中外经济赔偿金的优点和弊端

一、起源发展历史（一）劳动法起源《劳动法》是从民法中脱离而独立出来的单独的法律部门，其能够脱离一个民法法系独立的背景是资本主义发展到一定阶段，劳动者群体壮大，对于本群体的各项权益的保护需求日趋高涨，特别是对于劳动者经济权益保护的法规确立势在必行。最早有劳动法概念的国家是在欧洲，1802年在通过的《学徒健康与道德法》是英国政府初步确立了的有一定基本条例和原则的劳动法原型，譬如禁止雇佣童工，每日工作时长有法定的上限，保障人的正常休息的权力，不允许晚上上工。社会主义国家的第一部劳动法是1918年《苏维埃劳动法典》，而在我国最早的相关法规是1931年的《中华苏维埃共和国劳动法》。我国是社会主义制度和共产党执政的国家，新中国《劳动法》的出台是保护劳动者的合法权益并且调整劳动关系，并且表现出了对于维护人权和人文关怀的关注，且是能适应社会主义经济制度并且能改善社会主义经济制度。其内容规定主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。（二）经济赔偿制度而后为了规范劳动合同的执行并保护弱势的劳动者一方，经济赔偿规定应运而生。经济赔偿金是劳动合同解除时，法律规定用人单位给予劳动者一方的经济补偿，补偿需要一次性支付的。在法国《劳动法典》中称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”，在我国一般称为经济补偿，是一系列以法律的形式告知用人单位进行劳动者权益保护的规定。经济赔偿是伴随着《劳动法》的出现和发展中产生的，不是天然存在的，它所属的部门法《劳动法》同样是一部劳动者为了自己的权益保障而不断推动其发展的独立法律部门，十九世纪以来，资本主义飞速发展，大工厂的兴起，资本主义制度的高度成熟，工业革命的深入发展，愈发扩大的工人群体需要一部法律来规范雇佣关系，明确工作机制，保障劳动者不至于被处于强势方的工厂主们无限制的剥削，禁止上夜班，每日工作时间不得超过法定时间十二小时到现在的八小时工作制。随着世界工人运动在世界政治大舞台上不断出现和发展而愈发完善。经济补偿金是用人单位依法要求一次性支付给劳动者的经济上的补助，一次性支付给劳动者的情形一般发生在解除和终止劳动合同之后。《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

[1]《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。二、经济补偿金（一）四种学说1.劳动贡献学说劳动贡献学说是什么，因为劳动者在用人单位的劳动贡献所积累的补偿，即认为，“经济补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已贡献的积累给予的物质补偿，是认可劳动者过去在用人单位所达成的劳动成果，因此经济补偿的数额应当与在其单位的工龄挂钩，劳动部认可的正是这种学说。”主要观点是认为劳动者与用人单位确立劳动关系后，劳动者的生产内容或是创造出成果，这就不仅是一个简单地业绩，而且也奠定了公司经营和未来发展的基础。而这种经济补偿金的计算标准是劳动者在本单位的已工作年限，即计算劳动者连续不断工作的时间，由此看来，劳动贡献补偿说有一定的道理，能调节一些问题。但是该学说的缺陷是解释不了为什么在劳动关系存续期间劳动者所获得的的贡献已经通过各种方式包括支付工资、奖金在内的补偿为何劳动合同终止时还要重复进行补偿，并且工资制度是公认为是对劳动者既付的劳动力和已取得劳动成果的主要的事后补偿，将经济补偿金视为对过去劳动成果的补偿，这样的模式也使经济补偿金成为工资制度的一个组成部分，经济补偿金的存在不是一个完整的独立体系，和工资甚至混为一谈。首先，如果完全认可“劳动贡献补偿说”，那么只有一种关系才符合经济补偿金的作用，也是劳动者与用人单位之间的最重要的联系，劳动关系。劳动者对用人单位的发展积累曾做出过贡献，获取经济补偿金的机会和比例与其工作时间强度相关联，但经济赔偿金不具备普惠性质，譬如我国关于经济补偿金现行法律规定，无论是《劳动部<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>》还是《劳动合同法》中的经济补偿金给付条件来看，唯有满足相应条件的劳动者才能有资格获得经济补偿金。