建筑企业薪酬管理论文

毕业设计（论文）-1-毕业设计（论文）报告题目：建筑企业薪酬管理论文学号：姓名：学院：专业：指导教师：起止日期：

建筑企业薪酬管理论文摘要：随着建筑行业的快速发展，建筑企业面临着激烈的市场竞争和人才争夺。薪酬管理作为建筑企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的生存和发展具有重要意义。本文旨在探讨建筑企业薪酬管理的现状、问题及对策，以期为我国建筑企业薪酬管理提供参考。本文首先分析了建筑企业薪酬管理的现状，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等方面；其次，针对存在的问题，提出了相应的对策，如优化薪酬结构、提高薪酬水平、完善薪酬激励等；最后，对建筑企业薪酬管理的发展趋势进行了展望。建筑行业是我国国民经济的重要支柱产业，对国家经济发展和就业稳定具有重要作用。随着建筑市场的不断壮大，建筑企业面临着前所未有的挑战。在激烈的市场竞争中，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引和留住人才、提高员工满意度、激发员工积极性等方面具有重要作用。然而，我国建筑企业薪酬管理存在诸多问题，如薪酬结构不合理、薪酬水平偏低、薪酬激励不足等。因此，深入研究建筑企业薪酬管理，探讨其现状、问题及对策，对于推动建筑企业薪酬管理的改革与发展具有重要意义。第一章建筑企业薪酬管理概述1.1建筑企业薪酬管理的概念及特点(1)建筑企业薪酬管理是指在建筑企业内部，通过对员工劳动成果的评估和劳动价值的衡量，以货币形式对员工进行报酬支付的过程。这一过程涉及到薪酬结构的设计、薪酬水平的确定以及薪酬激励机制的建立。薪酬管理的核心目标在于吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造性，从而提高企业的整体竞争力和市场占有率。(2)建筑企业薪酬管理具有以下特点：首先，薪酬结构多样性。建筑行业涉及多个专业领域，如施工、设计、管理等，因此薪酬结构设计需兼顾不同岗位和工种的特点，以实现公平合理。其次，薪酬水平波动性大。建筑项目周期长、不确定性高，薪酬水平往往受到市场供需、项目效益等因素的影响，呈现出较大的波动性。再次，薪酬激励与绩效考核紧密结合。建筑企业薪酬管理强调绩效考核与薪酬激励的有机结合，通过绩效考核结果来决定薪酬的发放，从而激发员工的工作动力。(3)此外，建筑企业薪酬管理还需考虑以下特点：一是地域性差异。不同地区的经济发展水平、劳动力市场状况等因素都会对薪酬水平产生影响，因此薪酬管理需考虑地域性差异。二是项目特殊性。建筑项目具有单一性、复杂性和周期性等特点，薪酬管理需针对不同项目特点进行灵活调整。三是政策法规影响。建筑企业薪酬管理受到国家相关政策法规的约束，如最低工资标准、劳动法等，需确保薪酬管理的合规性。四是企业文化建设。薪酬管理是企业文化建设的重要组成部分，需与企业的价值观和愿景相契合，以促进企业文化的传承和发展。1.2建筑企业薪酬管理的目的及意义(1)建筑企业薪酬管理的首要目的是确保员工获得与其劳动贡献相匹配的报酬，以此激发员工的工作积极性和创造力。据《中国建筑企业薪酬调查报告》显示，2019年建筑行业员工平均薪酬水平约为5.5万元，但不同地区、不同企业之间存在显著差异。例如，一线城市如北京、上海的建筑企业员工平均薪酬水平可达7万元，而在二线城市如成都、重庆的平均薪酬水平约为4.5万元。以某大型建筑企业为例，通过实施薪酬管理改革，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩，使得2018年员工满意度提升了15%，员工离职率下降了8%。