知识型员工职业高原对离职倾向的影响研究

知识型员工职业高原对离职倾向的影响研究摘要:现代日趋扁平化的组织结构造成了员工垂直发展的机会和空间变得更少，许多员工被迫长期停留在同一工作岗位，这一现象称为职业高原，职业高原阻碍了员工个人的发展，降低了他们的工作满意度，极易产生离职倾向。在这个不断要求企业变革创新的知识型经济时代，知识型员工已然成为企业的核心竞争力，如何吸引并留住他们将是企业的焦点所在。本文以知识型员工这一特定群体为研究对象，职业高原为自变量，离职倾向为因变量，引入同事支持和非工作倾向两个调节变量。通过实证研究分析知识型员工职业高原对离职倾向的影响，以及同事支持与非工作倾向在职业高原对离职倾向的影响机制中所起到的调节作用，得出结论:职业高原对离职倾向有正向影响，同事支持和非工作倾向对职业高原对离职倾向的影响有负向调节作用。针对这一结论提出了相应的管理建议，以求弱化知识型员工职业高原对离职倾向的负面效应，提高企业竞争力。关键词：知识型员工；职业高原；离职倾向；同事支持Study

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intentionAbstract：Theincreasinglyflatteningorganizationalstructurehasresultedinfeweropportunitiesandspaceforstafftodevelopvertically,andmanyemployeesareforcedtostayinthesamejobforalongtime.Thisphenomenoniscalledcareerplateau.Careerplateauimpedestheirpersonaldevelopment,reducestheirjobsatisfactionandtendstoquit.Knowledgeworkershavebecomethecorecompetitivenessofenterprises.Howtoattractandretainthemwillbethefocusofenterprises.Inthispaper,aspecificgroupofknowledge-basedemployeesistakenastheresearchobject.Careerplateauistheindependentvariableandturnoverintentionisdependentvariable.Twomoderatingvariablesareintroduced:colleaguesupportandnonjoborientation.AswellasthemoderatingeffectofpeersupportandnonworkorientationontheinfluencemechanismofCareerPlateauonturnoverintention,itisconcludedthatcareerplateauhasapositiveeffectonturnoverintention,andcolleaguesupportandnonworktendencyhaveanegativemoderatingeffectontheinfluenceofCareerPlateauonturnoverintention.Inordertoweakenthenegativeeffectsofknowledgeworkers'CareerPlateauonturnoverintentionandenhancetheircompetitiveness.Keywords:Knowledge-basedemployees;Careerplateau;propensitytoleave;Peersupport;non-worktendency引言（一）研究背景与意义现代社会经济迅速发展的同时，国内外市场竞争愈加激烈，为了获得竞争优势，企业不断寻求各种提高生产和工作效率的方式，人员精减，机构重组，对传统的金字塔式层级组织机构进行重大改革，扁平化组织结构应运而生。