2.1.1变革型领导概念的界定Burns（1978）[1]提出变革型领导量身定制明确的愿景目标来影响员工，通过提升下属参与感来激发其工作的动力，使员工意识到工作岗位的价值并为组织的利益而发挥自身潜力，进而取得更满意的结果。李超平、时勘（2005）[2]在基于前人研究的基础提出变革型领导工作行为给下属做榜样，拥有较强的人格魅力，善于激励下属完成工作任务和目标，关心他们的发展和个人需求，有善用资源来成就下属的能力。2.1.2变革型领导的维度及测量（1）变革型领导的维度变革型领导的不同维度见“表2-1”：表2-1变革型领导的维度汇总研究者时间维度Bass1985三维：智力激发、魅力-感召领导、个性化关怀[3]Bass&Avolio1994四维：感召力、领导魅力、个性化关怀、智力激发[4]张丽华2002六维：激发鼓舞、智力启发、个别关怀、理想化激励、倡导合作、学习创新[5]李超平、时勘2005四维：德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀[2]孟慧、宋继文、徐琳2013四维：影响力、愿景激励、智力激发、个性化关怀[6]（2）变革型领导的测量国内外学者对变革型领导的维度分析之后，编制了不同的维度量表见“表2-2”：表2-2变革型领导的测量量表汇总研究者时间量表及题项Bass1987单维度领导行为量表，共73个测量题项[7]Bass&Avolio1994四维度量表：领导魅力、领导感召力、智力激发、个性化关怀，共20个题项，此量表使用广泛，不涉及领导的道德品行，不适合在中国文化背景下来研究。李超平、时勘2005在西方理论基础上加入“德行垂范”，开发了四维度量表共26个题项：德行垂范8个题项、领导魅力6个题项、愿景激励6个题项、个性化关怀6个题项。（3）变革型领导的前因变量变革型领导的前因变量体现为：部门绩效、薪酬水平和岗位等级、组织氛围和团队士气等方面。部门整体绩效较高能激励组织中变革型领导行为。Judge&Piccolo(2004)[8]经研究发现前置变量部门绩效能促进变革型领导的行为。职位与薪资水平高的领导更有人格魅力、利于组织发展的积极行为越多。李超平、时勘（2008）[9]提出变革型领导的薪酬水平和岗位等级高低能影响其行为的有效性。组织氛围越好的组织团队士气越高。张泽梅、陈维政（2011）[10]四维研究验证了和谐的组织氛围和积极的团队士气可提升变革型领导的个人魅力。（4）变革型领导的结果变量组织承诺、工作态度和行为、人际关系、行为表现等组织效能方面；Bono&Judge(2003)[11]提出变革型领导愿意给员工提供参与决策的机会，让他们了解自己工作岗位的价值和意义，提升了组织承诺，从而产生更积极的工作行为。孟慧（2004）[12]指出变革型领导行为通过员工对组织的信任与所感知到的公平性来影响其工作态度和行为。李超平、孟慧和时勘（2007）[13]提出变革型领导和组织价值观的匹配可以强化员工对组织的认同和接受，改善人际关系和工作行为。李秀娟和魏峰（2008）[14]经研究指出，变革型领导行为可以使员工的工作超出预期，促使对组织的归属感增强，从而正向影响员工的工作态度及在组织中的稳定性。工作行为与态度、组织公民行为方面：Tartler(2004)[15]提出变革型领导通过示范能让下属调整自己的工作方向，从而对工作的理解程度和认同感更高，对工作充满热情和兴趣，从而工作满意度更高。李超平、陈永霞,贾良定（2006）[16]通过实证研究得出变革型领导正向影响员工的工作满意度。吴志明、武欣、张德（2006）[17]指出变革型领导行为可以促进员工自觉行动和参与的行为，提升其组织公民行为。Voon,Lo,Ngui&Ayob（2011）[18]经实证研究证明变革型领导风格的员工具有高水平工作满意度。2.2组织认同的文献综述2.2.1组织认同概念的界定Ashforth&Male(1989)[19]提出组织认同是员工个人价值观和组织的一致性、自身感受到被组织认同；VanDick（2004）[20]认为组织认同包括员工关注自身在组织中的地位和能否获得职业成长，通过创造岗位价值来获得相应的回报。2.2.2组织认同的维度及测量（1）组织认同的维度组织认同的不同维度见“表2-3”：表2-3组织认同的维度汇总研究者时间维度Mael&Ashfortth1989单维度：员工对组织的情感依赖Dick2004四维度：评价、感情、认知、行动[20]王彦斌2007三维度：生存性认同、归属性认同、成功性认同[21]（2）组织认同的测量国内外学者对组织认同的维度分析之后，编制了不同的维度量表见“表2-4”：表2-4组织认同的测量量表汇总研究者时间量表及题项Chenney1983三维度量表：成员关系、员工忠诚度、相近性，共25个题项[22]Smidts2000二维度量表：认知、情感，共5个题项[23]Dick2004四维度量表：评价、感情、认知、行动，共30个题项王彦斌2007三维度量表共13个题项：生存性认同3个题项、归属性认同8个题项、成功性认同3个题项；适合在中国文化背景下来研究（3）组织认同的前因变量个人因素体现为人格特征、任职年限、员工态度方面。Bamber&lyer(2002)[24]提出，员工对自己的岗位认同与工作积极性可以显著影响组织认同。宝贡敏、徐碧祥(2006)[25]认为员工对组织信任度越高，组织认同感越强。李玲(2010)[26]指出组织认同受到员工的性别、年龄、工作类型、工作年限以及受教育程度较大的影响。刘彬（2016）[27]认为工作幸福感强的员工工作态度良好，从而显著影响其组织认同。组织因素体现为组织内人际关系、组织竞争力和吸引力、组织公平、组织支持等方面。Brown（1986）[28]的研究指出组织内和谐的人际关系促进组织对员工的吸引力，员工对组织更认同。王彦斌(2004)[29]提出组织在市场中的竞争力、及对员工的吸引力对组织认同有显著正向影响。