变革型领导对员工敬业度影响

IVABSTRACTWiththeadvancementofhumanresourcemanagementthinking,thepastscientificmanagementthinkinghasgraduallychangedtothecurrenthuman-orientedmanagementthinking.Inrecentyears,employeeengagementhasthereforebecomearesearchhotspot.Therearemanypositiveeffectssuchastheimprovementofemployeeengagementwillimprovethejobsatisfactionoftheemployeesintheorganization,promoteorganizationalcitizenshipaction,raiseorganizationachievement,reduceemployeeturnoverestimates,etc.Previousstudiesarebasedondailysituations,butthestudyofemployeeengagementinpublichealthemergencies(suchastheCovid-19)isstillinarelativelyblankstage.ThispapertakestheCovid-19situationastheresearchbackground,taketheworkofthenewgenerationstuffasthestudyperspective,joinsthepsychologicalauthorizationastheintermediaryvariable,aimstoexploretheinfluencerelationshipandthefunctionofthetransformationalleadershipontheemployeeengagementdegreeundertheepidemicsituationbackground.Atthefirst,thisreportapplytheliteraturemethodology,adopttheideaofthenewgenerationstuffandtransformationalleadership,employeeengagement,thepsychologicalauthorizationconcept,thedimensionandtheresearchpresentsituationandsooncontentcarriesonthestudymodelandthehypothesis;Thenselectingandadaptingthescaletocarryonthequestionnairesurvey,carriesonthescientificanalysistotherecovereddata,obtainsthetransformationalleadership,thepsychologicalauthorizationandtheemployeeengagementdegreerelationsresult;Last,accordingtotheempiricalresults.Thisreportwillproposesomemanagementrecommendaboutproposedtoimprovetheengagementofthenewgenerationofemployees,fromtransformationalleadershiptraining,mentalityauthorizeandCovid-19perspective.Thispaperconcludesthat:(1)Transformationalleadershipanditsmoralandmoraldimension,visionmotivationdimension,personalizedcaredimensionandleadershipcharmdimensionhaveasignificantlypositiveimpactonemployeeengagement;(2)Transformationalleadershipanditsmoralandmoraldimension,visionmotivationdimension,Personalizedcareandcharismaofleadershipthathasastrikingforwarddirectioneffectonpsychologicalempowerment;(3)Psychologicalempowermentanditsworksignificancedimension,autonomydimension,influencedimensionhasasignificantypositiveimpactonemployeeengagement;(4)Psychologicalempowermentmakesapartofintermediaryroleintransformationalleadershipandemployeeengagement.Keywords:Newgenerationofemployees;Employeeengagement;Psychologicalempowerment;Transformationalleadership

目录17596摘要 I16380ABSTRACT II25743第1章绪论 176331.1研究背景 1325871.2研究意义 2277891.2.1理论意义 28681.2.2实践意义 2102321.3研究思路 3123171.4研究方法 4252141.5研究创新点 59631第2章文献综述 6239072.1新生代员工文献综述 6171072.1.1新生代员工的概念与界定 6316762.1.2新生代员工的特征 699902.2员工敬业度文献综述 7117832.2.1员工敬业度的概念与界定 775782.2.2员工敬业度的维度与测量 891042.2.3员工敬业度的影响研究 9113452.3变革型领导文献综述 11143522.3.1变革型领导的概念与界定 112552.3.2变革型领导的维度与测量 1218252.3.3变革型领导的影响研究 1386022.4心理授权文献综述 1472982.4.1心理授权的概念与界定 1466612.4.2心理授权的维度与测量 15120912.4.3心理授权的影响研究 1632015第3章研究设计 2018243.1研究假设 20313483.1.1变革型领导与员工敬业度的研究假设 20264463.1.2变革型领导与心理授权的研究假设 2066343.1.3心理授权与员工敬业度的研究假设 21280453.1.4心理授权对变革型领导与员工敬业度的中介作用假设 21275093.2研究模型 2255623.3员工访谈 22162913.4问卷设计 23188653.4.1量表选取 23200603.4.2问卷编制 24269533.5问卷检验 24105953.5.1项目分析 25213423.5.2信度检验 25327093.5.3效度检验 2632765第4章数据分析与结果 3186374.1信度和效度分析 31320514.1.1信度分析 31288984.1.2效度分析 32274054.2描述性统计分析 3616894.2.1样本描述性统计分析 