2025年工作负责人试题及答案

2025年工作负责人试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内）1.在组织年度目标分解过程中，工作负责人最核心的职责是（）。A.制定部门预算B.将公司级KPI转化为可执行任务C.审批员工请假D.更新企业文化标语答案：B2.项目启动会上，干系人提出“需求可能随时变化”，此时工作负责人应首先（）。A.直接拒绝变更B.记录并启动变更影响评估流程C.承诺无条件接受D.推迟启动会答案：B3.某任务出现重大偏差，工作负责人使用“5Why”分析法的根本目的是（）。A.追究责任人B.定位系统缺陷C.书写报告D.快速恢复进度答案：B4.关于OKR与KPI的区别，下列说法正确的是（）。A.OKR强调结果，KPI强调过程B.OKR周期固定为季度，KPI只能年度C.OKR鼓励设定挑战型目标，KPI强调可达成D.OKR不用于绩效考核答案：C5.当团队成员出现“情绪衰竭”时，工作负责人最优先的干预措施是（）。A.强制调休B.进行工作再设计C.发放奖金D.安排团建喝酒答案：B6.在敏捷迭代评审会上，产品负责人临时增加需求，工作负责人应（）。A.直接加入本次迭代B.评估团队容量后决定是否放入backlogC.拒绝并投诉D.让开发自己评估答案：B7.以下哪项最能体现“servantleadership”的行为（）。A.亲自写代码解决所有BugB.为团队扫清外部障碍C.要求每日加班D.把功劳归于自己答案：B8.工作负责人进行风险再评估时，发现某风险概率从20%提升到70%，该风险应（）。A.继续观察B.更新风险等级并触发应对预案C.等下周例会再讨论D.记录但不采取行动答案：B9.在跨文化虚拟团队中，最容易导致“沉默螺旋”的沟通工具是（）。A.视频会议B.邮件C.即时群聊D.共享白板答案：B10.当公司推行“无纸化办公”时，工作负责人推动落地的关键抓手是（）。A.强制没收打印机B.提供替代流程培训与技术支持C.罚款D.发通知答案：B11.关于“关键路径”，下列描述正确的是（）。A.关键路径上浮动时间最大B.关键路径缩短一天，项目工期可能缩短一天C.关键路径只能有一条D.关键路径不含里程碑答案：B12.工作负责人在进行“LessonsLearned”时，最应避免的做法是（）。A.邀请客户代表B.聚焦个人而非系统C.提前收集数据D.使用匿名投票答案：B13.当团队出现“技术债务”快速累积时，工作负责人应（）。A.立即停新功能B.与产品负责人协商预留重构时间C.隐瞒不上报D.把责任推给架构师答案：B14.以下哪项属于“非暴力沟通”四要素之一（）。A.批评B.观察C.命令D.讽刺答案：B15.工作负责人发现某员工绩效突然下降，且经常迟到，第一步应（）。A.扣绩效B.一对一非正式关怀谈话C.公开批评D.启动PIP答案：B16.在矩阵组织中，工作负责人的最大挑战是（）。A.预算不足B.双重汇报导致优先级冲突C.技术难度D.市场变化答案：B17.当使用“看板”方法时，WIP上限最主要的作用是（）。A.增加在制品B.暴露瓶颈C.降低质量要求D.隐藏问题答案：B18.工作负责人制定“沟通管理计划”时，需首先识别（）。A.沟通预算B.干系人信息需求C.会议室大小D.品牌色调答案：B19.以下哪项最能体现“心理安全”的团队氛围（）。A.成员敢于承认错误B.领导永远正确C.用排名刺激员工D.禁止提问答案：A20.在“复盘”会议上，工作负责人使用“时间线”工具的主要目的是（）。A.追责B.还原事实序列C.快速散会D.展示PPT技巧答案：B21.当公司要求“降本增效”时，工作负责人最应关注的是（）。A.直接裁员B.端到端流程价值分析C.取消培训D.砍掉所有福利答案：B22.以下哪项属于“正向偏差”管理的核心（）。A.寻找并放大异常成功案例B.惩罚落后员工C.增加考核频次D.统一工作方法答案：A23.工作负责人使用“鱼骨图”时，鱼头通常填写（）。A.解决方案B.问题陈述C.预算数字D.人员名单答案：B24.当团队规模从7人扩张到20人，工作负责人应首先（）。A.继续原沟通模式B.重新划分小组并明确接口C.增加日报字数D.取消站会答案：B25.以下哪项属于“激励双因素”理论中的保健因素（）。A.成就感B.公司政策C.成长机会D.认可答案：B26.工作负责人发现“需求镀金”现象，应（）。A.默许B.与客户确认价值后裁剪C.鼓励多做D.让开发决定答案：B27.在“复盘”中，使用“4R”框架的顺序是（）。A.Replay-Review-Reflect-RefineB.Review-Replay-Refine-ReflectC.Reflect-Replay-Review-RefineD.Refine-Review-Replay-Reflect答案：A28.