王弘钰（2010）[30]实证研究指出员工对所得薪酬的公平性、组织分配程序和方法的公平、同事间交往和关系的公平性对组织认同有积极的影响。栗平（2019）[31]指出员工感受到组织提供的福利、组织对员工的付出和贡献给予支持，则对组织认同度更高。（4）组织认同的结果变量组织认同结果变量分为组织公民行为、组织承诺、工作绩效和离职意愿等方面。Bergami&Foreman(2000)[32]提出员工对组织的认同强，产生高水平的组织承诺。翟英才（2010）[33]证明了组织认同可以促使员工承担超出工作任务和责任以外的行为，正向影响员工的组织公民行为。何立、凌文辁（2010）[34]研究指出，组织认同感强的员工工作状态积极，可以正向预测工作绩效。谷慧敏、贾卉、赵亚星（2017）[35]对组织认同和离职意愿进行实证分析得出，组织认同促使员工更认同组织价值观，利于团结性，从而降低了离职意愿。2.3周边绩效的文献综述2.3.1周边绩效概念的界定Borman&Motowidlo(1993)[36]经研究提出员工绩效分为任务绩效和周边绩效，任务绩效是衡量工作任务的完成情况，周边绩效是与周边行为有关的绩效。Scotter&Motowidlo(1996)[37]认为周边绩效包含工作奉献和人际关系的有效性，均能促进员工绩效的提升。2.3.2周边绩效的维度及测量（1）周边绩效的维度周边绩效的不同维度见“表2-5”：表2-5周边绩效的维度汇总研究者时间维度Borman&Motowidlo1993单维度：超常努力完成工作、自愿承担非本职工作任务、帮助同事并保持合作、认同组织价值观并遵守规章制度、积极完成组织目标Scotter&MotowidloColeman&Borman19962000二维度：工作奉献、人际促进三维度：人际关系公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感[38]蔡永红、林崇德陈胜军、刘国文20052010三维度：职业道德、职务奉献、助人合作[39]五维度：工作责任感和工作热情、企业协同和利他行为、遵守企业规则和程序、企业认同、支持和维护、额外付出[40]李敏、陈胜军陈胜军、全娜20122015三维度：人际互动、工作奉献、组织维护[41]二维度：组织导向、主管导向[42]（2）周边绩效的测量国内外学者对周边绩效的维度分析之后，编制了不同的维度量表见“表2-6”：表2-6周边绩效的测量量表汇总研究者时间量表及题项Scotter&Motowidlo1996双维度量表共15个题项：工作奉献8个题项、人际促进7个题项陈亮、杜欣2007五维度量表：工作热情及责任、助人与团队协作、遵守制度、组织认同、额外付出，共30个题项[43]陈胜军、胡萍2009四维度量表：任务奉献、遵守规章、工作热忱、人际促进，共12个题项[44]本文对Scotter&Motowidlo(1996)周边绩效双维度量表进行改编，以工作奉献6个题项、人际促进2个题项进行测量。（3）周边绩效的前因变量内部因素有人格特质、价值观、社交能力、领导风格等四方面：Jawahar(2007)[45]提出社交能力强的员工有较高的周边绩效。唐春勇、胡培、陈宇(2008)[46]对我国企业员工实证研究指出，员工的心理因素能影响周边绩效，善于社交和自我决断、责任心强的员工对其周边绩效有显著正向影响。秦晓蕾、杨东涛(2010)[47]认为员工的工作态度和认知、追求的职业目标与周边绩效显著正相关；利他主义能促进周边绩效提升。杨术(2016)[48]认为权威型领导可以增强员工的工作积极性，利于更多的周边行为，从而对员工的周边绩效产生正向影响。外部因素有工作特征、领导成员关系、组织环境等三个方面：Bastian(2005)[49]指出责任心强的员工工作积极性高，对组织有较强的归属感，良好的组织环境促进员工周边绩效越高。孙泽厚、郭颖(2010)[50]指出领导对下属的关怀、投入的时间与感情促使其更有责任感，对部门的贡献产生高水平周边绩效。（4）周边绩效的结果变量绩效方面：姚晓庭、赵倩子(2011)[51]研究得出员工间的关系、相互支持和配合能产生积极的行为，促进员工工作绩效和组织绩效的提升。非正式学习方面：乔月桥（2016）[52]认为工作奉献为员工的自主性工作行为提供了物质环境；人际促进行为增强了员工的学习动机，为员工的自主性工作行为提供了心理环境；周边绩效可以促进员工的非正式学习。2.4变革型领导、周边绩效和组织认同的关系综述2.4.1变革型领导对周边绩效的影响领导的道德品行给下属做出榜样、领导对下属产生巨大影响的个人吸引力、企业愿景的激励以及对下属个人成长和成就需求的关注，能够促使员工的工作积极性，由此产生利于积极的周边行为，提升了员工的周边绩效。李超平、孟慧和时勘(2006)[53]提出变革型领导关心爱护下属且个性化对待不同员工、为员工的发展提供支持，能正向影响员工的利他行为、增强员工的责任感，提高其道德品行。唐筱(2008)[54]指出变革型领导有助于员工自觉采取有益于组织发展的行为，可以显著影响员工的周边绩效。义洁萍(2009)[55]的实证研究证明：变革型领导风格在员工吸引力、激发潜力、日常行为和物质激励方面能正向影响员工的周边绩效。严中华、林海、赵莉等(2013)[56]认为变革型领导通过较好地预测周边行为，促进周边绩效达成。2.4.2组织认同对周边绩效的影响员工在组织中的生存依赖于所提供的物质支持、对组织的归属感、职业目标实现和价值观与组织的一致性，能促使员工更有参与感，自发产生有利组织发展的行为，从而影响周边绩效。刘剑锋、何立(2008)[57]的研究认为对组织有深厚感情的员工工作态度良好，员工自觉产生回报组织的想法，能够积极主动承担角色外的职责任务，可以显著影响其周边绩效。施鸿雁(2012)[58]认为员工的生存性认同、归属性认同、成功性认同可以直接影响其周边绩效。