【《华保地产公司校招员工离职情况的调研探析报告》13000字】

华保地产公司校招员工离职情况的调研分析报告1.1华保地产公司概况1.1.1公司简介华保集团于1996年创立，历经三十年风雨洗礼，从最初的地产企业逐步发展到目前集地产、科技、旅游、文化为一体的多元化产业集团，总资产近3万亿。华保集团地产板块作为核心产业，实施精品战略，致力于打造高性价比产品，项目遍布全国近300个城市。目前，面对市场下行和行业发展瓶颈，华保集团地产板块以提升销售额、降低土储及负债作为最新的战略决策，并在后疫情时代背景下不断寻求战略转型，深入推行线上卖房政策以促进销售业绩持续增长。华保地产公司隶属于华保集团地产板块，2011年完成收购，标志着华保集团正式进入深圳。华保地产公司的经营策略以集团重大战略决策为指导，结合分公司的实际情况具体执行。2013年至2017年，华保地产公司进入跨越式发展阶段，业绩增长迅速，企业在急速扩张并购的同时布局城市更新，取得多个重大型旧改项目。2017年之后，受土地存量及国家宏观调控影响，企业以推动城市更新项目为主，业绩增长速度放缓。经过十年的持续发展，华保地产公司的业务地图已覆盖粤港澳大湾区广州、惠州、东莞、珠海、江门、中山及汕尾等城市，投资格局兼顾深圳及临深重大城市的房地产开发及城市更新项目，项目数量从最初不到十个增加到目前一百多个。华保地产公司长期致力于打造高品质民生工程，未来总建筑面积约五千万平方米，具备广阔的市场前景和升值潜力。1.1.2组织架构当前，华保地产公司的组织架构为直线制，董事长职级下，设置职能中心、技术中心、项目中心和监察审计中心，各中心根据业务和职能范围设置不同部门，履行内部管理职能。直线制的组织架构在最大程度上保证了企业的职权集中，优点在于企业指挥命令路径单纯，便于管理，但直线制组织架构也有明显缺陷，例如各部门横向联系较少，协作效果较差等。华保地产公司的组织架构可分为五级，第一级为公司领导班子，为企业的决策层；第二级为高管助理，主要分管不同的职能、技术、项目或者审计部门；第三级为各中心下设不同部门的负责人，对各中心负责；第四级为各部门副职；第五级为各部门普通员工。按照职级划分，华保地产公司的组织架构可分为公司领导序列（占总人数3%）、中层干部序列（占总人数14%）和普通员工序列（占总人数83%）。组织架构如图1.1所示：图1.1华保地产公司组织架构图1.1.3人员概况1.人员结构特点2013年，华保地产公司在完成收购后业务逐渐步入正轨，员工数量同步增长，从最初的415人扩大到目前的1634人，其中男性1060人，女性574人，符合房地产行业男性员工占比高的特点。华保地产公司中，年龄在30岁以内的人员占比56.28%，30至35岁人员占比27.68%，只有16.04%的人员年龄超过35岁，符合房地产行业人才年轻化的特点。华保地产公司作为世界500强企业，对人才的学历要求较高，其中本科及以上学历人员占比76.62%，大专及以下学历人员占比23.38%，符合房地产行业学历普遍较高的特点。2.校招员工结构分布目前，华保地产公司在职校招员工共206人，按照性别划分，男性员工169人，占比82%，女性员工37人，占比18%。当前华保地产公司校招员工的男女比例为1.57:1，对比公司整体男女比例1.85:1较高。华保地产公司在职校招员工中，年龄在21至25岁共110人，占比53.4%；25至30岁共83人，占比40.29%；30岁至35岁13人，占比6.31%。由此可见，30岁以内的“90后”校招员工占比高达93.69%，说明在公司整体团队偏年轻化的特点下，校招员工绝大部分为“90后”新生代员工。华保地产公司在职的校招员工中，研究生学历人员5人，占2.43%，本科学历人员201人，占比97.57%。