新教师师徒帮扶实施计划范本

新教师师徒帮扶实施计划范本一、指导思想以立德树人根本任务为统领，紧扣新时代基础教育课程改革（“三新”改革）要求，立足学校教师队伍建设实际，通过“以老带新、以新促老”的师徒结对帮扶机制，助力新教师快速适应教育教学岗位，夯实专业素养根基，培育师德高尚、业务精湛的新时代教师队伍，为学校教育质量提升提供人才支撑。二、帮扶目标（一）新教师成长目标入职1年内：熟悉学校教学常规，掌握课堂基本组织技能，能独立完成教学设计、课堂实施与作业批改，教学行为规范，师德表现获学生、家长认可。入职2-3年：形成稳定教学风格，能独立承担校级公开教学任务，在学科教学质量、课堂创新设计等方面崭露头角，参与校级及以上教研课题或校本课程开发。入职3-5年：成长为校级骨干教师，具备课程研发、教学研究能力，能在区域或校级层面分享教学经验，带动学科团队发展。（二）导师发展目标通过指导新教师，深化自身教育教学反思，更新教育理念，在教学创新、师德引领方面发挥示范作用，形成“教学—指导—研究”三位一体的专业发展路径。三、帮扶对象与导师配备（一）帮扶对象近2年内入职的新任教师（含应届毕业生、跨学科转入教师），或教学经验不足、需重点提升的青年教师。（二）导师选拔条件师德师风：践行“四有”好老师标准，无师德违规记录，师生口碑良好。专业能力：具备中级及以上职称（或校级骨干教师称号），学科教学业绩突出，近3年承担过校级及以上公开课、教研课题，能熟练运用信息技术开展教学。指导意愿：热爱教师培养工作，有耐心、责任心，愿意分享教学经验与资源。（三）配备原则学科对口：导师与新教师学科（或相近学科）一致，确保教学指导针对性。双向选择：学校公布导师名单及专长后，新教师结合自身需求选择导师，导师也可根据新教师发展潜力双向匹配。1对1或1对2：原则上1名导师指导1名新教师，若新教师数量较多，可采用“1名导师+2名新教师”模式，确保指导质量。四、帮扶内容与实施形式（一）教学能力：从“站稳讲台”到“站好讲台”导师会带着新教师“拆解”教学全流程的难点。比如备课环节，语文导师会和新教师一起分析《背影》的文本价值，从“父子情感”的表层理解，到“知识分子的生存困境”的深层解读，指导设计“跨时空对话”的课堂活动——让学生给朱自清写一封信，既落实文本分析，又培养共情能力。课堂上，导师每周至少听1节新教师的课，课后像“医学诊断”一样评课：“这个环节学生沉默时，你可以用‘错误案例展示’激发讨论，比如故意写错一个语法点，让学生找漏洞，课堂就活了。”新教师也会每月听2节导师的课，把导师的“课堂节奏把控”“提问技巧”记在专属的《听课成长本》上，每学期形成1份“课堂观察报告”。作业设计讲究“精准滴灌”。数学导师会指导新教师根据课标设计“基础过关+能力拓展+实践探究”的三层作业，比如学完“勾股定理”，基础题练公式应用，能力题设计“折叠矩形求边长”，实践题让学生测量校园旗杆高度。批改时，导师会教新教师用“彩虹评语”——用不同颜色标注知识掌握、方法创新、态度进步，比如“红色批注”指出计算错误，“绿色批注”肯定思路创新，让作业反馈更有温度。（二）师德与职业成长：从“职业选择”到“事业追求”师德不是说教，而是浸润。导师会和新教师聊“深夜给学生改作文的故事”“为学困生设计个性化辅导的坚持”，用真实经历传递“教育是点燃火焰”的信念。新教师每学期要写1篇“师德观察日记”，记录身边的教育温暖瞬间，比如“看到导师利用午休给留守儿童补英语，我明白了‘责任’不止在课堂”。职业规划因人而异。对喜欢科技的新教师，导师会推荐参加“人工智能+教育”工作坊；对擅长活动组织的，会指导申报“校园文化节”的策划项目。师徒会一起制定“三年成长路线图”，把“站稳讲台”“拿下校级公开课”“发表第一篇教学论文”等目标拆解到每个学期，让成长有迹可循。（三）教研能力：从“教学执行者”到“研究创造者”导师会带着新教师“玩”教研。比如参与“双减背景下作业优化”的校级课题，导师会教新教师用“课堂观察法”收集数据——记录不同作业量下学生的专注度、错误率，再用“鱼骨图”分析原因。新教师也会尝试写教学论文，导师会从“选题切口”开始指导：“与其写‘大而空’的课堂管理，不如聚焦‘如何用游戏化设计让数学计算课更有趣’，小切口才有深度。”每学期，师徒至少共同完成1个“微创新”教学案例，比如英语的“电影配音+剧本创作”课堂，既解决“哑巴英语”问题，又形成可推广的经验。