李秀杰(2018)[59]的硕士论文证明：组织认同能影响员工与组织的关系，从而影响自身的工作态度和行为；员工在组织中的个人发展空间和组织对自身的接纳程度来影响其周边绩效。2.4.3变革型领导对组织认同的影响学者们提出变革型领导风格，经过不断发展体现在变革型领导的道德品行对下属作出示范、领导的吸引力、以企业愿景目标为出发点对下属进行激励、对下属的个性化关怀，让他们感受到更多的组织归属感和责任感，对组织更加依赖并且认同感更趋于一直，能尽职尽责贡献自己的行动力。龙立荣、毛文心歆（2009）[60]的研究表明变革型领导风格的德行垂范、愿景激励能够激发员工投入更多精力到工作中，从而对组织有更多依赖，对组织认同产生积极的正向影响；领导魅力引发的吸引力让员工对组织自身岗位的的满意度更高，能显著影响员工的组织认同感。Epitropaki&Martin（2013）[61]认为变革型领导行为和多员工的认可与肯定能较好地预测员工的组织认同。2.5变革型领导、周边绩效和组织认同的研究述评2.5.1变革型领导的研究述评变革型领导的研究取得了一定的成果，并且已有部分应用于人力资源管理领域。但对变革型领导的研究也有一些局限性：（1）变革型领导的前因变量的研究主要集中于部门绩效、薪酬水平和岗位等级、组织氛围和团队士气方面；结果变量的研究主要在工作满意度、组织公民行为方面，这方面有待进一步拓展。（2）变革型领导的研究在我国文化背景下处在初级阶段，有待进一步深化，维度以及量表开发有待进一步研究。2.5.2周边绩效的研究述评学者们对周边绩效的研究取得了一定的成果，并且越来越多被应用于人力资源管理领域。但研究主要体现为任务绩效，对周边绩效的研究存在局限性：（1）以往学者们多数针对工作绩效，较少有关周边绩效的研究：前因变量主要分内部因素和外部因素；结果变量主要集中在工作绩效及组织绩效、非正式学习，对其他维度影响有待进一步拓展。（2）周边绩效的研究在人力资源管理方向处在初级阶段，有待进一步深化，结果变量有待进一步开发。2.5.3组织认同的研究述评当下企业员工离职率较高，想要留住员工，组织认同变得日趋重要。前人有关组织承诺的研究集中于组织公民行为、组织承诺、工作绩效和离职意愿方面。前人研究指出组织认同可以影响任务绩效和周边绩效。学者们对组织认同的研究取得了一定的成果，也存在局限性：组织认同的单维度研究方向需要进行拓展。前人多以变革型领导、组织认同、工作绩效来进行研究，且多数是探究两两变量的影响，很少以组织认同的视角研究变革型领导风格对周边绩效的影响机制。本文探究在组织认同的中介作用下变革型领导对周边绩效的影响。3研究设计3.1理论模型变革型领导、组织认同、周边绩效的文献经过梳理得出，变革型领导表现为德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀4个方面；组织认同表现为生存性认同、归属性认同、成功性认同；周边绩效分为工作奉献和人际促进2个方面。变革型领导风格在道德品行、个人吸引力、组织发展方向的激励以及关注下属个人成长能让员工对组织更加认同。组织认同是员工对组织的责任感、归属感和依赖感，责任感强的员工对自身工作更愿意奉献时间和精力；对组织的回馈心理使员工愿意关心帮助同事、承担非本职工作任务，增进了其人际关系；从而提升了周边绩效。因此本文探讨变革型领导通过组织认同的作用对周边绩效产生影响。组织认同组织认同生存性认同归属性认同成功性认同周边绩效人际促进周边绩效人际促进工作奉献变革型领导德行垂范领导魅力愿景激励个性化关怀图3-1理论研究模型3.2研究设计3.2.1变革型领导与周边绩效的关系假设变革型领导拥有更多成长机会，领导在自身道德品行方面能够约束自己，为员工起到榜样作用；领导者基于对组织的栽培，刻意培养能对下属产生巨大正面影响的吸引力；以组织战略目标和发展前景来激励员工；并时刻关注下属的个人成长，为他们提供支持性帮助。员工从社会交换的角度会产生回馈组织的想法，有更多动力投入工作，从而出现更多利于目标实现的周边行为。因此，变革型领导能使员工产生更多的周边绩效行为。提出表3-1假设：表3-1假设汇总假设编号假设H1变革型领导对周边绩效的影响呈显著正相关H1.1德行垂范对周边绩效的影响呈显著正相关H1.2领导魅力对周边绩效的影响呈显著正相关H1.3愿景激励对周边绩效的影响呈显著正相关H1.4个性化关怀对周边绩效的影响呈显著正相关3.2.2变革型领导与组织认同的关系假设员工会学习领导良好的道德品行，领导的人格魅力都能使员工更愿意留在组织中，对组织认同感更强；领导对员工的关怀能反映员工的归属性认同；能肯定和支持成员的付出和成就风格的领导可以正向影响员工的成功性认同。善于激励成员的领导可以促进下属的生存对组织提供的物质支持的依赖。部门成员长期受领导风格的影响能产生较高水平的组织认同。本文以组织认同作为整体，提出表3-2假设：表3-2假设汇总假设编号假设H2变革型领导对组织认同的影响呈显著正相关H2.1德行垂范对组织认同的影响呈显著正相关H2.2领导魅力对组织认同的影响呈显著正相关H2.3愿景激励对组织认同的影响呈显著正相关H2.4个性化关怀对组织认同的影响呈显著正相关3.2.3组织认同与周边绩效的关系假设Scotter&Motowidlo(1996)将周边绩效分工作奉献、人际促进两个维度。周边绩效在工作说明书以外，以行为和过程为导向的绩效。对组织归属感、自身职业目标和价值观与组织一致性能提升其责任意识，使其乐意为工作投入时间和精力，贡献自身的技能。认为自身生存依赖组织的支持帮助的员工人际关系融洽，性格更加外向。所以组织认同正向影响员工的周边绩效，即工作奉献和人际促进。因此提出表3-3假设：表3-3假设汇总假设编号假设H3组织认同对周边绩效的影响呈显著正相关H3.1组织认同对人际促进的影响呈显著正相关H3.2组织认同对工作奉献的影响呈显著正相关3.2.4组织认同的中介假设变革型领导是领导者通过与员工之间的互动（德行榜样、个人魅力、物质精神激励、关怀成长）来发掘他们的潜力，以提高他们的绩效。