组织扁平化的情况下工作岗位和传统晋升渠道减少，使得更多的员工在同一岗位长时间停滞的情况越来越多，这种现象现代管理理论称之为职业高原。同时随着我国高等教育的迅速发展，高素质就业人员基数年年递增，知识型劳动力不断增加，而相关工作岗位却在减少，更是加剧了职业高原现象。不仅如此，当今时代，科技迅速发展，知识不断更新，对于员工及时掌握新知识的要求越来越高，而现代员工不仅仅要注重工作，还需要关心家庭生活，他们很难及时全面地掌握工作岗位所需知识。在这种种变化下，现代员工职业高原日益普遍，他们的工作和绩效很难得到一个客观的反馈和认可，当员工意识到自己的绩效和能力不再被重视或认可时，很容易就会发生心理失调，对自己未来的工作、生活等感到迷茫。知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即那些以创造、扩展、利用知识来给企业带来增值的员工。REF_Ref27996\r\h[1]知识型员工往往受到良好的教育，具有很高的素质水平，有着丰富的理论和专业知识，他们喜欢从事具有创造性、挑战性的劳动，是企业改革创新的中坚力量，简单重复的机械劳动很难发挥他们的价值。由于知识型员工具有很高的自我价值实现愿望，受我国传统文化的影响，官本位的观念根深蒂固，能否取得晋升成为了他们判断自己是否得到认可和尊重的重要条件。一旦他们发现自己处于停滞状态，缺乏流动和晋升机会的时候，就会很容易产生心理落差，较高概率落入主观职业高原，从而产生离职倾向。同时随着科技与教育的迅速发展，催生了很多“新”知识型员工，他们的迅速涌入使得岗位竞争更加激烈，导致许多已在岗位的员工职业高原的提前到来。由于我国特殊的政治经济和文化环境，知识型员工往往更好面子，使得他们在面对职业高原时难以和企业进行良好的沟通，突然辞职往往是他们的在面对职业高原时的选择，既严重的损害了企业的效应，也对他们自己造成了许多不良影响。知识型员工是企业发展的核心力量，一旦知识型员工面临职业高原，带来的工作效率、创新能力降低，企业的效益将会大大减少。因此有必要针对知识型员工这一特定群体通过引入同事支持和非工作倾向这些情景变量对知识型员工职业高原与离职倾向的关系探讨分析，从而得出研究结论，为企业高效管理员工职业高原提出指导意见，从而更好地发挥知识型员工对于企业的战略性作用。（二）研究状况和评析上个世纪七十年代，西方资本主义国家出现严重的经济危机，加上当时因二战后生育潮出现的大量工作人口，扁平化组织受到企业青睐。工作岗位的裁减加上同一工作岗位出现更多的工作人口，正常的职位晋升发展受到严重影响，使得大量企业员工的职业生涯进入停滞期。基于此，Ference在1977年提出著名的“职业高原理论”。Veiga（1981）拓展了Ference的“职业高原理论”，他认为职业高原的定义不局限于员工垂直上的职位晋升停滞，还包括水平上的停滞方向。借此，Veiga将职业高原定义为由于员工长时间停留在同一个工作岗位上，从而使得自己的职业生涯发展向上移动或水平变化的可能性变得很小。Feldman和Weitz（1988）则从责任的角度继续发展了职业高原理论，他们认为在职业高原下，员工被赋予和将被赋予更大、更多的责任和挑战的可能性较小。REF_Ref28515\r\h[2]MircalTremblay（1993）综合了以上三种观点，将职业高原定义为个体期望升职、转变甚至责任上的增长都处于停滞状态。相较于国外，我国有关职业高原的研究起步较晚，但在借鉴国外大量优秀成果的基础上我国学者结合本国国情，对职业高原进一步探究，逐渐形成了具有中国特色的职业高原理论。国内学者马远认为职业高原是个体职业生涯的顶峰，是向上运动的过程中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一个“滞缓期”，但不是每个人都必须经历职业高原。REF_Ref28923\r\h[3]白光林（2011）认为职业高原是员工在组织结构扁平化趋势下获得晋升机会减少，从而陷入职业生涯停滞期。