公司集团人力资源管理规定

集团企业人力资源管理制度

一、人事管理制度

1.总则

1.1目的：规范企业劳感人事管理，明确人事管理工作的各项职责及流程，特制定本措施。

1.2本措施规范了人事管理工作日勺政策及管理操作流程，其重要内容波及：员工档案、档案挂靠与户籍

管理、劳动协议、离（辞）职、调动等。

2.员工档案管理

实行由各企业人力资源部（科）整顿归档（各企业无人力资源科的由集团人力资源部负责），集团人

力资源部对各企业的档案管理工作进行督促和指导。

2.I员工档案的建立：

企业每位员工均有责任保证自己叫档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面口勺变更都应

及时向人力资源部汇报。

新进员工建档

新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX.11）、身份证复:印件、学历证书复印件、

劳动协议、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；

一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复卬件、学历证书复印件、劳动协议、照片、健康

证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；

根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（）、家访登记表、担保协

议、政审表（AUX02.01.001.13）等；

员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回；

2.2员工档案的转递

调入企业人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出企业人力资源部（科）取回调感人

员H勺人事档案；建立档案移交签收单（AUX.03）,由经办人签字，以明确货任。

2.3离职工工档案管理

将书面离职汇报与离职人员档案合并寄存；建立离职工工档案登记表，便于查询、使用。

2.4员工档案的保管

人力资源部（科）要用专用的档案柜寄存档案；

要采用防虫、防潮等必要的措施，保证既有档案完好无损

2.5档案的查（借）阅

人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源

部（科）经理同意（4）.

如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场偿还。

外带档案者应爱惜档案，保证档案日勺完整性，不得私自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交

还时，须当面查看清晰，如发现遗失或损坏，及时汇报主管领导，并对负资人按档案遗失予以惩罚。

2.6档案的检查

检查内容：员工档案与否齐全，档案有无寄存错误。

检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。

3.档案挂靠与户籍管理规定

3.1档案挂靠

员工日勺人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入口勺，采用人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）

