学习地图搭建思路

学习地图搭建思路及成果展示一、学习地图概念及重要性

学习地图（Learning

Maps）是依据员工职业生涯发展而拟定的员工个性化的培训课程体系，是基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。它是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现，有效牵引员工的学习发展和能力提升，促进员工培训向员工学习转型的深化。

对于企业自身而言，学习地图是从员工实际工作相关内容提炼整合而来，因此是培训管理的指南针，提供管理统一视角，有助于胜任力素质模型的有效落地。

对员工来说，学习地图能清晰告知员工，岗位任职资格与能力素质的要求、每个阶段学习内容、努力的方向和目标，有助于员工自身能力素质的提升。二、学习地图搭建的工作步骤首先确定战略所需要的职类与职种的划分；其次通过工作分析获得的信息，梳理各职类/职种的工作职责，撰写或完善岗位说明书；然后结合公司业务流程和发展规划，设计不同类别、不同层级人员的能力素质标准；之后根据能力素质标准，推导整理知识、技能和能力等方面的学习要点；最后整理并绘制学习地图。1、职类、职种划分根据战略与经营模式划分业务功能模块，然后划分支撑各业务模块的子模块，分析现有职位，根据职业性质的相近性分门别类，即职类、职种。最后根据每个职种员工任职资格的不同，划分为不同的层级。职类职种划分目的是在公司内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。

以某财险公司车险条线职类职种划分为例，共划分为管理类、承保类、理赔类、辅助支持类四个职类。然后根据各岗位工作性质和岗位专业要求的不同，将职类划分不同的职种。如理赔类又划分为查勘理算、报价、车损、人伤、诉讼、核赔等职种。图3

某财险公司职类\职种划分

员工并非只有一条职业发展通道。随着个体能力的提升，员工可以依据组织需要和能力差异在不同职业发展通道中进行选择。如图4中，某承保类员工既可以在承保通道发展，又可以朝向理赔和管理发展。2、工作分析

通过结构化访谈、工作流程分析、跟岗观察等方法，进行工作内容汇总整理工作。通过鱼骨图分解法逐条分解工作模块和行为要项，获得岗位的工作职责与任职资格体系。下图为通过鱼骨图分解方法，分解某公司关系建立与维护岗位工作职责。、能力素质模型设计

能力素质模型是学习地图的关键支撑，以职类/职种和职级为基础，明确不同职类/职种的员工在不同成长阶段的能力要素和主要行为表现，反映职业发展不同阶段的能力要求。

可以通过与公司中高层领导、各职类/职种高绩效任职者、专家的访谈和验证基础上，运用工作流程分析、跟岗观察等多种分析手段，进行工作内容汇总整理工作，建立胜任能力模型，确保这个能力模型紧密围绕公司战略并具备以下四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。关键事件访谈法（BEI）是能力素质模型设计常用的方法。是指在特定的情景下，观察绩优人员和普通人员对特定情景的不同反应，找出其在处理具体问题背后能力素质的差异，从而确定能力素质标准。通过对岗位工作职责的不断细化，找到岗位最小单元责任要项，然后采用关键事件访谈法（BEI）并结合既往经验，汇总整理员工完成每个责任要项所需具备的能力素质要求。通过分析行为要项和能力素质标准所对应的知识点，获得员工胜任某岗位所应具备的知识、技能、能力的知识点，进而汇总成学习地图。其中专业技能课程是完成简单操作工作所具备的课程；专业能力课程是提升潜在能力和素质的课程。以国电通网络技术有限公司为例，中层管理人员的能力素质模型，不仅包含相关专业技能，还要包含综合管理能力。4、基于能力的学习资源库建设

绘制员工学习地图的一个重要环节，是按照能力提升需求为员工确定和开发相应的学习课程与培养方案。针对不同职类/职种和职级，基于胜任能力的匹配，明确每个能力及能力等级对应提升的学习内容、学习形式和受众群体，梳理建立适用于各职类/职种和胜任能力标签的核心课程体系。5、绘制学习地图

根据不同职类职种成长路径要求，将学习资源整理对应形成相应的晋级包，至此可形成清晰完整的企业学习地图，它展示了不同职类/职种、不同阶段素质要求及对应的学习资源。员工可以同时关注本专业族群和其他职类/职种的成长路径图、核心课程。

如某财险公司根据能力素质模型针对报价职种绘制了四类知识的学习地图。随着级别的上升，员工所需掌握的知识的多少与深浅不同。学习地图是面对员工个人的，它的目的在于让员工快速读懂个人成长过程中的学习路径，以及个人成长与组织战略目标实现之间的关联，这就保证了学习地图最终的落地性，使其不会像HR做的其他制度、流程、文件、体系一样被束之高阁。

三、员工职业发展路径与学习地图

如果员工在某一条通道（职种）内向高级别