“就业报告义务”是侵权还是合规

“就业报告义务”,是侵权还是合规王先生入职某互联网科技公司，在和公司签订竞业限制协议时他发现，协议中明确规定：“在竞业限制期内，劳动者应当每月书面向公司汇报自己的就业情况，首次就业汇报时间为劳动合同解除或终止日当月的28日前。劳动者书面汇报就业的内容包括：(1)目前的居住地，联系方式；(2)目前是否就业；(3)如已就业，就业(包括劳务)的单位全称、工作地点、劳动合同、劳务合同、合作协议等；(4)新工作岗位、工作内容；(5)新单位的营业执照复印件；(6)按照公司要求，提交由社保中心、住房公积金管理中心出具的证明等资料。”王先生认为，公司利用法律对竞业限制的规定，在协议中随意增加对劳动者不利的义务，侵害了劳动者的就业自由、就业隐私等权利。于是王先生向公司HR提出自己的疑问：用人单位与劳动者私下约定的“就业报告义务”具有法律效力吗?所谓就业报告义务，是指用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定，劳动者离职后在竞业限制期内，需定期向用人单位报告其就业情况，确保其未实施竞业行为的义务。自2008年《劳动合同法》确立以来，竞业限制制度就具有了保护商业秘密及平衡企业经营权和劳动者自由就业权的功能。近年来，伴随着企业挖角以及劳动者跳槽行为的增多，不可避免地会有企业商业秘密泄露的事件发生，并由此导致竞业限制类劳动争议纠纷。企业对于竞业条款的层层限制以及劳动者对竞业限制的极力规避，演化成“猫鼠游戏”般的攻防博弈。针对劳动者逃避竞业限制的一系列行为，用人单位也在不断地进行尝试，在竞业限制协议上做文章，比如前文提到的互联网科技公司就设置了“离职后需向用人单位报告再就业去向”条款，作为由劳动者承担的合同义务，并约定如果劳动者“不报告即视为违约”,需承担一定的责任，如停付竞业补偿金、延长竞业期、赔付违约金等。然而，“就业报告义务”这类协议条款的正当性却引发了争议。用人单位能否在竞业限制协议中增设内容或是细化内容，以及哪些内容可以被增设、细化和解释，是探究就业报告义务有效性的基础。竞业限制源于法律对用人单位商业秘密的保护，要求劳动者保守其掌握的用人单位的商业秘密。劳动者在职期间应遵守法定的忠诚义务，保护用人单位利益，保守商业秘密，不就职其他企业(包括竞争对手公司),这是忠诚义务的体现，也是劳动合同的基本要求。但忠诚义务是否能够延续到离职后?在上海二中院审理的一起同类案件中，法院的结论非常明确：“忠诚义务在劳动关系结束或解除之后仍然存在，劳动者不得因此从事竞争业务。”可见司法机关对忠诚义务延续到离职后也保密义务源于忠诚义务，忠诚义务涵盖劳动期间的保密以及离职后的保密(附随义务)。而保密并不必然能够约束或要求劳动者不竞业。要达到劳动者不竞业的目的，还需要另外加入双方的合意进行干预。最高人民法院认为，竞业限制制度是由劳动者对用人单位的忠诚义务演化出的保密义务扩展而成的。在这种情况下，用人单位需要与劳动者通过协议的方式，明确竞业限制协议内容和双方的责任，劳动者放弃特定时间和范围内的择业自主权，用人单位支付对价，关于竞业限制协议(条款)的拟定，立法上秉持相对灵活的立场，并未进行过多的干预。《劳动合同法》第二十四条明确了竞业限制的范围、地域、期限可进行约定，但约定不得违反法律法规的基本准则。●忠诚义务的延伸竞业限制脱胎于在职的忠诚义务，劳动者离职后的就业去向报告其实是对忠诚义务的延伸。