委托郸州区人才市场保管。

挂靠人员类型：应届大、中专毕业生：与企业签订劳动协议（大专学历或初级职称及以上）的调入

人员。

档案费结算措施：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月口勺在职人员名单进行付费。

档案挂靠流程：

本人申请-人力资源部核准—人力资源部上报区人才交流中心

♦,

人才交流中心代办

3.2户籍管理

户口转入对象的条件：符合宁波市、邺州区有关户口迁移条件；与企业签订劳动协议；人事档案在

我司。

4.劳动协议管理规定

4.1企业实行全员劳动协议制，在平等自愿、协商一致H勺基础上双方签订劳动协议，确立劳动关系。

4.2后勤人员到企业报到后15天内须到人力资源部（科）办理好劳动协议签订手续；各分厂在每月25日

完毕当月进司的生产人员劳动协议签订，并填写劳动协议鉴证登记表交至人力资源部（科）。

4.3我司协议分为原则协议与特殊协议两种，年薪制人员签订特殊协议，非年薪制人员签订原则协议。

年薪十万及以上协议需附补充协议，补充协议格式见（AUX.01）。

4.4后勤员工续签协议前45天必须进行考核，考核合格可续签协议。五职等以上由各人力资源部门组

织甄选委员会进行考核，五职等及如下由部门负责人考核。

4.5协议期限：后勤员工协议期限为1-3年，一线员工协议期限为1年。

4.6劳动协议期满前三十天，必须书面形式告知劳动者，办理终止或续订手续。

4.7双方应遵守协议规定的其他条款。任何一方违反劳动协议规定给对方导致损失U勺，视其后果和责任

根据协议规定向对方支付违约金加赔偿金。否则向劳动仲裁机构进行仲裁。

4.8协议签定流程见《奥克斯集团人力资源管理业务流程分权手册》。

4.9协议审批权限及保密承诺见（AUX.02）。

5.员工辞职、解雇规定及离职手续办理

5.1后勤员工办理离职流程

填写“离职申请”。员工应于辞职前至少1个月向其部门领导提出辞职祈求，在EHR系统上填写“离职申

请二

离职面谈：部门领导收到员工日勺离职申请后，与辞职工工沟通，签订意见并发送人力资源部（科）领导

审批，人力资源部（科）领导收到员工离职申请后，组织有关人员进行离职面谈。面谈后签订意见并发

送啕职同意人审批。

5.1.3离职审批。集团企业一股员工由人力资源总监同意，各企业一般员工由总经理同意，总裁任命人

员由总裁同意。详细审批权限由EHR系统流程设置。

5.1.4同意人同意离职后，离职工工办好交接工作和移交手续。

5.1.5离职会签。会签部门重要包括：信息管理部（个人ID和有关资料注销）、保卫科（考勤卡上交）、

物业管理科（住宿费用结算）、财务部（借款结算、工量具偿还）、人力资源部（上交书面离职申请、短

号，转调社保关系、人事档案等）。

5.1.6工资福利结算。辞职工工领取工资，享有福利待遇的截止日为正式离职日期。

5.2一线员工办理离（辞）职流程

一线离职审批：一线生产人员由生产副总同意，一线销售人员由销售副总同意。

5.3员工解雇

员工严重违反企业规章制度或不能胜任本职工作（考核不合格），根据协议规定企业可以解雇该员工。

部门解雇该员工，应提前一种月提出解雇申请，经人力资源部审核，审批人（与员工辞职审批人同）同

意后执行。

5.4对自动离职人员（持续旷工3天以上者），各部门一周内上报“员工自动离职状况表（ALX.06）

5.5违约赔偿及赔偿金：员工在协议期内离职，提前一种月提出辞职申请的，经甲乙双方协商一致，在

乙方同意支付违约金并办妥有关离职手续后，可解除劳动协议。

违约金计算措施：未履行协议年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1个月月薪日勺违约金，局限性1

年按I年计付。如：协议期5年，工作2年零3个月离职，则应支付违约金为乙方上年月平均薪酬3

个月。

离职违约金减免权限：原则上不容许减免，如有特殊合法理由，须严格执行审批手续。各企业员工报总

经理审批；集团本部员工报集团人力资源总监审批；菌事长任命人员报落事长审批。

乙方无合法理由解除劳动协议或私自离职，不符合劳动协议规定，视作违约。违约金赔付根据劳动协议

中违反协议的责任H勺有关规定执行。

6.员工调动规定

6.I因企业需要安排调动II勺（合用于后勤员工）：

我司内部调动，由我司人力资源部门告知员工本人后，直接在0A下发文献开具调令单，一般员工由各

企业总经理（集团由人力资源总监）审批；任命人员按任命权限审批。

跨企业调动，由集团人力资源部直接开具调令单。一般员工由集团人力资源总监审批。任命人员按任命

权限审批。

6.2员工本人申请调动的I（合用于后勤员工）：调入部门已经有需求岗位报到集团人力资源部。内调入

员近来一次绩效必须是尚可及以上方可申请调动。员工经内部竞聘合格后方可申请调动。

企业内部调动：员工向我司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模

块上申请:，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后容许调动。

企业间调动：员工向欲调入企业人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格日勺，个人在EHR人事调