寇冬泉和王忠军则从个体的主观体验下出发，定义职业高原为个体对现有工作状况、未来发展和评估陷入停滞状态。可以发现，我国职业高原的理论研究一定程度上丰富了职业高原理论。研究职业高原对离职倾向的影响一直是职业高原效果变量研究的重点，学者们对于职业高原与离职倾向的关系尚未形成一致的观点REF_Ref30958\r\h[4]，主要分为以下几种观点：第一种观点职业高原与离职倾向正相关论，MichelTremblay（1998）TammyD.Allen（2009）等多位国外学者认为职业高原给员工带来的工作倦怠、工作满意度降低等等的一系列负面效应，将会导致员工忠诚度下降，感觉晋升无望，在这种消极状态下更容易产生离职的想法。国内学者白光林（2011）通过引入工作满意度这一中介变量，开展职业高原对离职倾向的影响研究，最后得出结论：职业高原与离职倾向显著正相关。REF_Ref5923\r\h[5]REF_Ref7245\r\h[6]朱一凤（2013）通过对研发人员职业高原对离职倾向的研究证明了研发人员职业高原对离职倾向具有明显的正向作用，也支持了职业高原与离职倾向正相关论。王国栋（2013）柏雪宇（2016）等多位国内学者在后续的研究中都得出了相似的结论。第二种观点是职业高原与离职倾向无相关论，Veiga（1981）Adnreas（2002）认为职业高原并不会对离职倾向产生明显的影响。还有一种观点认为职业高原与离职倾向负相关（Slocum、Cron，1985），他们提出处于非职业高原期的企业员工较那些处于职业高原的员工更容易产生离职想法。造成以上观点差异的原因主要与选取的研究对象的差异，研究的角度不同，研究变量的缺乏。近年来，随着有关研究的深入，通过对职业高原对离职倾向的影响研究引入越来越多的情景变量，越来越证实了职业高原与离职倾向正相关论。随着现代社会知识型经济的不断发展，研究知识型员工职业高原对离职倾向的影响具有很强的现实意义，继续引入同事支持和非工作倾向这两个调节变量，也是对职业高原与离职倾向关系理论的丰富。REF_Ref7284\r\h[7]（三）研究方法1.文献调研法。通过中国知网和其他资源围绕职业高原、离职倾向、同事支持和非工作倾向四个关键词检索搜集相关文献，梳理总结这四个变量的相关理论，从理论上分析职业高原对离职倾向的影响机制，以及同事支持和非工作倾向所起到的调节作用，得出研究假设，为研究奠定理论基础。REF_Ref7284\r\h[7]2.问卷调查法。参考国内外相关量表，根据本文特定研究对象知识型员工和新的现实背景，对量表进行完善，从而设计出调查问卷。最后发放并回收问卷，筛选问卷，汇总相关数据。3.实证分析研究法。对回收调查问卷所得的数据进行描述性统计、相关性分析和回归分析，验证研究假设，得出研究结论。（四）研究观点和内容本文将尝试探究知识型员工职业高原和离职倾向的关系，从理论上分析影响机制，引入同事支持和非工作倾向两个调节变量，通过发放调查问卷实证分析两者在职业高原对离职倾向的影响机制中所起到的调节作用，并提出对策建议。第一部分是引言，主要是介绍选题的背景、意义和研究方法，总结评析了国内外有关职业高原与离职倾向的相关研究，最后阐述了本文研究的观点和主要内容。第二部分是理论分析，界定了相关概念，描述知识型员工职业高原的特点，从理论上分析知识型员工职业而高原对离职倾向的影响机制。第三部分是研究设计和假设，根据理论研究的基础，构建理论研究模型，提出以下假设：知识型员工职业高原对离职倾向具有正向作用。同事支持和非工作倾向在职业高原对离职倾向的影响机制中起到一定的负向调节作用。接着是问卷设计，以研究假设为起点，在借鉴国外的相关量表的基础上根据本文特定的研究对象（知识型员工）对问卷进行完善，设计出能够满足本次研究所需的问卷。第四部分是实证分析，通过发放和回收调查问卷，搜集相关数据，进行描述性统计分析，回归分析和相关分析检验假设。第五部分是结论与建议，通过实证分析的研究结果，最终验证了研究假设。并提出了加强员工培训，拓宽晋升渠道，建立融洽的工作氛围，鼓励同事支持，强化非工作倾向等管理措施，从而弱化职业高原对离职倾向的负面效应。