员工离职奖金该不该发

劳资双方约定或者用人单位在规章制度中规定“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”或者“年终奖发放只针对发放日仍在职的员工”等类似奖金发放规则 (下称“离职奖金发放规则”)的效力问题，实务中存在三种不同的观点，且各自【案例一】朱某某于2020年7月6日进入G公司工作，岗位为运营总监。一审法院认为，双方签订的《劳动合同书》中约定：考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的(含主动离职、被动离职),不发放当年度绩效奖金及其他奖金，满6个月以上不满一年的员工自行离职，绩效奖金根据公司相关规定执行。合同同时约定，在试用期不符合录用条件G公司可以终止劳动合同。现G公司以朱某某在试用期中不符合录用条件为由解除双方劳动合同，朱某某主张发放绩效奖金，缺乏依据，一审法院不予支持。二审法院认为，基于G公司因朱某某试用期内不符合公司的录用条件，解除了与朱某某的劳动合同，一审根据双方《劳动合同书》的相关约定与G公司的规章制度，认定G公司无须支付朱某某所主张的绩效工资，并无不当，本院予以认同。[上海市第一中级人民法院(2021)沪01民终10430号]【案例二】李某某与C公司追索劳动报酬纠纷案。李某某与C公司签订的《劳动合同书》中约定C公司依法制定的各项规章制度(《员工手册》《规章制度》等是本合同的组成部分),与合同条款具有同等效力。而C公司规定员工的奖金计算方式及发放条件与时间，即总产值=个人年终分配总额+个人年度绩效考核奖金，总产值的70%为个人年终分配总额(包含本年度个人工资、年终奖金、国庆奖金),总产值的30%为个人年度绩效考核奖金(项目后续服务),该30%于次年6月30日前发放，员工提前离职或被公司辞退，则不再发放，可见C公司对员工的绩效考核奖金的发放时间和条件进行了限定，结合建筑设计行业人员流动频繁的特殊性，提前离职的员工因无法对其所设计的项目提供变更调整等后续服务，公司便不再对其发放绩效考核奖金，该规章制度具有合理性，亦不违反法律法规的规定。因此，无论从公司规章制度来看，还是从薪酬确认单备注的约定来看，均未达到发放条件，李某某不能要求C公司支付绩效考核奖金。[重庆市高级人民法院(2016)渝民申2495号]年终奖系用人单位根据自身经营特点自主安排支付给劳动者的奖励，属于用人单位自主经营、自主管理的范畴，而用人单位的法定义务，因此，用人单位有权决定是否发放。劳资双方就奖金发放条件进行了约定，该约定不存在无效情形及理解分歧，已明确告知劳动者。劳动者基于个人原因在奖金发放日前辞职导致不符合奖金发放条件的，无权再主张该奖金。《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”,年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，因此应当尊重用人单位依据用工管理自主权制定并实施合理的奖金制度的权利，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定，且该规章制度已依法经过民主和公示程序，就应当认定为有效。【案例三】徐某某与Z公司签订劳动合同。2017年8月8日，徐某某向Z公司提出辞职，并于9月26日办理了离职手续。在离职手续办理单最后一栏中载明，“本人已办理完毕离司退出手续，有关工资等已结算完毕，无异议”,徐某某在该栏签字。徐某某2013年至2016年的薪酬，Z公司以薪酬沟通信的形式与徐某某进行确认，薪酬沟通信中对薪酬数额、薪酬组成部分、发放条件和发放方式等进行了约定并据以执行。徐某某2016年度激励奖金350000元中，后两年兑现激励奖金140000元Z公司尚未发放。江苏省南通市中级人民法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据Z公司薪酬沟通信的内容，激励奖金在双方履行劳动合同过程中事实上业已成为劳动报酬的有机组成部分，Z公司作为用人单位应当及时发放劳动者年终奖。自行离职不发放奖金，系Z公司的单方意思表示，该规定限制了劳动者的相应权利，并未征得劳动者本人同意，一審法院认定相关内容无效并无不当，本院予以确认。徐某某离职时填写的相关表格中存在打印的“有关工资等已结算完毕，无异议”等格式化内容，对其中的工资是否包括年终奖及双方权利义务是否已经处理完毕，双方存在不同理解，对此应作出不利于格式条款提供方的解释。[江苏省南通市中级人民法院(2019)苏06民终3941号]上述观点认为，劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其劳动报酬的组成部分，无论在劳动合同中约定还是在规章制度中规定，前述离职奖金发放规则均构成用人单位免除自身义务、限制劳动者依法获得劳动报酬权利的行为，违反了《劳动合同法》第二十六条或《劳动法》第五十条的规定，因此应当属于无效条款。【案例四】房某诉R公司劳动合同纠纷案中，上海市第二中级人民法院认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，R公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致解除劳动合同。房某在R公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在R公司工作满一年；在R公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房某在该年度为R公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为R公司做出了应有的贡献。基于上述理由，R公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求R公司支付2017年度年终奖，应予支持。[最高人民法院发布的183号指导案例]《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。对于奖金发放对象、发放条件、发放时间等内容，《劳动法》和《劳动合同法》并没有强制性规定。因此，发放可变薪酬并非用人单位必须承担的强制性义务，而是属于用人单位可自主决定的事项。奖金发放规则，是用人单位与员工之间的約定，约定的形式包括具有法律效力的规章制度和双方之间直接签订的协议，按照最高人民法院公布的第183号指导案例(以下简称“183号指导案例”)的裁判意见，奖金的发放应当遵守意定优先的规则。同时，需要依据公平合理原则，根据实质要件对奖金的约定进行实体性审查，确定其效力，维护劳动者的合法权益，以达到保护企业经营管理自主权和维护劳动根据相关法律法规及183号指导案例，对于离职奖金发放规则需要依据公平合理原则和最新司法实践对内部规章制度及管理实操进行调整和完善。具体来说：第一，建议企业按照183号指导案例的要求，在员工手册等内部规章制度中设置相关条款，或按照183号指导案例的要求对现有离职奖金发放规则进行完善，例如，基于不同离职理由将能否获得年终奖的情形进行区分和细化。第二，建议企业按照《劳动合同法》第四条规定的民主程序，制定修订有关“年终奖的发放要件和标准”的规章制度，且履行公示告知义务，从程序上保证该等条款的合法性；或者在劳动合同中明确约定离职奖金发