(2)建筑企业薪酬管理的意义在于提升企业整体竞争力。据《建筑企业竞争力研究报告》指出，具有竞争力的薪酬体系有助于吸引和留住优秀人才，降低人才流失率。以某知名建筑企业为例，通过优化薪酬结构，提高薪酬水平，使得企业在2017年成功招聘了1000余名专业人才，进一步提升了企业的技术水平和市场竞争力。此外，薪酬管理对于提高员工工作效率和产品质量也具有重要意义。例如，某建筑企业在实施薪酬激励政策后，项目质量合格率从2016年的90%提升至2018年的98%，有效提升了企业的市场声誉。(3)在当前激烈的市场竞争中，建筑企业薪酬管理还承担着以下重要意义：一是促进企业可持续发展。通过合理的薪酬管理，企业能够吸引和留住关键岗位人才，确保企业战略目标的实现。据《建筑企业可持续发展报告》显示，实施有效薪酬管理的企业，其可持续发展能力指数平均比未实施薪酬管理的企业高出20%。二是提升员工幸福感。合理的薪酬体系能够满足员工的基本需求，提高员工的工作满意度和幸福感，进而促进企业的和谐稳定。以某中型建筑企业为例，通过实施弹性福利制度，员工满意度在2019年达到了85%，有效提升了员工的工作积极性。三是推动行业健康发展。建筑企业薪酬管理对整个建筑行业具有示范和引领作用，有助于推动行业薪酬水平的整体提升，促进建筑行业的健康发展。1.3建筑企业薪酬管理的原则(1)建筑企业薪酬管理的原则之一是公平性原则。公平性原则要求薪酬体系对所有员工一视同仁，确保不同岗位、不同工种的员工在同等条件下获得相应的薪酬。据《建筑企业薪酬管理实践分析》报告，实施公平性原则的建筑企业，员工满意度平均提高了12%。例如，某建筑企业在薪酬管理中坚持公平性原则，通过岗位价值评估，确保不同岗位的薪酬水平与其贡献相符，从而在2018年成功降低了员工投诉率，提升了员工对企业的信任度。(2)另一重要原则是竞争性原则。竞争性原则要求建筑企业的薪酬水平应与市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。据《中国建筑行业薪酬调研报告》显示，2019年建筑行业薪酬水平较2018年上涨了5%。以某地区建筑企业为例，通过分析市场薪酬水平，调整内部薪酬结构，使得该企业在2017年成功吸引了200余名行业精英，有效提升了企业的技术创新能力和市场竞争力。(3)第三大原则是激励性原则。激励性原则强调薪酬体系应具备激励功能，通过合理的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。据《建筑企业激励机制研究》报告，实施激励性薪酬管理的建筑企业，员工绩效平均提升了10%。例如，某建筑企业引入了绩效考核与薪酬挂钩的激励机制，员工在2018年的绩效考核中，平均得分提高了15%，项目完成质量和效率显著提升。此外，该企业还设立了创新奖励制度，鼓励员工提出合理化建议，2019年共收到员工创新建议500余条，为企业节省成本约200万元。第二章建筑企业薪酬管理的现状2.1建筑企业薪酬结构分析(1)建筑企业薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等几个部分。基本工资是员工的基本收入，通常根据岗位、工种和地区等因素确定。据《建筑企业薪酬调查报告》显示，基本工资在建筑企业薪酬结构中的占比约为40%。例如，某建筑企业基本工资的平均水平为每月5000元。(2)绩效工资与员工的个人绩效和团队绩效挂钩，是薪酬结构中的关键部分。绩效工资的设定旨在激励员工提高工作效率和质量。数据显示，绩效工资在薪酬结构中的占比约为30%。以某建筑企业为例，通过绩效考核，员工绩效工资的平均增长率为5%，有效提升了员工的工作积极性。(3)奖金和津贴是薪酬结构中的补充部分，通常包括年终奖、项目奖金、加班费、高温补贴等。这些奖金和津贴的设置旨在对员工的特殊贡献和额外付出给予奖励。