这些风格能让员工更认同组织的价值观和使命愿景，从而提高了组织认同水平。对组织有更强的认同感促使员工高标准要求自己来与组织共同进步，超常积极性的结果使得其更愿意承担本职任务以外的工作，可以提升周边绩效。因此提出表3-4假设：表3-4假设汇总假设编号假设H4组织认同在变革型领导对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.1组织认同在德行垂范对周边绩效的影响中有部分中介作用表3-4假设汇总续表假设编号假设H4.2组织认同在领导魅力对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.3组织认同在愿景激励对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.4组织认同在个性化关怀对周边绩效的影响中有部分中介作用3.2.5假设汇总表3-5假设汇总假设编号假设H1变革型领导对周边绩效的影响呈显著正相关H1.1德行垂范对周边绩效的影响呈显著正相关H1.2领导魅力对周边绩效的影响呈显著正相关H1.3愿景激励对周边绩效的影响呈显著正相关H1.4个性化关怀对周边绩效的影响呈显著正相关H2变革型领导对组织认同的影响呈显著正相关H2.1德行垂范对组织认同的影响呈显著正相关H2.2领导魅力对组织认同的影响呈显著正相关H2.3愿景激励对组织认同的影响呈显著正相关H2.4个性化关怀对周边绩效的影响呈显著正相关H3组织认同对周边绩效的影响呈显著正相关H3.1组织认同对人际促进的影响呈显著正相关H3.2组织认同对工作奉献的影响呈显著正相关表3-5假设汇总续表假设编号假设H4组织认同在变革型领导对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.1组织认同在德行垂范对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.2组织认同在领导魅力对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.3组织认同在愿景激励对周边绩效的影响中有部分中介作用H4.4组织认同在个性化关怀对周边绩效的影响中有部分中介作用3.3量表的选取3.4预调研与量表修正3.4.1预调研样本统计通过邮件发放问卷220份：共43个题项的问卷完成时间需要2-3分钟，回收问卷中去除不合理时间、逻辑矛盾、连续多个题项同一个答案的无效问卷；有效问卷200份，有效回收率90.9%：男女比例分别为49%和51%，占比均衡；年龄集中于30-50岁占到59.5%，在职场中工作多年，对研究的变量感受更深刻，保证了样本的科学性；接受调查的普通员工占57.5%，基层管理人员占27%，中高层管理人员较少；学历集中在本科占60.5%，大专占32.5%，高学历员工较少；工作10年以上占到样本的64%，这类员工为主要对象调查结果更准确。预调研样本统计见表3-6：表3.6预调研样本统计名称变量人数占比%性别男9849女10251年龄20-30岁4924.531-40岁5527.541-50岁643250岁以上3216表3-6预调研样本统计续表名称变量人数占比%一般员工11557.5基层管理人员5427职位中层管理人员2914.5高层管理人员21高中及以下42大专6532.5学历本科12160.5硕士及以上105工作年限1-5年44226-10年281411-15年2914.515年以上9949.5预调研量表采用SPSS26进行信度和效度检验。3.4.2预调研量表信度、效度检验预调研量表采用SPSS26进行信度和效度检验。（1）信度检验信度测量方法Cronbach´sa（克朗巴哈系数法），0.7-0.8表明量表有相当好的信度，在0.8-0.9时表示信度非常好。=1\*GB3①变革型领导及四个维度信度分析变革型领导变量及其四个维度的Cronbach´sa系数值均大于0.9，量表具有非常好的信度，可在正式调研时选用此量表。分析结果如下表3-7：表3-7变革型领导及其维度信度汇总变量/维度Cronbach'sAlpha项数变革型领导.98318德行垂范.9215领导魅力.9725远景激励.9694个性化关怀.9694=2\*GB3②周边绩效及两个维度的信度分析周边绩效变量及其两个维度的Cronbach´sa系数值均大于0.9，量表具有很好的信度，可在正式调研时选用此量表。分析结果如下表3-8：表3-8周边绩效及其维度信度汇总变量/维度Cronbach'sAlpha项数周边绩效.98311人际促进.9615工作奉献.9766=3\*GB3③组织认同的信度分析组织认同的Cronbach´sa系数值大于0.9，量表具有非常好的信度，可在正式调研时选用此量表。分析结果如下表3-9：表3.9中介变量组织认同的信度表变量Cronbach'sAlpha项数组织认同.97618因此，本研究的各个变量及其维度有非常好的信度，可在正式量表选用。（2）效度检验=1\*GB3①变革型领导的效度检验KMO度量值在0.955，Bartlett球形检验值Sig为0.00<0.05，因此适合做探索性因子分析。检验结果如下表3-10：表3-10变革型领导的KMO和Bartlett球形检验Kaiser-Meyer-Olkin度量.955Bartlett的球形度检验近似卡方5717.771df153Sig..000对所收集的样本量表进行探索性因子分析:分析变革型领导的18个题项，得到4个因子且因子载荷均>0.4。