华保地产公司目前在职的校招员工中，普通员工序列共161人，占比78.15%；中层干部序列40人，占比19.42%；公司领导序列5人，占比2.43%。目前在职的校招员工中，广东籍113人（其中深圳户籍87人），占比51.85%，非广东籍人员93人，占比42.15%，主要因为华保地产公司校园招聘优先选择广东省内本土院校，且公司及集团总部坐落深圳，选择在深圳落户并长期发展的人员居多。3.校招入职人数占比华保地产公司从2013年开始正式启动校园招聘，入职的校招员工主要作为储备干部进行培养。与社会招聘人数相比，校园招聘人数较少，平均校招员工入职人数仅占企业每年入职总人数的11.54%。为满足企业业务发展需要，人才补给的渠道以社会招聘为主，主要是基于社招人员具备工作经验，能快速理解企业工作要求，高效执行企业工作流程。如图1.2所示，2013年至2016年，公司业务稳步发展，入职的校招人数稳定在三十人左右。2017年至2018年，房地产行业整体发展势头较好，华保地产公司在此期间规模快速扩张，业务激增，入职的校招人数从2017年的93人激增到2018年的151人，达到近8年入职人数最高峰。然而，2019年由于集团对分公司校园招聘目标院校范围进行了调整，加之房地产市场下行导致人才需求减少，同年校招人数锐减为33人，2020年校招人数减少至14人，仅占当年入职总人数的2.72%。图1.2华保地产公司入职人数与入职校招人数变化图1.1.4人事管理体系信息爆炸和经济全球化为人才流动创造了有利条件，人力资源逐渐被视为企业发展必不可少的战略要素。华保集团秉承人才兴业的管理理念，建立了自身的人才引进及培养晋升机制。华保集团人力资源中心统筹所有分公司人事工作，履行管理职能，各分公司人事行政部立足于企业人事管理内务，为企业发展提供人事保障服务，主要包括以下四个方面：招聘华保地产公司社会招聘渠道主要来自招聘网站，是补充企业人员缺口的主要来源。招聘面试环节以用人部门评估为主，主要考察应聘者的专业能力和工作经验，其次为人事面试，通常采用半结构化面试对候选人的求职意向和综合素质进行评估。华保地产公司自2013年开始进行常态化校园招聘，主要面向985、211等知名高校招募优秀应届毕业生，校招面试主要分为需求部门初试、人事行政部门复试、性格测试和集团终审四个环节。培训社招员工培训，一是新员工入职培训，由集团统一组织，通常每季度开展一次，培训内容包括企业发展历程和公司制度讲解两部分，培训结束后组织转正考试，考试通过者具备转正资格；二是专业技能培训，由部门自行确定培训主题和培训内容，主要包括岗位职责梳理、工作流程讲解和述职等。校招员工人才培养体系主要包括：新员工入职培训、定期轮岗学习制度、“一对一”导师培养制度、大学生成长训练营以及定期述职熔炼。薪酬华保地产公司薪酬结构由岗位底薪和浮动收入两部分构成，其中固定工资部分为岗位基础工资，浮动收入部分包含岗位绩效及奖金，主要根据企业年度经营情况确定，与员工个人业绩挂钩。华保地产公司校招员工实行“三年固定调薪机制”，即三年培养期内享受年度固定调薪政策。然而，与校招员工不同的是，社招员工的薪酬调整主要通过职位晋升和薪酬普调完成，职位晋升的前提需满足相关任职资格，如毕业年限、入职时间、学历要求等，薪酬普调则需严格遵守集团调薪政策，分公司不得擅自进行薪酬调整。绩效华保地产公司采用目标责任制和关键节点指标相结合的方法进行绩效考核。综合管理部门负责绩效规划和设计，通常以集团战略目标为指导，结合分公司具体经营情况，根据投融资、工程履约、营销策划等重大经营指标制定不同等级的考核计划，然后，将考核任务进行逐层分解，责任到人，考核结果由人事行政部对接实施。华保地产公司的绩效评估采用360评估体系，即评估对象的直属上级、平级和下属共同完成综合评分。绩效考评每季度举行一次，分优秀、良好、达标三个等级，分别占比为30%，40%和30%。