由此可见，劳动贡献补偿说与我国的现行立法之间并不是完全匹配和百分百满足。其次，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据多方面因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠”待遇的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实质公平的目的，且使用人单位的资金负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个社会经济发展和中小企业的发展产生的负面影响持续且严重。结合前文来看，将经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿的观点过于理想主义现实中并不具有可操作性，所以不具备真正的现实意义。2.法定违约金说对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，经济赔偿金的给付和违约金最大的区别是前者的给付是一种随行为产生的义务，不是可有可无的可以协商的经济补偿，这个特点也足够区分两者。违约金是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的资源信息不对等，处于弱势的劳动者几乎不能拥有的“讨价还价”的筹码和处理事务的手段。这时指望用人单位不保障自己的利益反而加重己方责任的可能性基本不存在与现实生活中，有关违约金的规定在一般情况下就是约束劳动者的伪双方责任条款实则绑架弱势劳动者，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种明显的对比，且二者不存在交集。只可惜现行的相关法规对于违约金的规定没有更深的钻研和开拓思维，这种立法态度放弃了解决问题的途径，也使由于这种趋势使得这个问题更加严重和普遍发生。那么用人单位利用其在市场上的更好地位和更多的资源迫使劳动者承担不当的违约金责任，仅有《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了几项限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”但是该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用，适得其仍未解决问题。3.社会保障说这个学说认为经济补偿金制度是社会保障体系的组成部分。实际上根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时，经济补偿金与失业保险并行不悖，只区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。根据上文可知，社会保障学说也站不住脚，因为这种学说没有现实的依据可以展开论述社会保障体系和经济赔偿金制度完全不同。出发点也不一样，社会保障制度旨在保障广大的人民群众的最低生活标准，经济赔偿金则是对于特定人群的保障，譬如合法劳动合同下的劳动者，并不是一个普遍的制度，有其的门槛和标准。4.补偿性赔偿金&惩罚性赔偿金由于用人单位在劳动合同契约双方中占据了优势地位，于是向劳动者支付经济补偿的这种情形多为出于保护劳动者权益的目的才产生的，如不能提供约定的劳动条件和提供相应的劳动保护，不能及时支付足额报酬，没有给劳动者依法缴纳社会保险费，用人单位的章程不符合法律规定或损害劳动者权益的，劳动合同在法律上被认定为无效的，有相关法律法规规定劳动者可以解除的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，又或是用人单位违反安全章程强行指挥、强令劳动者危险作业危及到劳动者基本人身安全的，劳动者可以无条件立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。但是有限制的经济赔偿也有多种形式存在，譬如在协商接触劳动合同的情形中，是用人单位首先提出协商解除的应当给予经济赔偿，用人单位和劳动者一同协商的，应该依照国家有关规定依规给予经济赔偿，劳动者主动与用人单位协商的，一般是跳槽或者是对离职后的生活有所准备所以要求经济赔偿就不合理所以一般来说这种情况不能要求用人单位经济补偿。