职场排斥对员工角色行为的影响研究

摘要引言PAGE26PAGE6调研分析与假设检验1、信效度分析（1）职场排斥量表首先对职场排斥量进行KMO和Bartlett球形检验，检验结果如下表4-2所示，从表中可以看出KMO的值为0.964，p<0.001，结果显著，说明该量表数据符合因子分析要求。表4-2职场排斥KMO和Bartlett球形检验（n=292）KMO值0.964Bartlett的球形检验近似卡方dfSig.2862.984450.000随后对职场排斥的10个题项使用主成分分析法进行因子分析，分析结果如表4-3所示，与量表设计相一致，可以看出职场排斥量表只有一个因子，总方差解释量为74.287%，超过50%，可以接受。通过可靠性分析表明量表的α系数为0.961，说明该量表内部一致性较好。表4-3职场排斥信效度分析（n=292）测量项目因子载荷α系数职场排斥1职场排斥2职场排斥3职场排斥4职场排斥5职场排斥6职场排斥7职场排斥8职场排斥9职场排斥10.734.877.847.835.900.902.893.891.892.8340.961累计解释方差74.287%最后，我们采用AMOS检验职场排斥量表的结构效度，检验结果如下表4-4。根据Browne和Chdeck（1993）提出的拟合指标的标准，NFI、RFI、IFI、CFI、以及GFI都应大于0.9，卡方与自由度之比小于2，RMSEA应小于0.05。经检验，职场排斥量表的卡方与自由度之比为1.639，小于2，且RMSEA为0.047小于0.05，其余指标都满足上述拟合标准，因此本研究认为该职场排斥量表能够有效地测量员工的职场排斥水平。表4-4职场排斥量表的CFA检验χ2/dfdfRMSEANFIRFIIFICFIGFI1.639310.0470.9830.9750.9930.9930.966（2）消极情绪量表首先对消极情绪量表进行KMO和Bartlett球形检验，结果如表4-5所示，KMO值为0.892，且p<0.001，结果显著，表明该量表比较适合进行因子分析。表4-5消极情绪KMO和Bartlett球形检验（n=292）KMO值0.892Bartlett的球形检验近似卡方dfSig.1692.109450.000随后对消极情绪的10个题项采用主成分分析法进行因子分析，由下表4-6所示结果可知，与量表设计一致消极情绪量表共抽取了一个因子，总方差解释量为52.555%，超过50%，尚可接受。同时，可靠性分析表明该量表总体的α42系数为0.895，表明消极情绪量表具有较高可靠性与稳定性。表4-6消极情绪信效度分析（n=292）测量项目因子载荷α系数消极情绪1消极情绪2消极情绪3消极情绪4消极情绪5消极情绪6消极情绪7消极情绪8消极情绪9消极情绪10.616.608.734.775.839.839.837.835.511.5460.895累计解释方差52.555%最后，我们采用AMOS检验消极情绪量表的结构效度，检验结果如下表4-7。经检验，消极情绪量表卡方自由度之比为1.424，小于2以下，RMSEA为0.038小于0.05，且指标均满足上述拟合标准，因此消极情绪量表能够有效地测量员工的消极情绪水平。表4-7消极情绪量表的CFA检验χ2/dfdfRMSEANFIRFIIFICFIGFI1.424250.0380.9790.9630.9940.9940.9742、职场排斥对消极情绪的回归分析该部分主要探讨职场排斥对消极情绪的影响。首先，我们将消极情绪作为因变量，职场排斥作为自变量放入回归方程。在做回归分析时，模型1中将人口统计学变量等控制变量放入回归方程，模型2再加入自变量职场排斥，以解释职场排斥对消极情绪的影响。分析结果如下表4-8所示。从表中可以得出，模型1和模型2的共线性检验显示每个变量容差值都大于0.1，表明模型1和模型2变量间不存在多重共线性，模型可接受。此外，模型2结果中表明，在加入职场排斥后，其回归系数为0.389，并且达到显著性水平（p<0.001），因此可以说明职场排斥对消极情绪具有显著的正向影响，即研究所提出的假设1得到了验证。