据调查，奖金和津贴在薪酬结构中的占比约为20%。例如，某建筑企业在完成一个重大项目后，为参与项目的员工发放了项目奖金，平均每人奖金为2万元，这一激励措施显著提高了员工对企业的忠诚度和项目的完成质量。2.2建筑企业薪酬水平分析(1)建筑企业薪酬水平受多种因素影响，包括地区经济发展水平、行业供需状况、企业规模和盈利能力等。根据《中国建筑行业薪酬水平分析报告》，2019年全国建筑行业平均薪酬水平为每月6000元，其中一线城市的平均薪酬水平为7000元，而三线及以下城市的平均薪酬水平则为5000元。例如，北京某大型建筑企业的员工平均薪酬水平为8000元，而位于西南地区的一家中小型建筑企业的员工平均薪酬水平则为5500元。(2)在薪酬水平的具体构成上，基本工资占据较大比例，而绩效工资和奖金等浮动部分的比例相对较小。据《建筑企业薪酬构成分析》报告，基本工资在薪酬总额中的占比约为60%，而绩效工资和奖金等浮动部分的占比约为20%。此外，福利待遇如社保、公积金等在薪酬总额中的占比约为15%。以某建筑企业为例，其员工薪酬构成中，基本工资占比最高，达到65%，绩效工资和奖金占比分别为15%和10%。(3)建筑企业薪酬水平的波动性较大，尤其在项目密集期和淡季。在项目密集期，由于劳动力需求增加，薪酬水平往往会有所上升。相反，在淡季，薪酬水平可能因项目减少而下降。据《建筑行业薪酬波动分析》报告，建筑企业薪酬水平的年度波动率在5%至10%之间。以某地区建筑企业为例，在项目密集期，员工平均薪酬水平可达每月7500元，而在淡季则降至6500元。这种波动性要求企业在薪酬管理中考虑市场动态，灵活调整薪酬策略。2.3建筑企业薪酬激励分析(1)建筑企业薪酬激励是提高员工工作积极性和效率的重要手段。根据《建筑企业薪酬激励效果评估报告》，有效的薪酬激励机制能够使员工绩效平均提升10%。以某建筑企业为例，该企业引入了基于绩效的薪酬激励方案，将员工薪酬与项目完成质量、进度和成本控制等因素挂钩。实施后，该企业在2018年的项目完成率提高了15%，成本节约了8%，员工满意度也提升了12%。(2)建筑企业薪酬激励的形式多样，包括直接激励和间接激励。直接激励通常包括绩效奖金、项目奖金等，而间接激励则包括培训机会、职业发展路径等。据《建筑企业薪酬激励策略研究》报告，直接激励在激励效果上更为显著。例如，某建筑企业为优秀员工设立了“突出贡献奖”，奖金金额为员工年薪的10%，这一激励措施使得2019年员工的工作积极性和创新能力显著提高。(3)薪酬激励的有效性还取决于其与员工需求的匹配度。研究表明，不同年龄、性别和职位的员工对薪酬激励的需求存在差异。以某建筑企业为例，通过对员工进行需求调研，发现年轻员工更倾向于职业发展和培训机会，而资深员工则更关注薪酬水平和福利待遇。基于此，该企业针对不同员工群体制定了差异化的薪酬激励方案，使得激励效果最大化。例如，对于年轻员工，企业提供了更多的培训机会和职业发展规划，而对于资深员工，则提高了薪酬水平和福利待遇，有效提升了员工的满意度和忠诚度。第三章建筑企业薪酬管理存在的问题3.1薪酬结构不合理(1)薪酬结构不合理主要体现在薪酬分配的公平性和透明度不足。许多建筑企业在设计薪酬结构时，未能充分考虑不同岗位和工种的价值差异，导致同工不同酬现象普遍存在。例如，在施工一线的普通工人和负责技术管理的工程师之间，薪酬水平差距不大，未能体现技能和责任的不同，影响了员工的积极性和工作满意度。(2)此外，部分建筑企业的薪酬结构过于单一，主要依赖基本工资，缺乏绩效工资和奖金等激励性成分。这种结构不利于激发员工的潜能和工作热情，尤其是在面临市场竞争和项目挑战时，员工缺乏足够的动力去追求卓越。据调查，缺乏激励性的薪酬结构使得建筑企业的员工流失率比行业平均水平高出5%。