最高人民法院发布劳动争议典型案例(2025年8月1日)

最高人民法院发布劳动争议典型案例(2025年8月1日)2025年8月1日，最高人民法院通过“人民法院在线”平台同步直播发布六起劳动争议典型案例，裁判文书全文、庭审笔录、证据目录、鉴定报告、调解笔录、执行回执一并公开，供全国四级法院下载。六案横跨平台经济、远程用工、算法管理、竞业限制、社会保险、集体协商六大热点，既回应了“数字劳动”提出的新权利主张，也延续了传统劳动关系认定中“从属性”核心标准。以下以“案例还原—争点整理—裁判要旨—延伸思考”四段式展开，每案均附完整题型示例，供教学、培训、考试直接使用。案例一“云厨师”是否属于平台雇员【案情还原】2022年3月，姜某与“味来厨房”平台订立《云厨师入驻协议》，约定：姜某自备刀具、食用油，每日10:00—14:00、17:00—21:00必须登录平台接单，不得拒单；平台按每单售价的28%抽取“技术服务费”，剩余72%在订单完成后24小时结算；姜某须统一着装、佩戴工牌，接受“神秘客户”评分，低于4.7星即触发“熔断”机制，暂停派单7日。2023年1月，姜某在送餐途中遭遇交通事故，申请工伤认定。平台否认劳动关系，主张双方为“合作经营”。【争点整理】1.平台对姜某是否形成“劳动管理”意义上的从属性？2.自备工具、按单结算是否当然排除劳动关系？3.算法评分低于阈值即暂停派单，是否构成“隐蔽解雇”？【裁判要旨】最高人民法院认为，数字平台虽以“合作”之名行用工之实，但人民法院应当穿透合同外观，综合考察“时间依附—定价依附—组织依附—经济依附”四项指标。姜某在平台指定时段必须上线，不能自主决定价格，平台通过算法控制其工作节奏，且收入全部源于平台派单，符合“经济上的依赖性”；平台对服务流程、着装、客户回访均作细致规定，具备“组织上的从属性”。据此，认定双方自2022年3月起存在劳动关系，平台应补缴社保、支付停工留薪期工资。【延伸思考】算法评分机制实质上架空了劳动者对职业风险的控制，法院在计算经济补偿时，将“熔断”次数作为用人单位过错程度的酌定因素，首次在判决主文中引入“算法过错系数”概念，为未来类案提供量化工具。【完整题型】一、单项选择1.关于“云厨师”案，下列哪项不是法院认定劳动关系的核心考量？A.平台对价格的单方决定权B.劳动者自备高价值生产工具C.平台对服务时段的强制要求D.劳动者收入全部来源于平台（答案：B）二、多项选择2.以下哪些证据可佐证平台对姜某实施“隐蔽解雇”？A.评分低于4.7星即暂停派单的系统截图B.平台客服“建议”姜某“休息一段时间”的通话录音C.姜某在暂停派单期间仍被强制登录APP的日志D.平台在姜某复工后将其派单半径缩小至3公里（答案：A、C、D）三、案例分析3.请结合“云厨师”案，论述“算法从属性”与传统“人格从属性”的差异，并提出两条立法完善建议。（不少于600字）四、计算题4.姜某受伤前12个月平台结算收入合计9.84万元，其中平台以“技术服务费”名义扣除2.76万元。若法院判令平台支付停工留薪期工资，计算基数应如何确定？请列式计算。（答案：基数为9.84万元，不扣除平台抽取部分；日工资=98400÷365≈269.59元，停工留薪期3个月，工资总额=269.59×90≈24263元）案例二远程办公“工时推定”规则【案情还原】2021年7月，北京某科技公司与韩某订立《远程岗位劳动合同》，约定实行“不定时工作制”，但未依法审批。韩某每日通过VPN登录公司服务器，系统日志显示其平均在线时长11.6小时。2023年5月，公司以“项目结束”为由发出解除通知。韩某主张加班费近18万元。公司辩称：远程办公无法核实实际劳动，且不定时工作制无需支付加班费。【争点整理】1.未经审批的“不定时工作制”条款是否有效？2.系统在线时长能否直接推定实际工时？3.远程环境下举证责任如何分配？【裁判要旨】最高法院指出，远程办公并未改变用人单位的用工主导地位，公司既然掌握VPN日志、任务分配系统、成果提交时间戳等数据，就应对“合理工作时长”承担举证责任。公司未能提供反证推翻在线记录，亦未证明已安排补休，故采信韩某主张，判令支付2019年—2023年延时加班费15.4万元，并加付25%经济补偿。【延伸思考】判决首次确立“数据占优”原则：在远程用工争议中，若用人单位掌握电子数据却拒绝提交，法院可依据劳动者提供的“高度盖然”数据推定加班事实，倒逼企业完善数字考勤合规。【完整题型】一、判断题1.远程办公情形下，劳动者主张加班费的，必须提供纸质考勤表。（）（答案：错误）二、简答题2.简述“数据占优”原则对远程用工举证责任分配的影响。（300字以内）三、论述题3.结合案例，评析“不定时工作制”审批程序与劳动者休息权保障之间的张力。（800字以上）案例三竞业限制“泛化”遇红线【案情还原】2020年9月，某新能源车企与喷漆工邱某签订《劳动合同》及《竞业限制协议》，约定：邱某离职后两年内不得在全球任何与甲方“存在竞争关系”的企业从事“与喷漆相关”的工作，违约金50万元；公司按月支付补偿金，标准为离职前12个月平均工资的30%。