中小企业如何吸引和留住人才

Ⅰ中小企业如何吸引和留住人才HYPERLINK摘要在当今的市场经济下，企业之间的竞争主要是公司领导层决策水平和企业综合素质的竞争。伴随着，中国经济实力的发展，中小企业已逐渐成为我国经济结构中必不可少的一部分。然而，中小企业要想在复杂的市场中立足站稳，增加市场份额，归根结底要靠企业的人才。与大型企业相比中小企业的经济实力单薄，知名度较低，如何吸引到优秀的人才，得到这些人才之后，如何培养和使用他们，如何使他们积极地发挥作用、潜能，这是每一个企业，特别是中小企业必须面临、思考和解决的问题。本论文分析了我国中小企业在吸引人才和留住人才方面自身存在的一些问题，研究了我国中小企业在吸引和留住人才方面的困难之处，最后通过提出具体措施，建立完善的人才吸引和挽留机制，努力帮助中小企业找到吸引和挽留人才的有效方法，希望对中小企业在发展道路上有一定的借鉴意义。关键词：中小企业；吸引；留住；人才IIHYPERLINKAbstractIntoday'smarketeconomy,thecompetitionamongenterprisesismainlythecompetitionlevelofthecompany'sleadershipandtheoverallqualityoftheenterprise.WiththedevelopmentofChina'seconomy,Small-mediumenterpriseshavegraduallybecomeanindispensablepartofChina'seconomicstructure.However,ifsmall-mediumenterpriseswanttogainafootholdinacomplexmarketandincreasetheirmarketshare,itdependsonthetalentsofthecompany.Comparedwithlargeenterprises,Small-mediumenterprisesarenotwell-known,andtheireconomicstrengthisrelativelyweak.Howtoattractoutstandingtalents,howtocultivateandusethemaftergettingthesetalents,andhowtomakethemactivelyplaytheirrolesandpotentials,thisisaproblemthateveryenterprise,especiallysmallandmedium-sizedenterprises,mustface,thinkaboutandsolve.ThispaperanalyzessomeproblemsexistinginChina'ssmall-mediumenterprisesinattractingtalentsandretainingtalents,andstudiesthedifficultiesofsmall-mediumenterprisesinattractingandretainingtalents.Finally,aperfectsystemforattractingandretainingtalentsisproposed.Thespecificmeasuresofthemechanismaretryingtohelpsmall-mediumenterprisestofindeffectivewaystoattractandretaintalents.Ihopethatsmall-mediumenterpriseswillhavecertainreferencesignificanceonthedevelopmentpath.Keywords:small-mediumenterprises,attract,retain,talentIII目录摘要 .