36145294.2.2变量描述性统计分析 38274114.3方差分析 39133544.4相关分析 41188004.5回归分析 42179014.5.1变革型领导和员工敬业度的回归分析 42127274.5.2变革型领导和心理授权的回归分析 43184384.5.3心理授权和员工敬业度的回归分析 44163194.6中介作用分析 4645014.7假设检验 4730275第5章管理启示与建议 48271595.1重视企业变革型领导人才培养和氛围形成 48224535.1.1注重管理人员变革型领导风格甄选 48264875.1.2开展管理人员变革型领导素质培训 49211375.1.3实施管理人员变革型领导水平考核 5155295.2关注企业新生代员工心理授权感知水平提升 5213275.3疫情情境下企业新生代员工敬业度提升倡议 5431566第6章研究结论与展望 56157386.1研究结论 56286266.2研究不足 57314636.2研究展望 573389致谢 5811686参考文献 5912185附录A：疫情期间员工敬业度访谈提纲 621000附录B：疫情影响下变革型领导对员工敬业度影响调查问卷 6311633附录C：量表的项目分析检验结果汇总表 66PAGE13PAGE第1章绪论1.1研究背景2019年底，新型冠状病毒肺炎疫情（即“新冠疫情”）在武汉爆发，后逐步在全球蔓延。感染速度快，蔓延范围广，在社会经济、人民生活等各方面均造成了不可忽视的影响。在企业层面，企业不仅需要面对业务经营和资金运营等方面带来的压力，内部的人力资源管理问题也是必需面对的一项挑战。疫情容易给人们带来恐慌、不安、消极的情绪，而作为企业的员工，面对的更是正常开展工作与保障身体健康的双重心理矛盾，员工能否保持良好的心态和较高的敬业度，适应环境变化，发挥出自身的工作价值，对企业是否可以抵御风险、转危为机起到至关重要的作用。敬业度的概念最早由美国学者Kahn（1990）在组织行为学中个体契合的概念基础上提出，并在当时吸引了学术界广泛的探讨和研究，使敬业度逐渐成为人力资源管理领域又一新的研究热点。后经学界不断地研究和发现，员工敬业度对员工工作满意度、组织公民行为、组织绩效等等都具有积极作用，也因此越来越受到企业的关注和重视，这些积极作用可以帮助企业在市场竞争中获得更强的竞争力，而在遇到困难和风险时也能发挥出更强的抵御能力。关于员工敬业度的影响因素，有来自领导层面的，也有来自员工层面的。首先，在企业管理中，领导可以决定和调配下属的工作内容与资源，因此其自身的领导水平会极大程度地影响到员工的敬业度，不同的领导模式会产生不同的影响。近年来，领导风格与员工敬业度的关系研究在学界很受关注，越来越多的文献表明，变革型领导对员工的工作绩效和工作态度有着显著的影响。心理授权作为一种员工层面的心理感知，同样会对员工敬业度产生一定的影响作用。与心理授权相呼应的是结构授权，两者同属于授权的研究范畴。结构授权是指主管给下属授权的“客观行为”，即实际授权；而心理授权是指下属对主管的“客观行为”是否发生的“主观心理感知”。两者相较而言，心理授权才是提升组织效能与管理效能的关键，员工只有感觉到“被授权”，才能达到激励的效果，从而影响工作态度和行为，因此心理授权在近年也受到了越来越多的学界关注和研究。以往对相关变量的关系研究，都是基于日常情境下，本文以疫情作为研究背景，将新生代员工作为研究视角，旨在探究疫情背景下变革型领导、心理授权、员工敬业度的相互影响关系和作用，为企业在做新生代员工敬业度提升思考和实践时提供参考与启发。1.2研究意义1.2.1理论意义本研究首先使用文献研究法，通过对新生代员工的概念及变革型领导、员工敬业度、心理授权的概念、维度与研究现状等内容进行学习和综述，为本次研究及其他研究提供了一定的理论基础。在编制问卷时将疫情设置为调查背景，并加入疫情情境题项，通过预调研检验量表信度和效度，形成最终的变革型领导、员工敬业度、心理授权量表，填补疫情情境下相关变量测量的空白，为后续或其他学者的相关研究提供参考价值。通过实证研究，明确在疫情影响下变革型领导、员工敬业度以及心理授权变量之间的影响和作用，拓展学界在疫情背景下对新生代员工的敬业度影响因素认识，为后续研究奠定基础。1.2.2实践意义本文对变革型领导概念和影响的相关文献进行整理和表述，可以使企业管理者对此产生更为清楚的认识，引发其对管理方式的思考，改善管理行为，提高管理水平，促进企业新生代员工敬业度提升，从而对组织绩效、稳定和发展产生积极作用。员工只有感知到“被授权”才能发挥授权对于员工的激励作用，本文通过对心理授权的理论和影响进行论述和研究，加深了企业管理者对心理授权的理解和认识，使其更关注新生代员工心理感受，有效提升员工心理授权感知，从而改善员工工作态度和工作绩效。本文经过对变革型领导、员工敬业度、心理授权三者之间关系的实证研究，进一步明确其之间的影响关系，在文章的结论与建议部分，结合疫情背景，提出了提升新生代员工敬业度的管理建议，为公共卫生事件下企业提升新生代员工敬业度讨论提供参考。

1.3研究思路研究建研究建议提出结果分析与总结撰写结论与展望相关分析提出研究假设与模型，设计调查问卷变革型领导相关研究员工敬业度相关研究心理授权相关研究变革型领导、员工敬业度、心理授权三者之间关系研究提出研究的背景、意义、研究方法、研究思路、创新点通过阅读文献梳理和总结相关研究的现状并寻求本文研究的理论基础正式调研回收问卷预调研新生代员工的概述编制问卷选取量表描述性统计分析运用SPSS和AMOS软件进行数据分析和检验回归分析中介作用分析方差分析信效度分析图1-1研究思路框架图在上述研究思路的指导下，本文的章节分布：第一章：绪论。包含研究背景、研究意义、研究方法和思路，以及本文在研究过程中可能存在的创新点等内容。第二章：文献综述。通过对新生代员工的概念及变革型领导、员工敬业度、心理授权的概念、维度与研究现状等的相关文献进行学习和综述，为后面章节的研究模型和研究假设提供理论基础。第三章：研究设计。本章第一、第二节是提出本文的研究假设与研究模型；第三节是问卷设计，首先进行员工访谈提取疫情因素，然后选取成熟量表并编制疫情背景下的调查问卷；第四节通过对预调研数据的检验，验证其信度和效度，为后续的正式调研和实证研究做好准备。第四章：数据分析与结果。首先对回收的样本进行基础性处理，然后运用SPSS和AMOS软件进行信效度检验、样本的描述统计性分析、控制变量的方差分析、各变量之间的相关和回归关系分析以及中介作用分析得出研究结果。第五章：管理启示与建议。以研究结论为依据，从变革型领导培养和心理授权感知提升视角，给出新生代员工敬业度的提升建议，并提出在疫情特定情境下对新生代员工敬业度提升的倡议和举措。第六章：研究结论与展望。该部分首先对实证分析出的结果进行概述，其次是指出论文中的不足之处，最后在需要加以改善的方面做出展望。1.4研究方法（1）文献研究法又称文献法，在目前的学术活动中运用最为广泛，具体是指通过学习和整理以往的相关文献，从而提炼出对所需知识的科学认识。本文通过在中国知网、万方等资源平台，进行变革型领导、员工敬业度、心理授权相关文献的收集和学习，明确变量的概念与关系，了解国内外的研究现状、研究动态与不足，为本文提出研究假设、构建研究模型、确定测量工具等提供支持。（2）访谈调查法简称访谈法，是指研究者为了特定的研究目的，按照提前设计好的访谈提纲，与受访者进行面对面谈话，调查受访者对特定问题的想法和认识，从而完成相关资料的收集。本研究采用随机抽样法，抽取不同地区、行业、以及不同类型的企业新生代员工为访谈对象，使用面对面与电话相结合的方式开展访谈活动，最终与15名新生代员工进行了关于疫情期间员工敬业度的访谈调查，从中获取疫情的相关影响因素，做为后期问卷编制参考依据。