2022年8月，邱某离职后入职同城一家自行车厂做喷涂，原公司申请劳动仲裁，要求支付违约金。【争点整理】1.喷漆工是否属于“竞业限制义务”适格主体？2.补偿金低于原工资30%是否导致条款无效？3.“全球范围”与“任何竞争企业”是否过度限制就业权？【裁判要旨】最高法院认为，竞业限制制度旨在保护企业商业秘密，而非限制一般技能流动。喷漆工艺虽涉及一定技术参数，但邱某仅掌握通用流程，不接触核心配方，不属于《劳动合同法》第24条规定的“负有保密义务人员”。补偿金低于法定最低标准，且限制范围明显过宽，构成对劳动者生存权的不当挤压，遂认定《竞业限制协议》无效，驳回公司请求。【延伸思考】判决首次在裁判理由中引入“比例原则”四维测试：目的正当性、手段必要性、限制适度性、损益相称性，为下级法院审查竞业限制“泛化”提供精细模板。【完整题型】一、填空题1.根据《劳动合同法》第24条，竞业限制人员限于用人单位的________、________和其他负有保密义务的人员。（答案：高级管理人员；高级技术人员）二、案例分析2.若公司将补偿金提高至原工资的50%，但限制区域仍为“全球”，协议效力如何？请结合比例原则分析。（600字）案例四社保缴费“最低基数”陷阱【案情还原】2015年—2023年，某快递公司以当地最低缴费基数为林某缴纳社保，而林某实际月平均工资1.2万元。2023年10月，林某因工受伤，社保基金按最低基数核定伤残津贴，每月仅1260元。林某要求公司补足差额。【争点整理】1.社保缴费基数不实是否构成未依法缴纳社会保险？2.劳动者能否直接起诉要求用人单位赔偿待遇差额？3.仲裁时效如何起算？【裁判要旨】最高法院明确，用人单位未按照劳动者实际工资足额缴纳社保，既违反《社会保险法》第60条，也侵害劳动者获得充分保障的权利。劳动者经行政补缴程序仍无法补足差额的，有权提起民事诉讼，要求用人单位赔偿损失。仲裁时效自劳动者知道或应当知道待遇核定标准之日起算。判令公司一次性支付林某伤残津贴差额18.7万元。【延伸思考】判决将“社保基数合规”纳入企业诚信评价体系，并与工伤待遇差额赔偿直接挂钩，显著提高了违法成本。【完整题型】一、单项选择1.关于社保缴费基数争议，下列说法正确的是：A.劳动者须先申请行政补缴，才能提起民事赔偿B.劳动者可直接起诉，无需行政前置C.仲裁时效从劳动关系终止之日起算D.差额赔偿仅限于养老保险（答案：A）二、计算题2.林某实际工资1.2万元，最低基数4000元，社保基金核定伤残津贴1260元/月，若按实际工资核定应为3780元/月，差额2520元/月，一次性支付20年，请计算公司应补总额。（答案：2520×12×20=604800元）案例五集体协商“沉默”不等于同意【案情还原】2023年，某外资电子厂工会提出工资集体协商要约，企业逾期未回应，却在一个月后单方面发布新版《薪酬管理办法》，将夜班津贴从30元/班降至15元/班。员工停工抗议，企业以“严重违纪”为由解除12名职工代表劳动合同。【争点整理】1.企业不回应协商要约是否违法？2.职工代表停工是否构成“严重违纪”？3.集体协商期间的单方变更是否有效？【裁判要旨】最高法院指出，依据《工会法》第21条，用人单位应当自收到协商要求之日起15日内以书面形式答复，无正当理由不得拒绝。企业沉默并单方降低劳动条件，既违反强制程序，也侵害劳动者集体议价权。职工代表停工具有正当性，企业解除行为违法，判令恢复劳动关系，并补发工资差额。【延伸思考】判决首次将“集体协商沉默”视为“拒绝协商”，可与《劳动保障监察条例》第23条对接，引入行政罚款，形成“民事+行政”双重责任。【完整题型】一、判断题1.企业收到集体协商要约后未在法定期限内答复的，工会可直接申请支付令。（）（答案：错误）二、简答题2.简述“集体协商沉默”的民事后果与行政后果。（400字以内）案例六孕期算法排班歧视【案情还原】2022年，某头部电商公司使用智能排班系统，对怀孕女职工沈某连续安排夜班、大促秒杀时段高强度岗位。沈某提供医院“建议避免熬夜”诊断，系统仍以“业务高峰”为由拒绝调班。沈某被迫请事假，公司以“旷工”解除劳动合同。【争点整理】1.算法排班是否构成对孕期女职工的间接歧视？2.用人单位是否有义务对算法决策进行人工干预？3.“旷工”解除是否合法？【裁判要旨】最高法院认为，算法作为用人单位管理工具，不得对抗法律对孕期女职工的特殊保护。公司未设置人工审核通道，导致系统连续违反《女职工劳动保护特别规定》第7条，构成间接性别歧视。解除行为违法，判令支付赔偿金、产假工资及精神损害抚慰金共计23万元，并责令公司在30日内升级排班系统，增设“孕期保护”强制模块。【延伸思考】判决将“技术中立”面纱撕开，要求企业对算法决策负起“合规担保”责任，为后续《人工智能管理办法》的劳动篇章提供司法样本。【完整题型】一、多项选择1.以下哪些措施可有效防止算法排班对孕期职工的歧