所谓的惩罚性赔偿金则是普遍在用人单位给劳动者造成了精神上的伤害和物质上的伤害，侵犯了劳动者的权益，这是一种法院判决的报复性的赔偿行为，普遍超出正常的赔偿范围。因为被告普遍有着主观上的故意或是放纵造成不良后果的产生。4.1故意违约，如新《合同法》第113条第2款之规定。他处于主观上的故意并主动促成这件事的发生影响极其恶劣并且违背基本的合同契约精神。这种行为是知法犯法，影响极其严重，蔑视法律和契约精神的人，理应当被法律重罚。4.2因重大过失而违约。同样也是主观故意或者是客观过失，这种4.3在某些特殊合同关系中，不论过错与否，一律适用惩罚性赔偿，在美国一些法院，己将惩罚性赔偿适用于“当事人之间具有特殊关系”的违约案件。如银行和储户，雇主和雇工、律师和当事人之间的关系等，理由是合同一方拥有较强的交易势力，另一方无法与之抗衡。双方的社会地位和资源差异巨大，导致了这种制度的产生和发展，对于用人单位来说只是少量的损失，对于劳动者来说却是法律对弱势群体的支持。4.4在有些情况下，即当违约方有机会容易逃脱责任时，也可适用惩罚性赔偿。同样的主观故意的违法行为，不易定罪的行为应该重罚，以保证法律的公平和调节的职能。二、经济赔偿金（一）经济赔偿金的性质 1.劳动贡献学说 劳动贡献学说是什么，因为劳动者在用人单位的劳动贡献所积累的补偿，即认为，“经济进行补偿是劳动者在劳动社会关系存续期间为用人单位已贡献的积累工作给予的物质环境补偿，是认可劳动者过去在用人单位所达成的劳动教育成果，因此我国经济风险补偿的数额应当与在其研究单位的工龄挂钩，劳动部认可的正是因为这种思想学说。”建立劳动关系的劳动者和用人单位的后点主要是考虑，工人生产内容或创建的成果，这不仅是一个简单的业绩，同时也奠定了公司经营和未来的发展奠定了基础。而这种社会经济补偿金的计算标准是劳动者在本单位的已工作使用年限，即计算劳动者进行连续发展不断提高工作的时间，由此我们看来，劳动人民贡献补偿说有一定的道理，能调节一些问题。但是该学说的缺陷是解释不了为什么在劳动关系存续期间劳动者所获得的的贡献已经通过各种方式包括支付工资、奖金在内的补偿为何劳动合同终止时还要重复进行补偿，并且工资制度是公认为是对劳动者既付的劳动力和已取得劳动成果的主要的事后补偿，将经济补偿金视为对过去劳动成果的补偿，这样的模式也使经济补偿金成为工资制度的一个组成部分，经济补偿金的存在不是一个完整的独立体系，和工资甚至混为一谈。首先，如果没有完全认可“劳动贡献补偿说”，那么我们只有这样一种发展关系才符合中国经济补偿金的作用，也是一个劳动者与用人单位之间的最重要的联系，劳动生产关系。工人对雇主的发展和积累作出了贡献，获得经济补偿的机会和比例与其工作时间的强度有关，但经济补偿不是包容性的。例如，我国现行的经济补偿法规定，只有符合相应条件的工人才有资格获得经济补偿，条件是支付经济补偿的条件<劳动部对违反和终止劳动合同或劳动合同法的>。由此可见，劳动贡献补偿说与我国的现行立法之间并不是完全匹配和百分百满足。其次，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据多方面因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动生产关系终止时给予“普惠”待遇的贡献补偿说，将导致公司利益调整的倾向性偏差过大，不仅我们不能没有达到实质公平的目的，且使用人单位的资金管理负担过重，不利于用人单位积累资金、发展不断壮大，对整个人类社会主义经济快速发展和中小民营企业的发展过程中产生的负面因素影响持续且严重。结合前文来看，将经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿的观点过于理想主义现实中并不具有可操作性，所以不具备真正的现实意义。 2.法定违约金说 对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，经济赔偿金的给付和违约金最大的区别是前者的给付是一种随行为产生的义务，不是可有可无的可以协商的经济补偿，这个特点也足够区分两者。违约金是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的资源信息不对等，处于弱势的劳动者几乎不能拥有的“讨价还价”的筹码和处理事务的手段。