（3）问卷调查法简称问卷法，是指通过发放和回收问卷以获取所需资料，并对资料加以研究分析，最终得出相关结论的方法。本文分别选取了李超平与时勘开发的TLQ（变革型领导）量表、李超平修订的Spreitzer心理授权量表，以及张轶文和甘怡群修订的用于测量敬业度的Utrecht量表为初始量表，在以上三个成熟量表的基础上进行疫情因素的结合与编制，最终形成共47个题项的调查问卷，正式调研采用线上与线下结合的问卷发放形式，共计发放260份，处理后得到的有效问卷为186份，为本文后续的实证研究提供客观依据。（4）统计分析法统计分析法是指研究者对前期调查获得的数据和材料，通过运用数学算法和建立数学模型，进行数理统计和分析，最后形成定量结论的一种方法。本文运用SPSS和AMOS软件通过对问卷进行信效度检验、对样本的描述统计性分析、对控制变量的方差分析、对各变量之间的相关和回归关系分析以及中介作用分析得出研究结果。1.5研究创新点（1）研究背景的创新以往对相关变量的关系研究，都是基于日常情境下，本文以疫情作为研究背景，将新生代员工作为研究视角，旨在探究疫情背景下变革型领导、心理授权、员工敬业度的相互影响关系和作用，拓展了学界在疫情背景下对新生代员工的敬业度影响因素认识，为企业在特殊情境下提升新生代员工敬业度提供启发与思考。（2）量表开发的创新本文在对调查问卷的设计上，首先选取国内成熟量表作为基础，结合访谈调查获取的疫情相关因素，对成熟量表进行改编，并通过了信度和效度检验，形成最终的变革型领导、员工敬业度、心理授权量表，填补疫情情境下相关变量测量工具的空白，为后续的相关研究提供参考价值。第2章文献综述2.1新生代员工文献综述2.1.1新生代员工的概念与界定新生代员工具有现代化的人生观念和思维方式，目前逐渐发展成为企业的中坚力量，并且对社会、经济、政治的发展都有着重要的影响。关于新生代的概念，由于研究视角和出发点不同，学术界虽然暂时没有达成统一的认识，但是基本方向较为相似，本文对学者们不同观点的整理见表2-1：表2-1新生代员工的概念与界定作者年代定义Howe&Strauss1987通过研究将新生代定义为1980年-2000年出生的群体[3]7。PiktialisD等2006认为20世纪80年代出生的人是Y一代（新生代）的主体，他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通[4]450。贺志刚2006“80后”是伴随着计算机以互联网成长起来的一代，可以被称为新生代[4]450。涂乙冬、李燕萍2012新生代员工是20世纪80年至90年后出生的工作者[3]7。沈杰2016“新生代”就是指80后及其以后的青年世代，至今还包括“90后”甚至“00后”[5]10。综合以上观点，本研究认为“80后”、“90后”及“00后”，由于在年代、社会、经济、文化等因素存在一定的共同性，因此他们在价值观及生活方式等方面也具有相似特征。本研究对新生代员工的界定，通过参考多数学者的观点，将其定义为1980年以后出生的劳动力群体。2.1.2新生代员工的特征新生代员工成长于信息网络技术和知识经济迅速发展的背景下，其个性特征、价值观、工作偏好、对组织的态度等与年长员工相比，均存在不同程度的差异。本文通过对既有文献的整理和分析，分别从个体视角和工作视角来阐述新生代员工的特征。个体特征层面的表现：第一，价值观多元化。新生代员工成长于中西文化交融的互联网信息时代，决定了他们较为宽阔的眼界和认知，呈现出多元的价值取向。第二，自我中心意识强。我国从20世纪70年代开始推行计划生育政策，家庭中的子女数量逐渐减少甚至为独生子女，因此新生代员工在家庭中可以受到更多的关注和关爱，促进了自我中心意识的形成。第三，心理承受能力差。新生代员工获得家庭关爱较多，成长环境稳定、生活条件较好，没有经历过多的困难和挫折，因此未来面对复杂的社会环境和工作生活压力时，适应能力较低，心理承受能力也较差。第四，知识水平高、创新意识强。新生代员工的教育环境较好，相对上一代拥有较高的知识水平，加之互联网发展对知识文化的影响，新生代员工的创新意识大大增强。工作特征层面的表现：第一，追求宽松自由的工作环境。新生代员工偏好宽松自由的工作环境，倾向于平等、民主的企业环境和文化氛围。第二，注重生活与工作的平衡。新生代员工对生活和工作都有着较高的追求，他们虽然希望自己的工作具有趣味性和挑战性，但又不认为工作是生活的全部，要兼顾对生活的享受。第三，择业观多元化。新生代员工的择业观不局限于物质条件，他们更注重个人兴趣，注重自我能力的提升等精神层次的条件，当现有工作不能满足需求时，他们便有可能寻找新的工作，所以组织忠诚度不高。通过新生代员工表现出的上述特征不难看出，新生代员工具有多元的思想、较高的知识水平与创新意识，在组织中能够发挥非常大的工作价值，但其工作敬业度却是相对较低的，因此也更加凸显出进行新生代员工群体研究的价值。2.2员工敬业度文献综述2.2.1员工敬业度的概念与界定1990年，美国学者Kahn基于在组织行为学中个体契合的概念基础上，最早提出了员工敬业度的概念。随后，吸引了学术界众多学者的探讨和研究，使“敬业度”这个词汇也越来越受到广大关注，并且逐渐成为当今企业人力资源管理活动中的重要议题。关于员工敬业度的概念与界定，本文通过搜集文献资料，对学者们的观点进行了整理，如表2-2所示：表2-2员工敬业度概念与定义作者年代定义Kahn1990员工敬业度是员工将自我与工作角色结合，在体力、认知和感情三方面对工作投入的自我程度[6]21。Maslash1997员工敬业度是指感觉充满活力、认真对待工作的态度和良好的效能感的工作状态[6]21。Schaufeli2002员工敬业度是指员工与工作相关的充满活力、全心投入，积极奉献的心理状态[7]282。Saks2006员工敬业度是指个体对自己的工作以及所在组织的敬业水平，包括工作敬业度和组织敬业度[8]22。查淞城2007员工敬业度是指员工积极投入工作，产生满意的生理、认知及情感的状态[8]23。郭涛2012员工敬业度是员工积极投入工作并伴随着绩效的过程[9]20。尽管学术界对员工敬业度的定义存在一定的异同，但却也有共通之处，综合国内外学术界的观点，大致可以总结成三个方向：第一种是员工自我对工作产生的积极的心理状态；第二种是员工对所在组织产生的认同感与归属感；第三种是指员工愿意付出工作之外的努力的意愿。综上所述，本文认为员工敬业度就是指员工因某种原因，产生对工作角色与组织的情感认同，并愿意投入其中的程度。2.2.2员工敬业度的维度与测量通过查阅文献发现，各位学者对员工敬业度的维度划分各持观点，本文将相关观点进行整理，具体的维度划分及测量工具分述如下：（1）二维结构Saks（2006）将员工敬业度分为工作敬业和组织敬业，同时开发了对应的员工敬业度测量量表，该量表每个维度6个题项，共12个题项[3]9。（2）三维结构Kahn(1990)将员工敬业度划分为生理投入、情感投入和认知投入三个维度，但未在早期的研究中开发相应的测量量表[8]23。May等（2004）在Kahn的理论基础上编制了一个预测试量表，但未形成独立且稳定的生理、情感、认知三个维度结构，后May又对之前的量表进行了重建，最终确定了13个题项[3]10。Schaufeli等(2002)将员工敬业度分为三个维度：活力、奉献、专注，并编制了UWES(UtrechtWorkEngagementSeala)测量量表，该量表共17个题项，活力维度6个题项、奉献维度5个题项、专注维度6个题项[8]23。四年后，他们通过对多个国家约1400名被测者的调查，将量表题项减少至9个题项，每个维度3个题项，具有较高的信度和效度，在实践中被广泛使用。2005年我国学者张轶文和甘怡群引入并修订Utrecht量表，编制出了更符合中国国情的Utrecht敬业度量表。（3）四维结构Gallup公司将员工敬业度划分成四个维度：自信、忠诚、自豪、激情。通过对不同国家不同行业500多万名员工进行访谈和调研，设计出了Q12量表，共计题项12个。综上所述，Schaufeli等(2002)的员工敬业度三维理论，在学界被大多数学者认同，其开发的Utrecht量表因具有较高的信度和效度，也被广泛使用。因此，本文以Schaufeli等(2002)的员工敬业度三维理论为研究基础，并选择由我国学者张轶文和甘怡群修订Utrecht量表进行员工敬业度调查的测量与问卷改编。2.2.3员工敬业度的影响研究本文对员工敬业度的影响因素和作用机制，进行了相关文献的学习和整理，本节从其前因变量和结果变量两个方面，进行研究现状的表述。（1）前因变量通过搜集和学习相关文献，整理出员工敬业度前因变量观点汇总表，如下：