绩效考评的结果为职位晋升的主要依据。1.1.5人事管理的局限性随着企业规模不断扩张，华保地产公司现行的以“事”为核心的传统人事管理模式，已无法满足当前企业发展对于人才的需要。作为人力资源管理变革的初级阶段，人事管理体系存在的不足和局限开始显现，可以概括为以下三点：1.人力资源管理理念亟待更新华保地产公司人力资源管理理念长期滞后于企业发展进度，使得企业人事行政部始终充当行政管家的角色。目前，企业人力资源管理体系依然停留在基础的行政保障和人事管理层面，人力资源管理实践局限于人才招聘、员工培训、薪酬发放及人员考勤、处理人事异动等方面，人力资源管理理念亟待更新。回溯企业发展历程，随着企业规模持续扩张，企业内部人事内务激增，大量内务工作使得人力资源从业者无暇思考和提升。2013年至2017年，企业各业务线条快速发展。面对企业业务版图不断延伸，人事行政部的战略敏感性较为薄弱，导致人力资源管理工作与企业发展战略贴合度不够，无法第一时间响应公司战略进行人才部署。企业人事行政部缺乏全面的人力资源规划，加之人才储备不足，没有提前扩充招聘人才团队以满足由于业务需求激增产生的人才缺口，导致人才补给的速度缓慢，人才供需矛盾突出。2.人事部门管理理念较为僵化由于全国各个地区公司业务范围、所处区位、当地经济发展速度等情况不尽相同，导致分公司在执行集团标准化的人力资源制度时存在落地困难。目前，广东省城市更新的政策及经验成为全国风向标，华保地产公司的业务范围也开始以推动城市更新项目为主。众所周知，城市改造升级的时间成本巨大，动迁、拆迁周期长，需要房地产企业投入大量的资金及人力来完成节点突破。与此同时，企业对于人才的需求更为全面，人才被重新定义。然而，企业人事行政部门管理理念较为僵化，对于集团人力资源相关制度的合理性和可操作性缺乏思考。针对企业自身发展阶段对于人才的特殊需求，企业人事部门缺乏变革理念，没有对人才层次进行合理分类，也没有很好地将企业的需求与集团进行深入沟通和反馈，而是无条件执行集团人才标准，过分看重学历条件，使得一部分具备城市更新经验但是学历较低的人才被拒之门外。反之，很多较高学历的人员认为基础工作占比过高，职业发展受限，无法体现个人价值，也为企业埋下了较高的离职隐患。3.人力资源从业者胜任力有待提升一般情况下，人力资源从业人员约占企业总人数的1%，即每100名员工配备1名人力资源专员。目前，华保地产公司在职员工1634人，人力资源专员仅有10人，其中1人具备专业背景，其余9人皆为非人力资源专业人员。人事行政部的管家角色使得企业人事和行政工作相互交叉，部分人力资源专员同时承担着行政后勤工作，难以将人力资源工作做专做精。此外，人事行政部在选拔人力资源人员时倾向于内部培养，由行政专员转岗人力资源专员的占比较大，专职人才占比较低，从而导致人力资源专业性也相对较低。1.2校招员工的离职现状及负面影响1.2.1校招员工离职的基本情况通过提取华保地产公司离职数据发现，校招员工的离职率连续7年都超过了企业员工整体的离职率，企业员工的离职呈现波动上升趋势。如图1.3所示，2014年至2016年，华保地产公司业绩稳步提升，员工离职率稳定在20%以下。2017年，在企业业务范围跨越式发展的同时员工离职率也在同步攀升，从2016年的12.79%攀升到2017年的20.59%，此时的校招员工离职率也达到峰值。2018年，校招员工离职率开始回落，2019至2020年离职率增幅趋缓。与2016年相比，2017年的员工离职率和校招员工离职率增幅明显，主要出于三方面原因，一是2017年为华保地产公司全员营销政策最为激进的一年，很多员工因无法接受营销考核而选择离职。二是与企业后续招聘的校招员工逐渐以“95后”居多存在直接联系，与“90后”相比，“95后”的职业价值观更趋于现实和功利，就业稳定性也有所下降。