员工不同意降薪而辞职是否有经济补偿金（外一篇）

冯某于2015年5月25日入职A公司，担任技术总监职务，双方于2019年11月1日解除劳动关系。双方在庭审中提交了员工冯某与A公司的部分微信聊天冯某问：“张总，补偿的事怎么说?N+1?”张总回复：“现在公司资金紧张，适当地补偿吧，后面一个月你可以抓紧找工作。因为公司开发团队都在合肥，你又不愿意调整薪水，并不是我们要辞退你。”冯某问：“胡总，昨天张总给我谈降薪，我没同意，我要走了，做下交接。”2019年11月1日冯某回复：“补偿的事，我的要求是三个月，不行的话我还呆在公司，降薪可以降，但公司所有人都应该降，我一个人不行。”2019年11月12日公司人员询问：“您是主动辞职吧?”冯某回复：“张总要我降一万的工资，我还能干么,当然得主动辞职。”关于双方劳动关系的解除，冯某主张双方协商一致解除劳动关系，但其提交的微信聊天记录显示冯某首先提出询问补偿的事项，后双方就补偿的情况进行沟通，该微信聊天记录未明确显示A公司先向冯某提出解除劳动关系，且A公司提交的微信聊天记录显示冯某因降薪提出辞职，故而，一审法院对冯某关于双方协商一致解除劳动关系的主张不予采纳。冯某未提交证据证明A公司实际给其降薪的情形，其要求A公司支付解除劳动关系经济补偿的请求，缺乏事实依据，一审法院不予支首先，根据查明的事实，双方劳动关系解除纠纷系A公司要对冯某进行降薪而冯某不同意所致，而根据生效判决的认定，A公司的降薪行为构成违法降薪，故A公司对双方劳动关系的解除具有过错；其次，根据微信聊天记录可以认定，因A公司要对冯某进行降薪，双方由此产生分歧，双方对调薪及解除补偿事宜进行了协虽然A公司在2019年10月31日的微信记录中表示并不是A公司要辞退冯某、冯某在2019年11月12日的微信记录中表示主动辞职，但结合事情的前因后果及双方的全部沟通内容来看，本案实质上是A公司要求冯某在降薪与离职之间作出选择，冯某因不同意降薪而选择了离职，故本案并非冯某因个人原因而提出辞职。综合上述情况，本案应认定系A公司先向冯某提出解除劳动关系后双方系协商一致解除劳动关系为宜，A公司依法应向冯某支付解除劳动关系经济补偿金。关于解除劳动关系经济补偿金的数额，冯某主张的数额缺乏依据，对其过高部分本院不予支持。经核算，A公司应支付冯某解除劳动关系经济补偿金135000元。综上所述，冯某的上诉请求部分成立，对其合理部分，本院依法予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销一审判决；二、A公司于本判决生效之日起七日内支付冯某解除劳动关系经济补偿金135000元；三、驳回冯某的其他诉讼请求。本案中有两个问题焦点值得探讨：第一，公司要给员工降薪，员工提出辞职，是否视为被迫解除劳动合同，需要用人单位支付经济补偿金的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。就本案而言，公司并未实际给员工降薪，只是跟他谈降薪，告知准备降薪，还未发生实际降薪的事实，不符合《劳动合同法》第三十八条相关的规定。因此法院也没有采用本条款作为裁判依据，而是认为双方属于协商一致解除劳动合同。第二，何种情况能够被视为协商一致解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”有部分法院对于双方离职原因产生争议时的参审观点是用人单位应对解除原因举证，当双方均无法说明解除原因时，让用人单位承担举证责任不利的后果，视为用人单位提出协商一致解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，用人单位应当支付经济补偿。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》[粤高法(2012)284号]第二十九条载明，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿(该文件已于2021年1月1日失效，但实务中仍在沿用)。因此，在员工离职这一环节，用人单位一定要留存好相关的证据证明。例如，员工口头说自己辞职，一定让他提交书面辞职信，如果员工不肯提交也应当以微信、短信、邮件甚至电话录音的方式留存相关的证明，若什么证据都没有，建议用人单位按照旷工流程给予单方解除，否则将可能承担不利的法律后果。情势变更解除与旷工解除，单方调岗不服从解除合法吗张某系B公司员工，B公司于2020年发生经营转型。双方签署的《劳动合同》第二条第(二)款中明确约定，“甲方有权根据需要对乙方的工作内容和劳动定额进行合理调整。具体工作内容和岗位要求按照甲方制定的岗位职责规定执行。甲方保留根据需要修改乙方工作职责的权利”;《劳动合同》第二条第(三)款约定，“乙方同意甲方有权根据经营业务需要或有更适合的工作岗位、或客观情况变化致使工作岗位或职位不存在时对其调整工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点，在生产经营情况发生变化后，B公司依照《劳动合同》的约定，对张某进行岗位调整，维持与其原岗位相同的职级、待遇以及其他工作条件，张某调岗前为五星级涉外酒店西餐厅经理，调岗后是内部食堂中景餐厅主管。2020年8月27日，B公司向张某发送《调岗通知书》,张某在通知书上签字明确表示不同意此次调岗。张某在收到《调岗通知书》后，未在三日内前往指定地点报到上岗，该公司最终单方解除了张某的劳动合同。张某不服，向当地仲裁委提起仲裁，经过仲裁、一审、二审法院审理，二审法院认定B公司解除合法。张某不服又向北京市高院提起再审申请。根据已经查明的事实，B公司因业务转型的需要，在无法提供原工作岗位的情况下，对张某的工作岗位做出调整，符合双方在《劳动合同》中关于B公司有权根据经营业务需要或客观情况发生变化致使工作岗位或职务不存在时调整张某的工作岗位的约定。张某在收到《调岗通知书》后，未在三日内前往指定地点报到上岗，张某亦未提交证据证明其对B公司提供了正常的劳动。B公司以张某严重违反劳动纪律和规章制度为由，与张某解除劳动合同法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，未超出用人单位向劳动者B公司于2020年8月27日向张某发送《调岗通知书》,要求其到新岗位工作。张某主张其因不同意调岗，一直处于待岗状态，B公司解除劳动合同属违法解除，缺乏法律依据。张某主张B公司《关于解除与张某劳动合同的答复函》文件系伪造，缺乏证据支持。张某所提交的案例与本案事实不完全一致，对本案不具有参考性。综上，一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，张某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一项、第二项、第六项规定的情依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款的规定，驳回张某的再审申请。[详见《(2023)京民申1350号》判决]本案中员工与公司的纠纷经过了长达两年的时间，最终公司的调岗被认定为合法，不服从调岗视为旷工解除合法，对于用人单位而言具有借鉴意义。从事人力资源工作多年的HR都知道，公司以《劳动合同法》第四十条第三款，即客观情况发生重大变化为由，协商变更劳动合同不成单方解除劳动合同的，各地区的裁审口径不同，就北京而言，以此条款解除劳动合同对于用人单位的要求相对其他地区更高，被认定为合法解除的案例也比较少。根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会出台的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条中的相关定义，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”:(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的；(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。根据上述规定，结合本案，如果仅仅是业务转型，并非法律、法规、政策变化导致用人单位的转产或改制，就不符合“客观情况发生重大变化”的法定情形，以此为由解除员工劳动