结果见表3-11：表3-11变革型领导的探索性因子分析德行垂范5个题项为MC1-MC5；领导魅力5个题项为LC1-LC5；愿景激励4个题项为VM1-VM4；个性化关怀4个题项为IC1-IC4；成分（1234）1234MC10501.0.8680.4820.489MC20.4140.8610.5730.681MC30.4030.7680.4130.631MC40.5120.5340.5310.768MC50.4090.5310.7200.516表3-11变革型领导的探索性因子分析续表德行垂范5个题项为MC1-MC5；领导魅力5个题项为LC1-LC5；愿景激励4个题项为VM1-VM4；个性化关怀4个题项为IC1-IC4；成分（1234）1234LC10.7370.5070.4600.609LC20.7860.4970.4760.528LC30.7990.4050.5290.791LC40.8190.3040.6880.571LC50.7890.4580.5080.458VM10.6030.4160.5720.547VM20.6270.4210.5630.617VM30.6100.4150.5790.536VM40.7010.6340.5900.479IC10.7740.4270.5160.691IC20.8410.4120.5960.626IC30.7670.5770.4890.633IC40.7300.4240.4550.521=2\*GB3②周边绩效的效度检验KMO度量值在0.957，Bartlett球形检验值Sig为0.00<0.05，因此适合做探索性因子分析。检验结果如下表3-12：表3-12周边绩效的KMO和Bartlett球形检验Kaiser-Meyer-Olkin度量.957Bartlett的球形度检验近似卡方3479.176df55Sig..000对所收集的样本量表进行探索性因子分析:分析周边绩效的11个题项，得到2个因子且因子载荷均>0.4。结果见表3-13：表3-13周边绩效的探索性因子分析人际促进5个题项为IF1-IF5；工作奉献6个题项为JD1-JD6；成分（12）12IF10.7140.558IF20.5500.745IF30.4170.863IF40.6440.680IF50.6530.673JD10.5880.707JD20.7960.535JD30.8590.415JD40.7380.590JD50.8020.541JD60.7390.584=3\*GB3③组织认同的效度检验KMO度量值在0.954，Bartlett球形检验值Sig为0.00<0.05，因此适合做探索性因子分析。检验结果如下表3-14：表3-14组织认同的KMO和Bartlett球形检验Kaiser-Meyer-Olkin度量.954Bartlett的球形度检验近似卡方3605.225df91Sig..000对所收集的样本量表进行探索性因子分析:分析组织认同的14个题项，得到3个因子且因子载荷均>0.4。结果见表3-15：表3-15组织认同的探索性因子分析组织认同共14个题项：生存性认同3个题项为EO1-EO3；归属性认同8个题项为AO1-AO8；成功性认同3个题项为SO1-SO3；成分（123）123EO10.4180.8430.445EO20.6080.6340.492EO30.4130.8120.538AO10.6080.6340.592AO20.7170.5130.626AO30.8260.5220.543AO40.7760.5820.409表3-15组织认同的探索性因子分析续表组织认同共14个题项：生存性认同3个题项为EO1-EO3；归属性认同8个题项为AO1-AO8；成功性认同3个题项为SO1-SO3；成分（123）123AO50.8020.4590544.AO60.7430.4750.489AO70.7500.4580.494AO80.6030.4620.473SO10.5630.4310.635SO20.5700.4890.665SO30.5160.4250.756因此，本研究各个变量及其维度效度均符合要求，可在正式量表选用。分析结果得出预调研样本信度、效度均符合要求。对量表进行修正后，正式调研选取山西2家企业（性质为合资与股份制企业）、北京2家企业（性质为民营企业与国有企业）的部分员工参与问卷调查与访谈。考虑到不同规模企业三个变量间关系会有差异，保证样本的科学性与结果更为准确，所选合资企业为员工规模不到50人的小微企业：以访谈法（共访谈10人）小规模收集信息；其余为员工规模超过300人的大中型企业：以大规模问卷调查收集信息；其中的1家股份制企业访谈14人。采用网络问卷结合访谈法进行，发放问卷560份，回收问卷中去除不合理时间、逻辑矛盾、连续多个题项同一个答案的无效问卷；有效问卷500份，有效回收率89.3%；访谈24人（人均30分钟），有效数据共524份。4实证研究正式调研量表采用SPSS26进行信度检验、AMOS26进行效度检验。4.1正式量表的信度、效度检验正式调研量表采用SPSS26进行信度检验、AMOS26进行效度检验。4.1.1变革型领导的信度、效度检验（1）变革型领导的信度检验Cronbach´sa系数值均在0.9以上，说明变革型领导量表具有非常好的信度。检验结果见表4-1：表4-1变革型领导的信度汇总变量或维度 Cronbach'sAlpha项数变革型领导.97818德行垂范.9065领导魅力.9705远景激励.9644个性化关怀.9604（2）变革型领导的效度检验组合信度值的测量组合信度值以各维度的题项来测量：德行垂范（MC）共5个题项，经测量得出组合信度值0.8925；领导魅力（LC）共5个题项，经测量得出组合信度值0.8243；愿景激励（VM）共4个题项，经测量得出组合信度值0.8941；个性化关怀(IC)共4个题项，经测量得出组合信度值0.9051；均有很好的组合信度值。