这时指望用人单位不保障自己的利益反而加重己方责任的可能性基本不存在与现实生活中，有关违约金的规定在一般情况下就是约束劳动者的伪双方责任条款实则绑架弱势劳动者，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种明显的对比，且二者不存在交集。只可惜现行的相关法规对于违约金的规定没有更深的钻研和开拓思维，这种立法态度放弃了解决问题的途径，也使由于这种趋势使得这个问题更加严重和普遍发生。那么用人单位利用其在市场上的更好地位和更多的资源迫使劳动者承担不当的违约金责任，仅有《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了几项限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”但是该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用，适得其仍未解决问题。 3.社会保障说 这个学说认为经济补偿金制度是社会保障体系的组成部分。事实上，根据<经济补偿办法>第十二条关于“经济补偿由企业成本列支，不得占用企业应按规定比例提取的福利费用”的规定，已知经济补偿中支付的资金来源于用人单位资产，不包括国家和劳动者个人出资的部分，根据上文可知，社会保障学说也站不住脚，因为这种学说没有现实的依据可以展开论述社会保障体系和经济赔偿金制度完全不同。出发点也不一样，社会保障制度旨在保障广大的人民群众的最低生活标准，经济赔偿金则是对于特定人群的保障，譬如合法劳动合同下的劳动者，并不是一个普遍的制度，有其的门槛和标准。 4.补偿性赔偿金＆惩罚性赔偿金 由于用人单位在劳动合同契约双方中占据了优势地位，于是向劳动者支付经济补偿的这种情形多为出于保护劳动者权益的目的才产生的，如不能提供约定的劳动条件和提供相应的劳动保护，不能及时支付足额报酬，没有给劳动者依法缴纳社会保险费，用人单位的章程不符合法律规定或损害劳动者权益的，劳动合同在法律上被认定为无效的，有相关法律法规规定劳动者可以解除的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，又或是用人单位违反安全章程强行指挥、强令劳动者危险作业危及到劳动者基本人身安全的，劳动者可以无条件立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。但是有限制的经济赔偿也有多种形式存在，譬如在协商接触劳动合同的情形中，是用人单位首先提出协商解除的应当给予经济赔偿，用人单位和劳动者一同协商的，应该依照国家有关规定依规给予经济赔偿，劳动者主动与用人单位协商的，一般是跳槽或者是对离职后的生活有所准备所以要求经济赔偿就不合理所以一般来说这种情况不能要求用人单位经济补偿。所谓的惩罚性赔偿金则是普遍在用人单位给劳动者造成了精神上的伤害和物质上的伤害，侵犯了劳动者的权益，这是一种法院判决的报复性的赔偿行为，普遍超出正常的赔偿范围。因为被告普遍有着主观上的故意或是放纵造成不良后果的产生。 4.1故意违约，如新《合同法》第113条第2款之规定。他处于主观上的故意并主动促成这件事的发生影响极其恶劣并且违背基本的合同契约精神。这种行为是知法犯法，影响极其严重，蔑视法律和契约精神的人，理应当被法律重罚。 4.2因重大过失而违约。同样也是主观故意或者是客观过失。 4.3在某些特殊服务合同管理关系中，不论过错与否，一律适用惩罚性赔偿，在美国对于一些人民法院，己将惩罚性赔偿适用于“当事人之间发展具有中国特殊社会关系”的违约案件。例如，银行和用人单位的存款和员工，律师和当事人之间的关系，对缔约方具有很强的贸易大国的理由，对方无法抗衡。双方的社会地位和资源差异巨大，导致了这种制度的产生和发展，对于用人单位来说只是少量的损失，对于劳动者来说却是法律对弱势群体的支持。 4.4在有些不同情况下，即当违约方有机会更加容易逃脱法律责任时，也可适用惩罚性损害赔偿。同样的主观故意的违法行为，不易定罪的行为应该重罚，以保证法律的公平和调节的职能。 二、经济赔偿金 （一）经济赔偿金的性质 1.经济赔偿金 经济补偿是指劳动者或者用人单位违反法律规定或者违反合同约定向对方支付的，造成对方经济损失的补偿，适用法律补偿不需要双方事先约定。