2024年人力资源管理四级备考指南

第一章人力资源规划

一、企业信息采集和处理的基本原则。

精确性原则；系统性原则;针对性原则；及时性原则；合用性原则;经济性原则。

二、企业组织信息采集的程序。

1.调研准备阶段：1.初步状况分析；2.非正式调研；3.确定调研目的；

2.正式调研阶段：1.有关信息H勺来源，2.选择抽样措施，设计调查问卷；3.实地调查。

三、企业组织信息采集的措施。

1.档案记录法⑵调查研究法。

四、阐明组织构造的类型及其构造图的制作措施。

1.类型:直线制;职能制;直线职能制；事业部制;超事业部制;矩阵制。

五、简述工作岗位写实的基本程序、环节和措施。

1.岗位写实前的准备工作：

①根据岗位写实的目确实认写实的对■象；

②进行初步岗位调查；

③制定出写实工作计划，规定好详细的写实程序和环节，设计出写实调查表，做好书写板、

计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的原则，以及各类工时消耗时代

号、编码，以便于登记记录数据资料。

④培训写实人员，使其纯熟掌握岗位写实的技术技巧。

⑤写实人员要把写实的意图和规定向被调查者解释清晰，使其积极配合，全力协助写实人

员完毕信息的采集工作。

2.实地观测记录；

3.写实资料的整顿汇总。

六、简述作业测时的基本程序、环节和措施。

1.测时前的准备：

①根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和规

定向员工解释清晰，以便获得员工的配合，共同把测时工作做好。

②理解被测对象和加工作业方面的状况。

③根据实际状况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分

开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作日勺基础上，确定定期点，

作为辨别上下操作B勺界线，以保证每次观测记录日勺一致性和对R勺性。

④测时最佳在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。

2.实地测时观测。

3.测时资料的整顿、分析：

①根据测时的记录，删去不正常的I数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。

②计算有效的观测次数，求出每一操作的平均延续时间。

③计算稳定系数，检查每一项操作的平均延续时间口勺精确和可靠程度。

@由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再通过工时评估，得到符合定额水

平的时间值，作为制定期间定额的根据。

七、简述岗位抽样的基本程序、环节和措施。

1、明确调查目的I。2、作业活动分类。3、确定观测次数。4、确定观测的时刻。5、现场观

测。6、检查抽样数据。7、评价最终抽样成果。

八、阐明工作时间记录的指意义。

1、为合理安排作业计划和定岗定员提供根据。2、为企业产品成本核算提供根据。3、为合

剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据。4、为提高工作效率提供根据。

九、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容

1.概念：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的措施，对生产单位合

格产品或完毕一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

2.分类：

①按劳动定额日勺体现形式分类：时间定额，产量定额，看守定额，服务定额，工作定额，

人员定额，其他形式的劳动定额。

②按劳动定额的实行范闱分类:统一定额，企业定额，一次性定额。

③按劳动定额的用途分类:现行定额，计划定额，设计定额，不变定额。

④按劳动定额编制的综合程度分类：：时间定额，产量定额。

⑤按劳动定额的制定措施分类:经验估工定额，记录定额，技术定额，类推比较定额。

⑥按劳动定额水平的高下分类:先进定额，平均先进或先进合理H勺定额，落后的定额。

⑦按劳动定额反应的生产工艺特点分类:机械制造业劳动定额，建筑安装业务劳动定额，

煤炭、冶金、矿山业劳动定额，纺织、服装、印染业劳动定额，铁路、港航、运送业劳

动定额，电子、仪器、仪表业劳动定额，玻璃、塑料、造纸业劳动定额，制革、印刷、

日用化工业劳动定额，其他劳动定额。

⑧按其他标志分类:如按制定、审批、公布日勺程序不一样。

3.内容:劳动定额H勺制定。劳动定额日勺贯彻执行。劳动定额日勺记录分析。

十、简述劳动定额的影响原因及制定的根据、及其制定措施。

1.影响原因：与设备、工具有关的原因；与生产状况、生产过程有关的原因；与操作措施有

关的原因；劳动力的配置与组织有关的原因；与工作地有关的原因；与多种规章制度及其

他有关H勺影响原因。

2.制定H勺根据:技术根据;经济根据；心理生理根据。

3.制定措施:经验估工法;记录分析法;类推比较法;技术定额。

十一、人力资源管理费用预算的程序与措施。

1.认真分析人力资源管理各方面的活动及过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用

项目，对这些费用按企业财务科目分类，分别记录核算，纳入有关会计科目。

2.根据企业实际状况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预

算，总体控制，个案执行」企业根据上年度预算与结算比较状况给一种控制度。大部

分由人力资源部掌控，项目之间根据余缺，在通过同意程序之后可以调剂使用。

十二、人力资源成本核算的程序与措施。

1.分析人力资源管理费用FI勺项目，建立成本核算帐目。

2.确定详细项目的核算措施，企业可以根据需要来规定本企业H勺人力资源管理成本核算措

施，包括核算单位、核算形式和计算措施等。在核算上述模型所列项FI时应注意:人员

招募与人员选拔的成本应按实际录取人数分摊;在某些直接成本项目也包括间接成本；

某些成本项目部分交叉。

第二章招聘与配置

一、分析内部招募与外部招募的I利弊。

♦人员招聘是企业为了弥补岗位日勺空缺而进行口勺一系列的J人力资源管理活动欧J总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

♦人员配置是企业为实现生产经营目的，采用科学H勺措施，根据岗得其人、人得其位、适

才适所H勺原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活

动的总称。

1.内部招募的长处：（1）精确性而；（2）适应较快；（3）鼓励性强；（4）费用较低。

2.内部招募的缺陷：（1）因处理不公，措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某

些矛盾，产生不利影响。（2）轻易导致近亲繁殖。（3）组织的J高层管理者如多数是从基层

逐渐晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于创新和置险精神口勺发扬。

3.外部招募日勺长处：（1）带来新思想、新措施（2）有助于招到一流人才（3）树立形象的）作

用。

4.外部招募日勺缺陷（1）筛选难度大，时间长（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险

大（5）影响内部员工的积极性。

二、公布招聘需求信息时应考虑如下原因。

（1）信息公布的范围（2）信息公布的时间（3）信息公布的层次性。

三、招聘信息的搜集。

1.招聘需求信息的搜集重要是从用人部门搜集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去

H勺在职人员、他的上级、与之间有关的同事那里理解有关状况。

2.招聘信息的整顿包括:

