激励的理论和实践

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：激励的理论和实践学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

激励的理论和实践摘要：激励是推动个体或组织实现目标的重要手段。本文从理论层面和实践角度探讨了激励的理论基础、激励方法及其应用。首先，阐述了激励的基本概念和理论，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等；其次，分析了激励方法在组织管理中的应用，如目标激励、情感激励、利益激励等；再次，结合具体案例，探讨了激励在提升员工绩效、激发团队活力、推动组织发展等方面的作用；最后，提出了构建有效激励体系的策略和建议。本文旨在为我国企业和其他组织提供有益的借鉴和启示。前言：随着社会经济的快速发展，组织对人才的需求日益增长，而人才竞争的核心在于人才的激励。激励不仅是提高员工工作积极性的关键，也是推动组织持续发展的动力。本文旨在通过对激励理论的深入研究和实践案例的分析，为我国企业和其他组织提供有效的激励策略和方法。首先，本文从激励的基本概念和理论出发，梳理了激励的理论体系；其次，分析了激励方法在组织管理中的应用，并结合实际案例进行探讨；最后，提出了构建有效激励体系的策略和建议。第一章激励理论概述1.1激励的概念与意义激励作为一种管理手段，其概念涉及个体或组织为实现特定目标而采取的激发和引导行为的过程。在个体层面，激励旨在激发个体的内在潜能，促使个体在工作和生活中展现出更高的积极性和创造性。在组织层面，激励则是指通过一系列措施，激发员工的潜能，提高员工的工作效率，进而推动组织的整体发展。激励的概念可以从多个角度进行解读，如心理学、管理学、社会学等，但核心都是围绕激发个体或组织的积极性和创造性展开。激励的意义在于，它能够促进个体和组织的发展，实现多方面的价值。首先，激励有助于提高个体的工作效率。当个体感受到激励时，会增强其工作动力，从而更加专注和努力地完成任务。这种积极的情绪状态有助于提升个体的工作表现，降低工作疲劳，提高工作效率。其次，激励能够增强团队凝聚力。在团队中，通过激励措施，可以激发成员之间的相互支持和合作精神，从而提高团队的整体效能。此外，激励还有助于提升组织的竞争力。在激烈的市场竞争中，通过有效的激励策略，组织可以吸引和留住优秀人才，激发员工的创新活力，从而在竞争中占据有利地位。激励的实施对于个体和组织的发展具有重要意义。对于个体而言，激励能够帮助其实现个人价值，提升自我认知，增强自信心。在组织层面，激励能够提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，增强组织的稳定性。同时，激励还能够促进组织文化的建设，营造积极向上的工作氛围。具体来说，激励有助于以下几方面的发展：一是提升员工的工作绩效；二是增强员工的创新能力和团队协作能力；三是提高组织的整体竞争力和可持续发展能力。因此，激励作为一项重要的管理手段，在当今社会具有重要的实践价值。1.2激励理论的发展历程(1)激励理论的发展历程可以追溯到古希腊时期，当时哲学家们对人的动机和行为的探讨初步形成了激励的理论雏形。进入工业革命时期，随着工厂制度的兴起，科学管理理论的诞生促使人们开始关注如何通过管理手段提高劳动生产率，从而出现了早期的激励理论。这一时期，管理学家泰勒提出了时间研究和标准化作业的概念，强调通过物质激励来提高员工的工作效率。(2)20世纪初，随着心理学、社会学等学科的兴起，激励理论进入了一个新的发展阶段。美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，认为人的行为动机是由不同层次的需求所决定的，并通过满足这些需求来激发个体的行为。随后，赫茨伯格的双因素理论进一步揭示了激励与工作满意度之间的关系，即通过激励因素（如成就感、认同感等）来提高员工的工作满意度。