三是房地产行业市场下行，对于人才的吸引力减弱，同时就业环境日益开放，互联网、金融、新基建等新兴行业冲击明显。图1.3员工离职率与校招员工离职率对比图1.2.2离职校招员工的结构分布华保地产公司自2013年正式启动校园招聘，截止至2020年共招收421名应届生，其中215名校招员工已离职。离职校招员工的结构从性别、学历、年龄、司龄四个维度呈现不同的分布特点，具体如下：性别分布华保地产公司离职的校招员工中，男性为176人，占男性校招大学生的50%，女性为39人，占女性校招大学生的56.52%。表1.1性别分布表性别离职人数校招总人数离职人数占比男性17635250%女性396956.52%学历分布离职的校招大学生中，本科学历为194人，占本科学历校招员工的50.26%；研究生学历21人（本硕连读12人、非本硕连读9人），占研究生学历校招员工的60%。与本科学历校招员工相比，研究生学历校招员工离职率高出近十个百分点。表1.2学历分布表学历离职人数校招总人数离职人数占比本科19438650.26%研究生学历213560%年龄分布21岁至25岁的校招员工为138人，占校招员工离职总人数61.19%，26至30岁的校招员工为68人，占校招员工离职总人数的31.62%，30至35岁离职人数9人，仅占1.19%。表1.3年龄分布表年龄离职人数离职人员占比21岁至25岁13861.19%26至30岁6831.62%30至35岁91.19%合计215100%司龄分布入职1年内离职的校招大学生为57人，占校招离职总人数26.51%；司龄在1年至3年的人数为83人，占离职校招总人数38.6%；司龄在3至5年的人数为66人，占离职校招总人数30.7%，司龄在5年至10年的为9人，占离职校招总人数1.19%。表1.4司龄分布表司龄人数离职人员占比1年内5726.51%1年至3年8338.60%3至5年6630.70%5年至10年91.19%合计215100%1.2.3校招员工离职的负面影响1.增加企业成本校招员工由于缺乏社会阅历和工作经验，入职后在短时间内无法独立输出较为完善的工作成果，用人单位往往要花费较长时间进行训练。校招员工接受企业最直接最内核的企业文化培训，在足够的沉淀和积累后最有可能成为企业核心骨干人才，这部分人才的流失意味着企业长期以来的储备和培育成为无用功，造成企业招聘、培训、更替等人力成本浪费。2.团队人员心态受挫校招员工离职容易对留任员工造成心理震动：一方面，留任员工要承担因校招员工离职而产生的额外工作，以及新晋员工由于不熟悉工作流程可能造成的团队绩效滞后；另一方面，校招员工离职也会对团队士气造成冲击。最重要的是，“90后”新生代校招员工处于职业发展初期，对个人职业定位尚不明确。因此，基于工作背景和教育经历相似，留职员工在得知离职校招员工在人才市场上获得良好反馈后容易跟风效仿，从而诱发集中离职。3.对雇主品牌产生不利影响 对于还在实习阶段的大学生，在选择加入意向企业前，往往通过已经在该企业任职的校友来了解企业的真实情况。如果校招员工在入职后心理落差较大、工作满意度低，容易对企业产生不满和怨念，则会使企业在同校学生中的口碑和美誉度受损，对雇主品牌产生不利影响。1.3校招员工离职原因分析1.3.1离职数据分析1.从性别维度分析华保地产公司自2013年至2020年，共计215名校招员工离职，其中男性校招大学生离职率为50%，女性校招大学生离职率为56.52%。离职率与性别的相关性并不十分显著，主要是因为华保地产公司女性校招员工入职后大都从事资金管理、人力资源管理、合同管理等偏职能类岗位，由于行业的特殊性，女性在晋升和职业发展中并不占据绝对优势，因此离职率也相对偏高。2.从学历维度分析与互联网、高科技行业高度重视校招员工学科排名和专业知识水平不同，房地产企业更加关注校招大学生的教育背景和综合素质。