动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后容许调动。

6.3部门内调动（后勤、一线均合用）：本人申请，部门负责人审批。

6.4一线部门间调动：本人或部门在E-HR上填写《员工调动申请单》，经调入、调出部门负责人，调入、

调出部门人力资源部（科）签字，调入、调出工资造册员签字登记，最终一线生产人员由调入、调出生

产副总审批；一线业务人员由调入、调出销售副总审批。

7.集团虚拟网管理

7.1集团虚拟网面向奥克斯各部门、分厂所有员工。虚拟网长号号段为-（四连号/五连号或末两位带44

号除外），长、短号末四位数一致。

7.2移动企业为企业提供的话费套餐如下：100/150（100元人民币打150元话费量，下同），150/250,

250/450,350/550,450/650,55880（）,750/1200,950/1500；

7.3员工申请使用短号流程：员工提出申请一人力资源部门登记、开证明（ALX.05）-姜山移动业务受

理点或钱湖移动营业厅开号一企业小卖部充值并注明是新号码-将证明回执交给人力资源部门登记。移

动企业免费提供SIM卡，但必须入企业虚拟网

7.4离职工工号管理

员工在办理离职手续时，人力资源部门经办人应离职工工规定告知客户经理将话费余额转入其自己提供

打勺当地移动号中或者开证明由其本人前去郸州移动（石契镇北路一号）免费办理移动卡并转移话费，

离职工工将卡交给人力资源部门经办人。

离厂员工因特殊状况需延用企业号码的，均需事先在0A报各企业人力资源部（科）负责人同意（注

明有效期限及偿还方式），并在办理离职手续时交经办人50元押金。离职工工号码从离职下月起统一改

为金卡神州行，并取消除企业虚拟网外的话费套餐等多种业务。有效期限到，离职工工如未按期偿还,

企业有权处理此号码并将押金用「办理补卡等手续。

回收号码的二次使用。回收的号码由人力资源部门保留一种月后，转给新申请短号员工。

7.5每位员工的短号是固定的•不能随意更换号码，也不得一人同步拥有两个集团虚拟网。

7.6“亲情号”管理

企业所有正式员工可为其家人朋友申请1-2个亲情号。

申请流程

后勤员工：本人OA提出申请一报各人力资源部门虚拟网管理人员审核一人力资源部（科）经理审批；

一线员工：各人力资源部根据分厂状况，制定对应管理措施。

“亲情号”享有服务：加入集团虚拟网；员工为“亲情号”在企业小卖部充值，享有充值优惠；“亲情

号”统一开金卡神州行，除“集团虚拟网”、“来电显示”外，不再开其他业务。

人力资源部门须做好员工“亲情号”登记立案，如员工办理离职手续，其“亲情号”须上交人力资源部

门。“亲情号”的所有权归属集团企业。

员工须为“亲情号”的使用做担保，如发生“亲情号”使用者对企业其他虚拟网顾客进行骚扰等破

坏行径，一经杳明，即收回该“亲情号”，员工亦对此后果承担责任。

二、招聘管理制度

1.目的

为满足我司持续、迅速发展的需要，补充空缺职位、优化人员构造，使招聘工作规范叱、制度化,

特制定本制度来明晰人员招聘流程。

2.招聘渠道

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式上选择原则上采用“先内后外”的次序，同步根据人

才需求分析和招聘成本等原因来综合考虑。

2.1内部招聘：企业内员工可按规定申请合适职位，包括自荐、竞聘、他人推荐、企业人才储备库中直

接选用；

2.2外部招聘：人才市场公开招聘、大专院校挂钩、网络招聘、猬头企、也代理、同行及亲威朋友推荐等。

3.招聘计划

3.1年度招聘计划：各部门在每年日勺11月初，根据企业下•年度的发展目日勺和部门既有B勺人力资源状况

提出本部门下一年度日勺人员需求，有关人力资源部(科)汇总后制定我司下一年度日勺人员需求计划，于11

月末上报集团人力资源部，形成集团下一年度人员需求计划，并按有关流程审批后实行；

3.2临时需求：各部门在职位出现空缺或需增补职位时由直接主管在EIIR中填写《人员招聘需求申请表》，

并按有关流程审批后并入企业招聘计划：

3.3各部门在企业经营计划变化、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按有关审批流程及时上报；