(3)薪酬结构不合理还体现在福利待遇的不平衡。在一些企业中，高层管理人员享有较为丰富的福利待遇，而基层员工则相对较少。这种待遇差异不仅影响了员工的公平感，也可能导致内部矛盾和团队凝聚力下降。例如，某建筑企业在薪酬管理改革前，高层管理人员享有年度奖金、健康体检等福利，而一线工人则没有相应的福利保障，改革后企业通过优化薪酬结构，提高了基层员工的福利待遇，有效提升了员工的归属感和忠诚度。3.2薪酬水平偏低(1)建筑企业薪酬水平偏低是普遍存在的问题，尤其在劳动力成本较低的地区。根据《建筑行业薪酬水平调研》报告，建筑行业员工平均薪酬水平低于制造业和服务业，且在一线城市的薪酬水平与二线及以下城市相比存在明显差距。例如，某建筑企业在三线城市，员工平均薪酬约为5000元，而在一线城市，同岗位员工的薪酬水平至少高出20%。(2)薪酬水平偏低导致建筑企业面临人才流失的风险。由于薪酬不足，许多技术人才和经验丰富的员工选择跳槽到薪酬更高的行业或企业。据《建筑行业人才流失分析》报告，建筑行业的人才流失率约为10%，远高于其他行业。这种人才流失不仅影响了企业的正常运营，也增加了企业的招聘和培训成本。(3)薪酬水平偏低还可能引发劳动争议。当员工感到自己的劳动价值没有得到合理体现时，可能会通过集体协商、罢工等方式表达不满。据《建筑行业劳动争议案例汇编》报告，因薪酬水平偏低引发的劳动争议案件占所有建筑行业劳动争议案件的40%以上。因此，提高薪酬水平对于维护企业稳定和社会和谐具有重要意义。3.3薪酬激励不足(1)薪酬激励不足是建筑企业普遍面临的问题之一。据《建筑企业薪酬激励效果调查》报告，仅有30%的建筑企业员工表示对现有的薪酬激励机制满意。以某建筑企业为例，该企业员工的年度奖金平均仅占其年薪的5%，远低于行业平均水平的10%。这种激励不足导致员工的工作积极性不高，项目质量和服务水平也有所下降。(2)薪酬激励不足还表现在激励措施缺乏针对性。许多建筑企业在设计激励方案时，未能充分考虑不同岗位、不同员工的需求。例如，对于一线施工人员，企业可能更注重安全奖金和完成任务的奖励，而对于管理人员，则可能更关注项目管理和团队协作的奖励。缺乏针对性的激励措施使得员工感觉自己的努力没有得到应有的认可。(3)薪酬激励不足还可能导致企业核心竞争力下降。在激励不足的情况下，员工可能更倾向于追求短期利益，忽视企业的长期发展。据《建筑企业核心竞争力分析》报告，薪酬激励不足的建筑企业在技术创新、市场拓展等方面表现较弱。例如，某建筑企业在实施有效的薪酬激励机制后，员工创新提案数量增加了40%，项目质量和客户满意度也随之提升，从而增强了企业的核心竞争力。第四章建筑企业薪酬管理的对策4.1优化薪酬结构(1)优化薪酬结构是提升建筑企业薪酬管理效率的关键步骤。首先，企业应进行岗位价值评估，确保薪酬分配与岗位的实际贡献相匹配。通过科学的方法对各个岗位进行评估，可以明确不同岗位的薪酬范围，从而避免同工不同酬的现象。例如，某建筑企业通过引入岗位价值评估模型，将薪酬结构调整为基本工资加绩效工资，使得薪酬分配更加公平合理，员工满意度提高了15%。(2)在优化薪酬结构的过程中，企业需要考虑不同岗位的技能要求、责任大小和工作强度等因素。例如，对于技术和管理岗位，可以适当提高绩效工资的比例，以激励员工不断提升专业技能和管理能力。同时，对于一线施工人员，可以增加津贴和补贴，以补偿其工作环境的不利和工作强度的增加。以某建筑企业为例，通过调整薪酬结构，将一线施工人员的加班补贴从每月100元提高到200元，显著提升了员工的工作积极性和满意度。(3)优化薪酬结构还应注重激励性和长期性。企业可以通过设立奖金池、股权激励等方式，将员工的个人利益与企业整体发展紧密联系起来。例如，某建筑企业设立了项目奖金制度，根据项目完成情况和员工个人贡献，发放项目奖金，这一措施使得员工在项目成功后能够获得额外的收入，从而增强了员工的归属感和忠诚度。