(3)20世纪中叶以后，激励理论的发展更加多样化，出现了许多新的理论和模型。期望理论强调个体对目标实现可能性的判断，以及这种判断对行为动机的影响；公平理论关注个体在比较中感受到的公平性，认为公平感对激励具有重要作用；而自我决定理论则从人的自主性和自我价值的角度出发，探讨了激励的内在机制。这些理论共同构成了激励理论的发展脉络，为现代组织管理提供了丰富的理论基础和实践指导。1.3激励理论的主要流派(1)需求层次理论是激励理论的主要流派之一，由美国心理学家马斯洛在1943年提出。该理论将人的需求分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。研究表明，当个体的低层次需求得到满足后，会追求更高层次的需求。例如，谷歌公司通过提供免费食物、健身设施和灵活的工作时间等福利，满足了员工的生理和安全需求，从而激发了员工的积极性和创造力。(2)双因素理论，又称赫茨伯格理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。该理论认为，影响员工工作满意度的因素分为两类：激励因素和保健因素。激励因素与工作本身相关，如成就、认可和责任感，能够激发员工的工作热情；而保健因素则与工作环境相关，如工资、工作条件和管理，如果得不到满足，会导致员工的不满。例如，一家科技公司通过实施员工绩效评估和奖励制度，显著提高了员工的激励因素，从而提升了整体的工作满意度。(3)期望理论，由美国心理学家维克托·弗鲁姆在1964年提出，该理论认为个体的行为动机取决于对目标达成可能性的判断。期望理论的核心公式是：动机=期望值×效价。其中，期望值是指个体对努力导致成功的概率的估计，效价是指个体对目标达成后所获得的回报的价值。例如，某企业通过实施股权激励计划，使员工对自身在公司发展中的贡献有了更高的期望，从而激发了员工的积极性和创新能力，提升了企业的整体绩效。数据显示，实施股权激励的企业在员工满意度和绩效方面均有显著提升。1.4激励理论在组织管理中的应用(1)在组织管理中，激励理论的应用广泛而深入。例如，谷歌公司通过实施“20%时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于个人兴趣项目，这一政策激发了员工的创新思维，并推动了诸如Gmail和GoogleMaps等创新产品的诞生。据统计，实施“20%时间”政策后，谷歌的员工创新率提高了30%，创新产品的市场接受度也有所提升。(2)激励理论在人力资源管理中的应用尤为显著。以华为为例，华为的薪酬体系基于绩效与贡献挂钩的原则，通过高绩效奖励、股权激励等方式，有效提升了员工的积极性和忠诚度。数据显示，自2005年起，华为的员工流失率逐年下降，从2010年的12%降至2019年的6%，这一成果与激励理论的应用密不可分。(3)在团队管理中，激励理论同样发挥着重要作用。例如，亚马逊的“卓越团队”模式，通过明确团队目标、提供必要的资源和支持，以及实施绩效导向的激励机制，使团队在面临挑战时保持高度凝聚力。根据一项研究，采用卓越团队模式的亚马逊团队在项目完成度和客户满意度方面均优于未采用该模式的团队。这种激励理论在团队管理中的应用，不仅提高了团队的整体效率，也增强了员工的归属感和自豪感。第二章激励方法与策略2.1目标激励(1)目标激励作为一种常见的激励方法，其核心在于设定明确、可量化的目标，以此激发个体或组织的积极性和动力。目标激励的有效性在于它能够帮助个体或组织明确方向，集中精力，从而提高工作效率和达成预期目标。例如，在销售领域，设定具体的销售目标和奖励机制，能够显著提升销售团队的业绩。据一项调查数据显示，设定明确销售目标的团队，其业绩平均增长了15%。(2)目标激励的实施过程中，目标的设定至关重要。目标应当具有挑战性，但又不应过于难以实现，以确保个体或组织在努力过程中能够保持积极的心态。例如，苹果公司在其产品开发过程中，设定了严格的目标和里程碑，以确保产品按时发布。