3.4招聘计划按“招聘需求申请流程”进行审批并予以实行。

4.招聘实行

4.1招聘专人按照《奥克斯员工招聘条件与规定一览表》(AIX.10)的有关规定对通过多种渠道搜集的

简历进行初步筛选，并将筛选合格的简历送用人部门审核，经用人部门审核符合规定的简历交由人力资

源部安排参与面试；

4.1.1《一览表》(AUX02.01.001.10)有关住房所在地口勺规定：当地指宁波大市区域，不符合规定则

按“住房所在地控制审批流程”审批，集团本部由人力资源部总监审批/各企业由总经理审批；

4.1.2有关超龄的规定：超过5周岁以内按“年龄控制审批流程”集团本部员工由人力资源总监审批，各

企业员工由总经理审批：超过5盾岁以上的一•律由主管副总裁审批。

4.1.3其他条件不符合《一览表》(AUX02.01.001.10)中对应规定日勺中高层干部由集团主管副总裁审

批；其他员工集团本部由人力资源部总监审批/各企业由总经理审批；

4.2外部应聘人员需如实填写《奥克斯集团(—企业)就职年请表》(AUX.11),并提交身份证、学历

证明、职称证明、资格证书原件等有关应聘材料；

4.3人力资源部（科）按规定对应聘者口勺求职材料（身份证、学历、职称证书、简历真实性、特殊工种上

岗操作证、照片等）进行杳验查对，对材料不全或有疑问的进行补充调查。

4.4内部招聘有关规定

4.4.1内部员工应聘高于既有职等岗位，必须在企业内持续工作一年，近来一次绩效考核尚可及以上。

4.4.2企业出现空缺岗位以“先内聘后外聘”的原则，《一览表》（AUX02.01.001.10）规定规定内聘

而因故需外聘H勺，按“外聘审批流程”集团本部由人力资源总监审批/各企业由总经理审批。

4.4.3内聘之前需经原企业部门领导同意。

4.4.4员工内聘填写EHRB《内聘报名表》，按“内聘报名流程”进行实行。

5.面试有关规定

面试部门（人）

类别

初试复试

一线操作人员有关人力资源（部）科------------------------------------

一线营销人员有关人力资源（部）科/用人部门主管营销中心经理/办事处经理

一般后勤人员人力资源部（科）用人部门主管

有关专业部门领导+人力资源经理（科长）+用

特殊岗位人员与专业技术人员人力资源部（科）

人部门主管

中层管理人员人力资源部经理（科长）有关专业甄选委员会（见干部考核制度）

高层管理干部、高级研发人员总经理/分管副总裁十人力宽源总监有美专业甄选委员会

一线操作人员面试过程中，各企业必须根据我司岗位规定对学历进行验证，初中、高中组织对应的

书面考试，考试合格者方能录取。

对会计、出纳、仓管、记帐员等有关岗位必须组织笔试，由岗位归口管理负责人（如审计经理、财

务经理等）命题，并组织考试。

6.录取与报到

6.1人力资源部（科）对•通过面试的人员按照《一览表》（AUX.10）中有关规定做家访政审等工作，如需

要免于家访，按“免于家访流程”审批。详细见《家访、政审、廉政、保密承诺规定》（AUX02.01.001.09）；

6.2员工报到递交身份证原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，技术职务任职资格证书原

件及复印件，一寸近期免冠彩色照片二张，其他必要日勺证件和材料。

6.3办理入职准备的有关手续：开具员工报到告知单，在EHR上建立员工档案及办理人事关系；人力资源

部（科）发放工作证：保卫科办理考勤卡：物业科统一安排宿舍（应聘者亦可自行处理住宿问题）：

6.4有关二次入司：

6.5.1分类

A类：因应征入伍、生病、婚嫁、生育或产业构造调整，产量压缩、缩编等非主观原因离厂的；

B类：本人提出辞职并办理正常手续的；

C类：违反企业制度被企业开除、解雇、劝退的J,未办任何手续自动离司的J；或对企业政策理念等

认司度不一致的辞职的；

6.5.2有关规定

A类人员再次入司，需原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，经人力资源部（科）

核淮，按“二次入司A类审批流程”规定程序办理入司手续。

B类人员规定进厂原则上不考虑。若属于技能过硬的关键性岗位人员规定二次进厂，需本人提出书

面申请，由原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，人力资源部（科）核准后，报各

企业总经理（集团本部由人力资源总监）审批，按“二次入司B类审批流程”规定程序办理进厂手续。

C类人员，不予进厂（堇事长特批日勺例外）。

6.6入职培训I（详见培训管理制度）。

7.亲威朋友回避规定

1、本人的亲戚：父母、配偶、子女、兄弟姐妹及其配偶和子女：

亲戚2、配偶的亲戚：父母、兄弟姐妹及其子女

3、父母II勺亲戚：兄弟姐妹及其配偶和子女

1、已同本人确立恋爱关系或公众公认为已确立恋爱关系的人：

朋友2、指企业内部员工向人力资源部或用人部门简介的人；

3、指应聘人自称是企业XXX朋友的或XXX简介的人

社会关系有关政府部门、企业有利益关系『'J合作伙伴向企业简介、推荐的人：

7.1凡企业任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友严禁在本人直接领导的J部门工作；

7.2新任命人员所管辖范围内H勺有亲戚朋友，则填写《奥克斯集团（企业）亲戚朋友调离申请表》

（ACX.18）,按“亲威朋友调离流程”进行审批：

7.3凡企业任命日勺干部（组长及以上）口勺亲戚朋友若在其他非本人直接领导的部门工作（指后勤岗位、

关键岗位）的，须事先在0A上填写《聘任亲戚朋友/社会关系市批表》，按有关流程进行审批;

7.4社会关系人员入司须由企业受托人填写《聘任亲戚朋友/社会关系审批表》，按有关流程进行审批:

7.5每年年初任命书公布后1周内，所有任命干部均需重新审批亲戚朋友回避制，集团本部、新成立企

业由集团人力资源部负责监督、各企业由有关人力资源部（科）负责监督；

7.6除此之外的非亲戚和朋友则按正常招聘、调动程序办理。

8.“伯乐奖”实行细则

8.1向企业推荐人才，自被企业任用合格后，每推荐1人次推荐人可得2500元奖励。

8.2部门（分厂）人才辞职，而部门（分厂）负责人事先未向企业反应状况，也未提出过处理意见时,

人辞职之后，按辞职人才月薪的110%罚款，属自动离厂时按人才月薪日勺50%罚款。

8.3人才：董事长任命日勺干部'各企业总经理任命的部门、分厂正级及以上干部和中级及以上职称技术

人员；

8.4任用合格：中级及以上职称专业技术人员试用六个月后考核合格，干部任命六个月后；

8.5推荐人才必须事前按规定在0A上合理化提议里有关模块填报，事后补报时一律不予奖励：

8.6企业下达任务规定负责人推荐人才的，不作奖励；各企业总经理在直接管辖范围内推荐人才、任命

干部不作奖励；人力资源部（科）人员引进人才不享有伯乐奖；

8.7新企业成立之日起六个月内（含六个月），企业员工给我可推荐人才的，不作奖励，绐其他企业推

荐人才的，按规定奖励；新企业成立六个月以上，企业员工给我司推荐人才日勺，或其他企业员工给新企

业推荐人才的，可按规定申请伯乐奖，但须待新企业投产一:个月后方能奖励；

8.8月薪在5000元及以上的企业员工推荐月薪在5000元如下H勺人才，按制度减半奖励；

8.9对不符合伯乐奖规定条件而恶意申请伯乐奖的，对申请人处以申请奖励额的20%进行罚款；对违反

规定发放的伯乐奖，除收回已发放日勺伯乐奖外，对推荐人和有关审批负责人各按收回奖励额的20%进行

罚款。

9.人员分类

按照各岗位性质，奥克斯集团员工提成高层管理干部、中层管理干部、基层管理干部、一股管理人员、

专业技术人员、特殊工种、一线操作人员，详细见附件《奥克斯集团人员分类表》（AUX.07）。

10.试用及转正规定

10.1企业新进一线人员试用期为15天，后勤人员试用期为三个月：

10.2后勤人员试用期体现尤其优秀者可申请提前转正，但必须求用期满1个月以上；

10.3试用期员工有旷工记录者应予以解雇；

10.4员工转正必须撰写转正汇报，按“员工转正流程”从EHR上进行审批。

三、培训管理制度

1.目的和合用范围

为了规范奥克斯集团培训管理活动，强化培训开发质量，提高每一位员工的关键技能，实现企业战

略和目的，特制定培训管理制度C合用于培训需求调查、计戈人实行、评估、讲师管理等。

2.新员工入司培训

2.1集团人力资源部于每月20E(如遇节假日，往后顺延至就近的工作日)组织实行全集团新入司后

勤人员企业层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规、OA使用、

职业礼仪等。

2.2各分企业人力资源部负责新进生产人员的企业层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、

安全生产知识、厂纪厂规。