总体来看知识型员工职业高原对离职倾向具有很强的正向作用，而同事支持与非工作倾向能在一定程度上弱化这种影响。知识型员工往往对和工作的氛围和同事之间的人际关系是否和谐，企业是否关注员工工作与生活的平衡等相关的内在文化因素更为敏感。因此本文的创新点在于，突破了以往关于知识型员工职业高原和离职倾向的关系的调节变量研究。引入同事支持和非工作倾向这两个更为敏感的调节变量，分析其在知识型员工职业高原对离职倾向的影响机制中起到的调节作用，能够得到更有效的结论，提出更精确的管理建议。一、理论分析（一）知识型员工职业高原和离职倾向概念界定知识型员工。知识型员工这一概念最先是由彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中提出，他将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，即那些以创造、扩展、利用知识来给企业带来增值的员工。REF_Ref27996\r\h[1]知识型员工接受过良好的教育，具有很高的素质水平，有着丰富的理论和专业知识，他们喜欢从事具有创造性、挑战性的劳动，是企业改革创新的中坚力量。职业高原。职业高原这一概念最先由Ference（1977）提出，后续经多位国内外学者的完善，最终认定为由于组织和个人的原因，员工长时间停留在同一个工作岗位上，向上移动或水平变化的可能性较小的状态被称为职业高原，在这一状态下员工被赋予更大、更多的的责任和挑战的可能性也更小。谢宝国（2005）从职位晋升、能否学到新的知识技能、与权力和责任中心的距离的三个角度将职业高原分为层级高原、内容高原、中心化高原。层级高原指的是员工获得职位晋升的可能性较低，内容高原指的是一个横向停滞，其中个人在本工作岗位中缺乏学习知识和技能的机会，中心化高原指的是员工感受组织赋予自己的责任与权力减少。本文将选取这类职业高原结构划分来进行知识型员工职业高原对离职倾向的影响研究。REF_Ref3624\r\h[8]离职倾向。离职倾向指的是员工想与原有组织解除劳动关系的心理倾向，当离职倾向发展到一定程度时，员工就会主动辞职。（二）知识型员工职业高原的特点更高的概率。知识型员工较一般员工，具有更高的自我价值实现愿望，能否获得职位晋升是他们判断自我价值实现的重要指标。当他们感觉自己创造了相应的工作价值是却没有得到晋升，会严重的打击他们工作的积极性。REF_Ref3940\r\h[9]带来的是工作效率的降低，同时也削减了组织的信任，影响到了他们下一阶段的考核，甚至失去晋升的机会。知识型员工更好面子，在自己的一些工作需求得不到满足或工作面临困难时，很多时候他们不会轻易向上级表明。REF_Ref4146\r\h[10]但一个人的能力是有限的，许多工作需要团队合作共同解决，在这种情况下，知识型员工往往处于劣势，不利于他们的职业发展。知识型员工的工作领域内知识更新的速度十分迅速，同时他们从事的工作对他们掌握技能知识的要求往往也更高。知识型员工不仅时刻都需要学习，还要关心家庭，人的精力是有限的，他们很难及时、迅速地掌握工作所需的知识技能。这种种原因之下都使得知识型员工较一般员工具有更高的概率落入职业高原的困境。2.低龄化的趋势。随着现代科学技术的发展和高等教育的普及，每年都有一大批的本科、研究生、博士生毕业进入就业市场，成为了新一代的知识型员工。使得本就不多的职位晋升机会变得更为稀缺，竞争更为激烈。而这一类新员工由于初入职场，尚未掌握工作相关的知识与技能，难以有良好的工作绩效，在初期晋升机会并不属于他们并且在一个工作岗位待的时间要比以往更久。于是，越来越多的年轻知识型员工出现职业高原现象。3.更严重的危害。知识型员工是企业发展的核心力量，一旦知识型员工面临职业高原，带来的工作效率、创新能力降低，企业的效益将会大大减少。知识型员工的招聘、培养成本较一般员工更高，一旦知识型员工在面临职业高原时选择跳槽，对于企业的损失也是难以估计的。（三）知识型员工职业高原对离职倾向的影响机制1.知识型员工具有更高的流动性。