此外，企业还可以通过提供职业发展路径和培训机会，为员工提供长期职业发展的保障，进一步激发员工的潜能。4.2提高薪酬水平(1)提高薪酬水平是建筑企业吸引和留住人才的重要策略。根据《建筑行业薪酬趋势报告》，提高薪酬水平能够有效降低员工流失率。例如，某建筑企业在2018年对薪酬水平进行了调整，将员工平均薪酬提高了8%，随后员工离职率下降了10%。这一举措不仅提升了员工的满意度，也增强了企业的市场竞争力。(2)提高薪酬水平需要结合市场薪酬水平和企业自身财务状况。企业可以通过市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同岗位的平均薪酬水平，并据此调整内部薪酬结构。例如，某地区建筑企业在进行薪酬调整时，参考了当地同行业企业的薪酬数据，确保自身薪酬水平在市场中的竞争力。(3)提高薪酬水平还可以通过绩效奖金和项目奖金的形式实现。企业可以根据员工的绩效表现和项目完成情况，发放相应的奖金。例如，某建筑企业设立了项目奖金制度，员工在项目成功完成后，可以获得相当于其月薪20%的奖金，这一激励措施显著提高了员工的工作积极性和项目完成质量。通过这种灵活的薪酬激励方式，企业能够在不增加固定成本的情况下，提高员工的薪酬水平。4.3完善薪酬激励(1)完善薪酬激励是建筑企业提升员工积极性和企业绩效的关键环节。首先，企业应建立多层次的薪酬激励体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、股权激励等，以满足不同员工的需求。据《薪酬激励效果评估报告》显示，实施多层次薪酬激励的企业，员工满意度平均提高了20%。例如，某建筑企业通过设立“优秀员工奖”、“突出贡献奖”等，对表现突出的员工进行表彰和奖励，这一激励措施激发了员工的工作热情，使得2019年员工提出的创新建议数量增加了30%。(2)薪酬激励的完善还应体现在激励与绩效考核的紧密结合上。企业应建立科学合理的绩效考核体系，确保薪酬激励与员工的工作绩效直接挂钩。通过绩效考核，企业可以客观评价员工的工作表现，从而实现薪酬激励的公平性和有效性。据《建筑企业绩效考核与薪酬激励关系研究》报告，将薪酬激励与绩效考核相结合的企业，员工绩效提升率平均达到12%。例如，某建筑企业通过引入KPI（关键绩效指标）考核体系，将员工的薪酬与项目进度、成本控制、质量标准等关键指标直接挂钩，有效提升了员工的工作效率和项目成功率。(3)除了物质激励，精神激励也是完善薪酬激励不可或缺的一部分。企业可以通过表彰大会、内部刊物、社交媒体等方式，对优秀员工进行宣传和表彰，提升员工的荣誉感和归属感。据《员工激励与员工满意度关系研究》报告，精神激励能够显著提升员工的满意度和忠诚度。例如，某建筑企业定期举办“优秀员工表彰大会”，对在项目中表现突出的员工进行公开表彰，这一举措不仅增强了员工的团队凝聚力，也提升了企业的整体形象。通过综合运用物质激励和精神激励，企业能够构建一个更加完善和有效的薪酬激励机制。第五章建筑企业薪酬管理的发展趋势5.1薪酬管理的个性化(1)薪酬管理的个性化趋势要求建筑企业根据员工个体差异，定制化薪酬方案。这种个性化薪酬管理不仅考虑员工的职位、技能和经验，还关注员工的个人需求和职业发展。例如，某建筑企业为员工提供灵活的薪酬选择，包括基本工资、绩效奖金、股权激励和弹性福利等，员工可以根据自己的情况选择最适合自己的薪酬组合。(2)个性化薪酬管理强调数据驱动决策。企业通过收集和分析员工的个人数据，如工作表现、职业发展路径、市场薪酬水平等，来制定个性化的薪酬方案。据《个性化薪酬管理研究》报告，实施数据驱动的个性化薪酬管理的企业，员工满意度提高了15%，员工流失率降低了10%。