2.3企业层培训结束7天之内，组织部门负责安排考试，考试内容范围以企业层入司培训内容为准。

2.4各部门、分厂对新入司员工进行部门级培训。部门、分厂对新入司员工做好初步的引荐、岗前培训

工作、让他们理解各部门功能职责、熟悉工作流程、掌握原则的作业操作措施与技能。

3.特种、特殊关键岗位培训

各部门、分厂每月28日记录本部门未持证和需复审特种作业人员，并填写《特殊工种委外培训需

求表》(AUX.19)报各企'业人力资源部，各企.业人力资源部统一安排培训。

4.培训需求调查

4.1职责分派

4.1.1集团人力资源部统筹规划全集团培训需求调查工作

4.1.2各企业人力资源部于每年10月末之前制定《培训需求调查方案》（）,由各企业人力资源部门

负责人审核，总经理（集团人力资源总监）审批，各企业人力资源部门可根据状况对培训需求调查方案

进行调整。

4.1.3各部门负责人配合人力资源部门人员完毕培训需求调查工作。

4.2培训需求调杳模型

期待的、需求的实际的、现实状况的

组织、人员经营目的的业务重组织、人员的能力现实状况—―-1

培

肺立用顺楸岫欣识搦超蚣个人的知识、技能及态度二训

需

员7＞业1穗物员T.目前的能力现实状况

4.3培训需求调查流程

4.3.1工作任务分析

各企业人力资源部抽样选择一部分岗位，通过访谈或搜集书面资料明确各个岗位人员为了到达最优

的绩效，需要完毕的重点的工作任务以及从事该项工作的人员需要学习的内容，并填写《培训对象工作

任务分析表》（AUX.21）o

4.3.2培训对象分析

各企业人力资源部抽样选择一部分培训对象，访谈其上级、下属和培训对象本人，搜集培训对象的

绩效信息，寻找隐藏在个人绩效背后的原因，包括知识、技能、态度等原因，并填写《访谈调查分析表》

（AUX.22）o

4.3.3培训调查总结及审批

各企业人力资源部汇总以上表单内容，总结培训调查成果，并填写《培训需求调杳分析汇报》

（AUX.23）,交由各企业人力资源部门负责人审批，并将《培训需求调查分析汇报》中提议由集团组织

的培训项目汇总，上报集团人力资源部。

5.培训计划制定程序

5.1年度培训计划的制定

5.1.1集团人力资源部于12月15日之前根据《培训需求调查分析汇报》，并填写《XX培训计划表》

O交由集团人力资源部经理审核，集团人力资源部总监审批。

5.1.2各企业人力资源部于11月30日之前根据《培训需求调查分析汇报》确定需要由企业人力资源部

组织的培训和由部门组织的培训，并填写《XX培训计划表》交由各企业人力资源部经理审核，各企业

总经理审批。

5.2临时培训计划的制定：与年度培训计划口勺制定及审批流程相似。

5.3因特殊原因不能准时完毕培训（或取消原定培训计划）的，培训组织机构需填写《延迟、取消培

训申请表》（AUX.25）,经各企业人力资源部经理审批通过后方可延迟、取消培训。

6.培训实行

6.1培训组织机构根据培训计划于培训实行7口之前确定培训实行方案，并填写《培训实行方案》

（ALX.26）交由各企业人力资源部经理审核后发放培训告知。

6.2培训组织机构在培训实行3日之前确认学员名单，培训时填写《学员签到表》（AUX.27）.