变革型领导及其维度的验证性因子分析见图4-1:图4-1变革型领导及其维度验证性因子分析变革型领导的模型拟合度汇总如下表4-2：表4-2变革型领导的模型拟合优度汇总模型X²/dfRMRGFINFICFIPGFIRMSEA拟合标准﹤3<0.05>0.9>0.9>0.9>0.5<0.08变革型领导2.5980.0320.9120.9290.9380.6130.012综上所述，AMOS26输出结果显示变革型领导及其各维度模型有较好的拟合度和效度。4.1.2周边绩效的信度、效度检验（1）周边绩效的信度检验Cronbach´sa系数值均在0.9以上，说明周边绩效量表具有非常好的信度。检验结果见表4-3：表4-3周边绩效的信度汇总变量或维度Cronbach'sAlpha项数周边绩效.98211人际促进.9605工作奉献.9756（2）周边绩效的效度检验组合信度值的测量组合信度值以各维度的题项来测量：人际促进（IF）共5个题项，经测量得出组合信度值0.9132；工作奉献（JD）共6个题项，经测量得出组合信度值0.8751；均有很好的组合信度值。周边绩效及其维度的验证性因子分析见图4-2：图4-2周边绩效及其维度的验证性因子分析周边绩效的模型拟合度汇总如下表4-4：表4-4周边绩效的模型拟合优度汇总模型X²/dfRMRGFINFICFIPGFIRMSEA拟合标准﹤3<0.05>0.9>0.9>0.9>0.5<0.08周边绩效2.1730.0150.9090.9670.9720.5920.004综上所述，AMOS26输出结果显示周边绩效及其各维度模型有较好的拟合度和效度。4.1.3组织认同的信度、效度检验（1）组织认同的信度检验Cronbach´sa系数值均在0.9以上，说明周边绩效量表具有非常好的信度。检验结果见表4-5：表4-5组织认同的信度汇总变量或维度Cronbach'sAlpha项数组织认同.97414（2）组织认同的效度检验组合信度值的测量组合信度值以各维度的题项来测量：生存性认同（EO）共3个题项，经测量得出组合信度值0.904；归属性认同（AO）共8个题项，经测量得出组合信度值0.8921；成功性认同（SO）共3个题项，经测量得出组合信度值0.9204；均有很好的组合信度值。组织认同及其维度的验证性因子分析见图4-3：

图4-3组织认同及其维度的验证性因子分析组织认同的模型拟合度汇总如下表4-6：表4-6组织认同的模型拟合优度汇总模型X²/dfRMRGFINFICFIPGFIRMSEA拟合标准﹤3<0.05>0.9>0.9>0.9>0.5<0.08组织认同2.7030.0380.9050.9520.9600.6270.075综上所述，AMOS输出结果显示组织认同及其各维度模型有较好的拟合度和效度。4.2描述性分析4.2.1样本描述性分析本次正式调研选取北京2家企业、山西2家企业部分员工参与问卷调查，少量员工参与访谈法来收集数据。受访者年龄选取20-50岁以上四个年龄段，分别占总样本的24%、30.8%、29.2%和16%，保证了样本的均等性；大专、本科学历占到总样本的86%，表明在企业中任职者大多学历集中在大专与本科，而高学历人数相对较少；本次选择工作年限在15年以上比重较大，占比37.4%，职场经历丰富利于收到更有效的信息；民营企业员工占到55.0%，一定程度反映出民营企业提供了更多的就业机会。样本信息如下表4-7：表4-7正式调研样本统计名称变量人数占比%性别男25448.5女27051.5年龄20-30岁1272431-40岁16130.841-50岁15229.250岁以上8416一般员工29856.9基层管理人员12223.3职位中层管理人员8315.8高层管理人员212表4-7正式调研样本统计续表名称变量人数占比%学历高中及以下5410.3大专22643.1本科22542.9硕士及以上193.7工作年限1-5年11922.76-10年13225.211-15年7714.715年以上19637.4国有企业11221.2单位性质民营企业28855.0合资企业102.0股份企业114变量描述性统计分析以临界值3为标准：变革型领导的均值为3.9923，接近比较满意，说明员工作为组织的一员，对变革型领导风格比较满意；维度德行垂范的均值为3.7977，表明员工员工普遍认可领导的道德品行对自身产生的积极引导作用；其他维度领导魅力、愿景激励、个性化关怀均值均超过了4，说明员工对领导的个人魅力、公司及个人发展的激励、日程工作和生活的关心帮助，较为满意。以临界值3为标准：周边绩效的均值为4.3570，人际促进4.3267、工作奉献均值为4.3823，说明多数员工人际关系融洽、工作责任心、奉献度高，对自己的周边绩效接近非常满意，而周边绩效能够促进工作绩效的提升，从而促进组织长远发展。以临界值3为标准，变量组织认同的均值为3.9910，处于比较满意的状态。这表明员工认同组织提供的物质支持、对组织的归属感、认同组织的发展目标和价值观，因此组织认同感较高；反映出组织应该重视员工的职业发展，能吸引到优秀人才加入。由表4-8可以发现：变革型领导均值为3.9923、组织认同均值为3.9910、周边绩效均值为4.3570，组织看中变革型领导风格、在道德品行、个人魅力、日常激励、关注下属成长和未来发展方面能潜移默化地影响下属，从而产生较强的组织认同感，高水平组织认同感从而促进了周边绩效的提升。因此，为激励员工自我实现的需求组织应对人力资源进行开发，认可并推动变革型领导人才的培养，可以提高人力资源管理的水平，促进员工和组织共同发展。表4-8关键变量的描述性统计有效个案数（成列）N=524最小值最大值均值标准偏差变革型领导5241.005.003.9923.96788德行垂范5241.005.003.79771.00674领导魅力5241.005.004.08821.04883愿景激励5241.005.004.03861.07989个性化关怀5241.005.004.06921.02705周边绩效5241.005.004.3570.89821人际促进5241.005.004.3267.91504工作奉献5241.005.004.3823.91324组织认同5241.005.003.9910.970464.3方差分析方差分析Sig<0.05时，回归分析时加入人口统计变量。