云南省10个劳动人事争议典型案例发布2025

云南省10个劳动人事争议典型案例发布(2025云南省10个劳动人事争议典型案例发布（2025）案例一：试用期内随意解除劳动合同争议案基本案情劳动者小李于2024年11月入职一家科技公司，签订了3年期限劳动合同，约定试用期为6个月。在试用期第3个月时，公司以小李不符合录用条件为由解除劳动合同，但并未提供具体的考核标准和小李不符合录用条件的证据。小李认为公司解除行为违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。处理结果仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，并提供劳动者不符合录用条件的充分证据。本案中，公司未能提供具体考核标准和小李不符合录用条件的证据，其解除行为属于违法解除。仲裁委裁决公司支付小李违法解除劳动合同的赔偿金。案例分析用人单位在试用期解除劳动合同需遵循严格的法律规定。必须有明确的录用条件，并在招聘过程中向劳动者明示。同时，要建立科学合理的考核制度，对劳动者进行客观公正的考核。若无法提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，随意解除劳动合同将面临法律风险，需承担支付赔偿金等法律责任。案例二：未签订书面劳动合同双倍工资争议案基本案情小张于2024年3月到一家餐饮企业工作，公司一直未与小张签订书面劳动合同。2025年1月，小张以公司未签订书面劳动合同为由离职，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2024年4月至2024年12月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。处理结果仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，公司未与小张签订书面劳动合同，应依法支付双倍工资差额。仲裁委裁决公司支付小张相应的双倍工资差额。案例分析签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。未签订书面劳动合同不仅会使用人单位面临支付双倍工资的法律风险，还可能导致劳动关系不稳定，引发更多劳动纠纷。用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，保障劳动者合法权益，也维护自身的合法利益。案例三：加班工资争议案基本案情小王在一家制造企业工作，公司经常安排小王加班，但未按照法律规定支付加班工资。小王多次与公司沟通加班工资事宜，公司均以各种理由拒绝。2025年2月，小王向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2024年1月至2025年1月期间的加班工资。小王提供了考勤记录、加班通知等证据证明其加班事实。处理结果仲裁委经审理认为，根据《劳动法》等相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，小王提供的证据足以证明其加班事实，公司未支付加班工资的行为违反了法律规定。仲裁委裁决公司支付小王相应的加班工资。案例分析用人单位安排劳动者加班应依法支付加班工资。劳动者要增强自身的法律意识，注意收集和保存加班证据，如考勤记录、加班通知、工作邮件等。用人单位应建立健全加班管理制度，规范加班审批流程，依法支付加班工资，避免因加班工资问题引发劳动纠纷。案例四：竞业限制争议案基本案情小赵原是一家医药公司的研发人员，与公司签订了竞业限制协议，约定小赵在离职后2年内不得在同行业竞争企业工作，公司每月支付小赵竞业限制经济补偿。小赵于2024年6月离职，公司支付了3个月的竞业限制经济补偿后，便停止支付。2024年10月，小赵到一家同行业竞争企业工作。公司以小赵违反竞业限制协议为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小赵支付违约金。处理结果仲裁委经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。本案中，公司停止支付竞业限制经济补偿超过3个月，小赵有权解除竞业限制约定。仲裁委驳回了公司要求小赵支付违约金的请求。案例分析用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，应按照协议约定及时支付竞业限制经济补偿。若用人单位未按时支付经济补偿，可能导致竞业限制协议对劳动者失去约束力。劳动者在遵守竞业限制协议的同时，也要关注用人单位支付经济补偿的情况，维护自身合法权益。案例五：年休假工资争议案基本案情老陈在一家贸易公司工作多年，公司一直未安排老陈休年休假，也未支付年休假工资。2025年3月，老陈向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2022年至2024年期间的年休假工资。老陈提供了工作年限证明等证据。处理结果仲裁委经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。用人单位未安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付年休假工资报酬外，用人单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。本案中，老陈符合享受年休假的条件，公司未安排其休年休假也未支付年休假工资，应依法支付。