在知识型经济时代，知识型员工更容易得到企业的认可与青睐，他们在劳动力市场的优势地位使得他们拥有了更多的选择权。一旦知识型员工面临职业高原时，发现自己长时间得不到晋升，会有更大的可能选择寻求组织外的发展机会，有更高产生离职倾向的可能。2.知识型员工具有内隐性的特征。受我国传统文化的影响，知识型员工比一般员工更“好面子”，他们在面临职业高原时，往往不会向同事和上级表达自己的困境，一旦组织没有察觉到他们的困境采取有效的措施解决这一问题时，跳槽往往成为了他们最终的选择。3.知识型员工的职业高原具有低龄化的趋势。他们往往初入职场，对企业和组织并没有什么忠诚度，年轻的知识型员工面临职业高原，他们不想耗费自己的时间和精力继续待下去，也有了产生离职倾向的更大可能。研究设计和假设同事支持的调节效应同事支持这一名词的定义学术界内尚未形成统一的定论，戴春林，李茂平，张松三人在《同事支持研究的回顾与思考》一文中将同事支持定义为：工作在同一工作单位中，处于同等地位和同等水平的个体之间相互提供的情感、工具和信息方面的支持和援助，它是以同事间的合作共赢和同事间因竞争面产生的利益矛盾缓和、化解为基础所产生的一种互利行为。REF_Ref5201\r\h[11]良好的同事支持有利于形成融洽的工作氛围，舒缓员工的工作压力，提高员工对组织的认可，对员工的身心健康状况起到积极的影响。一方面同事支持能够有效降低员工对于职业高原的感知，这是因为同事间的互惠互助减少了工作的难度，提高了员工个人和团队解决问题的能力。不仅如此，员工间的互相学习和帮助丰富了自身的知识和技能，提高了他们对未来的信心。另一方面，同事支持能够弱化职业高原的负面效应，处于职业高原的员工，会产生工作倦怠、工作满意度降低等负面情绪，积累到一定程度时就会产生离职倾向。同事支持能够使员工感受到组织和同事的认可，很好的缓解这些情绪，从而降低离职倾向。谷歌公司的低离职率为世界称赞，这与其内部良好的工作氛围和同事支持环境是分不开的。（二）非工作倾向的调节效应国内外关于非工作倾向的研究十分之少，对于非工作倾向的概念界定也只是处于模糊阶段。为了研究需要，在参考相关的文献基础上本文将非工作倾向界定为追求生活与工作的平衡的行为倾向，具有非工作倾向的员工不仅仅注重工作本身，更加关心生活的质量：家庭是否美满；工作环境是否舒适；空闲时间是否充足等。职业高原下晋升机会减少的同时，工作责任和挑战也随之减少，对于非工作倾向的员工，职业高原对于他们更像是一个工作的稳定和休息期，他们能够有更多的时间和精力去满足工作以外的社交、娱乐、家庭的需求，实现生活的平衡。因此，职业高原对非工作倾向的员工造成的负面影响更小，包括离职倾向，同处于职业高原下的员工，具有非工作倾向的员工，离职倾向也更低。（三）研究模型与研究假设自变量因变量职业高原职业高原离职倾向同事支持非工作倾向调节变量 图3.2理论模型图根据相关理论分析的基础，构建了以职业高原为自变量，离职倾向为因变量，同事支持和非工作倾向为调节变量的理论模型图。借此，回顾相关概念，特针对本文核心问题提出以下假设：1.知识型员工职业高原对离职倾向具有正向作用。2.同事支持在职业高原对离职倾向的影响机制中起到一定的负向调节作用。3.非工作倾向在职业高原对离职倾向的影响机制中起到一定的负向调节作用。（四）问卷设计问卷第一部分是个人年龄、学历、性别、家庭情况、从事行业类型、工作年限等基本个人信息以便筛选问卷，问卷后面的部分是职业高原、离职倾向、同事支持、非工作倾向四个变量的测量量表，采取李科特五点度量法，以从一到五的分值衡量相关变量，分值越大表示越明显。职业高原采用的是谢宝国（2005）设计的职业高原测量量表；离职倾向采用的是学者Reilly（1991）的测量量表；同事支持和非工作倾向采用的是朱以凤（2013）开发的测量量表。这些量表都具有良好的信效度，通过参考这些成熟的量表完成了调查问卷的设计。三、实证分析（一）数据选取与来源由于2020新冠疫情的影响，调查问卷主要通过电子版发放的方式。发放对象主要是杭州、深圳、上海、北京的知识型员工，以一些互联网公司的员工为主。