我国中小企业难以吸引和留住人才的原因1.1中小企业的自身特点与大型企业相比较，中小企业的规模较小，没有雄厚的经济实力，无法通过提供优厚的薪资和福利待遇来引进人才。同时受生产规模不大、员工数量少以及企业名声小等因素的影响，导致中小企业的人员更换率高，稳定性不如大型企业。当遇到经济危机时，中小企业承受风险的能力也远远不如大型企业，人才在这样的企业中缺乏足够的安全感。中小企业对人才的需求多样且复杂，究其原因是因为中小企业拥有的行业广泛，从制造业到高新技术产业，包括一些资金规模较小的行业。很多中小型企业因经营成本问题不会选择在一线城市，通常分布在三四线城市、乡村等地区，从而导致他们的活动范围不广泛，但区域性很强。受地理位置和区域经济发展的限制，中小企业很难招募到合适的优秀人才。中小企业在员工构成方面，土生土长的本地员工较多，由于生活习惯和地方文化的差异，易于形成排外和封闭的企业文化氛围。大型企业设置了专门的人力资源管理部门，配备专职的HR负责管理人力资源事务，刚成立不久的小企业为了节省开支，根本不会雇佣专职的HR，初具规模的中型企业，为了企业的发展，需要按照完整的人力资源体系来管理，但是由于家族式企业的自身特点，内部员工人脉关系复杂，HR很难完全套用体系模式来管理，在管理过程中存在很多干扰因素，让HR无法正常的展开工作，管理难、招人难、留人难等一系列问题让HR焦头烂额。1.2错误的人才观念（1）重文凭轻能力文凭是进入企业的敲门砖，很多中小企业比较看重文凭，根据文凭的高低来判断其工作的能力，认为文凭越高，工作能力就越强；反之，工作能力就越弱。很多世界500强企业的创始人，像比尔盖茨、扎克伯克甚至都是大学中途辍学去创办公司了，在人才“文凭”化的错误观念里，我们错失了很多优秀的人才。（2）重招聘轻使用企业将优秀的人才招纳过来，经过一段时间，人才从不胜任到胜任这个岗位。然而人才是用出来的，不是招出来的，企业在得到人才之后，意识不到使用和培养人才的重要性。缺乏培训和提升空间，是企业人才流失的主要原因之一。（3）人才“完美”化由于种种原因，中小企业对人才产生一种错误的认知，认为人才应该是全能的，没有缺陷的，这种想法是很愚蠢的。得到完美无缺的人才是每个企业的理想，但是这个理想几乎是无法实现的，人才只是在某一项技能领域比常人优秀，但是人无完人，中小企业应该摆正心态，怀着一颗包容心态，接受“不完美”的人才，形成正确的人才观念。企业要树立正确的人才观念。假若公司通过各种途径和手段罗致到各类人才，但是不能真正的利用和培养人才，最终无法挖掘出人才的潜能并留住人才。1.3用人机制不合理由于很多中小企业通过家族企业逐渐积累实力，发展壮大，因此在人才使用方面有诸多不合理的地方，论资排辈的现象时有发生，有能力的人无法获得公平的竞争机会，导致大量的人才得不到合理的利用。此外，多数中小企业各个方面发展还尚不成熟，往往将经营管理视为公司长期战略发展的重点，人才资源的重要性显现不出来，忽视对现有人才的继续培养和教育，使大部分人才的自身发展需求得不到满足，当他们的发展受到阻碍时，就很容易造成人才的流失。此外，大材小用、人才滥用、急功近利和人才高消费等等不合理用人现象，也阻碍了中小企业的发展。1.4缺乏发展空间和成长机会企业能否提供成长机会和发展机遇，是现今很多优秀人才选择企业时比较关注的一个重要因素。我国中小企业无法为员工提供一套完整的成长机制，主要从这两个方面体现：一方面，企业为员工提供的成长空间有限。