表2-3员工敬业度前因变量研究观点汇总研究层面研究者研究年代研究与观点个体层面Schaufeli等2003认为男员工的敬业度要略高于女员工[5]15。Robinso等2004认为工作年限越长，敬业度越低；非管理岗员工敬业度普遍低于管理岗员工[3]10。Avery等2007研究发现年龄因素对敬业水平有影响[3]10。杨红明、廖建桥2011以公务员为研究对象，发现学历与敬业度负相关[8]25。工作层面May等2004研究发现，好的工作环境、个体与工作的匹配度、工作内容的丰富程度正向影响员工的敬业度[3]10。Saks2006研究指出工作敬业度与工作特征之间存在明显的影响[6]22。陈力2013研究认为工作本身、工作环境、职业发展对工作敬业度有显著影响[9]22。组织层面RichardWellins1991提出领导方式对员工的敬业度水平影响最为显著[9]22。Saks2006研究发现组织公平性对员工敬业度存在影响，同时认为组织支持感与员工敬业度呈正相关[5]16。通过对不同学者的研究结论与观点进行了解和学习做出总结，员工敬业度前因变量主要体现在个体、工作因面和组织三个层面。员工个体层面的因素包括性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职位等等；在工作层面主要有工作环境、工作内容、工作特征、人岗匹配度、职业发展等因素；在组织层面主要包括领导方式、组织公平、组织支持感、组织氛围等等因素。（2）结果变量通过搜集和整理员工敬业度结果变量的相关文献，并对学者们的观点进汇总如下：表2-4员工敬业度结果变量研究观点汇总研究者研究年代研究与观点Harter2002通过元分析结果表明，敬业度与企业经营绩效成正相关[7]283。Schaufeli2003通过研究证实员工敬业度与员工离职倾向呈负相关的关系[7]283。Koyuncu等2006研究中得出结论高敬业度的员工与其工作满意度和心理健康呈正相关[8]26。Saks2006研究结果表明员工敬业度与组织公民行为、组织承诺、工作满意度都存在相关关系[8]26。程雪2009研究国有企业员工敬业度过程中发现员工敬业度对绩效有着明显的预测作用[9]23。通过以上观点可以总结出，员工敬业度与工作绩效、离职倾向、组织公民行为、组织承诺、工作满意度等结果变量之间均存在相关关系，由此可以说明企业员工的敬业程度高低对组织的运营和发展起到非常关键的作用。2.3变革型领导文献综述2.3.1变革型领导的概念与界定变革型领导的概念起始于上世纪70年代，最早由Downton在《RebelLeadership》一书中提出，他指出领导者通过对员工工作上的承诺来产生影响力[7]。而后有越来越多的学者加入对变革型领导的研究，并对其定义都表达了各自不同的见解，如表2-5：

表2-5变革型领导概念汇总作者年代定义Burns1978变革型领导是向下属描绘企业愿景，让员工意识到自己所承担工作的意义，并给予指导和关怀，从而激发下属潜能实现组织目标的过程[10]135。Bass1985变革型领导是指使员工了解组织的愿景和目标，使领导与员工之间形成相互信任的工作氛围，从而促进工作绩效的提升[10]135。Yukl1994变革型领导能改变员工的态度，使员工产生更高的使命感来投入工作[8]13。Friedman2000变革型领导会向员工描绘组织的美好蓝图，并且激发员工为实现组织的宏伟蓝图而共同努力[8]13。李超平2007变革型领导有助于激发下属高层次需求，建立相互信赖的环境，增强下属对组织的归属感和忠诚度[11]17。Robbins2011变革型领导自身具有领导魅力，并且在日常生活和工作中对员工关怀，这些都能促使员工为实现组织目标而努力[8]13。综合以上观点，本文认为变革型领导是指领导者通过发挥自身的领导魅力，向员工描绘组织的美好蓝图，并在日常生活和工作中对员工加以关怀，激发其对工作的使命感，与组织一起向着未来目标共同努力。2.3.2变革型领导的维度与测量Bass（1973）提出了变革型领导理论，并构建了变革型领导理论体系，提出三维的理论模型，后又经过不断的深入研究和完善，最终形成被广泛认可的变革型领导四维模型，即：领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀[8]14。1990年开发了包含以上四个维度的MLQ量表，该量表包含24个题项，经实证研究证明，该量表具有较高的信度和效度，在相关领域中得到关注和认可。由于中西方文化存在较大差异，我国学者基于中国国情因素，验证及编制出适合本土研究的变革型领导测量工具。孟慧（2004）在中国背景下验证了Bass提出的维度，即智能激发、领导魅力、感召力、个性化关怀，并使用自己修订的MLQ量表，以中国企业为背景验证了该问卷的信度和效度[8]15。李超平、时勘（2005）在Bass的理论模型基础上，进行了基于中国特色的改编，他们认为中国的传统文化注重德行和人文关怀，因此在原维度模型中加入了德行垂范维度，并丰富了个性化关怀维度，最终将变革型领导划分为：德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力四个维度[10]136。并且编制了对应这四个维度的调查量表（TLQ），在国内深受学者们的采用和好评，通过大量研究证明，该量表具有非常好的信度和效度。综上所述，考虑到本文也是国内环境下的研究，因此认同李超平、时勘（2005）的变革型领导四维模型，同时选择其编制的TLQ量表，作为本文问卷调查的基础量表。2.3.3变革型领导的影响研究基于以往的文献研究资料为基础，本节主要从个体层面和组织层面介绍变革型领导作用机制，对学者们的研究观点整理如下，见表2-6：表2-6变革型领导的作用研究观点汇总研究层面研究者研究年代研究与观点个体层面Judge2004变革型领导对员工的工作动机及工作满意度等变量之间存在显著的正相关关系[8]16。李秀娟，魏峰2006变革型领导有助于员工绩效、满意度、额外努力和组织承诺的增加[13]10。陈永霞2006变革型领导对员工的组织承诺具有正面的影响，而且心理授权在该影响过程中起完全中介作用[8]16。组织层面Keller1992变革型领导对大型研发组织内的团队绩效存在较为明显的正向影响[13]10。Rowold2007变革型领导对部门利润提升有显著影响[8]16。吴文华，赵行斌2010变革型领导风格可以通过组织承诺、创新型文化、员工满意度这个有机整体，促进知识型员工的创新[12]137。续表2-6研究层面研究者研究年代研究与观点陈晓红等2012变革型领导对组织绩效具有积极作用，组织学习和创新在变革型领导和组织绩效之间起完全中介作用[13]10。通过以上学者的研究观点中可以总结出，变革型领导在个体层面的作用包括工作态度、工作绩效、工作满意度、组织承诺等等；而在组织层面，变革型领导又对组织绩效、组织学习、组织创新等方面也有诸多影响。