表4-8回归系数与显著性系数表变量模型1模型2模型1模型2容差VIF容差VIF控制变量所在行业单位性质部门类型企业规模职业层次学历工作年限性别年龄-.020.002.058-.020-.079.089-.027-.059-.006-.006.004.049.035-.083.094-.007-.013-.006.624.637.655.869.697.818.935.888.8341.6021.5701.5281.1501.4341.2221.0691.1261.199.621.637.654.840.697.818.926.885.8341.6101.5701.5301.1911.4341.2221.0801.1301.199自变量职场排斥.389***.9461.057R方调整R方F值0.0320.0011.0370.1750.146***5.976***注：因变量为消极情绪，***p<0.001（双尾检验），**p<0.01（双尾检验），*p<0.05（双尾检验）3、职场排斥与内部人身份感知的回归分析依据本研究所提出的假设2，首先在因变量一栏中加入内部人身份感知均值，下一步在自变量一栏中加入可能有影响的相关人口统计学变量，最后加入职场排斥这一自变量，以考察职场排斥对内部人身份感知的影响。结果由下表4-9所示。从表中可以得出，模型1和模型2的共线性检验显示各变量的容差值都大于0.1，表明模型1和模型2各个变量之间不存在严重共线性，模型可接受。模型2的结果中也表明，职场排斥会对个体内部人身份感知具有显著的负向影响（β=-0.418，p<0.001），因此假设2被验证。表4-9回归系数与显著性系数表变量模型1模型2模型1模型2容差VIF容差VIF控制变量所在行业单位性质部门类型企业规模职业层次学历工作年限性别年龄-.029-.034.048.028.103-.089.043.124.000-.043-.037.058-.031.108-.095.021.074-.001.624.637.655.869.697.818.935.888.8341.6021.5701.5281.1501.4341.2221.0691.1261.199.621.637.654.840.697.818.926.885.8341.6101.5701.5301.1911.4341.2221.0801.1301.199自变量职场排斥-.418***.9461.057R方调整R方F值0.0320.0051.1540.2010.172***7.064***注：因变量为内部人身份感知，***p<0.001（双尾检验）4、假设检验结果本研究所有假设检验的结果如表4-10所示：表4-10假设结果验证汇总表假设假设内容验证结果假设1职场排斥与消极情绪正相关。成立假设2职场排斥与内部人身份感知负相关。成立五、研究结果与启示研究结果讨论1.职场排斥与消极情绪正相关本研究发现，职场排斥与消极情绪具有显著积极影响，本研究结果与之前的研究结果相一致。工作中负面事件的出现经常会导致个体产生消极情绪，一旦某些状况妨碍了个人目标的达成，个体就会产生消极情绪（Anderson＆Bushman，2002；Eissa&Lester，2017）。个体的情绪总是与某种情况相关联，当员工在职场中感知到职场排斥的水平越高，对员工的心理负担也就越大，越有可能导致压抑与郁闷等负面情绪，导致员工工作积极性降低，甚至会对组织和工作感到厌恶。职场排斥与内部人身份感知具有显著负向作用。因此，职场排斥的重要性不言而喻，并且将减少受到职场排斥的个体的内部人身份感知。企业的领导者可以从通过与员工培养良好的感情、在公开场合提出对员工的支持、重视员工对企业的贡献以及提升自己并尊重员工的专业知识这些方式，来提升员工的内部人身份认知。2.职场排斥与内部人身份感知负相关本研究证明了消极情绪在职场排斥与工作绩效之间的中介作用，本研究将AET运用于工作场所排斥领域，验证了消极情绪是联结职场排斥与工作绩效关系的一个关键因素，即职场排斥（工作事件）会引发主管产生消极情绪（情绪反应），随后这一消极情绪又会导致员工相应工作绩效的降低（行为反应）。