最后发放了150份问卷，回收120份问卷，回收率为80%，剔除无效问卷10份，最终有效问卷为100份，回收有效问卷占比66.7%。被试数据如表格4-1所示。表4-1被试人员基本信息频数分布名称选项频数百分比(%)性别男4080女1020年龄25岁以下71425-30岁153030-35岁204035岁以上816学历专科及以下510大学本科3060硕士研究生1224博士及以上36当前单位工作的年限1年以下481-3年11224-6年16327-9年132610年以上612岗位或职位基层员工1122基层管理人员1734中层管理人员1632高层管理人员612当前岗位工作的年限1年以下481-3年11224-6年19387-9年102010年以上612婚姻状况未婚1530已婚，无小孩2550已婚，有小孩1020合计50100由上图可知，填写问卷人员中男性占比80%，女性占比20%，这与本次调查的对象主要是互联网公司的员工有关。调查对象中有90%的人学历在大学本科及以上，普遍具有较高的受教育水平，符合知识型员工的特点。调查对象年龄偏大，在同一岗位或同一单位停留时间较长（多为3-9年），这个时间段的员工更易感知职业高原，有利于我们更好的收集研究数据。（二）描述性统计利用SPSS软件对100份的样本数据进行描述性统计分析，得出知识型员工职业高原、离职倾向、同事支持和非工作倾向四个变量的平均值、极大极小值、标准差的分布情况，为后续的样本变量相关性与回归分析奠定基础。表4-2职业高原描述性统计变量样本数极大值极小值均值标准差职业高原100523.0810.743由表4-2可知调查对象中，总体职业高原均值达到3.08，调查的知识型员工职业高原超过了中等水平。表4-3同事支持、非工作倾向、离职倾向描述性统计变量样本总数极大值极小值均值标准差同事支持10051.253.6250.859非工作倾向10051.23.5841.039离职倾向10051.253.0610.929调查对象中同事支持、非工作倾向、离职倾向均值分别为3.625、3.584、3.061，三个变量指标都超过了中等水平。同时支持和非工作倾向得分较高说明知识型员工更加注重团队合作、关心生活与工作的平衡，验证了在知识型员工职业高原对离职倾向的影响研究中引入调节变量同事支持和非工作倾向的必要性。（三）相关性分析通过相关性分析可以知道各变量之间的联系及其紧密程度，对职业高原、离职倾向、同事支持和非工作倾向四个变量利用Pearson相关系数进行相关性分析，可以更加清楚的找到四者之间的联系和差异，利于验证研究假设。表4-4职业高原、离职倾向、同事支持、非工作倾向相关性分析变量职业高原离职倾向同事支持非工作倾向职业高原1离职倾向0.681**1同事支持-0.289**-0.445**1非工作倾向0.056-0.369**0.228**1注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关相关分析结果表明职业高原与离职倾向在0.01水平上成明显的正相关，同事支持与非工作倾向和离职倾向在0.01水平上成明显的负相关。（四）职业高原与离职倾向之间的回归分析回归模型的建立，首先需要确定自变量与因变量，通过理论分析，确定了自变量为职业高原，离职倾则作为因变量，个体的性别、工作年限、任职年限、婚姻状况、年龄也是影响回归分析结果的因素，这里将这些因素作为控制变量加入回归分析以得到更加准确的分析结果。由此建立的回归方程为：离职倾向=常量0+b1职业高原。从表格4-5可以看出，调整后的模型R2值为0.445，意味着职业高原可以解释离职倾向的44.5%变化原因，同时职业高原的回归系数值为0.769（t=8.581，p=0.000＜0.01），表明职业高原会对离职倾向产生显著的正向影响关系。最终的模型表达式为：离职倾向=4.469+0.769*职业高原。