2.4心理授权文献综述2.4.1心理授权的概念与界定授权的概念起始于20世纪90年代，在当时受到了研究者极大的关注，也成为企业管理中一个较为流行的词汇。而对其概念的探究，目前被学者们分为结构授权和心理授权。结构授权是指主管给下属授权的“客观行为”，即实际授权；而心理授权是指下属对主管的“客观行为”是否发生的“主观心理感知”。对于心理授权的具体概念，学者们也给出了各自的观点，如下表：表2-7心理授权的概念汇总作者年代定义Conger&Kanungo1988授权并非仅是对领导外部行为的设定，同时也是改变员工内在信念的过程[14]57。Thomas&Velthouse1990心理授权是员工对组织授权行为的认知和感受的综合体，不仅包括自我效能感，还包含工作意义、自主性、影响力[14]57。Spreitzer1995将心理授权定义为被授权者通过对工作意义、自我效能感、工作自主性和工作影响力的感知和评价而形成的内在工作动机[15]98。Corsun&Enz1999授权是授予权力或方法的情感的一种动机过程[15]57。续表2-7作者年代定义李超平2006认为领导者应该更关注员工的体验，从员工感知的角度研究授权[16]11。在以上文献资料中，Thomas&Velthouse（1990）的观点目前在学术界较多得到认可，因此本文亦采用此定义，即心理授权是员工对组织授权行为的认知和感受的综合体。2.4.2心理授权的维度与测量（1）心理授权维度通过整理以往文献发现，学术界对心理授权的维度划分，同样存在着不同且多维的观点，具体情况见下表2-8：表2-8心理授权维度理论作者年代维度内容一维Conger&Kanungo[9]151988自我效能感三维Ziminerman[14]581995内在成分、行为成分、相互作用成分Menno[14]582001控制感、胜任感、目标内化杨莹等[9]152005工作意义、工作能力、个人影响力四维Thomas&Velthouse[15]981990工作意义、自我效能感、选择权、影响力Spreitzer[15]981995工作意义、自我效能感、自主性、影响力李超平[14]582006工作意义、自我效能感、自主性、影响力代杰、刘耀中[9]152008自我决策、工作价值、自我效能、目标内化通过Thomas&Velthouse（1990）对心理授权理论的深化，Spreitzer（1995）对其建立的四维理论模型进行了研究测量，验证了他提出的心理授权四维结构，即工作意义、自主性、工作效能感、影响力，目前该四维模型广泛得到学者们认同，因此本文也采用此心理授权模型来作为本研究的理论基础。（2）心理授权测量Spreitzer（1995）开发了对应工作意义、自我效能感、自主性、影响力四个维度的心理授权量表，量表共12题项，每个维度对应3个题项，信度分析和验证性因子分析都达到了既定指标，是当前心理授权研究中使用率最高的测量工具。之后该量表又经我国学者李超平（2006）进行了基于国内研究使用的修订，使其更符合中国国情，并且通过验证结果表明该量表具有较高的信度和效度，肯定了在中国本土测量的适用性。此外，Ziminerman（1995）和Menno（2001）在对心理授权研究的过程中，也开发了对应的心理授权量表，且通过验证表明都具有一定的信度和效度。但基于本文采用Spreitzer（1995）的心理授权四维模型为研究理论基础，因此对于测量工具也进行一致性的选择，李超平（2006）修订的Spreitzer量表更符合中国国情，其问题的描述也更符合国内人员语言习惯，故采用为本文心理授权测量的基础量表。2.4.3心理授权的影响研究通过查阅心理授权研究的相关文献资料发现，心理授权作为一种授权感知的综合体，被作为前因变量和结果变量来研究的情况较少，更多的是探究其在两个变量之间的中介或调节作用。本节将首先介绍心理授权的前因与结果变量，然后再基于文献资料介绍它的中介效应。（1）心理授权的前因和结果变量通过对相关文献资料进行收集和学习，将学者们的研究成果与观点整理如下：

表2-9心理授权的前因和结果研究汇总变量类型研究者研究年代研究与观点前因变量Spreitzer1995指出个体的控制、自尊心与心理授权有关[9]16。Kraimer1999发现工作特征对心理授权有显著影响[9]16。Hancer等2003研究表明年龄、性别、教育程度、工作年限均与心理授权相关[9]16。Seibert2004研究表明工作单位里良好的授权气氛有助于提升个体的心理授权水平[15]99。Bartram等2014研究表明来自公司同事和下属的组织支持、社会认同与心理授权显著正相关[15]99。结果变量homas&Tymon1994提出心理授权应该与工作满意度存在正相关[16]15。Janssen2005研究发现心理授权中的影响维度与员工的创新行为呈显著正相关[16]15。胡秀元2009研究发现企业员工心理授权与其工作绩效显著正相关[14]59。王伟娜2012发现心理授权与离职倾向之间呈显著负相关关系[14]60。陈国权、陈子栋2017心理授权在知识领域也能发挥独特的作用，它可以提高员工的学习能力和团队主动性行为[16]16。以上文献表明，员工个体的人格特质、生活方式以及人口统计学变量等与心理授权之间都存在着一定影响关系；另外在组织方面，工作特征、组织环境和氛围、领导类型等也会对心理授权产生相关影响。另一方面，心理授权的结果变量主要体现在工作态度、工作行为、工作绩效等方面。（2）心理授权的中介效应近年来对心理授权的中介效应研究比较多见，因此在相关领域的研究观点和结论也并不匮乏，具体见下表2-10：表2-10心理授权中介效应研究汇总研究者研究年代研究与观点Liden等2000心理授权的自我效能感维度在工作特征对工作满意度的影响过程中起中介作用；工作意义维度在工作特征对组织承诺的影响过程中起中介作用[14]61。Seibert等2004心理授权是授权气氛与工作满意度的完全中介变量[14]61。李超平等2006心理授权对变革型领导与员工工作态度之间的关系具有一定的中介作用[19]297。魏蕾、时勘2010心理授权在仁慈型领导风格对员工工作投入中起中介作用[20]200。刘云、石金涛2011心理授权在组织创新氛围与员工创新行为之前起中介作用[20]200。陈胜男2011心理授权在组织支持感和工作绩效之间起中介作用[16]17。虞涛2012心理授权在伦理型领导与建言行为之间起部分中介作用[14]61。以上对心理授权的前因结果影响以及中介效应做了简要分述，为了更加清晰地表达各变量之间的作用关系，本文整理出了心理授权与其他变量之间的相互关系框架，如下图2-1所示：

人口统计学变量人口统计学变量性别年龄受教育程度工作年限人格特征控制点自尊核心自我评价生活方式组织环境组织支持社会认同授权氛围工作特征领导风格变革型家长式魅力型真实型心理授权工作绩效工作行为组织公民行为创新行为建言行为学习能力主动性行为工作态度员工满意度组织承诺离职倾向图2-1心理授权影响关系框架图

第3章研究设计3.1研究假设3.1.1变革型领导与员工敬业度的研究假设AvolioSosik（2006）认为，变革型领导激励员工在工作中勇于创新，让员工参与到组织的各项管理事务中来，进而提升员工的敬业度[8]25；李超平，毛凯贤（2018）研究结果表明，变革型领导的愿景激励和德行垂范均对新员工敬业度具有正向影响[12]145。新生代员工是职场的主力军，是企业发展的中坚力量，对企业效益和发展起着关键性作用。以往的很多研究已有表明，变革型领导对员工敬业度有着正向的影响，但是对于新生代员工这一群体的针对性研究目前还基本处于空白。因此，本文基于以上论述，以新生代员工为特定研究群体提出研究假设，见下表3-1：表3-1变革型领导与员工敬业度的研究假设层级一层级二H1：变革型领导对员工敬业度有显著正向影响；H1a：德行垂范对员工敬业度有显著正向影响；H1b：愿景激励对员工敬业度有显著正向影响；H1c：个性化关怀对员工敬业度有显著正向影响；H1d：领导魅力对员工敬业度有显著正向影响；3.1.2变革型领导与心理授权的研究假设Bass(1985)提出变革型领导的概念并表明，变革型领导通过向员工传达组织的美好愿景，让其更明确工作目标，同时创造出互信的工作氛围，会对员工的心理授权产生影响[8]17；Kark（2003）的研究也表明，变革型领导可以提升员工心理授权[14]61。通过上述文献对变量间关系进行了解，同时聚焦到新生代员工群体，作出本文的第二组假设：