华保地产公司离职的校招员工中，与本科学历人员离职率相比，研究生学历人员的离职率高出9.74%，主要有三方面原因：一是优秀企业看重校招人才学历，研究生学历校招员工在人才市场上更受欢迎，相比本科学历人员更容易转换行业或找到理想的工作。二是在华保地产公司内部，研究生学历人员起薪与本科学历人员起薪差距较小，比起学历，企业更看重校招员工个人业绩，高学历校招人才在竞争中不具备明显优势。三是中层管理干部自身的学历水平以本科居多，对研究生学历校招人才存在“学历歧视”，认为其“书呆子气”、“眼高手低”，尤其在工程管理部门，高学历校招员工在部门中受重视程度不高。3.从年龄维度分析在215名已经离职的校招员工中，年龄在21岁至30岁之间的校招员工占92.81%，然而，年龄在30至35岁离职的校招员工仅占1.19%，说明绝大部分校招员工会选择在30岁前离职，主要是出于绝大部分校招员工在30岁前已经基本确定了职业发展方向和个人在企业的晋升几率，与此同时也更年轻，职业积累丰富，也容易被其他企业挖猎。1.从司龄维度分析司龄在1年内离职的校招大学生占校招离职总人数的26.51%，这个阶段的校招生处于从学生身份向职场人身份转化的阶段，离职原因主要为不适应企业文化和转换行业。司龄在1年至3年则占38.6%，这个阶段的校招员工处于职业发展初期，职业规划开始逐步清晰，离职以寻求更高收入和更好的发展平台为主。司龄在3至5年占比30.7%，这与外部较高的薪酬待遇和职业发展机会相关性较高，这个阶段的校招生已经积累了一定的岗位和行业经验，被同行挖猎的可能性较大。司龄在5年至10年离职的校招员工仅占1.19%，这个阶段的校招员工大都走上管理岗位，对于薪酬和发展空间较为满意，偏向稳定的工作环境，选择离职的主要是还处于员工级别的校招人员，由于晋升希望渺茫，在积累了较为丰富的工作经验后寻求更好的职业发展而离职。1.3.2离职访谈分析1.访谈研究的设计与实施本文采用深度访谈的方法对校招员工离职原因进行挖掘，访谈对象锁定为两类人群：一类为有离职倾向，计划离开组织的校招人员，一类为已经离职，跟华保地产公司不存在利益冲突的校招人员。为了确保访谈的有效性和便利性，针对已经离职的校招员工，主要采用电话沟通、一对一面谈和聊天软件相结合的方式进行，而对于目前在职但有离职倾向的校招员工主要采用关键事件访谈法完成。在深度访谈之前，作者跟访谈对象明确访谈的学术目的，告知访谈将会以匿名形式进行，所有个人信息和访谈内容严格保密。访谈过程主要由基础信息收集和半结构化提问两部分组成：第一，基本信息，主要包含性别、年龄、学历、任职时间及岗位等。第二，半结构化提问，主要问题包括：（1）您提出离职的主要原因？（2）您最不喜欢公司哪方面？（3）对于华保地产公司您有怎样的意见和建议？开放性问题主要根据访谈对象的陈述内容灵活展开。2.访谈样本结构考虑到校招员工的配合度和完成度，确保访谈具有较高的效度，作者随机选取30名已经离职和30名有离职倾向的校招员工作为访谈对象，在开展访谈之前与其做深入沟通，剔除掉不愿意配合的8位校招人员，有效样本量为25位已经离职的校招员工和27位有离职倾向的校招员工，样本的具体分布情况如表1.5所示：表1.5离职访谈对象样本分布情况样本特征选项频数百分比类别已离职人员2548.08%有离职倾向人员2751.92%性别男3669.23%女1630.77%年龄22到25岁3159.62%25-30岁1831.62%30岁-35岁32.76%学历本科4790.38%研究生59.62%司龄司龄试用期内47.69%6个月至1年1223.07%1年至3年1732.69%3年至5年5年至10年16330.77%2.78%部门专业技术部门1732.69%项目管理部门1831.62%职能管理部门1019.23%监察审计部门713.46%合计52100%3.