①对招聘信息的分类。②对招聘信息H勺记录、保留。③对招聘信息R勺打印。④人员招聘需

求信息H勺报送与审批。

四、招聘广告的一般特点。

1.应用最为普遍，最为广泛的人员招募措施之一。

2.受众范围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括多种潜

3.在H勺应聘者、企业客户，以及社会公众。

4.不仅具有传播人员招聘信息的基本功能，还代表着企业的形象。

5.（招聘广告的特点:P80除了上述三点，尚有把P80的长处答上去）。

五、招聘广告的设计原则。

1、引起读者的注意2、激发读者日勺爱好3、发明求职的愿望4、促使求职日勺行动。5、

招聘广告设计还应注意如卜.事项:真是、合法、简洁。

六、招聘申请的特点。

1、节省时间2、精确理解3、提供后续选择的参照。

七、人员选拔的意义。

1.保证组织得到高额的回报。

2.减少员工的解雇率和辞职率。

3.为员工提供公平竞争的机会。

八、人员初步选拔的环节。

1.从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为:第一阶段初步挑选，即粗选;第二

阶段的深度筛选，即细选；第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔

B勺质量。

2.从人员选拔口勺详细内容和措施上看，重要包括：（1）简历筛选；（2）招聘申请表筛选；（3）

笔试；（4）面试；（5）情境模拟测试;6）心里测试;7）背景调查与体检等内容。

九、人员选拔的措施。

材料筛选法：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者R勺推荐材料

十、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的措施。

1.内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查。

2.原则：

①只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录，以证明未来的录取或拒绝时有根据的I。

②重视客观内容的调查核算，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。

③谨慎选择“第三者”。规定对方尽量使用公开记录来评价员工日勺工作状况，防止偏见的

影响。

④估计调查材料的可靠程度。

⑤运用构造化的表格，保证不会遗漏重要问题。

3.措施：观测法、提问法、核算法、网上查询。

十一、校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑原因。

1.概念:校园招聘一般是指企业直接从应届本科生、硕士硕士、博士硕士招聘所需的人才。

2.方式：1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。

3.校园招聘的长处：1、针对性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才

单纯。6、成功率高。7、承认度高。

4.校园招聘的局限性:

①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣

传品，还要做面谈记录，费钱费时。

②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此也许导致企业实际运作中的

不顺畅。

③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。诸多企业不选择校园招聘，而是选择有

工作经验的人，就是想节省培训成本，并使新员工尽快胜任工作。

④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺陷，因此一年内跳槽的凡率忘，导

致企业招聘成本高的现象。

⑤假如培养、任用不善，应届毕业生也许不承认企业的文化和价值观，影响企业日勺团体建

设。

5.考虑原因：

①在本企业关键技术领域的学术水平。

②符合本企业所需专业的毕业生人数。

③该校往届毕业生在本企业H勺业绩和服务年限。

④在本企业关键技术领域”勺师资水平。

⑤该校毕业牛.过去录取数量与实际报到数量的比率。

⑥学生的质量。

⑦学校口勺地理位置。

十二、校园招聘中也许出现的困难和问题。

1.企业在组织校园招聘时，需要处理好如卜.三个方面的问题：（1）领导不重视。（2）招聘人

员日勺错误。（3）招聘人员素质不高。

2.筛选应聘人员有关材料时，应注意防止出现如下三种问题：（1）淘汰大多数投档者。（2）

过度看重专业、分数及学历。（3）也许出现H勺某种歧视，重要有性别歧视、生源歧视等。

3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意处理好如下两个问题：（1）简朴地把笔试成绩作为筛

选根据。（2）笔试题目的难度把握不准。

4.在校园招聘中进行面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止如下凡种状况的发生：（1）

招聘人员无法胜任面谈工作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。（4）不切实

际地自夸。

环节：（一）准备工作

十三、校园招聘的组织与实行环节。

1.准备工作：1、编制、印刷简介企业概况及本次校园招聘状况的手册。2、选择学校和专

业。3、构成招聘。

2.校园面试考题的准备。

3.考核招聘：1、向学校有关部门的领导、老师理解应聘学生的在校体现。2、初步筛选，

确定初步入选时应聘者的联络方，并决定招聘意向。3、进行讨论、比较，初步确定录

取人选。

十四、人员录取的原则。

因事择人的原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则。

十五、办理员工录取的详细程序和环节。

1.告知录取者：（一公布录取名单（二）办理录取手续1、告知应聘者（1）告知被录取者（（2）

拒绝应聘者2、关注拒聘者。

2.签订协议（一）员工安排与试用（二）正式录取。

3.新员工口勺培训1（一）上岗前的集中训练（二）上岗后的分散训练。

十六、员工信息管理包括内容。

1.反应员工历史状况的信息。

2.反应员工现实状况的信息。

3.反应员工个性与潜能的信息。

十七、员工信息管理具有重要的作用。

1.员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少日勺工

具之一。

2.员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了根据和凭证。

3.员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科口勺研究提供

了原始资料。

十八、阐明员工信息管理详细的工作环节。

1.员工信息的搜集。

2.员工信息的整顿。

3.员工信息的保管。

第三章培训与开发

一、员工培训的功能。

1.从组织全局角度看：

①培养人才，造就队伍，增进组织战略目的的）实现；

②提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务；

2.从员工个人角度看：

①变化员工的态度和行为，提高员工自身的素质；

②确认员工职业发展道路，增进自我价值的实现。

二、员工培训的原则。

1、战略性原则。2、长期性原则。3、按需培训原则。4、实践培训原则。5、多

样性培训原则。6、企业与员工共同发展原则。7、全员培训与重点培训原则。8、

反馈与强化培训效果原则°9、重视投入提高效率的原则。

三、员工培训的规定。

1、高层管理者口勺支持。2、培训机构的设置。3、合格的培训师资。4、足额的培训

经费。5、齐备的培训设施设备。6、完整的培训工作记录。

四、企业员工培训系统的设计措施。

企业培训系统设计是一项系统性H勺技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗

位职能所必需H勺知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题，即培训目

的是什么？开展哪些活动才能实现目的？怎样检查目的与否到达?要使企业培训可以有效地增

进和实现企业口勺经营目的，应当建立一套有效的、完善II勺现代企业培训系统。

1.培训需求分析：明确培训对象、制定培训目的。

2.培训规划：确认培训内容、选择培训措施、进行培训课程设计、确定培训时间和培训教

师、编制培训预算和培训计戈lj。

3.培训组织实行。

4.培训效果评估。

五、分析企业员工培训系统的作业流程。

1.需求确认。

I.需求意向的提出。2.需求分析。（1）排他分析。（2）原因确认。3.确认培训，

2.制定培训计划。

1.确定培训内容。2.调定培训时间。3.确认培训方式。

4.确定受训人员。5.选择培训教师。6.费用核定于控制。

3.教学设计。

1.培训内容分析。2.选择购置、编辑教学大纲和教材。

3.受训人员分析。4.选择确定培训措施。

4.实行培训。

1.培训。2.考核受训者。3.培训奖惩。

5.培训反馈

1.培训教师考核。2.培训管理的考核。3.应用反馈,4.培训总结、资源归档。

六、员工培训分类。

1.根据培训与工作的关系分：（一）岗前培训（二）在岗培训（三）脱产培训

2.根据培训目的分：（一）过渡性教育培训（二）知识更新培训（三）转岗培训

（四）提高业务能力培训（五）专业人才培训（六）人员晋升培训

3.根据培训对象在企业中的）地位分：（一）高层管理人员培训（二）基层管理人员培训

（三）专业技术人员培训（四）一般人员培训

4.根据培训地点分：（一）企业内培训（二）企业外培训（三）在卤培训

5.根据培训范围分：（一）全员培训（二）单项培训

6.根据培训组织形式分：（一）正规学校（二）短训班（三）非正规大学（四）自学

七、简述岗前培训的特点意义和注意事项、内容。

1.特点：1.基础性培训。2.适应性培训。3.非个性化培训。

2.意义：

①员工进入群体过程的需要。

②打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。

③满足新员工需要的专门信息。

④减少文化冲击的影响。

⑤防止企业管理人员过多地行使权威。

3.注意事项：

①使用检查表。

②地点口勺选择：择优选择

③确认。

4.内容：

a.岗前培训内容的影响原因。

1.企业日勺生产经营特点。2.企业文化。3.新员工H勺素质。

b.岗前培训日勺常规内容°

有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观。

c.岗前培训口勺专业内容。

1:业务知识。2.技能。3.管理实务。

八、员工手册的内容。

概括简介我司、企业文化、组织构造、部门职责、政策规定、行为规范

九、简要简介岗前培训的实行措施与环节。

1.二阶段培训。一般分为全企业培训和工作现场培训。重要有集中讲课、现场参观、实习

等。

2.三阶段培训。一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训构成。

①岗前培训的J设计。1.制定岗前培训计划。2.编写岗前培训提纲。

②岗前培训的实行。1.准备培训资料。2.岗前培训的会务准备。3.实行培训。4.考核考试。

5.颁发上岗证或上岗告知书。

③岗前培训内容与效果的跟踪。1.岗前培训活动与否合适。2.培训内容与否轻易理解.3.