所谓忠诚义务的延伸，即劳动者在职期间需要保守所在单位的商业秘密，离职后亦需保守商业秘密，但竞业不可避免无法保守商业秘密，故而法律允许协议约定作为权利义务安排。但这种忠诚义务的延伸亦有条件限制，就是用人单位不能超出忠诚义务的范围要求劳动者遵守约定，比如不能约定劳动者的配偶不得从离职后就业去向报告的目的，表面在于让用人单位获知劳動者的就业动态，实质在于用人单位要掌握商业秘密的保护情况，并未超出忠诚义务(商业秘密保护) 延续的范围，法律如允许协议约定竞业限制，自然不会禁止约定离职就业去向报告，因此认定离职就业去向报告有效并无法律障碍。●明确竞业限制协议附随义务附随义务，即为诚实信用原则而产生的给付义务以外的义务，如通知、协助、保密等。在竞业限制协议中，离职后的就业去向报告是否能够成为合同明确化的附随义务?基于《劳动合同法》第三条“诚实信用原则”,劳动合同领域也存在着通知、协助、保密等附随义务。因此，竞业限制协议无论从其劳动属性还是契约合同的属性来看，都应具备附随义务。竞业限制协议的主合同义务是以补偿换取劳动者不实施竞业行为，那么劳动者如实向用人单位报告就业去向，就成为其诚实履行合同的附随义务。为将该项义务规范化、明确化，约定离职后向原单位报告就业去向，具当然，业内也有人士反对用人单位设置离职就业去向报告义务，持此观点者认为，用人单位利用法律随意在竞业限制协议中增加、创设对劳动者不利的义务，侵害了劳动者的就业自由、就业隐私等权利，是用人单位权利的扩大与滥用。但笔者认为，竞业限制协议本身就是劳动者以放弃部分就业自由权为代价，来平衡企业商业秘密保护的价值衡量。制度的创设许可了用人单位可以用经济补偿来换取劳动者较为珍贵的就业自由权。举重以明轻，法律不可能会禁止较为次要的就实践当中，约定有离职就业去向报告的用人单位，竞业限制的补偿标准远远超过月平均工资30%这一法定最低标准，多出的溢价显然不是用人单位的纯粹善意行此外，当出现竞业限制劳动纠纷时，劳动者实施竞业行为的举证义务通常在用人单位，但法庭为进一步查明案件事实，也会要求劳动者说明就业去向。也就是说，劳动者实际上也负有说明就业去向的举证责任。换言之，对于就业去向内容本身的披露，劳动者本来就不可避免地会让用人单位知晓。区别在于经过法庭(仲裁庭)程序，履行的是法定举证义务，而竞业协议中的就业去向报告是约定义务。如果要否认约定义务的有效性，显然是无意义的。因为对用人单位来说，无非就是多走一道诉讼程序就能获取信息。为简化无意义步骤，减少滥诉，节约司法资源，用人单位与劳动者约定就业去向报告，实现的是举证义务的约定前置。在2011年夏某某诉重庆某新能源有限公司竞业限制违法一案中，法院认为“只有夏某某报告离职后的就业情况，该公司才可以对夏某某的履约情况进行监督。如果夏某某不报告离职后的就业情况，该公司就没有办法了解核实夏某某有没有遵守竞业限制协议”“夏某某有义务说明其离职后的就业情况，在本院指定的举证期限内，夏某某可以说清楚其离职后的就业情况，但是夏某某却拒绝提供离职后的就业情况。在法庭询问后仍然拒绝提供说明，故夏某某应承担违约责任”。从这份判词当中可以看出，司法机关承认就业去向报告是用人单位与劳动者之间的约定义务。经过上述分析，文章开头王先生的疑问也得到解答：竞业限制协议中关于劳动者离职后就业报告的约定，内容未超出忠诚义务的范围，属于用人单位和劳动者与合同目的相适应的合意事项，未导致竞业限制中权利义务失衡，应属