访谈结果分析由于校招员工离职涉及到的因素较多，数据根据提及因素出现的频次计算，所以总和超过100%。通过对访谈内容进行整理，按照频次进行排序，华保地产公司校招员工的主要离职原因可以概括为六个方面，其中薪酬福利占比78.85%，工作内容占比73.08%，职业发展占比69.23%，企业文化占比63.46%，培训体系占比41.23%，其他因素占比12.38%，具体如图1.4所示：图1.4校招员工离职影响因素由于访谈对象罗列的离职影响因素分项较多，需单独列表说明，具体如表1.6所示：表1.6访谈数据结果离职因素具体原因人次百分数薪酬福利薪酬待遇没有竞争力，离职后待遇是同岗位的1.2至2.5倍1630.77%薪酬设计不合理，工作条件及环境差的地区没有驻点补贴1019.23%福利待遇跟不上，奖金兑现困难917.31%调薪制度不明朗，薪酬上涨得不到保障611.54%工作内容工作量大，日常加班严重，工作时间投入多1325%没有私人生活，下班后随时待命，无法平衡工作和生活917.31%临时性工作任务多812.38%工作内容单一、重复，工作流程化程度高59.62%工作没有成就感，感觉自己像工具人32.77%职业发展晋升空间小，组织架构过于扁平1121.15%轮岗机会少，学习和提高的空间有限1019.23%个人成长有限，入职后专业技能没有得到提升611.54%上级的管理能力一般，给不到自己职业发展上的帮助47.69%一切追求短平快，不关注校招员工成长32.77%缺乏公平的竞聘制度，职业发展看不到希望23.85%企业文化公司管理不人性化，感受不到人文关怀1831.61%一切以营销绩效为导向，领导层管理水平有待提升917.31%公司过度强调执行力，工作中个人想法不被尊重611.54%培训体系行业资讯和通用素质类培训少1426.92%导师制流于形式，导师工作忙，平时很少接触59.62%导师管理水平有限，日常工作全靠自己摸索47.69%其他回校深造、考取公务员等23.85%回老家发展23.85%夫妻异地分居11.92%身体健康原因11.92%对上级不满11.92%个人创业11.92%如上表所示，诱发华保地产公司校招员工离职的原因主要包含：第一，薪酬待遇，主要为薪酬待遇缺乏竞争力，薪酬体系不完善，调薪机会少，福利待遇一般，奖金兑现难；第二，工作本身，工作量大，加班较为严重，工作内容单一、重复，岗位分工不明确，下班后随时待命，个人生活和私人空间被严重剥夺；第三，缺乏职业发展机会，晋升通道狭窄，个人提升空间有限，轮岗机会少，成长和进步的空间小，对公司的用人制度及政策不满；第四，不认同企业文化，公司缺乏人文关怀，员工福利少，过度强调执行力，忽视员工个人绩效，个人想法得不到尊重。第五，“一对一”导师制流于形式，缺乏行之有效的培训，日常管理类培训以汇报工作流程和梳理公司制度为主，行业资讯和专业素质培训较少。第六，其他个人因素。此外，访谈对象提到的最不喜欢公司的方面，与促使其离职的因素基本一致，改进建议主要是希望相关因素能够尽快得到改善，因此在论文中不做赘述。1.3.3离职问卷分析1.离职问卷题目结构当校招员工提出离职申请时，人事行政部员工关系专员展开面谈，在收集离职调查问卷并记录用人部门负责人意见及所在部门其他同事评价后归档。华保地产公司离职调查问卷题目分为四个部分：一是个人基本信息，包含申请离职人员的姓名、性别等基础信息。二是离职原因，分为公司原因、个人原因、其他原因三方面，其中公司原因主要列举了薪酬福利、公司制度、企业文化、工作环境、工作量等因素，个人原因主要列举了个人家庭原因、身体健康原因、转换行业等因素，其他原因不在以上分类，由离职人员自行填写补充。三是工作满意度调查，包含对公司最喜欢和最不喜欢的方面、入职动机、对企业的意见和建议等。四是离职去向，包含离职后所从事的行业及薪酬福利待遇。2.