根据《劳动合同法》第87条，用人单位违法解除劳动合同的，应该给予劳动者两倍于标准的赔偿金。关于什么是经济赔偿，按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。“劳动合同违规，因此经济补偿办法”针对不同的补偿标准更明确的规定，其用人单位支付经济补偿的规定对雇员的补偿有几个标准：首先，违反了“劳动法”及合同，用人单位故意隐瞒工人的工资通常拒绝延长工作时间支付工资拖欠;工资的地方标准低于支付工资，用人单位应支付工资的增长和经济补偿的部分不到25％。二是对因劳动者患病、非工负伤或不能进行胜任管理工作而解除劳动服务合同的，用人企业单位应按其在本单位会计工作使用年限，每满一年发给一个月工资的经济社会补偿金，同时我们还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。。对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。三是对“经劳动合同双方当事人进行协商一致，由用人企业单位可以解除劳动合同的；劳动者不能完全胜任管理工作，经过专业培训或调换工作人员岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位会计工作使用年限，工作学习时间每满一年，发给相当于没有一个月工资的经济补偿金。若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。四是对劳动合同订立时所依据的客观实际情况以及发生具有重大发展变化，致使原劳动合同管理无法通过履行，经当事人协商制度不能就变更合同达成合作协议，用人企业单位解除合同的；用人单位濒临破产问题进行分析法定整顿期间或生产公司经营环境状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付市场经济补偿金，在本单位工作学习时间每满一年，发给相当于我们一个月工资的经济补偿金。这四种情形，属于法定的经济赔偿，也是经济赔偿学说的主要法律来源。 2.解除的情形 哪些情形属于用人单位违法解除劳动合同呢？第一种情形：有法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除的。主要指劳动者有下列情形之一，用人单位依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同的。在接触职业危害的工人，并没有经过前职业健康检查或疑似职业病诊断或者医学观察;在本单位患职业病或者工伤，并确认丧失或者部分丧失工作能力;3，疾病或非工作相关的损伤的医学治疗的规定时间;女职工孕期，产期，哺乳期;工人在15年同样的单位，法定退休年龄由法律，行政法规另有规定的小于5种的其他情形岁连续工作的同事;年份。3.经济赔偿金的目的由于用人单位在劳动合同契约双方中占据了优势地位，于是向劳动者支付经济补偿的这种情形多为出于保护劳动者权益的目的才产生的，如若不能提供约定的劳动条件和提供相应的劳动保护，不能及时支付足额报酬，没有给劳动者依法缴纳社会保险费，用人单位的章程不符合法律规定或损害劳动者权益的，劳动合同在法律上被认定为无效的，有相关法律法规规定劳动者可以解除的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，又或是用人单位违反安全章程强行指挥、强令劳动者危险作业危及到劳动者基本人身安全的，劳动者可以无条件立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。但是有限制的经济赔偿也有多种形式存在，譬如在协商接触劳动合同的情形中，是用人单位首先提出协商解除的应当给予经济赔偿，用人单位和劳动者一同协商的，应该依照国家有关规定依规给予经济赔偿，劳动者主动与用人单位协商的，一般是跳槽或者是对离职后的生活有所准备所以要求经济赔偿就不合理所以一般来说这种情况不能要求用人单位经济补偿。所谓的惩罚性赔偿金则是普遍在用人单位给劳动者造成了精神上的伤害和物质上的伤害，侵犯了劳动者的权益，这是一种法院判决的报复性的赔偿行为，普遍超出正常的赔偿范围。因为被告普遍有着主观上的故意或是放纵造成不良后果的产生。1.1故意违约，如新《合同法》第113条第2款之规定。