仲裁委裁决公司支付老陈2023年和2024年的年休假工资（2022年的年休假工资请求已过仲裁时效）。案例分析用人单位应依法保障劳动者的年休假权益，合理安排劳动者休年休假。若因工作需要不能安排劳动者休年休假的，应按照法律规定支付年休假工资。劳动者要了解自己的年休假权益，及时主张权利。同时，要注意仲裁时效的问题，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。案例六：工伤认定及赔偿争议案基本案情小孙是一家建筑公司的工人，在工作过程中受伤。公司认为小孙受伤是因其自身违规操作导致，不属于工伤，拒绝为小孙申请工伤认定。小孙自行向社会保险行政部门申请工伤认定，社会保险行政部门认定小孙为工伤。公司对工伤认定结果不服，申请行政复议，行政复议维持了工伤认定结果。公司仍不服，向人民法院提起行政诉讼，人民法院判决维持工伤认定决定。之后，小孙向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工伤赔偿待遇。处理结果仲裁委经审理认为，小孙的工伤认定已经经过行政复议和行政诉讼程序，工伤认定结果合法有效。根据《工伤保险条例》规定，用人单位应按照规定支付工伤职工相应的工伤赔偿待遇。仲裁委裁决公司支付小孙工伤赔偿待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。案例分析工伤认定是工伤职工享受工伤赔偿待遇的前提。用人单位应积极配合社会保险行政部门进行工伤认定工作，不能以各种理由拒绝。劳动者在工作中受伤，要及时申请工伤认定，维护自己的合法权益。若用人单位对工伤认定结果有异议，应通过合法途径解决，但不能以此为由拒绝支付工伤赔偿待遇。案例七：女职工孕期解除劳动合同争议案基本案情小周是一家广告公司的员工，怀孕后身体不适，向公司请假并提供了医院的诊断证明。公司以小周请假影响工作为由，解除了与小周的劳动合同。小周认为公司的解除行为违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。处理结果仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，公司以小周请假影响工作为由解除劳动合同，违反了法律规定。仲裁委裁决公司继续履行与小周的劳动合同。案例分析女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的劳动保护权益。用人单位不得随意解除与孕期女职工的劳动合同。若女职工因怀孕等原因需要请假，用人单位应给予理解和支持，按照法律规定和公司规章制度处理请假事宜。同时，女职工要了解自己的权益，遇到权益受到侵害时，要及时通过合法途径维护自己的权益。案例八：经济补偿计算争议案基本案情小钱在一家电子公司工作5年，月工资为8000元。2025年3月，公司因经营困难进行裁员，与小钱解除劳动合同。公司按照小钱月工资5000元的标准支付经济补偿。小钱认为公司计算经济补偿的基数错误，应按照其实际月工资8000元计算，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补足经济补偿差额。处理结果仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，小钱的月工资为8000元，公司应按照8000元的标准支付经济补偿。仲裁委裁决公司补足小钱经济补偿差额。案例分析用人单位在计算经济补偿时，应按照法律规定的标准准确计算。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者要了解经济补偿的计算标准，维护自己的合法权益。案例九：劳务派遣争议案基本案情小吴是一名劳务派遣员工，被派遣到一家物流公司工作。在工作过程中，小吴与物流公司发生劳动纠纷，小吴认为物流公司安排其加班未支付加班工资，要求物流公司支付加班工资。物流公司认为小吴是劳务派遣员工，其工资支付等事宜应由劳务派遣公司负责。小吴又找到劳务派遣公司，劳务派遣公司称加班是物流公司安排的，应由物流公司支付加班工资。小吴向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，将劳务派遣公司和物流公司列为共同被申请人。处理结果仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》等相关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。用工单位应当履行支付加班费等义务。本案中，物流公司安排小吴加班，应支付加班工资。劳务派遣公司作为用人单位，应承担连带责任。仲裁委裁决物流公司支付小吴加班工资，劳务派遣公司承担连带责任。案例分析在劳务派遣关系中，劳务派遣单位和用工单位都有各自的法定义务。劳务派遣单位要履行用人单位的管理义务，保障劳动者的基本权益；用工单位要按照法律规定和劳务派遣协议的约定，合理使用被派遣劳动者，支付加班费等费用。劳动者在遇到权益受到侵害时，要明确劳务派遣单位和用工单位的责任，将两者列为共同被申请人，维护自己的合法权益。案例十：培训服务期违约金争议案基本案情小郑是一家软件公司的员工，公司为小郑提供了专业技术培训，并与小郑签订了培训服务期协议，约定小郑在培训结束后需在公司工作3年，若提前离职，需支付违约金。小郑在培训结束后工作了1年便提出离职，公司要求小郑支付违约金。小郑认为公司提供的培训并非专业技术培训，不应支付违约金。处理结果仲裁委经审理认为，判断是否属于专业技术培训应根据培训的内容、目的、方式等综合因素确定。本案中，公司提供的培训属于专业技术培训，双方签订的培训