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文档简介

第一章总则 1第二章薪酬结构 3第三章薪酬水平 5第四章薪酬计算 5第五章薪酬管理 6 任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。所有与制定本制度时要与发展阶段相适应，支持公司发工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济注重内部公平性。充分考虑到员工的知识、能力、工作根据岗位不同的职能和业务类型，将公司所有岗位划.根据工作性质将岗位划分为专业技术、生产操作、专业技术序列中又分为设计研发和工程技术两个子序列，生序列两个子序列。每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动√√√√√√√√√√√√√√√√√.薪酬保障；浮动工资包括绩效工资和计时（津贴作为公司依据国家相关政策法规或公司本身给根据公司半年、年度利润状况，将利润的一定比例根据不同的职位类别和职位层级设置固定工资和浮√√√√√√首席工艺师/首席试验工程师60%60%60%30%60%60%√√√√√√40%40%40%40%40%70%30%30%20％20%30％70%30％70%70%40%70%通过岗位评估对现有岗位的价值作出相对准确的评岗位任职者将根据业绩考核结果和薪酬等级调整原根据所在岗位的等级情况及人员套档结果，计算出动工资的总额发放。为方便工资发放和未来薪酬调整即得到岗位价值系数。岗位工资基数由薪酬绩效委员.计时（件）工资用于研发设计序列和生产操作序列据在岗员工每月完成的工时（或工件）数量和事先核定的工根据对员工学历/等级技能、本岗位工作年限、工作年88820%20%40%20%8820%20%30%30%上AA≤20%B2035%CD≥15%.）：相同分数而无法分布统一级别者，部门内部综合考虑其他业绩的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应企业发展战略的变化、或公司整体效益情况.期进行审核，提出调整方案建议，并报总经理、常务副总经案由人力资源部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知在异议，可在规定时间内提出申请，中层管理人员提交人力理、常务副总经理和分管公司领导审批；

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