受家族企业因素的影响，中小企业组织架构中的管理人员主要是企业家族成员，而很大一部分非家族成员的优秀人才，无法跨入权利最高层，他们看不到晋升的希望，必然会做出离职的决定。另一方面，中小企业无法投入过多的人力和财力对员工进行培训，统计数据显示，大于四成的员工在一年之内更换工作，原因是企业给予培训的机会太少，员工无法获得进步。1.5企业文化不足，缺乏凝聚力企业的发展与良好的企业文化是密不可分的，世界上著名的拥有百年历史的公司都有的一个共同特点，拥有一套贯彻始终的核心价值观和独特的企业文化。优秀的企业文化是企业发展的灵魂，优秀的企业文化能够让企业得到长远的发展。但是，目前我国中小企业普遍缺乏对企业文化的正确认识、胡乱建设企业文化，在企业文化建设方面存在严重的认识偏差，主要体现在这两大方面：（1）企业老板就是企业文化。很多中小企业管理层擅长“溜须拍马”，处理问题都是根据老板的喜好行事，企业文化的建设也由老板来决定，什么事情都由老板说了算，形成一种“独裁”的企业文化。如果忽视员工是企业文化载体的重点，再优秀的企业文化也只是纸上谈兵，不起效果。（2）企业文化仅仅是思想工作。中小企业普遍认为只要组织员工开展一些团建活动，充实员工的业余生活，调动员工的思想就是做好企业文化了。当然，团建活动是可以起到积极的作用，但这只是企业文化的一种表现形式，并不等同于企业文化。这些认识偏差使我国中小企业企业文化建设还处在初级阶段，严重影响企业的凝聚力，达不到调动员工工作热情和创造性的目的，使员工无法充分发挥自身潜能，降低员工士气和工作效率。2.我国中小企业在引人和用人方面存在的问题2.1劳资问题严重（1）劳动合同内容不规范且不合法，很多中小企业雇主因不懂或者无视《劳动法》，擅自不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动合同等现象。（2）大多数中小企业没有专门的HR给员工定薪，由雇主直接决定员工的薪资，在企业效益不好的情况下，甚至存在故意克扣、拖欠员工工资等现象。（3）强迫劳动者超负荷工作，一些生产型企业为了企业效益经常强迫员工超时工作，甚至不惜制订高额的加班费政策，员工为了挣钱，只能没日没夜的拼命干活。（4）办公环境艰苦、恶劣，安全卫生得不到保障。一些中小企业生产车间安全卫生不达标，严重低于国家劳动安全卫生标准，而且在这方面忽视对员工的培训，不提供生产必须的防护措施和防护用品，造成意外伤亡事故较多，员工的人身安全得不到保障。（5）为了降低企业经营成本，中小企业雇主故意不给员工缴纳社会保险，员工在这方面享受不到应有的权利，社保福利不足。2.2缺乏规划的人员招聘体系大多数中小企业缺乏长期的人力资源规划，缺乏提前储备人才的意识，没有清晰明了的人员选拔方案，抱着得过且过的态度，在不得已的情况下，才会考虑招聘人员和对现有员工进行培训。无法科学、合理的评估企业未来发展所需的人员数量，在用工紧急的情况下，甚至降低招聘标准。在公司人才缺口较大时，随意提高薪资水平，并调整公司薪酬制度以吸引人才。当人才闲置时，随意找各种借口，尝试通过降薪的手段来降低自身业务的风险。正是因为缺乏规划性，导致人力资源管理混乱、随意，从而造成人员大量流动。毫无疑问，这种招聘方式是无法长久的，也无法为企业的长期发展发掘人才和储备人才。2.3缺乏合理的薪酬体系在企业人才管理中，薪酬激励机制在一定程度上能够提高企业的人才竞争力。我国中小企业的薪资结构主要组成部分是固定薪资和可变薪资。固定薪资由该岗位所需的技能、知识和操作难易程度等来决定；可变薪资的表现形式一般为奖金、提成等。固定薪资可以给予员工一定的安全感，但是缺少提升空间，固定薪资在短期内可以留住人才，但是占比太大，时间长了，员工的工作积极性和创造性得不到激励，导致员工滋生消极怠工的想法。员工的收入取决于员工给企业创造的价值，当收入和能力不匹配时，自然留不住人才。