（四）实施形式：让帮扶成为“成长共同体”结对仪式：学期初的签约仪式不只是“签字”，导师会给新教师送一本“教育经典书+手写成长寄语”，新教师也会向导师提交“我的教育理想清单”，让帮扶从“任务”变成“双向奔赴”。日常互动：每周三下午是“师徒成长时间”，可以是听课评课、教案打磨，也可以是“咖啡聊教育”——边喝下午茶边聊课堂困惑，这种轻松的氛围里，很多难题会“聊着聊着就有了答案”。实践舞台：每学期的“新教师汇报课”“师徒同课异构”是“实战练兵场”。有一次语文新教师上《紫藤萝瀑布》，导师带着她磨了5遍课，从“配乐朗诵的节奏”到“学生发言的追问技巧”，最终课例获得区级一等奖，新教师说“那是我教育生涯的‘成人礼’”。资源共享：学校建了“师徒资源云盘”，导师的“压箱底”教案、新教师的“创新课件”都在这里共享。有位物理导师把自己20年的“实验改进方案”都传上去，新教师从中得到启发，设计出“用手机传感器测摩擦力”的创新实验，还发表了论文。五、实施步骤（一）准备阶段（第1-2周）学校成立“师徒帮扶工作领导小组”（由教学副校长任组长，教务主任、教研组长为成员），统筹规划、监督实施。发布《导师选拔公告》《新教师帮扶需求调研》，完成导师选拔、师徒双向选择与结对名单公示。组织师徒签订《帮扶协议书》，明确双方权利与义务（如导师需每学期提交《指导手册》，新教师需完成规定的听课、反思任务等）。（二）实施阶段（第3周-第18周）入职适应期（第3-8周）：重点指导教学常规（备课、上课、作业），帮助新教师熟悉学校制度、课堂流程，解决“站稳讲台”的基础性问题。导师每周听课2节，新教师完成1份“课堂观察报告”。能力提升期（第9-14周）：聚焦教学技能（教学设计创新、课堂管理优化）与教研入门，新教师尝试校级公开课，导师指导打磨；共同参与1项微型课题研究，完成中期报告。总结推广期（第15-18周）：新教师总结学期成长成果（如教学反思集、创新教案集），导师撰写《指导总结》；学校组织“师徒帮扶成果展”，分享优秀案例与经验。（三）总结阶段（第19-20周）开展师徒双向评价：新教师填写《导师指导满意度问卷》，导师撰写《新教师成长鉴定》；领导小组结合听课记录、成果材料进行综合评估。召开总结表彰会：表彰优秀师徒（如“最佳指导导师”“成长之星教师”），颁发证书与奖励；梳理典型经验，形成《师徒帮扶案例集》供全校学习。六、保障措施（一）组织保障学校领导小组每学期召开2次专题会议，研究帮扶过程中的问题（如导师指导时间冲突、新教师成长瓶颈等），及时调整方案；教务、教研部门分工协作，教务负责教学常规指导，教研负责课题与教学创新指导。（二）制度保障导师激励：将指导工作纳入教师绩效考核（占比不低于10%），优秀导师在评优评先、职称评审中优先推荐；指导满3届且成效显著的导师，可认定为“校级导师工作室主持人”，享受专项津贴。新教师考核：新教师帮扶期间的成长成果（如公开课、论文、课题）纳入年度考核，未完成帮扶任务的暂缓职称晋升、评优资格。（三）资源保障经费支持：学校设立“师徒帮扶专项基金”，用于导师指导补贴、新教师培训、资源库建设等。时间保障：每周为导师和新教师各预留2课时“帮扶研讨时间”，可冲抵教学任务量；学期初统筹课表，避免师徒课程冲突。资源支持：为师徒配备专用研讨室，提供书籍、期刊、在线学习账号（如“中国教师研修网”“学习强国教育板块”）等学习资源。七、考核评价（一）过程性评价（占比60%）导师指导记录：检查《导师指导手册》（含听课评课记录、教案修改建议、谈心记录等），要求内容详实、针对性强。新教师成长轨迹：查看“教学反思日志”“听课记录”“教案集”等材料，评估其教学能力提升的连贯性与深度。日常互动反馈：通过座谈会、问卷调查，了解师徒交流的频率、质量及问题解决效果。（二）终结性评价（占比40%）教学成果：新教师学期末的教学成绩（与同年级班级对比）、公开课评价等级（校级及以上）、学生评教满意度（不低于90%）。教研成果：参与课题研究的阶段成果、教学论文获奖或发表情况、校本课程开发贡献度。综合表现：师德师风评价（无投诉）、职业规划完成度（如是否达成“站稳讲台”“公开课展示”等目标）。（三）评价结果运用优秀师徒：颁发荣誉证书，优先推荐参加区级“青蓝工程”“名师工作室”；新教师考核优秀者，缩短转正定级或职称晋升的考察期。未达标师徒：导师需提交《改进计划》，新教师延长帮扶期（最长