岗前培训与否有鼓励作用。4.岗前培训活动的成本大小。

十、在岗培训的类别。

转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。

十一、在岗培训的内容：

在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效增进。

十二、培训现场的详细规定。

1.保证教学环境良好。

2.保证教学设备齐全

3.合理口勺食宿重要条件以适应不一样层次学员的规定。

4.为外出参观、考察提供足够H勺车辆。

5.处理专、兼职教师的交通问题。

6.交通顺利，保证学员来去以便。

十三、简述在岗培训的制定。

调查企业目前从业员工现实状况。

1、确定培训的项目各内容。2、培训的准备工作。3、确定培训指导负责人。4、制

作培训登记表。5、培训计划制定日勺责任。6、在岗培训费用管理。

十四、在岗培训的设计。

1.转肉培训的程序：

确定转换口勺岗位、确定培训内容和方式、实行培训、考核考试。

2.晋升培训设计：

任职前训练阶段、任职后训练阶段。

3.以改善绩效为目的的培训程序：

对员工的绩效进行评价、进行评估面谈、制定绩效改善计划、培训、对培训效果进行评价。

4.岗位资格培训设计：

确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限、确定岗位资格考试、考核的内容、

确定培训内容、实行培训、考试、考核、重新颁发上岗证。

5.管理人员教程培训设计：

四级培训、三级培训、二级培训、一级培训。

十五、脱产培训的类型。

1.从实践上看;分短期脱产培训和长期脱产培训。

2.从安排培训的主体看;分组织安排的培训各个人选择的培训。

3.从培训H勺内容看;分学历培训和更新技能培训。

4.从受训阶层看;分分阶层脱产培训各分专业脱产培训。

十六、脱产培训审批的程序。

1.填写“脱产培训申请表”或“脱产培训推荐表二

2.报人力资源部门审核并须经主管经理审批。

十七、课堂培训影响原因。

1.教师口勺教学水平。

2.培训内容与否充实，与否符合学员的J需要。

3.教学措施。

4.学员H勺学习态度。

十八、教室布置时决定原因。

参训者人数、不一样向培训活动形式、课程的正式程度、培训者但愿对课堂的控制程度。

十九、简述讲授法的长处.缺陷.方式和实行要点。

1.长处:①易于操作②经济高效③有助于教师作用的发挥。

2.讲授法H勺缺陷:①单向式教学②缺乏实际H勺直观体验③培训H勺针对性不强。

3.讲授法口勺方式:①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授。

4.讲授法时实行要点:①对讲课内容H勺规定②对讲课教师的规定③保持学员爱好的措施④

与其他措施结合使用。

二十、简述研讨法的类型，长处.难点.形式.措施和实行要点。

1.研讨法H勺类型：

①以教师为中心的研讨和以学生为中心H勺研讨:①以教师为中心的研讨。②以学生为中心

的研讨。③既不以教师为中心，也不以学生.为中心的研讨，而是由某个组织举行，参与

者以平等的身份就某一主题展开研讨。

②任务取向和过程取向内研讨:①任务取向日勺研讨②过程取向的J研讨③任务一过程取向的

研讨

2.研讨法日勺长处：

①多向式信息交流。

②规定学员积极参与，有助于培养学员的综合能力。

③加深学员对知识W、J理解。

④研讨法形式多样，适应性强，可针对不一样H勺培训目的选择合适H勺措施。研讨既可以用

于知识学习，又可以用于能力的开发、心理训练。

3.研讨法的难点：

①研讨题目和内容的准备：1.题目具有代表性。2.题巨具有启发性。3.题目难度合适。4.