中小企业对薪酬理念认识不足，缺乏合理的薪酬体系，员工的薪酬缺乏激励性，工资水平与市场脱节，管理者与员工的薪酬差距过大，员工的各项待遇又往往低于管理者，二者之间等级差距明显，因此企业很难留住现有人才以及吸引更多的外来人才。2.4缺乏科学的绩效评估体系目前，我国中小企业的员工在经历了企业的相关考核之后，很少能及时得到企业的考核结果。员工很长时间内未收到有关其工作表现的反馈结果，优秀的员工工作成绩得不到赏识，工作热情受到打击，表现一般的员工在工作上的缺点和不足之处也得不到及时的纠正和指导，导致绩效考核结果屡次不理想，进而对工作产生厌倦心理。企业自身特点决定了中小企业与大企业相比，在绩效管理方面存在很多问题：（1）中小企业实力薄弱，缺乏竞争力。大型企业会聘请专业的咨询团队设计合理有效的方案，而中小型企业无法做到这一点，并且不可能投入过多的人力、物力、财力来研究和制定该方案。中小企业经常会把一些比较先进的考评手段直接照搬到过来使用，但没有注意到它的针对性如何，中小企业更关注在短期内能给自身带来利益的东西。（2）中小企业人员较少，组织结构单一。没有设置完善的人力资源组织结构，没有专职人员进行绩效管理，工作效率下，不能充分发挥绩效管理的各个环节。（3）中小企业规模较小，缺乏对产权结构的系统化管理，导致绩效管理存在诸多不足之处，如简单化、专断化和非程序化，从而导致绩效管理的效果较差。3.建立和完善中小企业吸引和留住人才的机制3.1树立正确的人才观3.1.1人才对于企业的重要性人才是企业的核心人物，人才是企业的重要命脉。企业人才是指对企业具有高度忠诚度的人，可以将个人职业发展与企业目标的实现视为一体，在企业整体经营的关键环节中占有举足轻重的地位，发挥着重要作用，具有较强的不可替代性。企业要想发展壮大，就需要不断注入新鲜血液。同时，有必要合理利用和分配现有人才。论资排辈的雇佣方式不能促进企业的发展，企业应善于使用人才，通过内部竞争选拔最佳的人才并担任职务，从而将能胜任的人才分配到可以充分发挥其潜力的岗位上，为企业的长期发展贡献力量。3.1.2正确的人才观是怎样的正确的人才观是要注重引进培育人才，人才兴邦是自古以来不变的道理，企业管理层要有一双善于发现人才的慧眼，在引进人才的同时更要识得人才，给人才提供锻炼展示自我的机会。引进人才，发掘人才，利用好人才，最终才能留住人才。中小企业在用心选才的同时，也要用心育才，发现人才的闪光点，因人定岗，将人才安排到适合的岗位。“金无足赤，人无完人”，人才也是有缺陷的，对于人才的不足，管理层要适时的加以指出，并帮助其改进，最终使其成为一个更优秀的人才。3.1.3做到以人为本企业要懂得尊重和信任员工，要舍得在员工身上投资，要树立正确的用人价值观。人才并不依赖于企业，只要有能力，无论走到哪里人才都不惧怕失业，人才拥有越来越多的话语权和更高的地位。大型的外资企业尊重每一位员工，周末休息时间一般不会打搅员工的个人生活；他们的培训机制十分完善，每个层级都有相应的培训，他们舍得在“人”身上投资。反观我国很多企业把员工搞得很累，原因是管理混乱，可怕的是员工被上级指挥的“团团转”，上级不在，员工又无事可干，员工自身素质一直难于提高，越忙效率越差。3.1.4人才并非天生为事业而生抛开工作以外，人才也是一个普通社会人，普通社会人都要承担各种社会角色，需要吃穿住行，需要生活。然而，物质保障是生活的基础。我们只看到人才在工作中风光的一面，他们在风光的背后付出了常人难以想象的汗水和努力，我们是看不到的，这些努力如果无法得到相应的回报，无法让他们过上体面的生活，也是留不住人才的。3.2建立有效的招聘体系前瞻性、策略性、求实性及最低成本等原则决定了一个招聘体系是否有效。