表4-5职业高原对离职倾向的影响回归分析模型非标准化系数标准化系数t值显著性R2Adj.R2F值B的估计值标准误差Beta分配1常数4.7780.7896.125.000.223.20810.380***2常数4.4690.6787.121.000.468.44525.581***职业高原.769.089.5388.581.000因变量：离职倾向***表示P值＜0.001总结分析：假设1知识型员工职业高原对离职倾向具有正向作用成立。（五）同事支持与非工作倾向的调节效应检验调节变量能够影响因变量和自变量之间关系的方向（正或负）和强弱。通过对引入调节变量的回归分析，有利于验证同事支持和非工作倾向在知识型员工职业高原对离职倾向的影响机制中所起到的调节作用。调节效应检验步骤如下：第一步，离职倾向为因变量，放入所有控制变量（性别、工作、任职年限、年龄、婚姻状况），形成M0；第二步，引入自变量职业高原，形成M1；第三步，加入调节变量同事支持和非工作倾向，形成M2；第四步在模型M1和M2的基础上，放入交互项，即职业高原*同事支持与职业高原*非工作倾向，形成M3。观察交互项的系数是否显著，如果显著则说明存在调节效应。表4-6同事支持与非工作倾向的调节效应层次回归分析变量因变量：离职倾向M0M1M2M3控制变量性别-.048-.053*-.052*-.036工作年限-.145**-.086-.030-.021任职年限.229**.032.048.087年龄-.043-.049-.049-.034婚姻状况-.143-.085-.031-.113自变量职业高原.769***.553**.469**调节变量同事支持-.223**-.168**非工作倾向-.312**-.296**交互项交互项职业高原*同事支持-.231**职业高原*非工作倾向-.240**统计参数R2.234.483.651.738Adj.R2.188.451.637.709ΔR2.234.263.183.093F值10.380***19.153***30.151***27.157******表示P值＜0.001，**表示P值＜0.01，*表示P值＜0.05从上表可以看出，同事支持对离职倾向的回归系数值为-0.223且P值＜0.01，非工作倾向对离职倾向的回归系数值为-0.312且P值＜0.01，F值为30.151，且P小于0.001。由此可以知道这两个调节变量对于离职倾向都具有显著的负向解释能力。M2中当引入调节变量同事支持与非工作倾向后，职业高原对于离职倾向的解释能力出现降低（0.769降低为0.553），说明同事支持和非工作倾向在职业高原对离职倾向的影响机制中起到了负向调节作用。M3中交互项，职业高原*同事支持的回归系数值为-0.231且P值＜0.01，职业高原*非工作倾向的回归系数值为-0.240且P值＜0.01说明职业高原与同事支持和非工作倾向在0.01水平上显著，且同事支持与非工作倾向越高，职业高原对于离职倾向的影响越弱。通过层级分析的结果可以证实假设2，3成立：同事支持和非工作倾向在职业高原对离职倾向的影响机制中起到负向调节作用。四、结论与建议（一）基本结论通过使用SPSS实证分析，得出本文的研究假设验证结果如下。表5—1研究假设验证结果假设1：知识型员工职业高原对离职倾向具有正向作用成立假设2：同事支持在职业高原对离职倾向的影响机制中起到一定的负向调节作用成立假设3：非工作倾向在职业高原对离职倾向的影响机制中起到一定的负向调节作用成立1、从本文研究可以发现，当知识型员工处于职业高原时，他们具有更高的离职倾向，主要体现在知识型员工强烈的自我实现愿望与得不到职位晋升的相悖，同时因为他们具有强烈的求知欲，缺乏学习新的知识和技能的机会、枯燥单一的工作内容会让他们产生工作倦怠、对工作满意度降低，从而产生离职倾向。2、同时，知识型员工更加注重团队合作，良好的同事支持形成的融洽的工作氛围能够舒缓员工的工作压力，建立信任，提高对组织的认可，从而弱化离职倾向。3、知识型员工具有更高的非工作倾向，他们不仅仅注重工作本身，更加关心生活的质量：家庭是否美满；工作环境是否舒适；空闲时间是否充足。而企业在不能满足这类员工的晋升愿望时，可以通过补偿他们的非工作倾向要求减少其离职倾向。