6.3上课前，培训组织机构填写《培训用品及有关事项准备审核表》（AUX.28）,以确认所有准备工作

完毕。

6.4培训结束之后，学员需填写《培训课程满意度调查表》（ALX29）,由各企业人力资源部记录存

档，

7.培训效果评估

7.1学员U勺意见反馈

培训组织机构以问卷（《培训课程满意度调杳表》）、课后的会谈或跟踪等方式搜集学员对培

训口勺感受、态度及意见方面的J信息，并于培训结束7天之内填写《培训课程学员反馈汇总表》（AUX.30）。

7.2学习成果评估

培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能U勺掌握

程度，即培训与开发目打勺中规定学员学会H勺东西。

7.3培训总结

培训组织机构于培训结束3个月之内综合分析培训评估信息，填写《单项培训总结汇报》（AUX.31）,

并交由各企业人力资源部经理审批，各企业人力资源部（集团人力资源部）立案。

各企业人力资源部于11月之前总结本年度整体培训状况，并起草年度培训总结汇报，各企业人力资

源经理审核；总经理（集团人力资源总监）审批；各企业人力资源部立案。

8.内部讲师管理

8.1内部讲师来源及任职资格

8.1.1从各专业优秀的管理者中聘任。

8.1.2从有丰富工作经验的优秀技术人员中选拔担任。

8.1.3有良好的语言体现能力和沟通能力。

8.2内部讲师级别认定

8.2.1荣誉讲师:不进行考核，不支付内部讲师讲课费及书籍补助，直接由集团人力资源部邀请担任讲

师。

8.2.2集团级别讲师：每年10月份由集团人力资源部进行考核认定。

8.2.3企业级别讲师：每年10月份由各企业人力资源部进行考核认定。

8.2.4部门奴别讲师：每年10月份由讲师所属部门负责人和各企业人力资源部共同进行考核认定。

8.3内部讲师讲课费及书籍补助

8.3.1内部讲师讲课费的发放

各企业人力资源部门次月汇总上月所有内部讲师讲课费，经各企业人力资源部经理（集团人力资源

部经理）审批，财务入账。内部讲师讲课费记入讲师工资中。

8.3.2内部讲师讲课费=内部讲师讲课费原则X《培训课程满意度调直表》平均得分XO.2

8.3.3内部讲师讲课费原则

集团级别讲师200元人民币/小时

企业级别讲师120元人民币/小时

部门级别讲师50元人民币/小时

8.3.4书籍补助的发放

年培训课时210小时，每次培训H勺《培训课程满意度调查表》平均分24分，发放书籍补助。书籍

补助以一年为周期发放，并记入讲师12月份工资中。

8.3.5书籍补助原则

集团级别讲师500元人民币

企业级别讲师300元人民币

部门级别讲师200元人民币

9.培训费用管理

9.I培训费用由学员差旅费、学员食宿费、学员资料费、讲师差旅费、讲师食宿费及其他有关费用构成。

9.2培训费用支付

9.2.1集团人力资源部组织进行的培训中波及其他人员"勺培训所产生的费用，按学员人数分摊到各企业。

9.2.2各企业人力资源部及部门、分厂组织进行的培训，所有由各企业支付。

9.2.3特种、特殊、关键岗位人员上岗证培训所产生的费用，所有由人员所属企业支付。

9.3培训费用预算H勺制定

培训预算的制定及审批在培训计划制定及审批过程中完毕。

9.4培训成本与为企业服务年限挂钩

凡波及个人的单项培训成本超过如下原则，员工须与企业签订《培训服务协议》，保证为企业服务

H勺年限。

个人单项培训成本包括培训期间需支付的个人工资（以日为单位计算）、离开本职岗位对企业产生

日勺损失（确定为培训期间需支付的个人工资）、分摊到学员的培训费用。

单项培训成本服务年限

22万元人民币3年

<2万元人民币，21万元人民币2年

<1万元人民币，25千元人民币1年

9.5培训费用与证书挂钩

员工接受培训之后需领取证书，但由于个人原因未获得证书的，其培训所产生的费用所有由员工

本人支付。

10.培训档案管理

各企业人力资源部将培训资料，按•定的J分类措施进行分类寄存。分类措施如下:

10.1A类培训调查分析资料：培训需求调查方案、组织战略与培训需求分析表、培训对象工作任务分

析表、访谈调查分析表、培训需求调查分析汇报。

10.2B类课程资料：培训实行方案、课程教材、学员考试试卷、学员签到表、培训用品及有关事项准

备审核表。

10.3C类培训效果评估资料：培训课程满意度调查表、培训课程学员反馈汇总表、单项培训总结汇报。

10.4D类内部讲师资料：内部讲师讲课登记表(AUX.32)

四、员工发展管理制度

1、总则

1.1为保证企业"勺持续发展及提高企业整体管理水平提供充足的人力资源储备，特制定本制度。

1.2员工发展管理日勺宗旨：

1.2.1重视从基层选拔人才，为其提供广阔的发展空间；

1.2.2规范干部选拔、考核与任免；

1.2.3增进员工不停改善工作绩效。

1.3本制度重要包括如下三部分：关键人才库管理、干部甄选与考核和干部任免。

2、关键人才库管理

2.1关键人才的甄选原则(只要符合一条原则即可)

企业高级管理人员；

开发、生产、营销、管理等重要部门领导或项目负责人；

高级研发与关键质量控制人员；

具有发明发明高级技能型的技术、工艺及制度设计人员：

其他在重要岗位并极具发展潜力的高素质员工。

后勤关键人员数量占企业后勤人员总数的比例为15%—2()%；一线关键人员数量不超过企业一线

人员总数的2%；

2.2高潜能关键人才甄选原则(需要同步符合所有原则)

属于关键人才；

近期绩效体现优秀：

年龄45岁如下，大专以上学历；

对所从事的工作具有坚实的专业管理能力；

有详细事实证明具有部门经理、技术项目负责人及以上所需的基本胜任力：1）影响他人能力；2）规划

与执行能力；3）绩效管理与鼓励部属能力。

高潜能关键人才H勺人数占关键人员总数的比例为5%-1（）%.