很多企业的招聘程序是：用人部门向人力资源部门提交人员增补需求，说明岗位要求及人员数量等，于是负责招聘的人员展开各种方法去招聘人员，期间需要进行大量的简历筛选、甄选候选人、邀约面试，招聘周期可能历时数月。在此过程中招聘人员一直忙碌于填补人员空缺，也许最终招到了部门想要的人员，但是招聘效率却不是很高。3.2.1进行工作分析，制定清晰、详尽的职位要求描述和工作说明书随着时代不断地发展，生产技术不断地进步，新的工作在企业发展过程中不断涌现，企业在接受新鲜事物的同时，及时的工作分析就显得尤为重要。工作职能分析是人力资源管理工作的一项基础工作，是一项复杂的系统工作，问卷调查法、总结分析法、员工记录法、观察法等是工作分析常用的方法。对于招聘人员而言，为了在最短的时间内招聘到最合适的人员，有必要详细了解胜任该岗位需要具备的资格条件，只有当招聘人员亲自参与工作分析时，才能及时掌握岗位变化，才能准确预测企业中人员过多或人员不足的情况。当有了工作分析的结果，才能制定工作岗位说明书。在人力资源实践中，重要的依据是拥有明确、详细的职位要求描述和工作说明书，这样才可以避免盲目招聘。工作说明书要根据岗位实际情况来编制，文字要尽量一目了然、通俗易懂，避免书面化、形式化。工作岗位要求描述和工作说明书必须简单明了、言简意赅，这对于招聘者来说是必不可少的，也是建立招聘体系的先决条件。3.2.2开发合理的企业人力需求变化预测流程通常来说，人力需求变化预测与企业战略发展方向、企业的内外部环境有关，合理预测人力需求的变化流程，不但增强了招聘工作的积极性、加快了招聘工作及时性，提高对市场和竞争对手的适应性，从人力资金管理层面有效避免企业在经营发展过程中可能遇到的相关风险，从而提高企业的整体利益。影响企业人力资源需求变化的外部因素是：劳动力市场的变化、政府相关政策变化、行业发展前景变化；内部因素是：企业方针的变化、员工素养的变化、组织架构的变化、企业最高领导层的理念。只有广泛收集影响人力需求变化的大量内部和外部信息，我们才能及时获得这些真实，准确和有效的预测结果。影响人力需求的内部和外部原始信息资料获取之后，具体的操作者必须具有一定的瞻前意识，要科学的处理和改进这些资料信息，我们应该从有利于企业发展和利益、发挥人力潜力的角度来考虑和把握信息的利用程度。人力资源需求预测流程是创建科学有效的招聘体系中不可或缺的一个步骤，在预测人力需求变化的实施和测试最终结果的整个过程中，我们还需要进行预先评估和事后反馈工作，使预测流程更加可操作，更加合理。3.2.3创建多样化的招聘渠道和灵活的招聘方法一般企业都采用内部和外部相结合的招聘方式。企业内部招聘可以最大限度的发挥个人潜能，激励和鼓舞员工士气，降低招聘的成本，同时也相对提高招聘效率。内部招聘要绝对公正、透明，这点对于企业的人力选聘会产生积极作用。相反，不合理、暗箱操作的内部招聘则会打消员工的工作积极性和工作热情，降低他们工作效率。内部选聘就是通过内部网站、内部邮件等方式，将空缺岗位在公司内部发布，鼓励员工主动自荐，可以采用员工推荐、竞聘、内部储备人才库选聘等方式。外部招聘是通过广告刊登招聘启示、人才市场现场招聘、借助猎头招聘、网络招聘、校园招聘等方式，选用适宜的人员来源要与职位的需求和企业的发展相结合。综上所述，中小企业要明确所需招聘的人员条件、一段时期内人员招聘的数量、通过何种途径招聘到合适的人。这样，既保证了企业经济利益最大化，也是个体利益最大化的必要条件。在企业不断发展过程中，招聘工作任重而道远。3.3完善薪酬福利制度3.3.1设计有效合理的薪酬激励制度如何将激励制度有效的运用呢？首先要创建管用的分配制度，在企业中薪酬水平的制定要具有简介、以及高透明度，建立合理有效的利益分配机制，确定合理的工资差别，使员工获得的回报与付出的贡献成正比。