表3-2变革型领导与心理授权的研究假设层级一层级二H2：变革型领导对心理授权有显著正向影响；H2a：德行垂范对心理授权有显著正向影响；H2b：愿景激励对心理授权有显著正向影响；H2c：个性化关怀对心理授权有显著正向影响；H2d：领导魅力对心理授权有显著正向影响；3.1.3心理授权与员工敬业度的研究假设Liden等（2000）通过研究表明，如果管理者让员工感受到自己工作的意义，同时使其能够认识到自己工作的积极行为可以对他人产生影响，这会使员工更加积极地完成自己的工作，从而提高员工的敬业度水平[16]17；Marius&Sebastian（2009）也通过研究表明，心理授权的工作意义、自我效能感、自主性以及影响力四个维度对员工的敬业度均有积极的影响[8]31。因此，本研究以新生代员工为样本，作出第三组假设：表3-3心理授权员工敬业度的研究假设层级一层级二H3：心理授权对员工敬业度有显著正向影响；H3a：工作意义对员工敬业度有显著正向影响；H3b：自主性对员工敬业度有显著正向影响；H3c：自我效能感对员工敬业度有显著正向影响；H3d：影响力对员工敬业度有显著正向影响；3.1.4心理授权对变革型领导与员工敬业度的中介作用假设前文对各变量之间相互关系的研究现状做了整理和综述，本文以现有研究资料为参考，聚焦新生代员工群体，作出最后一个假设：H4：心理授权在变革型领导与员工敬业度有之间起到中介作用。3.2研究模型本文以新冠疫情为背景，选取新生代员工这个特定群体进行敬业度影响研究，在深入理解变革型领导、心理授权、员工敬业度三个变量的相关概念、结构维度及研究现状的基础上，构建了本文的研究模型，见下图3-1：变革型领导变革型领导工作意义自主性自我效能感影响力心理授权活力奉献专注员工敬业度德行垂范愿景激励个性化关怀领导魅力图3-1研究模型3.3员工访谈本文在基于新冠疫情背景下，以新生代员工为研究视角，将心理授权作为中介变量，探究变革型领导对员工敬业度的影响。为紧密结合研究背景，提取出变革型领导与新生代员工敬业度在疫情情境下的主要影响因素，本研究邀请到15名来自北京、河北等地不同行业不同类型的企业新生代员工开展访谈研究。访谈内容主要包括本次疫情对本人工作及心理状态的影响、疫情期间对敬业度的认识、疫情期间管理者领导方式对敬业度的影响以及疫情期间可能影响敬业度的因素。每次访谈大约需要30分钟，基本访谈流程分为三个步骤进行。访谈开始时向受访者说明本次访谈的目的，使其了解访谈目的并放下心理戒备，营造出轻松的访谈氛围；然后开始正式的访谈，对受访者的年龄、学历、工作年限、所处行业等基本信息进行收集后，抛出本次访谈的核心问题，让受访者结合实际情况，按照内心真实想法给出回答，必要时对受访者反馈的信息进行深入挖掘或确认，以获取有效信息，同时对获取到的信息及时记录；访谈结束后，对本次访谈的对话内容，进行整理，分析并筛选出本次疫情对变革型领导与新生代员工敬业度主要影响因素。通过对访谈结果的整理发现，（1）对于疫情期间的员工敬业标准，绝大数受访者认为应与平时不同，他们对疫情期间敬业的认定主要集中在以下两个表现：①依然认真对待工作、保质保量完成工作任务；②能够专注工作，不被疫情分心；③居家办公时，能做到自觉工作，不需要监督。（2）领导行为对敬业度的影响，受访者给出的反馈主要集中在以下三个方面：①关心下属的防护与健康；②领导的敬业表率会影响员工敬业度；③在疫情期间与员工同甘共苦；④注重激励与交流，强调工作的价值与意义。3.4问卷设计3.4.1量表选取（1）变革型领导量表本研究采用我国学者李超平和时勘编制的TLQ量表作为变革型领导的基础量表。TLQ量表是在Bass（1973）的变革型领导模型基础上，结合中国传统文化对变革型领导维度进行重新划分后编制而成，改编后的问卷共设26题项，其中测量德行垂范维度的题项有8个，而用来测量愿景激励维度、个性化关怀维度和领导魅力维度的题项分别有6个。该量表受到了国内研究者的广泛认可和使用，其信度和效度已通过大量验证，是目前国内最具影响力的变革型领导量表。（2）心理授权量表本研究对国内外相关测量工具进行比较后，选取的是李超平修订的Spreitzer心理授权量表。Spreitzer（1995）的量表经过我国学者李超平的修订，使该量表的问题描述更符合国内人员语言习惯，更适合中国国情下的研究。问卷共设题项12个，每个维度3个题项，对应心理授权的工作意义、自主性、自我效能感和影响力维度。国内许多学者对该量表进行了验证，表明其信度和效度都非常符合标准。（3）员工敬业度量表本文对员工敬业度的测量，选用更符合中国国情的Utrecht量表，该量表由我国学者张轶文和甘怡群在Schaufeli等人于2002年开发的UWES量表基础上编制而成。编制后的量表共计9个题项，更符合中国国情下的员工敬业度测量，活力、奉献和专注三个维度各设3个题项进行测量。同时经过研究验证，修订后的Utrecht量表在中国本土研究中具备较高信度和效度。3.4.2问卷编制（1）问卷的说明部分为了消除被调查者的疑虑和顾忌，本文在问卷的第一个部分对调查的目的、用途、方法及答卷要求加以说明，以求得被调查者的支持与配合，并做出致谢。（2）个人基本信息部分问卷的第二个部分是收集被调查者个人的相关资料，如性别、年龄、学历、工作年限、职位层次、企业性质等。（3）调查的主体部分第三个部分由变革型领导问卷、心理授权问卷和员工敬业度问卷组成。在问卷题目的编制上，首先以前文选取的成熟量表的题目为基础，然后将访谈提取的相关疫情因素归纳进各变量的对应维度，对原始题目加以改编。例如访谈结果中疫情期间领导行为对敬业度的第一个影响点“关心下属的防护与健康”，归纳进变革型领导个性化关怀维度，题目改编成“经常与员工沟通，关心员工的身体健康和疫情防护情况”。最终编制而成的调查问卷共计47题项，其中变革型领导问卷26题、心理授权问卷12题、员工敬业度问卷9题，三个变量量表均采用传统的Likert五级量表，程度分为“很不赞同”、“较不赞同”、“不确定”、“比较赞同”、“很赞同”。3.5问卷检验为提高研究的可靠性，本文在正式调研之前，进行了一轮小范围的预调研，以此检查问卷的信度和效度。预调研运用随机抽样法，以北京、河北等地为主要调查范围，通过网络渠道发放初始问卷100份，回收81份，回收率81%。对其中答卷用时过短与选项结果呈明显规律的16份问卷进行无效剔除，最终的有效问卷为65份，有效率80%。本节将对65份有效问卷进行项目分析并检验信、效度。3.5.1项目分析项目分析用于检验题目之间是否具有区分度，有区分度说明量表的项目分析特别好，不需要做题目的删减，如果区分度不高，说明此题目不好，需要做删减处理。本文使用SPSS软件分别对三个量表的题目进行项目分析。以变革型领导量表为例，首先，将变革型领导量表的所有题目做总分，并将总分从低到高进行排序；第二步，将排序后的总分作分组，由于本文预调研有效数据共65份（小于100份），所以选择前50%作为低分组，后50%作为高分组。最后，对分好的两个组进行独立样本T检验。得到结果：变革型领导量表、心理授权量表及员工敬业度量表的所有题目的Sig（双侧）值均小于0.005（具体数据见附录C：量表的项目分析检验结果汇总表）。结果说明所有的题目都具有非常好的区分度，不需要做任何删减。3.5.2信度检验对量表进行信度检验，可以反映出量表测量结果的可靠性、一致性与可信度。本研究对变革型领导、心理授权、员工敬业度量表进行其量表及维度的Cronbach'sAlpha信度系数检验，通过SPSS数据分析软件分析发现，本文采用的量表均具有非常好的信度。同时，本研究做了项已删除的Cronbach'sAlpha系数检验，以检验当前题目删除后的量表信度，结果显示所有题目的项已删除系数值均不符合删除条件，说明所有题目均不需要做删减。信度检验结果的数据汇总见表3-4：