这种目标激励方法使得苹果公司在全球市场上始终保持领先地位，其iPhone、iPad等产品一经推出，便迅速成为市场热点。(3)目标激励的应用不仅限于企业，在教育、体育等领域也取得了显著成效。以教育领域为例，美国一所学校实施了一项名为“目标激励计划”的项目，旨在通过设定明确的学习目标，激发学生的学习兴趣和动力。该项目实施一年后，学生的平均成绩提高了20%，学生流失率降低了15%。这一案例表明，目标激励在教育领域同样具有强大的应用价值。此外，在体育领域，如马拉松比赛中，运动员们通过设定个人最佳成绩目标，不断挑战自我，最终实现突破。这种目标激励方法在推动个人成长和团队协作方面发挥了重要作用。2.2情感激励(1)情感激励是指通过激发个体的情感需求，从而提高其工作积极性和创造力的一种激励方式。在组织管理中，情感激励能够增强员工对工作的认同感和归属感，提升团队凝聚力。例如，谷歌公司以其独特的办公环境和文化著称，公司内部设有游戏室、健身房、免费餐饮等设施，这些人性化的措施旨在营造一个轻松愉快的工作氛围，让员工感受到公司的关怀和尊重。据调查，谷歌的员工满意度指数高达90%，这一数据远高于同行业的平均水平。(2)情感激励在提高员工忠诚度方面发挥着重要作用。以迪士尼为例，迪士尼公司通过提供丰富的员工福利，如健康保险、退休金计划、员工折扣等，同时注重员工的个人成长和职业发展，使得员工对公司的忠诚度极高。据统计，迪士尼的员工流失率仅为5%，远低于同行业的20%的平均水平。迪士尼的情感激励策略不仅提升了员工的工作满意度，还增强了员工对品牌的认同感。(3)情感激励在团队协作中同样发挥着关键作用。例如，在项目管理中，项目经理可以通过团队建设活动、团队表彰等方式，激发团队成员的情感共鸣，增强团队凝聚力。以一家跨国公司为例，该公司定期举办团队建设活动，如户外拓展、内部竞赛等，这些活动不仅增进了团队成员之间的了解和信任，还激发了员工的团队精神。在实施情感激励后，该公司的项目成功率提高了20%，员工之间的沟通协作也变得更加顺畅。这些案例表明，情感激励在提升组织绩效和员工福祉方面具有显著效果。2.3利益激励(1)利益激励是一种基于物质和金钱奖励的激励方式，通过提供各种形式的报酬和福利，激发员工的工作热情和动力。在组织中，利益激励可以包括绩效奖金、股票期权、员工福利计划等。例如，IBM公司通过实施绩效奖金制度，将员工的个人绩效与奖金直接挂钩，这种激励方式使得员工的平均绩效提升了15%，同时也降低了员工流失率。(2)利益激励在吸引和保留人才方面发挥着重要作用。许多高科技企业如谷歌、微软等，通过提供丰厚的薪酬和股票期权，吸引了一大批优秀人才。这些公司的高利益激励策略，使得它们在全球范围内拥有了强大的竞争力。据统计，实施股票期权计划的企业，其员工留存率平均高出15%。(3)利益激励在提升员工工作满意度方面也具有显著效果。通过提供有竞争力的薪酬和福利，企业能够满足员工的基本物质需求，从而提高员工的工作满意度。例如，一家制造企业在实施新的薪酬福利政策后，员工的工作满意度提升了25%，员工对企业的忠诚度和归属感也随之增强。这种利益激励方法对于维护组织稳定性和提高员工工作积极性具有重要意义。2.4激励方法的综合运用(1)在实际的组织管理中，激励方法的综合运用是提高员工绩效和团队效率的关键。这种综合运用涉及将多种激励方法相结合，以适应不同员工的需求和组织的特定情境。例如，苹果公司在管理其全球研发团队时，不仅提供了具有竞争力的薪酬和股票期权，还实施了“创新时间”政策，允许员工将一定比例的工作时间用于个人项目。这种综合运用了利益激励和目标激励的方法，激发了员工的创新热情，使得公司在智能手机、平板电脑等领域的市场份额持续增长。(2)激励方法的综合运用能够有效地平衡不同员工的动机和需求。以某跨国银行为例，该银行在实施绩效管理时，结合了情感激励和目标激励。对于业绩突出的员工，银行不仅提供奖金和晋升机会，还会给予公开表彰，以增强其成就感和荣誉感。