离职问卷结果分析（1）离职原因通过对华保地产公司215名离职校招员工的离职原因进行梳理，可以归纳为薪酬福利、企业文化、培训体系、工作本身和职业发展几个方面，与一对一深度访谈的结论较为一致，具体如表1.7所示：表1.7离职原因分析离职原因具体动因频次百分比公司原因薪酬福利待遇不高17380.47%不认同企业文化16978.60%公司制度不够人性化16777.67%公司原因缺乏有效的培训15773.02%工作量过大14567.44%缺乏晋升机会12558.14%不满意工作环境12156.28%上级领导管理能力不足5422.12%与同事人际关系不融洽83.72%个人原因职业规划调整3918.14%个人家庭原因3516.28%回老家发展2310.70%自住创业52.33%身体健康原因20.93%其他原因出国留学122.58%回家里帮忙52.33%想休息一段时间41.86%根据校招员工离职调查问卷数据，校招员工将企业文化列为除薪酬福利待遇以外，促使其离职的第二大关键因素。这与访谈数据中得到的离职因素的先后顺序不一致，一方面是因为离职调查问卷为校招员工通过手机端或者电脑端自行填写，不受任何因素干扰，更加尊重内心真实的想法。另一方面，华保地产公司向来不招聘实习生，导致校招员工在入职前对企业文化及公司管理制度并不十分了解，只有在入职后通过自身体验来感受企业文化，也从侧面验证了校招员工与企业价值观的匹配与校招员工离职之间的联系。（2）工作满意度调查关于入职动机，有97.21%的校招员工表示是被公司品牌和平台吸引，对企业最喜欢的方面，有87.91%的校招员工认为同事之间工作氛围较好，77.67%的校招人员认为公司管理制度规范。反之，最不喜欢的方面主要集中在缺乏人文关怀、营销考核严重、工作与生活失衡三个方面。具体如表1.8所示：表1.8工作满意度分析类别分项频次百分比入职动机公司平台20997.21%薪酬待遇5626.05%入职动机对房地产行业感兴趣3412.81%有学长推荐156.98%考研失败准备就业83.72%有男/女朋友在深圳就业52.33%最喜欢的方面同事之间工作氛围融洽18987.91%公司管理规范、制度完善16777.67%薪酬保障制度13462.33%奖罚分明7836.28%执行力强6329.30%最不喜欢的方面不注重人文关怀20188.49%营销考核18987.91%工作与生活失衡17380.47%公司部分流程繁琐6731.16%有官僚气息5826.98%部门之间缺乏沟通5626.05%对企业的建议人性化管理19490.23%减少与工作无关的考核18987.91%合理制定工作计划15371.16%提升培训质量15170.23%加强跨部门沟通及协作9343.26%尊重员工，倾听员工的诉求4721.86%通过分析离职校招员工的工作满意度数据，校招员工对于企业提供的发展平台、企业内部员工之间融洽的工作氛围、管理制度和薪酬保障制度的满意度最高，主要是因为华保地产公司作为世界500强企业，对于校招员工存在较大的吸引力，管理也较为规范。与此同时，离职校招员工对于企业文化的满意度最低，主要认为企业不注重人文关怀、营销考核严重、工作与生活无法兼顾。此外，针对不满意因素也提出了人性化管理、减少无关考核、优化工作流程、提升培训体系的建议。（3）离职去向校招员工的离职去向以房地产企业居多，占比49.77%。此外，12.81%的校招员工选择转换到互联网行业发展，13.95%的校招员工为裸辞，17.67%的校招人员未提供离职去向信息，具体如表1.9所示：表1.9离职去向分析类别分项频次百分比离职去向房地产企业10749.77%保密3817.67%互联网行业3412.81%暂未找到合适的工作3013.95%其他行业62.79%新入职公司薪资待遇现岗位的1.2至2倍11851.88%保密4119.07%暂未找到合适的工作3013.95%跟现岗位持平2612.09%华保地产公司校招员工有接近一半的人员选择继续从事房地产行业，其中有51.88%的校招员工表示新入职公司提供的薪资待遇为现岗位的1.2至2倍，说明薪酬福利待遇依然是校招员工离职首要考虑的因素。