表3-4量表的信度检验结果汇总表量表名称维度维度系数值量表系数值检验标准检验结果变革型领导德行垂范0.9110.967系数值＞0.6表示信度可以接受；系数值在0.7-0.8之间表示信度较好；系数值在0.8-1之间表示信度非常好。信度非常好愿景激励0.933个性化关怀0.926领导魅力0.913心理授权工作意义0.9160.904信度非常好自主性0.857自我效能感0.761影响力0.923员工敬业度活力0.8750.933信度非常好奉献0.846专注0.8473.5.3效度检验效度是指问卷的有效性，为了保证测量效果，本文使用探索性因子分析来检查问卷效度。首先要进行先决条件的检验，即KMO（KaiserMeyerOlkin）和球形检验。当KMO的值＞0.6，球形检验的Sig值＜0.005时，表明可以进行因子分析。通过数据分析软件对先决条件的检验结果如下：表3-5KMO和球形检验结果检验项目名称变革型领导量表心理授权量表员工敬业度量表KMO0.8750.8020.883球形检验近似卡方1674.796579.558472.456df3256636Sig.0.0000.0000.000通过上表的SPSS数据分析可以发现，变革型领导、心理授权、员工敬业度量表的KMO值均在0.8以上，球形检验的Sig值都为0.000，以上检验结果说明本文采用的量表非常适合做探索性因子分析。因此借助SPSS数据分析软件，对量表进行主成分抽取，形成各量表因子模型的因子载荷情况见表3-6、表3-7、表3-8：表3-6变革型领导量表因子模型和因子载荷表题项因子载荷对应维度因子1因子2因子3因子410.618德行垂范20.65330.80940.82950.6960.68470.44180.72590.587愿景激励100.755110.869120.689130.853140.793150.617个性化关怀160.624170.715续表3-6题项因子载荷对应维度因子1因子2因子3因子4180.646190.594200.598210.804领导魅力220.519230.841240.692250.51260.677从上表可以看出，因子1在题项9-14上均有较大的载荷，说明它们在很高程度上反映同一维度；因子2在题项15-20上的载荷均在0.5以上，表示它们较大反映同一维度；因子3在题项21-26上呈现出较大载荷，说明这几个题目反映了同一个维度；因子4在题项1-8上的载荷均比较明显，所以它们反映的也是同一维度。根据以上数据分析出的因子模型，再对问卷中的各组题目的意思进行理解和梳理，总结出因子1的题项测量的是愿景激励维度、而因子2上的6个题项对应测量的是个性化关怀维度、因子3上的6个题项对应测量的是领导魅力维度，因子4上的6个题项对应测量的是德行垂范维度。从以上分析可以发现，通过因子分析探究出的问卷结构与理论的问卷结构完全相符，说明本文采用的量表在这次测量过程中具有非常好的效度。

表3-7心理授权量表因子模型和因子载荷表题项因子载荷对应维度因子1因子2因子3因子410.868工作意义20.87430.85640.802自主性50.83160.74870.774自我效能感80.75890.744100.76影响力120.881130.889从表3-7可以看出，题项1-3在因子1上有非常高的载荷，说明它们很好地反映了同一个维度，在心理授权量表中，第1-3题同属于“工作意义”维度；题项10-12的载荷都落在了因子2，在量表中测量“影响力”；第4-6题同属于因子3，在量表中测量“自主性”；第7-9题同属于因子4，在量表中测量“自我效能感”。通过以上分析可以的得出：因子分析检验出的问卷结构与理论的问卷结构完全相符，说明本文采用的心理授权量表具有非常好的效度。

表3-8员工敬业度量表因子模型和因子载荷表题项因子载荷对应维度因子1因子2因子310.799活力20.87930.79340.848奉献50.87560.8870.636专注80.61390.779通过表3-8可以看出，题项1-3在因子1上均呈现较高载荷，说明这几个题目同属于一个维度；题项4-6在因子2上的载荷均达到了0.8以上，表示它们非常好地反映同一维度；题项7-9同落在因子3上，表示属于同一维度。根据以上数据分析出的因子模型，对照员工敬业度量表题目维度，发现题项1-3共同测量“活力”维度，题项4-6测量的是“奉献”维度，题项7-9测量“专注”维度，因此可以得出结论因子分析检验出的问卷结构和理论的问卷结构完全一致，本文采用的员工敬业度量表效度非常好。

第4章数据分析与结果本研究正式调研以企业新生代员工为研究样本，以北京、河北等地为主要调查范围，采用随机抽样法，通过线上及线下进行电子问卷的发放，问卷发放对象涵盖不同的性别、年龄段、学历、工作年限、职位层次、企业类型及规模的员工。本次调研发放问卷260份，回收214份，回收率82.3%。在正式的数据分析之前需要先对这214份问卷做初步的数据处理，即无效问卷剔除。在剔除前，作者对本问卷进行了答题用时的自测，在本人非常熟悉问卷结构和题目的情况下，平均答题用时在100秒左右，因此对回收问卷中答卷用时低于90秒的问卷予以剔除。同时对每份问卷中的问题选项进行检查，问题选项呈明显规律的问卷也进行剔除。最终剔除无效问卷28份，其中答卷用时过短问卷16份、选项结果呈明显规律问卷12份，最终收到有效问卷186份，有效回收率86.9%。本文将借助SPSS及AMOS数据分析软件，对有效样本进行数据的相关检验和分析，最终得出本次研究的结论。4.1信度和效度分析4.1.1信度分析本节分别对变革型领导、心理授权、员工敬业度量表进行其量表及维度的Cronbach'sAlpha信度系数检验，通过SPSS数据分析软件得到的结果如下：表4-1信度分析结果汇总表量表维度量表系数值维度系数值检验标准变革型领导德行垂范0.8950.963＞0.6，信度可接受；0.7-0.8，信度较好；0.8-1，信度非常好；愿景激励0.946个性化关怀0.939领导魅力0.919心理授权工作意义0.9140.912自主性0.892自我效能感0.802续表4-1量表维度量表系数值维度系数值检验标准影响力0.928员工敬业度活力0.8790.944奉献0.894专注0.891通过上表的SPSS分析数据显示，本文量表每个维度信度系数均＞0.8，每个量表信度系数均＞0.9，因此可以说明本文采用的量表都具有非常好的信度。4.1.2效度分析本节借助AMOS软件对变革型领导、心理授权、员工敬业度量表内部结构的效度检验，并通过量表的验证性因子模型和拟合指数来对其效度进行说明。