同时，银行通过设定明确的绩效目标，引导员工不断追求卓越。这种综合运用激励方法后，员工的绩效提高了20%，员工满意度也相应提升了15%。(3)激励方法的综合运用有助于提高组织的整体竞争力。例如，可口可乐公司在全球范围内的员工激励策略中，综合运用了多种方法，包括目标激励、情感激励和利益激励。公司为员工设定了短期和长期的业绩目标，并通过团队建设活动和员工发展计划来提升员工的情感投入。此外，可口可乐还为员工提供了全面的福利计划和股票购买机会。这些措施的实施，使得可口可乐在全球软饮料市场的占有率逐年上升，同时也提高了员工的工作满意度和忠诚度。综合运用激励方法，可口可乐成功地在竞争激烈的市场中保持了领先地位。第三章激励方法在组织管理中的应用3.1激励方法在人力资源管理中的应用(1)激励方法在人力资源管理中的应用极为广泛，旨在提升员工的工作积极性、忠诚度和效率。在招聘和选拔过程中，企业通过提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引并留住优秀人才。例如，华为公司以其优厚的薪酬和福利政策，成功吸引了大量优秀工程师和技术人才，为其在全球通信设备市场的领先地位提供了坚实的人才基础。(2)在员工培训和开发方面，激励方法的应用有助于提高员工的专业技能和工作能力。企业通过提供培训机会、职业发展规划和晋升通道，激发员工的学习动力。以阿里巴巴为例，该公司通过实施“人才梯队计划”，为员工提供针对性的培训和发展机会，使得员工的整体素质和能力得到了显著提升。(3)在绩效管理方面，激励方法的应用对于评估员工表现、激励员工努力工作具有重要意义。企业通过设定明确的目标和考核标准，对员工的绩效进行评估，并据此提供相应的奖励和惩罚。例如，IBM公司实施“绩效共享计划”，将员工的绩效与奖金、晋升机会等直接挂钩，这种激励方法有效提升了员工的绩效和组织的整体业绩。3.2激励方法在团队管理中的应用(1)在团队管理中，激励方法的应用对于提升团队协作效率和创造力至关重要。例如，谷歌公司通过实施“20%时间”政策，允许团队将20%的工作时间用于个人或团队感兴趣的项目，这种自由度激发了团队成员的创新思维，并促成了诸如Gmail等成功产品的诞生。(2)团队激励方法中，目标激励和情感激励的结合尤为有效。团队目标应明确且具有挑战性，同时，团队领导者应通过正面反馈和团队建设活动来增强团队成员的情感联系。以NASA的火星探测器项目为例，项目团队通过共同的目标和相互支持，克服了重重困难，最终成功实现了火星探测任务。(3)激励方法在团队管理中的应用还包括奖励机制的建立。合理的奖励机制可以激发团队成员的竞争意识和团队精神。例如，宝洁公司通过设立“宝洁创新奖”，对在研发、营销等方面做出突出贡献的团队和个人进行表彰和奖励，这一做法不仅提高了团队的工作积极性，也促进了公司内部的知识共享和技能提升。3.3激励方法在组织文化建设中的应用(1)激励方法在组织文化建设中的应用，对于塑造积极向上的组织氛围和价值观具有重要意义。以谷歌公司为例，其“谷歌之道”文化强调创新、自由和团队协作。为了强化这一文化，谷歌实施了一系列激励措施，如提供灵活的工作时间和自由的工作空间，以及鼓励员工跨部门合作的项目。这些措施不仅提升了员工的满意度和忠诚度，还使谷歌的文化成为其核心竞争力之一。据调查，谷歌的员工满意度指数高达90%，远高于同行业平均水平。(2)组织文化建设中的激励方法可以通过表彰和认可来强化正面行为和价值观。例如，苹果公司通过设立“苹果杰出贡献奖”，对在公司内部做出突出贡献的员工进行表彰。这种激励方法不仅激励了获奖者，也影响了其他员工，促进了苹果公司以创新为核心的文化价值观的传承。据统计，自设立奖项以来，苹果的创新产品数量增加了40%，员工对公司的认同感提升了25%。(3)在组织文化建设中，激励方法还可以通过内部沟通和培训来实现。例如，惠普公司通过实施“惠普领导力发展计划”，为员工提供领导力培训和发展机会，以此培养员工的责任感和使命感。