研讨题目应事先提供应学院一边做好研讨准备。

研讨法对指导教师的I规定较高，他们不仅应是所研讨课题方面的专家，并且要善于引导

学员闱绕主题展开讨论，同步发明轻松自由日勺讨论气氛，否则直接影响研讨日勺顺利进行,

影响培训的效果。

4.研讨法口勺形式:①集体讨论②分组讨论③对立式讨论

5.研讨法的措施:①演讲讨论法②管理贯彻法③强调理解讨论法

6.研讨法的实行要点:①对研讨题目和内容口勺规定②对指导教师H勺规定③指导教师制定讨

论计划，准备讨论资料。

二十一、简述案例分析法的概念.特点.操作程序和对教师的基本规定。

1.概念：案例分析法是针对对特定案例进行讨论，寻求处理问题方案的措施，它可以被看

作是一种特殊的研讨措施。

2.特点：

①目的是提高学生分析问题和处理问题欧I能力，学生需要在课堂外去完毕案例的知识准

备，因此，它是一种较为高级的培训措施。

②主题是学生

③学习方式是学生通过对案例口勺分析，从中总结出某些规律。本质上是一种归纳式学习措

施。

④揭示了人的行为的动因，即人在某些情境下的行为规律。

⑤提供应学生一种个生动详细的例子，教师应在案例中鼓励和激发学牛」向思索

⑥它提供口勺情景是详细的，全方位的。

可以让学生掌握处理问题的某些基本措施和程序。课堂培训的准备工作。

制定培训计划、根据培训内容设计培训课程、编写或选择教材、选择和培养培训教师、

准备培训场所和设备、准备必要H勺资料。

二十二、简要简介教室的J布置方式。

老式布置法、臂章形布置法、环形布置法、圆桌会议和圆桌分组布置法、U形布置法、

V形布置法（一般地10人如下为宜）。

⑦

二十三、案例编写的环节。

确定培训的）目日勺、搜集信息、写作、检测、定稿。

二十四、简述现场培训的内容.对象和分类。

1.内容：1.企业概况2.企业文化3.企'巾行为规范4.企业各项规章制度5.产品知识6.从事

详细岗位所应具有的专业知识7.从事详细而位所应具有的J能力8.从事详细岗位所应具

有H勺技能9.管理实务1（）思想品德。

2.对象：1.从学校毕业的新员工2.有有关工作经验的新聘任人员3.有工作经历但原先从事

的工作与目前从事的工作完全不一样的员工4.企业的后备人才5.需要改善绩效的员工,

并且该员工要改善的项目适合于现场培训

3.分类：1.工作指导法2.工作轮换法3.尤其任务法4.个别指导法

二十五、简要简介适应性现场培训程序的程序和措施。

1.确定培训项目：1.工作阐明查阅法2.培训需求调查法。

2.编写现场培训指导书。

3.确定现场培训的指导者。

4.培训结束后对受训者进行考试或考核。

5.颁发上岗证。

二十六、简要简介以改善绩效.培训人才为目的的现场培训的程序和措施。

1.确定培训需求：

①根据员工发展规划确定现场培训需求。

②根据绩效改善计划确定现场培训需求。

③通过自我申报确定培训需求。

2.制定个别指导计划书：

①上下级充足讨论后，上级凭经验制定。

②上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，经上

下级协商后确定。

3.实行培训：1.详细措施2.针对不一样培训对象和内容采用不一样措施。

4.培训评价：

①看受训者的T作成绩与否有提高。

②看受训者的态度、行为与否发生变化。

③听受训者讲述培训后的收获4.向同事、顾客理解受训者接受培训后的变化。

二十七、简述自学的试用范围.优缺陷和组织形式。

1.试用范围：

①从培训内容上看，自学合用与知识、技能的学习。

②从培训体系看，自学既合用与岗前培训，又合用于在岗培训，新员工和老员工都可以通

过自学掌握必备的知识和技能。

2.长处：1.费用低2.不影响工作3.学习者自主性强4.可体现学习H勺个别差异。5.培养员工

B勺自学能力。

3.缺陷：

①学习的内容受到限制

②学习效果也许存在很大差异

③学习中碰到疑问和难题往往得不到解答

④轻易使自学者感到单调乏味

4.组织形式：1.指定学习资料2.网上学习3.电视教育

二十八、简要简介培训成本信息的采集.项目的核算和收益分析的措施。

1.培训成本信息采集：

①搜集需要参与企业外部培训的员工的数据资料-。

②搜集企业及其各个卜属部门在企业内部组织培训也许发生的各项费用资料。

③搜集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面日勺数据资料。

2.项目的核算：

①运用会计措施计算培训成本。

②运用资源需求模型计算培训成本。

3.收益分析：

①可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变亿证明培训计划所获得的收益。

②在企业大规模投入资源之前，通过试验性培训，评价一部分受训者所获得的收益。

③通过对成功的工作者的观测，可协助企'也确定成功与不成功的工作者的绩效差异。

二十九、简要简介培训项目收费原则核算的措施。

1.上级拨款实报实销。

2.上级核算一种收费原则，根据每人平均培训费用缴纳，收费原则比较模糊。

3.精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费。

第四章绩效管理

一、绩效的性质和特点。

1.绩效H勺多因性（从绩效H勺形成来看）。

2.绩效的多维性（从绩效的考核来看）。

3.绩效的动态性（从发展的角度来看）。

二、马斯洛需求理论。

1.生理需求：谋生与生存

2.安全需求：安全与稳定

3.归属需求：友谊与温暖

4.尊重需求：尊重与荣誉

5.自我实现需求：自为自主、自我实现

三、绩效欧1影响原因。

殖效的多国性（从含贵效的形成来而〉

漱同）------S功员工*工作积极性

阳

效内K

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影

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环境一企业内部的*现部件和外部**现坏总

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四、绩效管理的基本特点。

1.绩效管理的目的（改善、优化、鼓励、提高）

2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）

3.由一系列详细的工作环节构成

4.是一套正式依J、构造化H勺制度

5.是以绩效考核制度为基础H勺人力资源管理子系统

五、绩效管理系统设计的基本原则。

1.公开与开放的原则。

①制定出客观的绩效管理原则，将对员工的规定规定下来；

②实现公开化，破除神秘感：

③引入自我评价及自我申报机制；

④分阶段引入绩效管理的评价原则和规则。

2.反馈与修改的原则。

3.定期化与制度化原则。

4.可靠性与有效性原则。

可靠性一一又称信度，指某项测量的一致性和稳定性

有效性一一又称效度，指墨香测量有效反应测量内容的精确程度

5.可行性与实用性原则。

可行性分析：限制原因分析•、目的效益分析、潜在问题分析

实用性：L根据不一样目口勺和规定采用简便可行的措施；2.绩效管理考核方案适合企

业各部门和岗位的特点、规定。

六、绩效管理系统设计的四阶段法。

1.设计方案一：

①定义绩效：界定详细维度及其内容和权重

②绩效考核：制定出健全合理口勺考核方案并实行绩效考核

③绩效反馈：将考核成果反馈给员工本人

④绩效改善：提高员工素质，增进组织整体素质和绩效提高

2.设计方案二：

①决定绩效考核内容

②选择绩效考核措施

③绩效考核成果反馈

④检讨绩效考核系统

七、绩效管理系统设计的五阶段法。

1、绩效计划。2、绩效沟通。3、绩效考核。4、绩效诊断。①对管理制度口勺诊断；②

对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考核指标体系的诊断；④对考核者全面、全过程日勺

诊断；⑤对被考核者全面、全过程的诊断。5、绩效总结。

八、设计绩效管理系统的8大基本问题。

绩效考核前：

1.Why：为何要绩效管理

2.What：考核什么，指标和原则是什么

3.How：怎样组织实行

4.Who：谁是考核者和被考核者

5.WhereandWhen:何时何地举行

绩效考核后：

6.何时何地怎样反馈:WhereandWhen,How

7.谁研究发现的问题，怎样改善和落到实处：Who,HDW

8.怎样总结经验教训，怎样组织新的绩效管理循环期：How

九、绩效管理系统的8大内容：

1.绩效管理的目的、方向和绩效考核目的。

2.绩效管理组织机构、人员及其工作职责。

3.绩效考核的指标体系与考核原则和范围。

4.根据不一样类他人员采用不一样的I考核措施。

5.实行绩效考核的详细时间和期限。

6.绩效考核详细实行的程序和环节。

7.绩效考核成果整顿与反馈的环节和措施。

8.绩效管理总结考核成果应用与工作改善。

十、绩效管理的功能。

1.绩效管理对企业的奉献：1.诊断功能2.监测功能3.导向功能4.竞争功能。

2.绩效管理对员工个人的奉献：1.鼓励功能2.规范功能3.发展功能4.控制功能5.沟通功

能

3.绩效管理欧J其他功能（对HRM其他环节的功能）:

①人力资源规划：为分析既有HR和建立HR接替模型提供精确的根据。

②员工测评：为评价员工优缺陷和分析其潜能提供根据。

③劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持。

十一、起草绩效管理制度的基本规定。

1、全面性与完整性。2、有关性与有效性。3、明确性与详细性。4、可操作性与

精确性。5、原则一致性与可靠性。6、公正性与客观性。7、民主性与透明度。

十二、企业人力资源管理部门的重要责任包括：

1.设计、试验、改善和完善绩效管理制度，并向有关部门提议推广；

2.在本部门认真执行企业日勺绩效管理制度，起到示范信用；

3.宣传企业员工的绩效管理制度，阐明意义、目日勺、措施与规定；

4.督促、检查、协助本企业各部门贯彻既有绩效管理制度，培训实行绩效管理的人员；

5.搜集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与提议，记录和积累有关资料，提出改善

方案和措施；

6.根据绩效管理的成果，制定对应艮I人力资源开发计划，并提出对应的人力资源管理决策。

十三、绩效考核的内容：（一）能力考核（二）态度考核（三）业绩考核。

十四、绩效考核的基本程序和环节。

1.员工绩效考核的基本程序：

①对基层员工进行考核（由基层部门的领导对直属下级进行考核）。

②对中层部门及其主管进行考核（在基层考核的基础上进行）。

对企业高层领导进行考核（由企业的上级机构或箪事会进行）。

2.员工绩效考核的基本环节：

①科学地确定考核的基础。确定工作要项（一种岗位的工作要项一般在4-8个）；碓定绩

效原则）

②2.评价实行。

③3.绩效面谈。

④4.制定绩效改善计划。

⑤5.改善绩效指导。

十五、员工绩效考核的措施。

1.按详细形式辨别的考核措施：

1.量表评估法2.混合原则尺度法3.书面法（以汇报形式认真描述被评价日勺员工）。长处：记

录员工H勺优缺陷，提出发展提议，指出独有特点，可以提供其他措施不能提供的描述性信息

缺陷：太费时费力；受考核者写作风格和技巧影响；带有主观性。

2.行为导向日勺考核措施：

①关键事件法。

a.长处：对事不对人，让事实说话；不仅重视对行为自身的评价，还考虑行为的情境

b.缺陷：观测费时费力；只能做定性分析，不能定量分析；不能辨别工作行为的重要性程

度；很难用该措施比较员工。

②行为观测量表法

a.长处：可以量化、可以比较：可以辨别工作行为口勺重要性。

b.缺陷：编制行为观测量表费时费力；忽视工作的意义和本质内容。

③行为定点量表法。

先搜集可以描述有效、平均和无效aI工作行为，为每种行为赋值，再按照维度和赋值H勺

次序整顿排列，形成评估最表。

④硬性分派法。

a.长处：可防止考核成果千篇一律。

b.缺陷：假如不是正态分布就会出现误差；难以比较员工差异；在诊断工作问题时不能提

供精确可靠的信息。

⑤排队法

可采用单•指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用1个指标进行排队，将多次排

队的成果平均后作为最终为排队根据。

3.按照员工的I工作成果进行考核的措施（成果导向）。

①生产能力衡最法：

a.长处：可以直接将员工个人目日勺与企业目的相连接。

b.缺陷：（1）员工不能控制R勺外部原因导致的成果也要由员工承担责任；引起员工的短期

行为而忽视长期成果。

②目的管理法：

a.特点：

1）领导者与下属双向互动；

2）员工与上司共同协商制定个人目的；

3）目的I数量不适宜过多，应有针对性;

4）目的应做到可量化，长期与短期并存。

b.长处：

1）能使员工个人努力目由J与组织目口勺保持一致；

2）减少管理者将精力放到与组织目的无关的工作上

3）成果易于观测，评价失误很少；

4）适合对员工提供提议反馈和辅导。

c.缺陷：

1）没有在不一样部门、不一样员工之间设置统一目的，难以横向比较；

2）不能为后来的晋升决策提供根据。

十六、绩效考核数据的处理。

1、表格的设计与发放。2、搜集考核数据记录。3、考核数据日勺统。4、数据口勺

计算机处理。5、考核数据的保留。6、文档的保管。

十七、记录前要进行如下数据检查。

1、识别信息检查；2、考核程序与措施合理性的检查；3、考核数据的信度检查;

4、考核数据的效度检查。

十八、绩效考核有如下基本特点。

1.不是孤立事件，与企业的发展战略、组织架构等息息有关；

2.具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效

3.具有层次性和针对性，不一样岗位、部门、行业不一样

4.具有时限性

5.是一种过程，不是简朴日勺行为

6.可以是正式的，也可以是非正式的。

十九、考核数据的分析措施。

1.次序法。将考核分数按照高下次序排列，强调员工在考核中的排序（即：重视名次，不

重视分数）。

2.能级分析法。用一定的临界点将考核得分划分为若干等级，并进行评价。

3.对比分析法。将2个以上U勺考核成果进行对比分析。

4.综合分析法。只根据考核原则进行分析，不与他人进行对比。

5.常模分析法。将员工的考核成果与某个固定日勺岗位模式进行比较分析。

二十、绩效管理的总结重要围绕如下重点开展。

1.为企业提供薪酬方面的有关信息；

2.为员工日勺晋升、调动等人事计划的制定提供根据；

3.对企业员工士气和工作气氛进行评估，完善企业文亿建设；

4.对部门及员工的业绩做出评估，提出改善的方针和措施；

5.不停挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和措施

6.分析员工总体素质状况，进行培训分析，提出员工技能开放的改善措施和计划。

第五章薪酬管理

一、薪酬——员工为企业提供劳动而得到的多种货币与实物酬劳的总和。包括：工资、奖

金、津贴、分红、福利等。

二、薪酬的实质是：组织对员工奉献（行为、态度、业绩）做出的回报。

三、薪酬管理的基本目的。

1.吸引留住人才：保证薪酬H勺竞争性，吸引、留住优秀人才。

2.肯定员工奉献：对员工奉献予以肯定，使员工及时得到回报。

3.控制人工成本：控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力。

4.促成利益结合：增进企业与员工结成利益关系FI勺共同体，寻求员工与企业的共同发展.

四、薪酬管理的基本原则。

1、对外具有竞争性原则；2、对内具有公正性原则；3、对员工具有鼓励性原则；

4、对成本具有控制性原则。

五、薪酬管理的内容。

1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整日勺计划与控制）。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补助+加班工资+特殊工资

2.企业员工薪酬水平的控制。

3.企业薪酬制度设计与完善。

4.平常薪酬管理工作。

①薪酬市场调查、记录分析、写调查分析汇报。

②制定年度员工薪酬计划，分析计划执行状况。

③调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查。

④对汇报期人工成本进行核算，检查计划执行状况。

⑤对员工薪酬进行必要的调整。

六、薪酬管理的有关法规一一最低工资。

1.最低工资应以法定货币准时支付。

2.最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。

3.本人未提供正常劳动的不合用最低工资制度，按规定休假和依法参与国家和社会活动视

为提供了正常劳动。

4.劳动者与企业就最低工资发生争议按《企业劳动争议处理条例》处理。欠付工资的除了

补发工资外还要赔偿，欠付I个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金，1个月

以上3个月如下赔5053个月以上赔100机

最低工资率一一单位劳动时间的最低工资数额。

1.最低工资率确实定实行：政府、工会、企业三方代表民主协商原则。

2.最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金原则，低于平均工资。

3.最低工资率一般按月确定，也可按周、口或小时确定。

七、薪酬管理的有关法规一工资指导线（宏观指导）。

1.制定工资指导线的原则：

①“两低F”原则：企业工资总额的增长低于经济效益增长；

职工实际工资水平H勺增长低于劳动生产率增长；

②结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则；

③以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则。

2.工资指导线的基本内容：

（1）经济形势分析（2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线）

3.不一样类别企业调控措施不一样:

①国有企业、国有控股企业：严格执行（上、下线之间，围绕基准线）

②非国有企业：经营正常下不应低于基准线水平。

4.工资指导线在每年三月底此前公布，执行1个日历年度。（即：1月1日一一12月31

日）

八、对企业薪酬制度现实状况的综合分析包括如下重要内容。

1、企业薪酬总额分析。2、企业各员工的薪酬分析。3、企业薪酬制度分析。

4、员工薪酬意识分析。5、企业薪酬方略分析。

九、常见的企业工资制。

1.计件工资制：

①员工计件工资;产品量（工作量）X计件单价

②合用范围：

a.生产目日勺是提高产量，且生产有持续性和稳定性；

b.产量或工作量可以计最；

c.企业有科学口勺定额制度。

2.销售提成制：

①员工工资:销售量（销售额）X提成金额（提成比例）

②合用范围：销售人员

3.技术等级工资制：

①工种等级线一一用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线。

合用范围:

技术复杂程度高的工种；劳动纯熟程度差异大欧I工种；工作物等级不一样的工种。

4.岗位或职务等级工资制：

合用范围：各类生产技能人员；各类管理人员；各类专业技术人员。

5.构造工资制：

①构成部分：基本（基础）工资；职务（岗位）工资；技能工资；年功（工龄）工资；奖

励工资（效益工资）。

②合用范围：企业生产、管理、技术等各类员工。

6.岗位技能工资制：

①构成部分：（1）岗位（职务）工资；（2）技能工资。

②优缺陷：（1）长处：鼓励员工不停提高专业技术水平（2）缺陷：岗位工资和技能工资

所占H勺比例难以确定

③合用前提：（1）完善的工作岗位分析与评价制度；（2）定期对员T进行职业技能鉴定和

分级。

7.薪点工资制：

①公式：员工工资二薪点数X点值

②特点：

a.是一种基于量化考核措施的分派形式；

b.点值取决于企业和所在部门U勺经济效益；

c.点数取决于岗位、技能、个人奉献（绩效）等。

十、选择最适合的工资制度时应考虑的原因。

企业日勺盈利水平、企业所处行业日勺发展进度、企业规模、工资管理成本

十一、企业薪酬管理的基本程序。

1.明确企业日勺薪酬政策与目口勺（高、低、平）。

2.工作岗位分析与评价（明确每个岗位的相对值）。

3.不一样地区、行业和不一样类型企业的薪酬调查。

影响薪酬的原因：

①内在原因：劳动差异、工资形式、企业经济效益、酬劳政策：

②外在原因：劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平、经济发展状况

4.企业工资制度构造确实定。工资构造线越陡，各等级之间工资差距就越大。

5.设定工资等级与工资原则。

6.工资制度的I贯彻实行。

①建立工作原则与工资的计算方式；

②建立绩效管理体系，进行工作业绩动态考核；

③通过有效口勺鼓励机制和薪酬计划，表扬优秀，鼓励员工。

十二、选择工资形式的原则。

1.与岗位特点相吻合的原则；

2.员工收入与工作效率戌正比的原则；

3.简要易懂、便于计算内原则：

4.相对稳定的原则。

十三、工资形式的种类。

1.计时工资制：

①形式：（1）月工资制（2）口工资制（3）小时工资制

②长处：（1）鼓励提高专业技术水平和出勤率；（2）计算简便，适应性强。

③缺陷：（1）工资不能精确反应劳动强度；（2）就同一劳动者而言，工资难以精确反应实

际提供H勺劳动数量和质量；（3）就不一样劳动者而言，不一样奉献的人也许获得相似的

工资，对鼓励劳动者的积极性不利。

2.计件工资制：

①长处：

a.按劳动成果计酬，鼓励性强，公平感强；

b.能反应不一样等级和同等级工人之间的劳动差异：

c.促使工人改善工作措施，提高劳动生产率。

②缺陷：

a.片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爱惜机器设备等

b.因管理或技术改善而提高生产效率时，提高定额会碰到困难

c.因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康

d.企业以利润最大化为目的时，轻易滥用计件制

e.计件工资自身不能反应物价的变化

③构成：（1）工作物等级（工作等级）；（2）劳动定额；（3）计件单价

④计件工资制的详细形式

a.直接无限计件工资制；（不受限制）

b.直接有限计件工资制；（超额工资不得超过原则工资欧）一定比例）

c.累进计件工资制：（定额以内的产量和以外H勺单价不一样样，递增）

d.超额计件工资制；（①定额以内按完毕比例计发工资，完毕定额可得原则工资，超额部

分不一样等级的工人按照同一单价计发超额计件工资②定额以内实行计时工资，超额部

分不一样等级的工人按照同一单价计发超额计件工资）

e.包工工资制（准时、按质、按量完毕任务，可领取预定的包工工资）

f.提成工资制（从营业额、利润中提取一定的比例）

g.间接计件工资制（根据服务对象完毕的产量计算工资，非生产人员）

3.奖金：

特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性。

4.津贴和补助：

①种类：

a.赔偿特殊或额外劳动的津贴。

b.保健性津贴。

c.赔偿生活费用的额外支出FI勺补助。

d.生活消费品价格补助，

此外，尚有：技术性、年功性、福利性的津贴

②特点：（1）赔偿性（2）单一性（3）灵活性

5.加班加点和特殊状况下支付的工资。

6.不列入工资总额范围的项目（P253）。

十四、国家有关规定一一工资支付。

1.工资支付形式：应当以法定货币支付、不能用实物和有价证券替代

2.特殊状况的工资支付（1）参与社会活动（2）休假（3）停工（4）破产。

3.代扣劳动者工资的状况：

①个人所得税；

②应由劳动者个人承担的社会保险费用；

③法院判决、裁定中规定代扣的抚养费、赡养费；

④法律法规规定的其他费用。

4.有关工资支付的侵犯劳动者合法权益的行为：

①克扣或无端拖欠劳动者工资的；

②拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

