2025年海南省中级经济师资格考试(人力资源管理专业知识和实务)题库及答案

2025年海南省中级经济师资格考试(人力资源管理专业知识和实务)题库及答案一、单项选择题1.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。A.内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身B.外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机答案：C解析：追求高社会地位是为了获得外在的荣誉和认可，属于外源性动机，而不是内源性动机。内源性动机是由个体内在需要引起的动机，如兴趣、爱好等；外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为。所以C选项说法错误。2.下列关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是（）。A.密歇根模式支持员工取向的领导作风B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密歇根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格图理论的进一步发展答案：A解析：密歇根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，支持员工取向的领导作风，A选项正确。密歇根模式和俄亥俄模式在维度上有一定的相似性，可以相互印证，B选项错误。二者所罗列的两个维度在性质上是高度相似的，C选项错误。管理方格图理论是在俄亥俄模式和密歇根模式基础上发展起来的，D选项错误。3.组织结构三要素不包括（）。A.虚拟化B.规范性C.集权度D.复杂性答案：A解析：组织结构的三要素包括复杂性、规范性和集权度。复杂性指任务分工的层次、细致程度；规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；集权度指决策权的集中程度。虚拟化不属于组织结构三要素，所以选A。4.关于矩阵组织形式的说法，正确的是（）。A.矩阵组织形式在简单静态环境中效果好B.矩阵组织形式在简单动态环境中效果好C.矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好D.矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好答案：D解析：矩阵组织形式适合在复杂动态的环境中使用。在复杂动态的环境中，需要组织能够快速应对变化，矩阵组织形式可以通过横向和纵向的协调，灵活地调配资源，适应多变的市场需求和任务要求。而在简单静态环境中，简单的组织结构可能更有效率，所以A、B、C选项错误，D选项正确。5.企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（）。A.平衡计分卡B.人力资源管理计分卡C.KSFD.KPI答案：B解析：人力资源管理计分卡是指企业在实施战略性人力资源管理时，针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标。平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，A选项错误。KSF（关键成功因素法）是分析出企业成功的关键因素，围绕关键因素来确定系统的需求，并进行规划，C选项错误。KPI（关键绩效指标）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，D选项错误。二、多项选择题1.马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（）。A.管理者需要考虑员工不同层次的需要B.管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况C.组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的D.组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的E.管理者需要考虑高层次需要的激励作用答案：ABC解析：马斯洛的需要层次理论对管理的建议包括：管理者需要考虑员工不同层次的需要，因为不同员工处于不同的需要层次，要根据员工的需求层次来激励员工，A选项正确。每个员工的特殊需要情况不同，管理者要考虑到这一点，采取个性化的激励措施，B选项正确。组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当低层次需要得到一定满足后，再增加投入对员工激励效果不明显，C选项正确。而组织用于满足高层次需要的投入效益是递增的，高层次需要满足后会产生更强大、更持久的激励作用，D选项错误。虽然高层次需要有激励作用，但不能只考虑高层次需要，也要兼顾低层次需要，E选项表述不准确。2.下列属于交易型领导特征的有（）。A.放任B.激励C.差错管理（积极型）D.差错管理（消极型）E.魅力答案：ACD解析：交易型领导的特征包括放任、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）。