这种激励方法不仅提升了员工的专业能力，也增强了员工对组织文化的认同和投入。据惠普内部调查，参与领导力发展计划的员工中有80%表示对公司的文化更有信心，同时，公司的员工流失率也降低了10%。这些数据表明，激励方法在组织文化建设中的应用，对于提升组织凝聚力和员工忠诚度具有显著效果。3.4激励方法在提升员工绩效中的应用(1)激励方法在提升员工绩效中的应用是组织管理中的一个重要环节。通过有效的激励措施，企业能够显著提高员工的工作效率和成果。例如，IBM公司通过实施“绩效共享计划”，将员工的个人绩效与奖金、晋升机会等直接挂钩，这一做法使得员工的平均绩效提高了15%。具体来说，IBM通过设定具体的绩效目标，为员工提供清晰的绩效反馈，以及与绩效挂钩的奖励，从而激发了员工追求卓越的动力。(2)在实际应用中，激励方法可以通过多种途径提升员工绩效。以可口可乐公司为例，该公司在销售团队中实施了一种名为“销售竞赛”的激励措施。通过设定销售目标，并对达成目标的销售人员进行现金奖励和公开表彰，可口可乐的销售团队在竞赛期间实现了销售额的显著增长。据统计，在实施销售竞赛后，可口可乐的销售团队平均销售额增长了20%，员工的工作积极性也提高了15%。(3)激励方法在提升员工绩效中的应用还体现在对员工个人成长和发展的关注上。例如，微软公司通过提供丰富的职业发展机会和培训资源，鼓励员工不断提升自身能力。微软的“职业发展计划”为员工提供了个性化的职业路径规划和培训课程，帮助员工实现个人职业目标，同时也为组织创造了更多价值。据微软内部调查，实施职业发展计划后，员工的绩效提升幅度平均达到25%，员工对工作的满意度提高了30%，而员工的离职率则下降了10%。这些数据表明，通过激励方法关注员工个人发展，能够有效提升员工的整体绩效。第四章案例分析4.1案例一：某企业员工激励策略(1)某企业，一家领先的科技公司，在实施员工激励策略方面取得了显著成效。该企业首先从明确员工需求入手，通过调查问卷和一对一访谈，了解到员工对职业发展、工作环境和个人成就的需求较为强烈。基于这些信息，企业制定了一套综合性的激励策略。(2)该企业实施了“360度绩效评估”制度，将员工的绩效与个人发展紧密结合起来。评估结果不仅用于决定奖金和晋升，还作为制定个人发展计划的依据。例如，对于表现出色的员工，企业提供了额外的培训机会和项目参与权，以提升其专业技能和领导力。这种激励策略实施一年后，员工的绩效提升率达到了20%，员工对工作的满意度提高了15%。(3)此外，企业还推出了“员工创新奖励计划”，鼓励员工提出创新想法并实施。对于被采纳的创新项目，企业会给予奖励，并确保创新者获得相应的认可。这一计划实施后，员工提出创新想法的数量增加了50%，其中约30%的想法被成功实施，为企业节省了成本并提高了效率。这一案例表明，通过有效的激励策略，企业能够激发员工的潜力，推动组织的创新和发展。4.2案例二：某团队激励方法的应用(1)某团队，一支负责开发新产品的跨职能团队，在面临项目进度紧张和团队士气低落的情况下，采用了多种激励方法来提升团队表现。团队领导首先通过团队建设活动，增强了成员间的信任和沟通，为实施激励措施奠定了基础。(2)为了激励团队成员，团队领导引入了“目标挑战赛”机制。每个成员都被分配了具体的任务和目标，并设定了明确的完成期限。对于按时完成任务的成员，团队提供了额外的奖励，包括额外的休假时间和现金奖金。这一激励措施实施后，团队的完成率提高了25%，且成员间的合作效率也有所提升。(3)此外，团队还实施了“即时反馈与认可”制度，对团队成员的出色表现给予即时的正面反馈和公开表彰。这种正面的激励方式不仅提升了团队成员的自我价值感，也增强了团队的凝聚力。据调查，实施激励措施后，团队成员的敬业度提高了30%，团队的整体绩效提升了40%，项目最终按时完成，并赢得了客户的高度评价。这一案例充分展示了激励方法在团队管理中的重要作用。4.3案例三：某组织文化建设的激励策略(1)某组织，一家致力于可持续发展的环保企业，在组织文化建设方面实施了一系列激励策略，以强化其核心价值观和行为准则。