而之所以消极情绪在职场排斥和助人行为的中介作用不成立，我们认为员工受到排斥时的消极情绪不一定会减少个人的助人行为，虽然其工作满意度有所下降，但因为其承担的家庭或社会责任不允许他这样做，促使其在被排斥的情况下反而做一些有利于领导或同事的助人行为或是组织公民行为，希望通过自己的努力重新得到主管或同事的肯定，以恢复自己在职场中的地位。而其职场中饱受的消极情绪可能会在家庭中发泄，导致其生活满意度下降。（二）研究启示与展望职场排斥会给员工造成巨大的心理负担，从而导致一系列消极情绪，例如愤怒、郁闷和伤心等。企业应定期对员工进行心理辅导，特别是通过专业的指导，从问题根源出发，对症下药，采取针对性的措施有助于缓解职场排斥带来的压力感和负担，帮助员工摆脱消极情绪状态，便可以更理性地处理自己的情绪与个人工作之间的关系。同时，可以鼓励员工多参加社交娱乐活动,宣泄内心的愤懑和烦恼。企业可定期开展团建活动，培养合作氛围，消除误会，增加同事间的信任与交流，有效抑制职场排斥的消极后果。）企业应培育并建设阳光、包容、互助的企业文化氛围，反对圈子文化，注重团队建设，构建以人为本的经营文化，增强组织内部凝聚力。组织适时干预员工之间的矛盾，帮助双方达成谅解，以构建和谐工作氛围。员工也应从自身角度出发，正确归因职场排斥，以更好的应对。员工应积极主动融入组织，处理好与主管和同事的关系，求同存异，树立和谐统一的组织价值观。重点关注抑制职场排斥行为的发生，并改善员工的助人行为以及工作绩效。浙江大学远程教育学院本科毕业论文(设计)参考文献结束语本研究发现，职场排斥与消极情绪具有显著积极影响，工作中的员工经常会遇到排斥的这类困扰，并且职场排斥发生的频率高于更多公开形式的欺凌和骚扰。一项针对5000多名工人的研究显示，在过去六个月中，大约有13%的受访者被排除在工作之外。另一项调查发现，66%的员工认为其他人在过去五年中已经将自己排除在谈话之外，并受到过沉默的对待。组织中的职场排斥会加强员工所感受到的消极情绪，并削弱员工内部人身份感知水平，甚至会促使员工消极情绪和内部人身份感知的升华，导致员工助人行为和工作绩效的减弱，而员工助人行为和工作绩效对组织和个人的重要性不言而喻。不同员工的神经质水平可以在一定程度上减少这些负面影响。因此，组织应注重减少职场排斥，关注员工的心理情绪和内部人身份感知，并通过培训等方式削弱员工的神经质水平，以此提高员工的助人行和工作绩效。此外，现有关于职场排斥的研究仍以被排斥者的角度为主进行研究，但现实工作中，排斥者的许多因素也可能导致排斥行为的发生，未来研究可以侧重于从排斥者的角度进行研究设计。此外，不可否认还存在其他很多中国文化特色及个体特质的变量都可能对职场排斥对于助人行为和工作绩效的影响机制具有调节作用，值得进一步深入探讨。参考文献[1]尹奎，刘永仁.职场排斥与员工离职倾向：组织认同与职业生涯韧性的作用[J].软科学，2013，121–124[2]赵秀清.员工为何沉默:来自职场排斥的解释[J]《当代经济管理》2019[3]蒋奖，张雯，王卓，鲁峥嵘，许燕.工作场所排斥与员工心理健康、工作满意度的关系.性别的调节作用[J].心理科学，2011.[4]王海波，严鸣，王晓晖.恶意报复还是认同驱动?新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制[J]《心理学报》2019[5]李元勋，李瑞.职场排斥对国有企业员工工作绩效的影响——基于组织自尊的缓冲效应，[J].当代经济科学，2012[6]王荣，张雯，蒋奖.工作场所排斥后的应对.中国临床心理学杂志[J].2013[7]王荣等.工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用[J].心理科学，2013[8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陈晓暾熊娟，职场排斥研究述评与展望[J]\o"西安财经学院学报"《西安财经学院学报》

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