③低于当地最低工资原则支付劳动者工资的。

十五、国家有关规定一一工作时间。

在法定原则工作日以外工作的I,应如下支付工资：

1.工作日H勺8小时以外的加班：不低于150%；

2.休息日工作又不能安排补休：不低于200版

3.法定休假节日工作的：不低于300%：

4.如实行口勺计件工资，则计件单价按以上比例计算；

5.综合计算工时的，延长工作时间按以上比例计算：

6.不定期工时制度的劳动者，不执行上述规定。

十六、国家有关规定一一经济赔偿。

1.经济损失赔偿（劳动者本人原因导致经济损失）

①可从工资中扣除，每月不得超过当月的20%；

②扣除后如低于最低工资原则，则按最低工资原则支付。

2.劳动行政部门监察工资支付状况：

①用人单位无端克扣或无端拖欠工资、拒不支付劳动者延长工时工资酬劳R勺，还需加发相

称于工资赔偿的25%的经济赔偿金；

②酬劳低于当地最低工资原则的，还需加发低于部分的25粕向经济赔偿金；

③用人单位解除劳动协议的，每满一年发给相称于一种月工资的经济赔偿金，最多发12

个月，局限性1年视为1年。

十七、不一样工资形式的详细计算措施。

1.计时工资的计算：计时工资=工作原则X实际工作时间

2.计件工资的计算：

①计件工资日勺计算：

a.直接无限计件工资制：计件工资;合格产品数量X计件单价

b.累进计件工资制：计件工资=wlXpl+w2Xp2+w3Xp3+w4Xp4+-

②计件单价：

a.个人计件：

产量定额：计件单价:工资原则/产量定额

工时定额：工时单价:工资原则/对应工时总数

计件单价:工时单价X工时定额

b.集体计件：

产量定额：计件单价=集体工资原则总额/集体产量定额

工时定额：工时单价=集体工资原则总额/对应集体工时总数

计件单价=工时单价X工时定额

c.其他计算措施：

1）缺乏明确11勺工作等级：计件单价二工人的平均等级工资原则/产量定额

2）按最高产量水平确定：计件单价:工资成本总额/历史最高产量

3）质量等级不一样计件单价不一样，节省物料发节省奖

4）计件单价随奖金或实现利润浮动

3.奖金日勺计算：

①计算奖金总额

a.根据超额利润提取：奖金总额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）X超额利润奖

金系数

b.根据经营效果和人工成本提取：奖金总额;生产（或销售）总量X原则人工成本费用-

实际支付工资总额

c.根据产量（销售量）超额程度提取：奖金总额=（年度实现销售额-年度目的销售额）X

计奖比例

d.按成本节省量提取奖金：奖金总额二成本节省额X计奖比例

2计算个人奖金醐

<1>根网与械ta米分配

个人彳板内分

个人y■企•舱口乂---------------------------

企业缶人考幢后，■分

<2>幅微岗位,触大小和个人亢成主・情况分配

个人胸位计倏系的

个人旅•1«•企业箕金6・X

£《修姿皮位不致XO［里皮位人如）

十八、编制工资表。

1.实发工资：

①实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）

②代扣款：个人所得税、公积金等；

③直接扣款：事假扣款等；

④代扣款：水电费、托儿费等。

2.编制工资表的内容：

①工资的计算（1）确定工资原则；（2）计算工资额；（3）计算奖金。

②工资U勺汇总（各部门工资总额、企业工资总额）

十九、工作岗位评价的基本程序（措施不一样程序不一样）。

1.使用排序法进行岗位评价日勺工作程序：

①获取岗位信息：②选择等级参照物并划分岗位等级；③选择酬劳原因；④对

岗位进行排序。

2.使用肉位归类法进行岗位评价的工作程序：（1）岗位分类（横向）（2）岗位分级（纵向）

3.使用要素比较法进行岗位评价的工作程序；

①获取岗位信息②确定薪酬评价要素③选择关键基准岗位④根据薪酬要素将关键岗位排

序⑤对每个岗位分别分派各评价原因所占权重⑥按权重对岗位进行排序⑦确立各岗位每

个评价原因所对应的薪酬⑧将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较

4.使用要素计点法进行岗位评价的工作程序：

①确定岗位系列②搜集岗位信息③选择评价要素④定义评价要素⑤确定要

素等级⑥确定各要素的权重⑦确定各要素及各要素等级的点值

二十、搜集岗位评价有关信息的I工作程序。

1.确定所需的信息。

2.设计多种专用的表格。

设计表格时的注意事项：

（1）保证目的；（2）请1名员工试填；（3）语言原则、问题简朴明确；（4）有关问题放一

起；（5）尽量用客观题，减少文字书写；（6）留足填写空间；（7）问询正式姓名；（8）使用

简朴打印样式；（9）根据需要注明填表须知；（10）与处理信息环节保持次序一致；（11）多

场所使用时考虑表格带有复写纸；（12）采用机读方式搜集数据，则需愈加仔细。

3.岗位评价成果的汇总。

二十一、薪酬调整测算的重要内容。

1.原有薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平；

2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例；

3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平；

4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例。

二十二、搜集薪酬调整测算信息的详细环节。

1.搜集薪酬市场调查日勺信息：

2.搜集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核H勺成果以及员工定级口勺成果；

3.搜集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据；

4.搜集往年口勺薪酬总额以及各构成项目所占比例；

5.搜集企业战略规划和各部门人力资源规划信息；

6.搜集各员工的基本薪酬信息、员工能力、所处岗位、绩效考核等信息。

二十三、福利的内容。

1.社会保险（“五险三津”）