该组织认识到，一个积极向上的组织文化对于吸引和留住人才、提高员工满意度和推动企业长期发展至关重要。(2)为了构建积极的文化，该组织首先推出了“价值观领导力”培训项目，旨在通过领导层的示范作用，将组织的核心价值观内化到日常工作中。此外，组织还设立了“文化大使”职位，由员工自愿担任，负责在团队中传播和践行组织文化。据内部调查，实施这一策略后，员工对组织文化的认同度提高了35%，员工流失率降低了15%。(3)该组织还实施了一种名为“文化积分”的激励计划，鼓励员工在日常工作中的积极行为。员工可以通过参与志愿者活动、提出创新建议或完成特定任务来获得积分，积分可以兑换奖品或额外休假。这一计划实施后，员工参与度和积极性显著提升，员工提出创新建议的数量增加了50%，且这些建议中有30%被采纳并产生了积极影响。通过这些激励策略，该组织成功构建了一个以创新、责任和团队合作为核心的文化，为企业的发展注入了强大动力。第五章构建有效激励体系的策略与建议5.1明确激励目标(1)明确激励目标是构建有效激励体系的首要步骤。激励目标应当与组织的战略目标和员工个人发展目标相一致，确保激励措施能够有效地推动组织向前发展。例如，一家快速增长的科技公司设定了短期目标为提升产品市场份额，长期目标为成为行业领导者。基于这些目标，公司制定了相应的激励策略，如为销售团队设定销售目标，并为研发团队提供创新奖励。(2)明确激励目标需要具体、可衡量、可实现、相关性强和时限性。以某零售企业为例，该企业为了提高顾客满意度，设定了提升顾客满意度指数（CSAT）的目标。为了实现这一目标，企业实施了顾客反馈激励计划，对能够提高CSAT的员工给予奖励。通过一年的努力，该企业的CSAT从70%提升至85%，实现了显著的市场竞争力提升。(3)在明确激励目标的过程中，组织应当充分考虑内外部环境的变化。例如，面对全球经济波动，某制造企业为了保持竞争力，设定了降低生产成本和提高产品质量的目标。为了实现这些目标，企业实施了成本节约和品质提升的激励措施，包括提供额外的奖金和晋升机会。这些激励措施的实施使得企业的生产成本降低了15%，产品质量提升了20%，从而在激烈的市场竞争中保持了优势地位。5.2优化激励机制(1)优化激励机制是确保激励措施有效性的关键。首先，激励机制应当与组织的战略目标相匹配，确保激励措施能够推动组织向既定目标前进。例如，一家科技公司为了促进创新，设立了专门的创新基金，对成功创新项目的团队提供资金支持。这种激励机制有效地激发了员工的创新热情，使得公司每年的新产品推出数量提高了30%。(2)在优化激励机制时，应当注重激励措施的多样性和灵活性。单一激励措施可能无法满足所有员工的需求，因此，企业可以提供包括金钱奖励、职业发展机会、工作环境改善等多种激励形式。以某互联网公司为例，公司不仅提供高薪和股票期权，还提供了灵活的工作时间和远程工作的可能性，这些多元化的激励措施显著提高了员工的满意度和忠诚度。(3)激励机制的优化还应当包括对激励效果的持续监控和评估。通过定期的员工满意度调查、绩效评估和成本效益分析，企业可以及时调整激励策略。例如，某金融机构通过引入KPI（关键绩效指标）系统，实时跟踪员工的绩效和激励效果，确保激励措施与员工的实际贡献相匹配。这种持续优化激励机制的做法，使得该机构的员工绩效提升了25%，客户满意度提高了15%。5.3强化激励效果(1)强化激励效果的关键在于确保激励措施与员工的实际需求和行为紧密相连。例如，某电子制造企业通过实施“卓越员工”奖励计划，不仅对业绩突出的员工给予物质奖励，还提供了额外的培训机会和职业发展咨询。这一综合激励措施使得员工的满意度和忠诚度显著提升，员工的离职率降低了20%，同时，员工的平均绩效提高了15%。(2)强化激励效果的一个有效途径是建立有效的沟通机制。通过定期的绩效反馈会议和一对一的沟通，企业可以确保员工了解自己的表现和组织的期望。例如，一家跨国公司在每个季度结束时都会举行绩效回顾会议