性别的方差分析采用独立样本T检验，年龄、职位、学历、工作年限、单位性质采用单因素ANOVA检验。（1）性别的方差分析从“表4-9”中方差分析结果来看性别对变革型领导、组织认同、周边绩效的Sig均>0.05，说明性别对三个变量无显著影响，回归分析中需要加入性别变量。表4-9性别对各变量独立样本T检验方差分析结果变量性别个案数平均值FSig（显著性）变革型领导男2544.03911.088.297女2703.9760组织认同男2544.08201.023.312女2703.9594周边绩效男2544.3731.205.651女2704.3515（2）年龄的方差分析从“表4-10”中方差分析结果来看年龄对变革型领导、组织认同、周边绩效的Sig均<0.05，说明不同年龄的员工对三个变量均有显著影响，回归分析中不需加入年龄变量。表4-10年龄对各变量单因素ANOVA方差分析结果变量平方和均方FSig（显著性）变革型领导组间7.3252.4422.631.049组内482.622.928组织认同组间9.9513.3173.574.014

表4-10年龄对各变量单因素ANOVA方差分析结果续表变量平方和均方FSig（显著性）组织认同组内482.608.928周边绩效组间8.4922.8313.560.014组内413.452.795年龄对变革型领导的多重比较结果表4-11显示：31-40岁和41-50岁年龄、31-40岁和50岁以上年龄、41-50岁和50岁以上年龄的员工对变革型领导无显著影响；显著性20-30岁和50岁以上（Sig值为0.009）>20-30岁和41-50岁（Sig值为0.015）>20-30岁和31-40岁（Sig值为0.047）。表4-11年龄对变革型领导的多重比较结果事后检验(I)您的年龄(J)您的年龄平均值差值(I-J)显著性31-40岁-.22976*.04720-30岁41-50岁-.28255*.01550岁以上-.35921*.00920-30岁.22976*.047LSD31-40岁41-50岁-.05279.63050岁以上-.12945.32220-30岁.28255*.01541-50岁31-40岁.05279.63050岁以上-.07665.559表4-11年龄对变革型领导的多重比较结果续表事后检验(I)您的年龄(J)您的年龄平均值差值(I-J)显著性20-30岁.35921*.009LSD50岁以上31-40岁.12945.32241-50岁.07665.559年龄对组织认同的多重比较结果表4-12显示：31-40岁和41-50岁年龄、31-40岁和50岁以上年龄、41-50岁和50岁以上年龄的员工对组织认同无显著影响；显著性20-30岁和41-50岁>20-30岁和50岁以上>20-30岁和31-40岁。表4-12年龄对组织认同的多重比较结果事后检验(I)您的年龄(J)您的年龄平均值差值(I-J)显著性31-40岁-.28476*.01320-30岁41-50岁-.32463*.00550岁以上-.35999*.00820-30岁.28476*.013LSD31-40岁41-50岁-.03987.71450岁以上-.07523.56320-30岁.32463*.00541-50岁31-40岁.03987.71450岁以上-.03536.78720-30岁.35999*.00850岁以上31-40岁.07523.56341-50岁.03536.787年龄对周边绩效的多重比较结果表4-13显示：31-40岁和41-50岁年龄、31-40岁和50岁以上年龄、41-50岁和50岁以上年龄员工对周边绩效无显著影响；20-30岁和31-40岁、20-30岁和50岁以上显著性影响相同，且低于20-30岁和41-50岁。表4-13年龄对周边绩效的多重比较结果事后检验(I)JB2(J)JB2平均值差值(I-J)显著性31-40岁-.27408*.01020-30岁41-50岁-.29957*.00550岁以上-.32393*.01020-30岁.27408*.01031-40岁41-50岁-.02549.80050岁以上-.04985.679LSD20-30岁.29957*.00541-50岁31-40岁.02549.80050岁以上-.02436.84020-30岁.32393*.01050岁以上31-40岁.04985.67941-50岁.02436.840（3）职位的方差分析从“表4-14”中方差分析结果来看职位对变革型领导、组织认同、周边绩效的Sig均>0.05，说明职位对三个变量均无显著影响，回归分析中需加入职位变量。表4-14职位对各变量单因素ANOVA方差分析结果变量平方和均方FSig（显著性）变革型领导组间2.737.912.974.405组内487.210.937组织认同组间6.3642.1212.269.080组内486.195.935周边绩效组间3.4241.1411.418.237组内418.520.805（4）学历的方差分析从“表4-15”中均值分布来看学历对变革型领导、组织认同、周边绩效的Sig均>0.05，说明职位对三个变量均无显著影响，回归分析中需加入学历变量。表4-15学历对各变量单因素ANOVA方差分析结果变量平方和均方FSig（显著性）变革型领导组间6.0112.0042.153.093组内483.936.931组织认同组间5.2461.7491.866.134组内487.314.937周边绩效组间1.564.521.645.587组内420.380.808（5）工作年限的方差分析从“表4-16”中均值分布来看工作年限对变革型领导、组织认同、周边绩效的Sig均<0.05，说明工作年限对变革型领导、组织认同、周边绩效均有显著影响，回归分析中不需加入工作年限变量。