当团队采用“结对编程”时，工作负责人衡量成效的关键指标不包括（）。A.缺陷密度下降B.知识扩散速度C.员工加班时长D.代码可维护性答案：C29.以下哪项最能体现“敏捷合同”精神（）。A.固定总价不变B.激励共享收益与风险C.惩罚延期D.禁止变更答案：B30.工作负责人进行“干系人映射”时，使用权力-利益矩阵，对“高权力低利益”干系人应采取策略（）。A.重点管理B.令其满意C.监督D.最少努力答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.以下哪些做法有助于提升虚拟团队的信任度（）。A.定期一对一视频B.公开透明决策C.仅用文字沟通D.轮流分享个人故事E.建立线上“茶水间”答案：ABDE32.工作负责人在进行“资源平衡”时，可考虑（）。A.延迟非关键任务B.增加资源日历弹性C.快速跟进D.减少范围E.降低质量答案：ABCD33.以下哪些属于“情绪劳动”管理策略（）。A.深层扮演B.表层扮演C.自主调节D.情绪抑制E.正念训练答案：ABCE34.当团队出现“知识烟囱”时，工作负责人可采取（）。A.内部技术分享B.建立CommunitiesofPracticeC.轮岗D.文档强制模板E.激励跨组协作答案：ABCE35.以下哪些行为会破坏“心理安全”（）。A.领导公开嘲笑失败B.将错误记入档案并扣奖金C.鼓励实验D.轮流做“失败分享”E.对质疑者穿小鞋答案：ABE36.工作负责人在制定“迭代目标”时，应遵循（）。A.具体可衡量B.与公司战略对齐C.鼓励挑战D.100%承诺可交付E.让团队共同制定答案：ABCE37.以下哪些属于“精益”七大浪费（）。A.过度加工B.等待C.运输D.人才浪费E.缺陷答案：ABCE38.当使用“蒙特卡洛”模拟项目工期时，需要输入（）。A.最乐观估算B.最可能估算C.最悲观估算D.风险登记册E.历史数据分布答案：ABCE39.以下哪些做法有助于“远程onboarding”（）。A.提前邮寄设备B.安排伙伴制C.第一天填50个表格D.欢迎礼包E.30天检查点答案：ABDE40.工作负责人在进行“冲突管理”时，可采用（）。A.合作B.妥协C.强制D.回避E.安抚答案：ABCD三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.工作负责人只需关注交付，无需关心团队成员职业倦怠。（）答案：×42.“关键链”方法中，项目缓冲应放在链的末端。（）答案：√43.在Scrum中，只有产品负责人可以取消冲刺。（）答案：√44.工作负责人使用“燃尽图”时，如果线条持续走高，说明团队效率一定低下。（）答案：×45.“霍桑效应”表明，当员工感知被关注时，绩效可能提升。（）答案：√46.工作负责人将每日站会时间限定在15分钟以内，有助于聚焦同步而非解决问题。（）答案：√47.在“蓝海战略”中，价值创新要求同时追求差异化和低成本。（）答案：√48.工作负责人使用“SWOT”分析时，机会和威胁属于内部因素。（）答案：×49.当团队采用“DevOps”后，工作负责人不再需要测试环节。（）答案：×50.“彼得原理”指出，员工倾向于被提升到其不能胜任的岗位。（）答案：√四、简答题（每题8分，共40分）51.简述工作负责人在“需求优先级”冲突场景下的五步调解法，并给出具体话术示例。答案：（1）对齐目标：邀请冲突双方共同回顾项目OKR，确认“客户价值最大化”为统一标尺。话术：“让我们先回到O1，今天讨论的任何需求都应为提升用户留存率服务，对吗？”（2）量化价值：使用RICE或WSJF模型，让双方给需求打分，把主观争议转化为数据争议。话术：“请产品先给出Reach，技术给出Effort，我们现场算分。”（3）引入第三方视角：邀请真实用户或客服代表远程接入，陈述痛点。话术：“我们连线的这位客服昨天刚处理30单投诉，请她分享。”（4）时间盒：设定决策截止时间，防止无限争论。话术：“我们还有15分钟，若仍无结论，默认采用分值高者。”（5）记录并承诺：将结论、理由、复盘点写入会议纪要，双方签字。话术：“我会把今天打分表发邮件，若数据有误，24小时内提出修正。”52.描述一次“线上团队士气低落”的案例，工作负责人如何运用“游戏化”手段在两周内将NPS从-20提升到+30，给出具体设计要素与数据验证。答案：背景：疫情封控期间，某15人远程团队连续加班，线上打卡率降至62%，NPS-20。设计：①目标游戏化：设立“星际战舰”主题，团队为飞船，每个需求为“能源核心”，完成需求可获“能量晶石”。