可以实行灵活的工资制度，使基层职工的收入与企业效益紧密相连，竞争机制应引入到利益分配系统中。通过竞争，使利益分配趋于合理化，增加奖励制度，只有这样员工才能更加专注地投入工作。3.3.2明确薪酬激励原则薪酬激励制度在提高员工工作效率中起了催化剂的作用，但是企业管理层在运用该制度时要格外小心，激励要因人而异，因为每个员工的需求是不一样的，相同的激励措施也许会产生不同的激励效果。在制定激励措施和实施过程中，中小企业应了解每位员工的切身需求，将每一名员工的需求归类、整理，再制定相应的措施；其次，薪酬激励中有一个很重要的原则是平等性，不公平的待遇会直接导致员工的工作热情和个人情绪受挫，降低激励效果，企业管理层在处理员工问题时，一定要秉持公平公正的原则，不应掺杂过多的个人感情色彩，不能存在不公平的言语和行为。最后，企业内部制定奖惩制度要适度，奖励过多容易让员工骄傲自满，奖励太轻则达不到激励的目的，过度的惩罚将使员工感到不公平，并失去对企业的认同感，如果惩罚太轻，员工会觉得自己犯了错误并且成本很低，他们下次可能会犯同样的错误。3.3.3建立优厚完善的福利制度福利是指企业向员工提供的除薪资之外的各种安全保障方案、补助及现金奖励等。在现代企业中，福利被视为吸引和留住员工的一种手段。在人才竞争的大潮中，企业制定优厚的福利制度也是招揽人才的一种手段，可以使企业在招募和吸引人才时处于优势地位，也是企业表达人文关怀的一种方式。中小企业制定福利制度时要结合实际情况，企业要考虑到全员的感受，因为福利的平等性和集体性，为避免会引起其他员工产生不满情绪，企业可以设置“特聘岗位”的方式来处理。3.4建立有效的绩效考核体系绩效管理不仅是人力资源管理过程中的核心部分，更是现代企业管理的核心环节。企业员工的绩效与企业的运营绩效是呈正相关的，员工的表现最终将影响企业的发展。中小企业可以借鉴这几个实施步骤，建立健全企业的绩效考核管理体系。3.4.1绩效考核体系的推广贯彻绩效考核体系必须以激励为主，不要让员工感觉公司施行绩效考核体系是为了监督他们的工作，这样大家才不会产生抵触情绪，全员推广宣传起来才能得心应手。同时公司还要开展培训，通过培训让公司自上而下了解绩效考核体系改进的目的和意义，让大家统一认识、统一战线，引导全员积极参与配合。公司在推广和宣传绩效考核改进体系之前，需要让员工明确绩效管理的意义和目标。绩效管理应始终贯彻“以人为本”的准则，企业目标和个人目标应达成共识，企业和个人应共同成长，共同进步，管理者和员工需要切身渗透到各个环节，共同参与、协同操作。沟通应贯穿绩效管理的整个过程，管理人员在未与员工沟通之前不应提前制定绩效指标，管理者和员工需要就来年的工作目标和任务达成协议，这是绩效管理中必不可少的一个步骤。绩效管理体系的改进是提高绩效的有效方法，有利于提高质量管理，更科学的评估企业整体运营情况，帮助企业寻找在业务管理方面存在的不足，寻求提升空间。企业绩效考核的目标一定要清晰，要根据自身需要制订考核标准，绩效考核并不仅仅是简单的对结果的一种考核，它更注重对于管理过程的把控。实行绩效考核的最终目的，是为了让员工与管理者一同为企业战略目标而奋斗，有效的绩效考核能帮助企业快速的达成目标。3.4.2绩效考核体系的运行与监控绩效管理的重点是考核结果。绩效数据能否准确收集，绩效指标的制定是否合理等问题，只有在运行过程中才能反馈出来，因此运行监控是绩效考核的必要手段。为了确保考核落实到实处，整个考核过程需要进行监控，以保证绩效目标的实现。绩效目标的实现和绩效评价的开展都必须根据实际情况出发。绩效管理的主要环节包括：绩效计划、绩效监控、绩效沟通、绩效评估、绩效诊断和结果应用。绩效运行和跟踪需要做好以下几个方面：（1）绩效运行和分析建议按照每三个月为一个周期，以绩效工作信息收集为基础，一般采用根据项目进度的定期跟踪方法和分阶段跟踪方法，跟踪绩效运行信息并分析结果。