他处于主观上的故意并主动促成这件事的发生影响极其恶劣并且违背基本的合同契约精神。这种行为是知法犯法，影响极其严重，蔑视法律和契约精神的人，理应当被法律重罚。1.2因重大过失而违约。同样也是主观故意或者是客观过失，这种1.3在某些特殊合同关系中，不论过错与否，一律适用惩罚性赔偿，在美国一些法院，己将惩罚性赔偿适用于“当事人之间具有特殊关系”的违约案件。如银行和储户，雇主和雇工、律师和当事人之间的关系等，理由是合同一方拥有较强的交易势力，另一方无法与之抗衡。双方的社会地位和资源差异巨大，导致了这种制度的产生和发展，对于用人单位来说只是少量的损失，对于劳动者来说却是法律对弱势群体的支持。1.4在有些情况下，即当违约方有机会容易逃脱责任时，也可适用惩罚性赔偿。同样的主观故意的违法行为，不易定罪的行为应该重罚，以保证法律的公平和调节的职能。2.中外经济赔偿金的优点和弊端我国的经济赔偿金制度也有一些弊端，不够灵活，适用范围过于广，使得劳动力市场的灵活性受到了很大的限制，中小型用人单位有时候会反被这种制度拖累，没有达到法律制定的意义即有条件的保障劳动者的权益，且由此诱发的劳动争议仲裁案大幅增长，同时诱发了劳动者和用人单位之间的潜在矛盾。远离了法律所追求的实质的公平正义宗旨，对用人单位和劳动者的权利义务进行差别分配，所以其实对实业劳动者的保障，劳动者在主动辞职和主动提出协商结束劳动合同外的情形，基本都要用人单位支付经济赔偿金，更有惩罚性赔偿的制度，权利人是劳动者,义务人是用人单位。当用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时,劳动者通常因劳动权得不到保障而对用人单位心存不满,而向用人单位主张各种权利。但用人单位也常常不会满足劳动者的所有主张，所以劳动争议的出现也在正常不过，在经济社会发达的今天，每天都有无数的劳动者和用人单位签订劳动合同，也有无数的劳动者和用人单位因劳动内容产生纠纷，但是是否违约是否违法，常常劳动者或是用人单位自己难以界定，所以主张经济赔偿金是劳动仲裁案件的大部分需求。标准过高的经济补偿金也成了企业的巨大用工成本，尤其是中小企业和困难企业，经济赔偿金和失业保险费对于企业的资金有着相当大的负担，事实上在劳动关系存续时缴纳的失业保险费用，时为了在劳动关系解除后对劳动者进行补偿和兜底，是对风险的转移使其在失业时进行保障，当下社会保障的职能并不能很好的运行。也意味着社会保障的压力实际是增加到企业保障的范围内了，部分企业难堪重负。不该仅仅只停留在企业保障层面，社会保障也应当负起责任。在法国失业保险适用于失业保险适用于除公务员、自我雇佣者和主动辞职者之外的所有劳动者,每月的失业保险金标准为劳动者失业前平均月工资的57.4%～75%。这与我国不同的就是我国失业补助部考虑前工资，由本地区直接制定标准，且覆盖人群远低于经济赔偿金覆盖人群。相比与德国失业保险适用于全体劳动者,失业保险金由失业者失业前的每月税后工资所决定,并受失业者是否抚养子女的影响。无抚养子女负担的失业者每月可领取其失业前每月税后工资的60%;有抚养子女负担的失业者每月可领取其失业前每月税后工资的67%,具有很强的灵活性和针对性，且范围是全体劳动者。但是我国的劳动力市场属于供大于求，所以不实现全覆盖是符合我国国情的需求。于美国的失业保险单轨制度相对比，我国主要是劳动者处于维权的明显弱势，失业保险的发展和制度暂不完善，是不可能放弃经济补偿金制度，美国的制度下企业只需要负担失业保险费的缴纳，使得开除员工是一件没有负担的事情，也是由于资本主义制度产生的结果，大企业家们对于政治的控制，保护大企业是一种政治习惯。与我国而言，没有参考价值。结合上文所说，我国需要两种制度同时各司其职，对于社会保障方面，我国应该扩大失业保险适用范围，满足一定条件或是主动申请缴纳的应该有相关标准进行规定，特别是对于一些文化水平不高，法律意识不够的基础劳动者，不能享受失业保险使得其在失业后难以维持正常的基本生活，因此,未来的改革应当将《劳动合同法》适用范围内的用人单位和劳动者全部纳入失业保险的适用范围,不再区分城镇企业与乡镇企业、城镇职工与农民工。根据《失业保险条例》第6条的规定,失业保险费的缴纳比例为职工工资的3%,用人单位承担2%,劳动者个人承担1%。但失业保险金的标准是“一刀切”式的标准，各地区虽有不同，但是不考虑劳动者之前的工资水平，忽视了生活的差异性，使得灵活的制度