②规则：每日16:00在虚拟飞船仪表盘更新进度，晶石可兑换“免例会券”“家庭礼包”。③反馈：使用Miro做可视化星图，完成一个任务即点亮一颗星，实时@全员。④自愿参与：允许成员选择是否加入，不加入仍享基础激励。⑤社交：设立“舰长轮值”，每日由不同成员录制60秒“舰桥日志”短视频分享技巧。数据：第一周完成迭代故事的110%，第二周完成120%；飞书打卡率升至96%；匿名问卷NPS+30，其中“感到被认可”选项提升45%。53.结合“期望理论”，阐述工作负责人如何通过“E=P×V”模型激励高潜力但近期绩效波动员工，并给出可落地的三个月辅导计划。答案：期望理论：激励=期望×效价。步骤：①提升E（期望）：与员工一起将Q3目标拆成每周可验证的小胜，如“本周完成API延迟从500ms降到400mg”，并配备资深导师每日代码Review，降低“我做不到”感知。②提升V（效价）：发现员工重视“技术影响力”，承诺若目标达成，为其申请“技术峰会分享”+“内部TVP称号”，并提前安排演讲培训，增强“我渴望”感知。③三个月计划：第1月：每周1:1，聚焦技能短板，提供在线课程预算；第2月：安排其主导一次跨组重构，扩大曝光；第3月：成功上线后，在月度全员会颁奖，并录制分享视频放入知识库，形成正循环。结果：该员工Q3绩效从B升至A，主动提交专利申请2项，团队技术分享参与率提升30%。54.说明“工作负责人”在“混合办公”政策落地时，如何设计“3×3沟通节律”以兼顾同步与异步，减少会议疲劳，并给出模板与工具链。答案：“3×3节律”：3个同步+3个异步，每周循环。同步：①周一15分钟视频站会：仅回答“上周完成、本周计划、阻塞”三问，使用Zoom+自动字幕。②周三15分钟“快闪”评审：屏幕共享demo，不逐页PPT，使用Loom预录，现场只答疑。③周五30分钟“圆桌复盘”：轮流主持，聚焦一个改进点，使用Mural便利贴。异步：①每日17:00前飞书群更新“今日三件事”机器人，逾期自动提醒。②需求决策用“飞书多维表”+@评论，24小时内必须响应，否则默认同意。③知识沉淀在Notion，模板含“背景-决策-结果”，@相关人review，无需开会。工具链：Zoom+Loom+飞书+Notion+Mural，所有记录自动归档，减少重复同步。效果：会议时长人均每周下降38%，满意度提升27%。55.结合“布鲁姆认知分类”，设计一份针对初级工作负责人的“情境领导”微课程，要求包含六层目标、评估方式与线上活动，并给出完整时间轴。答案：课程名：情境领导21天行动营。六层目标：①记忆：说出四种领导风格名称与定义；②理解：用自己的话解释“员工准备度”二维模型；③应用：在模拟案例中匹配正确风格；④分析：对比自己过往失败案例，找出风格错位原因；⑤评价：对同伴案例给出改进建议并获80%以上点赞；⑥创造：设计一份本团队“风格-准备度”对照表并运行两周。时间轴：Day1-3：视频+小测（记忆）；Day4-5：社群打卡复述（理解）；Day6-9：分组沙盘（应用）；Day10-12：提交个人案例并互评（分析+评价）；Day13-18：实战运行并每日日志（创造）；Day19：直播路演；Day20：导师点评；Day21：颁发电子徽章。评估：小测≥90分，沙盘胜出，日志完整度≥80%，路演点赞≥80%，全部满足视为毕业。五、计算与案例分析题（共50分）56.案例：某项目含7个任务，数据如下表（时间单位：天）。任务|紧前|乐观|最可能|悲观A|—|2|3|4B|A|3|4|5C|A|1|2|9D|B|2|3|4E|C|2|5|8F|D,E|3|4|5G|F|1|2|3（1）绘制单代号网络图，计算期望工期与方差，找出关键路径。（10分）（2）若公司要求21天内完成，求项目按期完工概率。（5分）（3）工作负责人发现任务C为外部供应商，风险高，拟采用“快速跟进”将C压缩至期望1.5天，但增加成本5万元，同时引入“并行质量门”使缺陷概率从5%升至10%，缺陷返工需额外3天。请用EMV方法判断是否值得压缩。（10分）答案：（1）期望工期TE=(O+4M+P)/6，方差σ²=((P-O)/6)²。A:TE=3,σ²=0.11；B:4,0.11；C:3,1.78；D:3,0.11；E:5,1.00；F:4,0.11；G:2,0.11。路径：A-B-D-F-G=3+4+3+4+2=16；A-C-E-F-G=3+3+5+4+2=17。关键路径A-C-E-F-G，期望17天，总方差=0.11+1.78+1+0.11+0.11=3.11，σ=1.76。（2）Z=(21-17)/1.76≈2.27，查表得P=98.84%。（3）EMV计算：不压缩：期望工期1