放任是指领导者对员工放任自流，缺乏指导和监督；差错管理（积极型）是指领导者观察和寻找员工工作中的差错，及时进行纠正；差错管理（消极型）是指只有当员工出现差错时才进行干预。激励和魅力属于变革型领导的特征，B、E选项错误。3.职能制组织形式的优点主要包括（）。A.适应性好B.利于资源的充分利用C.强化专业化管理，工作效率高D.领导负担轻E.相互支持的机会多答案：BCE解析：职能制组织形式的优点有：有利于资源的充分利用，因为各职能部门可以集中使用资源，提高资源利用率，B选项正确。强化专业化管理，每个部门专注于某一专业领域，工作效率高，C选项正确。各职能部门之间相互支持的机会多，便于沟通和协作，E选项正确。职能制组织形式适应性较差，不适合环境变化快的情况，A选项错误。职能制组织形式中，领导需要协调各职能部门之间的关系，领导负担较重，D选项错误。4.关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有（）。A.经验判断法是一种定性的主观判断法B.德尔菲法是一种定量的预测方法C.回归分析法是一种定量的预测方法D.趋势预测法是一种定量的预测方法E.比率分析法是一种定量的预测方法答案：ACDE解析：经验判断法是凭借管理者的经验和直觉进行人力资源需求预测，是一种定性的主观判断法，A选项正确。德尔菲法是一种定性的预测方法，它通过多轮匿名问卷调查的方式，征求专家的意见，得出预测结果，B选项错误。回归分析法是根据相关变量之间的关系建立数学模型来进行预测，是定量的预测方法，C选项正确。趋势预测法是根据历史数据的变化趋势来预测未来的人力资源需求，属于定量预测方法，D选项正确。比率分析法是通过计算某些因素与人力资源数量之间的比率关系来预测人力资源需求，也是定量的预测方法，E选项正确。5.下列属于非上市公司股权激励模式的有（）。A.股票期权B.股份期权C.业绩股份D.虚拟股票期权E.股票增值权答案：BCD解析：非上市公司股权激励模式主要有股份期权、业绩股份、虚拟股票期权等。股份期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股份的权利；业绩股份是指公司根据被激励者的业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者；虚拟股票期权是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权。股票期权和股票增值权通常是上市公司常用的股权激励模式，A、E选项错误。三、案例分析题某公司是一家大型的电子制造企业，近年来随着市场竞争的加剧，公司的业绩有所下滑。公司高层决定进行一系列的改革，以提高公司的竞争力。在人力资源管理方面，公司决定重新设计薪酬体系和绩效考核体系。公司目前的薪酬体系比较简单，主要以基本工资和绩效奖金为主，绩效奖金的发放主要根据员工的个人业绩。公司希望新的薪酬体系能够更加公平合理，激励员工的积极性。在绩效考核方面，公司目前采用的是传统的目标管理法，但是效果不太理想，员工的工作积极性不高。公司希望新的绩效考核体系能够更加科学有效，能够准确反映员工的工作表现。1.该公司重新设计薪酬体系的原因可能有（）。A.原薪酬体系缺乏公平性B.原薪酬体系激励性不足C.市场竞争压力导致需要吸引和留住人才D.公司业绩下滑需要通过薪酬改革来提升业绩答案：ABCD解析：从案例可知，公司原薪酬体系比较简单，且绩效奖金只根据个人业绩，可能缺乏公平性，A选项正确。原薪酬体系激励效果不佳，导致员工积极性不高，说明激励性不足，B选项正确。市场竞争加剧，公司为了吸引和留住人才，需要重新设计更有竞争力的薪酬体系，C选项正确。公司业绩下滑，希望通过薪酬改革来激励员工，提升业绩，D选项正确。2.为了使新的薪酬体系更加公平合理，该公司可以采取的措施有（）。A.进行岗位评价B.建立薪酬调查机制C.设计合理的绩效奖金分配方案D.提高基本工资水平答案：ABC解析：进行岗位评价可以确定不同岗位的相对价值，为薪酬设计提供依据，使薪酬更加公平合理，A选项正确。建立薪酬调查机制，了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，有助于公司制定具有竞争力且公平的薪酬体系，B选项正确。设计合理的绩效奖金分配方案，综合考虑多种因素来分配绩效奖金，而不是单纯根据个人业绩，能提高公平性，C选项正确。提高基本工资水平不一定能使薪酬体系更加公平合理，关键是要根据岗位价值、绩效等因素来设计薪酬结构，D选项错误。3.该公司原绩效考核体系效果不理想的原因可能有（）。A.目标设定不合理B.缺乏有效的沟通和反馈机制C.考核指标单一D.考核周期过长答案：ABCD解析：目标设定不合理可能导致员工难以实现目标，影响工作积极性，A选项正确。缺乏有效的沟通和反馈机制，员工不了解自己的工作表现和改进方向，会降低工作动力，B选项正确。考核指标单一，只关注某一方面，不能全面反映员工的工作表现，考核结果不准确，C选项正确。考核周期过长，员工不能及时得到反馈和激励，也会影响工作积极性，D选项正确。4.新的绩效考核体系可以采用的方法有（）。A.关键绩效指标法B.平衡计分卡法C.360度评估法D.强制分布法答案：ABCD解析：关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端