另外，30%的校招员工表示暂未找到合适的工作，这与目前华保地产公司招聘到的校招员工以“95后”居多有关，这一代际员工的就业稳定性较低。1.3.4离职影响因素分析1.企业内部因素（1）薪酬福利华保地产公司校招员工在培养期内实行薪酬保护机制，即入职三年内的校招大学生实行年度固定调薪政策，调薪幅度根据用人部门结合校招员工年度绩效考评情况及个人工作表现综合评估。但是，结合离职问卷及访谈结果，校招大学生对于薪资福利待遇的满意度不高，并将其列为离职最主要的考虑因素，具体原因包含两个方面：一是薪酬待遇不具备明显优势。与行业内其他同级别房地产企业相比，校招生的薪资处于居中水平。然而，企业对校招员工的学历及素质要求高，但待遇却未能跟其他企业对标，薪酬待遇在市场上不具备竞争力。此外，华保地产公司在行业内属于头部房企，招募到的校招员工往往综合素质较好、抗压性较强、同时具备大企业工作经验，是同级别房企重点挖猎对象。公司校招员工在积累了足够的工作经验后，对于自身价值会重新进行评估，当薪资待遇与心理预期差距较大时，会对外部工作机会产生向往。二是调薪得不到保障。在完成三次年度调薪后，校招员工将与社招员工共同竞争部门内部调薪指标。通过调取往年数据发现，2013年至2016年，华保地产公司实行年度固定调薪，2017年开始取消年度固定调薪，2018年薪酬普调后，2019年至2020年无调薪政策，2021年暂无调薪计划。年度调薪制度的取消对校招员工心理预期造成了较大影响，很多校招大学生在工作满三年后认为调薪无望而选择离职。（2）职业发展路径单一华保地产公司的组织架构较为扁平，主要分为普通员工级、中层干部级和公司领导级三个序列。校招大学生在企业内部的职业发展路径单一，仅有从员工晋升为管理层这一唯一的晋升通道，业务岗位缺乏专业技术路线的岗位晋升机制。根据企业数据，校招员工由普通员工提拔为中层干部的平均晋升周期为57.2个月，晋升周期缓慢。随着社会阅历和工作经验的不断积累，校招生对于职业发展有了更多的渴望，如果长期在同一个岗位任职且看不到职级变化时，容易产生心理落差，加之企业能够提供的管理岗位有限，使得很多校招生觉得升职无望而选择离职。（3）企业文化华保地产公司的企业文化以提倡规范化管理的制度文化和以高度执行力、拼搏奉献的精神文化为内核。无论是在职能板块还是业务线条，企业内部都十分重视制度化管理，强调制度管人、制度管事的优越性。华保集团自上而下、单线条、高度集权化的管理模式使得企业高层的决策和命令能够快速传递到基层员工，成为基层员工高效执行的先决条件。诚然，结果导向、快速落实的企业精神帮助华保集团快速完成了规模扩张和资本原始积累，逐步从一家小型民营企业跻身世界500强，奠定了头部房企的行业地位。但是，根据房地产行业数据显示，华保集团地产板块业绩增长和行业排名一直稳居前列，但是雇主品牌、企业员工归属感却跌出榜单，人才流失问题严重。根据离职问卷调查数据显示，78.6%的校招员工表示不认同企业文化，在深度访谈中，31.6%的校招员工认为公司管理不人性化，感受不到人文关怀，17.31%的校招员工对企业的营销方式表示反感。2017年后，华保地产公司的营销考核指标开始逐层分摊到人，新生代员工面对营销高压，往往产生较强的逆反心理。校招员工在工作第一年中，长时间在全员营销的压力下对自身角色认知出现怀疑，产生角色模糊，认为个人与组织的价值观不匹配，对工作内容和个人职业定位进行重新审视。此外，华保地产公司全员营销模式与个人绩效挂钩，亲人朋友出于人情的配合行为给校招员工造成了较大的思想压力和心理负