表4-16工作年限对各变量单因素ANOVA方差分析结果变量平方和均方FSig（显著性）变革型领导组间7.4732.4912.685.046组内482.474.928组织认同组间6.9212.3072.470.061组内485.638.934周边绩效组间9.0593.0203.803.010组内412.885.794工作年限对因变量变革型领导的多重比较结果表4-17显示：工作年限在1-5年和15年以上对变革型领导存在显著性的影响，Sig值为0.003。表4-17工作年限对因变量变革型领导的多重比较结果事后检验(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)显著性6-10年-.21930.0941-5年11-15年-.22457.11315年以上-.32243*.003LSD1-5年.21930.0946-10年11-15年-.00527.97115年以上-.10313.374表4-17工作年限对因变量变革型领导的多重比较结果续表事后检验(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)显著性1-5年.22457.11311-15年6-10年.00527.97115年以上-.09786.444LSD1-5年.32243*.00315年以上6-10年.10313.37411-15年.09786.444工作年限对因变量组织认同的多重比较结果表4-18显示：工作年限在1-5年和15年以上对组织认同存在显著性的影响，Sig值为0.009。表4-18工作年限对因变量组织认同的多重比较结果事后检验(I)工作年限(J)工作年限平均值差(I-J)显著性6-10年-.13594.2981-5年11-15年-.24845.07915年以上-.28503*.0091-5年.13594.298LSD6-10年11-15年-.11250.44215年以上-.14909.1981-5年.24845.07911-15年6-10年.11250.44215年以上-.03659.774表4-18工作年限对因变量组织认同的多重比较结果续表事后检验(I)工作年限(J)工作年限平均值差(I-J)显著性1-5年.28503*.009LSD15年以上6-10年.14909.19811-15年.03659.774工作年限对因变量周边绩效的多重比较结果表4-19显示：工作年限在6-10年和11-15年以上、6-10年和15年以上、11-15年和15年以上对周边绩效无显著性的影响；显著性工作年限在1-5年和15年以上（Sig值为0.001）>1-5年和11-15年（Sig值为0.033）>1-5年和6-10年（Sig值为0.046）。表4-19工作年限对因变量周边绩效的多重比较结果事后检验(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)显著性6-10年-.24044*.0461-5年11-15年-.27878*.03315年以上-.33558*.0011-5年.24044*.046LSD6-10年11-15年-.03834.77615年以上-.09514.3731-5年.27878*.03311-15年6-10年.03834.77615年以上-.05680.629表4-19工作年限对因变量周边绩效的多重比较结果续表事后检验(I)工作年限(J)工作年限平均值差值(I-J)显著性1-5年.33558*.001LSD15年以上6-10年.09514.37311-15年.05680.629（6）单位性质的方差分析从“表4-20”中均值分布来看单位性质对变革型领导、组织认同的Sig均<0.05，说明工作年限对变革型领导、组织认同均有显著影响，回归分析中不需加入单位性质变量；单位性质对周边绩效的Sig>0.05，说明工作年限对周边绩效无显著影响，回归分析中不需要加入单位性质变量。表4-20单位性质对各变量单因素ANOVA方差分析结果变量平方和均方FSig（显著性）变革型领导组间7.3492.4502.640.049组内482.598.928组织认同组间11.2343.7454.045.007组内481.326.926周边绩效组间4.1411.3801.718.162组内417.803.8034.4相关性分析以SPSS26对各变量进行相关性分析，使用皮尔逊相关系数（Pearson以SPSS26对各变量进行相关性分析，使用皮尔逊相关系数（Pearson’sr）衡量。0.01<P<0.05，*表明变量间具有相关性0.01<P<0.05，*表明变量间具有相关性P<0.001，**表明变量间有非常强的相关性相关性分析衡量标准取值在1和-1之间0.001<P<0.01，**表明变量间有较强相关性P<0.001，**表明变量间有非常强的相关性相关性分析衡量标准取值在1和-1之间0.001<P<0.01，**表明变量间有较强相关性分析结果中：**.在0.01级别（双尾），表明相关性显著；Sig.(2-talled)表示显著性水平（双尾）。图4-4相关性分析衡量标准4.4.1变革型领导及其维度与周边绩效的相关性研究“表4-21”相关性分析结果显示变革型领导及其维度对周边绩效有较强的相关性（0.001<P<0.01），因此验证了假设H1、H1.1-H1.4变革型领导及其维度对周边绩效的影响呈显著正相关。表4-21变革型领导及其各维度与周边绩效的相关性变革型领导德行垂范愿景激励领导魅力个性化关怀周边绩效Pearson’sr.746**.626**.726**.742**.753**1Sig.(2-talled)0.0000.0000.0000.0000.000样本数N5245245245245245244.4.2变