（二）管理建议根据上述的实证分析结果与理论知识，对于利用加强员工同事支持和非工作倾向这一方法弱化知识型员工职业高原对离职倾向的影响，提出以下几点建议：设计个性化的职业生涯发展，完善员工晋升机制建设。知识型员工较一般员工，具有更高的自我价值实现愿望，能否获得职位晋升是他们判断自我价值实现的重要指标。在这种情况下，职位晋升成为了他们工作追逐的目标。前面的一些研究成果和相关理论知识已经表明更大的晋升愿望将会增强层级高原对离职倾向的负面影响，为知识型员工提供更多的职位晋升机会尤为必要。现代日趋扁平化的组织结构造成了员工垂直发展的机会和空间变得更少，许多员工被迫长期停留在同一工作岗位，阻碍了他们职业生涯的发展。面对这种情况，企业可以采取工作轮换，对员工进行人格、胜任力测评，分析员工职位匹配度，将员工分配到更适合他们发展的岗位上，从而发掘员工潜力，减少职业瓶颈期。同时，完善员工晋升机制建设，赋予员工晋升更多标准，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，晋升等级细化、分化，缩短晋升周期，减少员工对层级高原的感知。丰富工作内容，进行工作设计，提供更多的工作挑战。知识型员工更喜欢从事具有创造性、挑战性的劳动，而不是一成不变的工作。通过工作设计，将原先造成员工工作满意度下降、积极性降低的工作内容进行改进，不断丰富工作内容。进行工作设计的同时，还需要对员工进行相关培训，确保他们能够适应新的工作内容。企业定期开展研讨会，鼓励员工针对自己工作时所遇到的疑难问题进行交流讨论，构建内部学习系统，发挥知识型员工的优势，不断为其提供学习新的知识和技能的机会，从而有效避免内容高原。建立良好的同事支持，营造融洽的工作氛围。良好的同事支持形成的融洽的工作氛围能够舒缓员工的工作压力，建立信任，提高对组织的认可。企业可以建立同事支持的企业文化，引导员工之间互帮互助，针对员工之间的矛盾及时调解，构建和谐的同事关系。鼓励员工帮助工作上具有困难的同事，并对这类乐于助人的员工予以嘉奖，宣传同事支持文化，发挥团队的作用，建立同事关系纽带，提高企业内部的凝聚力与员工的组织认同感，从而更有效的留住员工。了解员工需求，合理配置组织资源，培养员工的非工作倾向。知识型员工具有更高的非工作倾向，他们不仅仅注重工作本身，更加关心工作与生活的平衡。企业在分配组织资源之前应该了解每个员工的实际需求，对于一些工作倾向的员工提供更多的职位晋升和知识技能学习机会，而对于具有高水平非工作倾向的员工可以为其提供带薪休假、舒适的工作环境、家庭福利等予以补偿，帮助他们实现工作与生活的平衡。另外，职业高原对于非工作倾向的员工具有更大的积极效果，职业高原对于他们而言也是一个工作的稳定期，能够有更多的时间和精力发展自己的兴趣与爱好，提升自身的幸福感。在工作压力越来越大的今天，提倡培养员工的非工作倾向能够有效弱化职业高原的负面效应，降低员工离职率。参考文献：耿宝民.企业知识型员工绩效考核研究刍议[J].现代企业教育:卓越管理,2007,000(006):P.86-87.张晓,马颜平.认识与跨越:高校档案人员职业高原研究[J].北京档案,2009,000(008):25-27.马远.走下职业高原有没有路[J].经营管理者,2004(05):59-60.柏雪宇.互联网企业员工的职业高原对离职倾向的影响[D].南京师范大学,2016.白光林,凌文辁,李国昊.职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究[J].软科学,2011(02):112-115.白光林.企业管理者职业高原对工作满意度与离职倾向的影响[J].暨南学报:哲学社会科学版,2015(05):101-108+168.朱以凤.研发人员职业高原对离职倾向的影响研究[D].南京师范大学,2013.谢宝国,龙立荣.职业生涯高原研究述评[J].心理科学进展,2005,13(3):348-355.张达君.长春市高新技术企业知识型员工激励问题研究[D].东北师范大学,2014.赵卓嘉.面子作用于知识型员工任务冲突选择的内在机理——基于期望理论的实证研究[J].财经论丛,2013(0