（2）跟踪和检查绩效目标完成进度及达成率。及时掌握各个阶段的运行动态，遇到问题及时解决，保证绩效工作运行顺畅。（3）需要进行必要的沟通和培训，沟通应始终贯穿整个过程，有效的沟通可以起到导向作用。绩效运行和跟踪也是需要培训的，需要让相关操作人员了解运行理念和跟踪手段。3.5创造良好的企业氛围在和谐、轻松的工作氛围中，员工会更愿意为企业的发展提供建议、出谋划策，帮助企业谋求更好的发展。良好的企业氛围，是企业吸引和留住人才的一个关键因素，中小企业可以通过以下措施来改善企业氛围：3.5.1创造优美的办公环境员工能否精神饱满地投入到每天的工作当中，一个良好的办公环境起到关键性的作用。不是所有的办公空间都有很好的视野——事实上，大多数企业所在的办公楼根本看不到风景，中小企业可以针对空间场所进行合理的设计布局，工作场所保持整洁卫生，物品摆放井然有序，并配备日常的办公用品和舒适的办公设施，可以在墙上挂上一些看了令人愉快的东西，如山水字画等。虽然你不能为每个员工雇用私人厨师，但企业仍然可以做出一定的努力来满足他们的味蕾，比如让办公室闻起来很香，会对办公室的整体气氛产生很大的影响，优美的办公环境会令人感到身心愉悦。3.5.2营造企业归属感归属感是使员工对公司充满情感寄托，并且员工对公司具有高度的信任和忠诚度。这些感觉最终将成为员工对公司的归属感。员工进入企业一段时间后，在物质和精神两方面的共同影响下，对企业具有了认同感。对企业的发展而言，如何赢得员工的信任，如何使员工具有归属感，如何增强公司的凝聚力和战斗力是至关重要的，是每个企业都必须思考的问题。中小企业管理者可以尝试从以下几个方面提高企业归属感：（1）除“标签”化，每位员工都是一个完整的“人”，而不仅仅是“产品专员”、“技术督导”。（2）合理沟通，善于倾听员工的心声。（3）在会议中通过倾听他人意见，取代单向发号施令。（4）下放任务时给予员工不要过多干涉，对其保持信任。（5）开会时集中注意力，懂得尊重他人。（6）分享自己的经历，同时鼓励员工表达自己的故事。3.5.3重视员工情绪管理时代在发展，人类在进步，马不停蹄的快节奏生活，使得企业员工不仅要面对来自工作中的压力，还要面对来自家庭的种种压力，现代人力资源创新中提到一点，要关注高压员工的心态。压力会导致人失眠、焦虑、注意力不集中、理解能力下降，现代人饱受职场压力和生活压力的双重折磨，企业应该科学合理的引导员工如何提高抗压能力、排解压力，多去关心员工的心灵，倾听他们内心的声音，关注员工的情感变化。“情”能补拙，了解他们的内心世界，才能发掘其更多的潜能。3.5.4营造良好的企业文化企业文化是企业的核心，是企业不断发展的根本力量。充满正能量的企业文化可以使企业立于不败地位，要维持良好的企业文化，可以通过以下五个立竿见影的策略进行：（1）有效的沟通是迈进企业文化大门的第一步。直接有效的沟通可以拉进人与人之间的距离，增加亲和力，提高凝聚力。迫于我国传统企业内部上下等级制度的影响，下级认为上级是不可侵犯的，有些下属即使对上级有意见，也只是默默藏在心底。这种上下等级制度严重阻碍了管理层与普通员工之间的沟通，难以形成一个良好的沟通氛围。领导层应具备亲和力，善于理解和倾听员工的真实想法，主动与员工多沟通多交流，可以掌握一些员工的内心活动，获取更多真实有效的信息，同时还可以提高员工对领导的信任度，提高员工对公司的忠诚度，长远看来是有利于企业发展的。（2）营造信任氛围。公司应该摒弃年轻经验少的传统思想，形成一种信任氛围，多给年轻的员工一些发光的机会，让他们尝试接触一些具有挑战性的工作，不要总将一些重大的项目交到经验丰富的老员工手中，年轻的员工也需要成长，公司应该给予他们充分的信任。聪明