模型拟合指数判断依据如下：表4-2模型拟合指数判断依据指数名称判断标准较好可接受较差x²/df＜33-5＞5GFI＞0.900.80-0.90＜0.80AGFI＞0.900.80-0.90＜0.80NFI＞0.900.80-0.90＜0.80IFI＞0.900.80-0.90＜0.80CFI＞0.900.80-0.90＜0.80TLI＞0.900.80-0.90＜0.80RMSEA＞0.050.05-0.10＞0.1（1）变革型领导量表的效度分析本文通过AMOS构建结构模型，对本研究的变革型领导量表做因子分析，结果显示该量表的各个题目到其维度上的路径系数，均在0.55以上，其中愿景激励维度、领导魅力维度的路径系数均达到0.72以上，个性化关怀维度的路径系数均达到0.80以上，以上数据可以说明所有的题目均可以有效地测量对应维度，具体因子模型见下图：图4-1变革型领导的验证性因子分析模型该模型的各项拟合指数均在可接受范围，具体数据如表4-3所示，由此可以说明变革型领导模型的拟合度可以接受。表4-3变革型领导模型拟合指数x²/dfGFIAGFINFIIFITLICFIRMSEA4.8720.8250.8510.8290.8720.8460.8710.095（2）心理授权量表的效度分析通过AMOS软件进行本研究的第二个量表的验证性因子分析，得出的结果如图4-2所示，工作意义维度、自主性维度、自我效能感维度与其对应题目的路径系数均在0.71以上，影响力维度与其对应题目的路径系数均在0.81以上，数据说明心理授权量表的效度非常好，因子模型如图4-2：图4-2心理授权的验证性因子分析模型对下表4-4的数据进行观察和分析心理授权模型的各项拟合指数，其中x²/df指数3.382，RMSEA指数0.083，GFI、AGFI指数在均0.8以上，而NFI、IFI、TLI、CFI四个拟合指数均达到0.9以上，从以上各项指数的情况来看，心理授权模型的拟合度相对较好，通过预测结果和实际情况的吻合度检验。表4-4心理授权模型拟合指数x²/dfGFIAGFINFIIFITLICFIRMSEA3.3820.8810.8070.9160.9390.9150.9380.083（3）员工敬业度量表的效度分析员工敬业度的验证性因子模型见图4-3，通过模型图可以看出活力维度与其对应题目的路径系数均在0.69以上，奉献维度、专注维度与其对应题目的路径系数均在0.82以上，由此可以看出，员工敬业度量表具有非常好的效度。图4-3员工敬业度的验证性因子分析模型通过对下表4-5中的数据进行观察和分析，该模型的各项拟合指数均在可接受范围，因此员工敬业度模型的拟合度也可以接受。表4-5员工敬业度模型拟合指数x²/dfGFIAGFINFIIFITLICFIRMSEA4.7290.8280.8770.8850.8990.8470.8980.0914.2描述性统计分析4.2.1样本描述性统计分析本文研究对被调查者的性别、年龄、学历、工作年限、职位层次、所在企业性质、所在企业规模进行描述性统计分析，通过SPSS软件得到的相关数据见下表：表4-6样本的描述性统计分析表控制变量样本特征频数百分比累积百分比性别男8143.543.5女10556.5100年龄18-25岁2111.311.326-30岁8344.655.931-39岁8244.1100学历大专及以下7238.738.7本科8344.683.3硕士及以上3116.7100工作年限1年以内73.83.81-5年7439.843.56-10年6233.376.9续表4-6控制变量样本特征频数百分比累积百分比10年以上4323.1100职位层次普通员工10958.658.6基层管理者4524.282.8中层管理者2915.698.4高层管理者31.6100企业性质国有企业392121民营企业11260.281.2外资/合资企业126.587.6事业单位42.289.8其他1910.2100企业规模大型企业5529.629.6中小型企业10455.985.5微型企业2714.5100从被调查者的性别分布来看，男性占43.5%，女性占56.5%，女性占比略高。在年龄分布上，26-30岁年龄段和31-39年龄段员工占有非常绝对的比例，合计占比88.7%，18-25岁年龄段员工仅占11.3%，26-39岁的员工，基本已经步入职业发展的稳定期或上升期，是企业人力资源当中的核心力量，对组织效益和发展有着强大的影响力。从学历分布上来看，本科学历占比最高，为44.6%，较低的依次为大专及以下学历占比38.7%，硕士及以上学历占比16.7%。在工作年限方面的分布，基本都集中在1-5年和6-10年这两个区间，合计占比73.1%，10年以上占比23.1%居其次，1年以下占比最低，仅3.8%，被调查者在工作年限方面的分布，基本与其年龄分布相符。从被调查者在目前公司所处的职位层次来看，普通员工具有最高占比58.6%，基层管理者24.2%，中层管理者15.6%，高层管理者1.6%，职位层次的比例基本符合大部分企业的人员架构。在被调查者所在企业的性质分布中，民营企业拥有绝对占比，达到60.2%。从被调查者所在企业的规模来看，中小型企业比例最高，占比55.9%，其次是大型企业和微型企业，新冠疫情爆发，中小企业抗风险能力较低，受到的影响也较大[22]，因此对其进行疫情情境的研究也具有一定的代表性。4.2.2变量描述性统计分析通过对变革型领导、心理授权、员工敬业度及其维度进行描述性统计分析，以了解被调查者对所在企业变革型领导、心理授权、员工敬业度的感知情况。通过SPSS软件获得的相关数据见下表：表4-7变量的描述性统计分析表变量极小值极大值均值标准差方差变革型领导1.0853.810.780.60德行垂范153.630.80.75愿景激励154.000.890.80个性化关怀153.720.980.95领导魅力153.960.860.74心理授权1.3353.850.730.54工作意义153.841.001.00自主性153.840.970.93自我效能感1.6754.180.660.44影响力153.531.061.13员工敬业度153.500.970.94活力153.850.980.96奉献153.211.101.20专注153.471.091.18从上表可以看出，各变量及维度的得分范围均在1-5。变革型领导均值3.81，说明被调查员工对其公司的变革型领导感知普遍较高，其中均值较高的维度是愿景激励和领导魅力，分别为4.00，3.96。心理授权均值3.85，也处于较高水平，其中自我效能感维度均值最高，为4.18，在心理授权各维度中非常突出，且其标准差和方差都相对低很多，由此可以分析出，参与调查的绝大多数新生代员工的自我效能感非常强。员工敬业度的均值3.5，虽然略低于前两个变量，但整体还是处于相对较高的水平，可见疫情对员工敬业度没有非常明显的影响。员工敬业度三个维度中活力维度最高，均值3.86，专注维度居中，均值3.47，奉献维度最低，均值仅3.21，针对其均值相对较低的原因，考虑为奉献对于员工来说，属于较高层次的敬业度要求。4.3方差分析本研究运用单因素方差分析法，将性别、年龄、学历、工作年限以及职位层次纳入检验范围，检验样本的控制变量对敬业度的影响差异。检验结果中均值差的显著性水平（P值）为0.05，若P值小于0.05，表示存在显著差异。具体检验结果如下表：表4-8员工敬业度的单因素方差分析统计表控制变量样本特征均值标准差P值检验结果性别男3.5271.0730.804没有显著差异女3.4910.890年龄18-25岁3.6511.1060.210没有显著差异26-30岁3.3671.01331-39岁3.6110.882学历大专及以下3.4751.1120.002有显著差异本科3.7220.695硕士及以上3.0041.088工作年限1年以内3.7621.1230.333没有显著差异1-5年3.4131.0746-10年3.4440.96210年以上3.7160.744职位层次普通员工3.3931.1170.154没有显著差异基层管理者3.5530.687续表4-8控制变量样本特征均值标准差P值检验结果中层管理者3.8470.710高层管理者3.6670.192如表4-8所示，在以上五个控制变