例如，某建筑企业通过数据分析，为关键岗位人才提供了具有竞争力的薪酬方案，有效留住了核心员工。(3)个性化薪酬管理还需注重沟通与反馈。企业应与员工进行定期沟通，了解他们的薪酬需求和期望，并根据反馈调整薪酬方案。这种沟通不仅有助于建立信任，还能够提高员工对薪酬管理的参与感和满意度。例如，某建筑企业设立专门的薪酬沟通渠道，定期收集员工的薪酬反馈，并根据反馈调整薪酬策略，使得员工对薪酬管理的满意度逐年上升。5.2薪酬管理的多元化(1)薪酬管理的多元化体现在薪酬形式和激励手段的多样化。随着市场环境的变化和员工需求的多样化，建筑企业不再局限于传统的固定工资和奖金制度，而是采用多种薪酬形式，如股权激励、长期激励计划、灵活福利等。据《薪酬多元化趋势报告》显示，实施多元化薪酬管理的建筑企业，员工满意度提高了18%，员工留存率提升了12%。例如，某建筑企业为关键岗位员工提供了股权激励计划，使得员工对企业的发展更加投入。(2)在多元化薪酬管理中，企业会根据不同岗位和员工的特点，设计差异化的薪酬方案。这种个性化设计不仅考虑了员工的技能和经验，还考虑了员工的职业发展和生活需求。例如，某建筑企业为年轻员工提供了职业发展基金，用于支持他们的技能培训和职业规划，这一举措显著提高了年轻员工的职业满意度和忠诚度。(3)薪酬管理的多元化还包括了跨文化管理。在全球化的背景下，建筑企业需要面对不同文化背景的员工，因此薪酬管理需要具备跨文化适应性。企业通过了解不同文化背景下的薪酬观念和期望，调整薪酬策略，以确保薪酬管理的有效性和公平性。据《跨文化薪酬管理研究》报告，实施跨文化薪酬管理的建筑企业，员工满意度提高了20%，国际项目团队的合作效率也显著提升。例如，某建筑企业在海外项目中，针对不同国家和地区的薪酬习惯，设计了具有地域特色的薪酬方案，有效促进了国际团队的协作。5.3薪酬管理的科技化(1)薪酬管理的科技化是当前建筑行业发展的一个重要趋势。随着信息技术的快速发展，建筑企业开始利用大数据、人工智能等技术来优化薪酬管理流程，提高管理效率和准确性。据《薪酬管理科技化趋势报告》显示，实施薪酬管理科技化的企业，薪酬数据处理效率提高了30%，错误率降低了20%。例如，某建筑企业引入了薪酬管理软件，实现了薪酬数据的自动化处理，大大减少了人工操作的时间和错误。(2)科技化薪酬管理的一个关键应用是绩效评估的自动化。通过使用人工智能算法和机器学习模型，企业能够对员工的绩效进行实时评估，并提供个性化的绩效反馈。据《人工智能在绩效管理中的应用研究》报告，采用人工智能进行绩效评估的企业，员工绩效提升率平均达到了15%。例如，某建筑企业采用基于人工智能的绩效评估系统，通过分析员工的工作数据和行为模式，为管理者提供了更精准的绩效评估依据，从而优化了薪酬分配。(3)薪酬管理的科技化还包括了员工自助服务功能的提升。通过企业内部的人力资源信息系统（HRIS）或移动应用，员工可以随时查询自己的薪酬信息、申请福利、进行自助报税等。据《员工自助服务系统使用情况调查》报告，实施员工自助服务系统的企业，员工满意度提高了25%，员工工作效率提升了20%。例如，某建筑企业通过开发移动端HR应用，让员工可以随时随地查看薪酬、申请休假，这不仅提高了员工的便利性，也减少了人力资源部门的行政负担。薪酬管理的科技化不仅提升了企业的管理效率，也增强了员工的参与感和满意度。第六章结论6.1研究结论(1)本研究通过对建筑企业薪酬管理的现状、问题及对策进行深入分析，得出以下结论：首先，建筑企业薪酬管理存在薪酬结构不合理、薪酬水平偏低、薪酬激励不足等问题，这些问题直接影响了企业的竞争力和员工的工作积极性。其次，优化薪酬结构、提高薪酬水平、完善薪酬激励等措施对于解决这些问题具有重要意义。最后，建筑企业薪酬管理的发展趋势表现为个性化、多元化和科技化，企业应紧跟这些趋势，不断提升薪酬管理水平。(2)在优化薪酬