2.3关键人才/高潜能关键人才甄选措施

采用部门主管/直属领导推荐方式上报确认。

高潜能关键人才甄选流程如卜.:

2.4关键人才库维护

各企业关键人才库每季度审阅一次，每年调整一次。

3、干部甄选与考核

3.I甄选与考核目的

为了全面理解企业人力资源现实状况，优化企业的人力资源配置，可以对外聘干部做出精确客观的评价,

为企业输送优秀人才把关。

3.2甄选与考核委员会的构成构造

秘书长

3.3甄选与考核人员范围

现任部门经理级及以上职位人员；

新入司将要担任部门经理级及以上职位的I人员；

即将被提拔担任部门经理级及以上职位口勺人员；

需要进行轮岗H勺企业重点培养管理干部后备人员。

3.4甄选与考核工作流程

管理干部岗位出现空缺时，招聘部门至少在六周前，将所需管理干部日勺职责与任用条件,上报人力资源

部（科），通过对应领导审批同意后公布招聘需求。

招聘需求公布后，首先考虑从企业内部考虑人选。提名人选原则上应从企业“关键人才库”中产生，

凡符合任职条件者，可以由员工提名或自我推荐，同步需向人力资源部（科）提供所需资料。人力资源

部（科）根据实际状况决定与否进行干部竞聘，不进行干部竞删时则直接提交专业评价委员会审议。搜

集、整顿被评价人员资料，包括：

<1）被评价人员简历

（2）近期工作业绩资料（近一年内工作业绩状况：包括在奥克斯的业绩和在原企业的业绩）

（3）被考核人员的同事（包括部门内同事和关联业务部门的同级人员），上司（包括直属领导和间接上

司），下属（包括所有直线下属）对被考核人的评价，包括业绩上的评价和胜任力方面的评价。

如集团内部无合适人选，将对外公开招聘，由人力资源部（科）负责人会同招聘部门负责人，遴选3-5

名初选合格者,提交各专业评价委员会审议。

各专业评价委员会由人力资源部（科）根据专业类别组建，每一专业评价委员会由6位委员以上构成，

其中有关专业类委员3人以上；人资类委员1人以上；综合类委员1人以上；拟招聘岗位时直属上级1

人。

专业评价委员会对应聘人选进行综合考核，重要以委员提问应聘者回答的方式对应聘者进行业绩评价

（绩效体现、岗位认知程度）和胜任力评价（影响他人的能力、规划与执行能力、绩效管理与鼓励部属

能力等方面）。

面试完毕后，各专业评价委员会就评价成果进行讨论并汇整，最终得出结论。人力资源部（科）形成

考核总结。只有各评价委员会平均得分3.5以上者才能进入推荐人选。人力资源部（科）将考核总结发

送招聘部门，得到有关领导审批同意后，进入干部任免程序。

4干部任免

4.1集团本部干部任免流程

集团本部副科长（含副科长）以上干部任免

报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门（分厂）

集团本部副科长如下（如组长、各项分工负责人等）干部任免

本部门LJ~~本部门起草任免~~本部门负责人

发送：集团人力资源部、任命部门

4.2各企业干部任免流程

各企业总经理、副总经理、总工程师、财务部和采购部负责人干部任免

报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门、任命企业各部门（分厂）

各企业副总工程师、总监、部门经理、主任、厂长、办事处经理、科长，副科长、车间主任以上干部,

除财务部和采购部负责人以外干部任免

报送：总裁、副总裁，发送：集团人力资源部、任命企业各部门（分厂）

各企业副科长如下负责人（如办事处业务主管、组长、负责人、主管等）干部任免

发送：集团人力资源部、任命企业人力资源部、任命部门

其他企业（如进出口企业、置业企业、威勒士企业、华捷企业、货代企业、物流企业等）干部考核、

公告、任免由集团人力资源部代管

五、薪酬管理制度

1.总则

1.1本制度是企业根据国家法律、法规并结合企业自身实际状况签订的薪酬管理规定，也是维持企业

效率和持续发展日勺基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则：

1.2本制度以“对内具有公平性，对外具有竞争力”为原则，保证通用人才薪酬在宁波市有竞争力，

骨干人才薪酬在全国有竞争力；

1.3本制度合用于除明州医院外的所有企业。

2.薪酬内容与构造

2.1正式员工所有薪酬由四大部分构成

岗位工资部分；包括基本工资、职等工资、薪位工资；

绩效奖金部分：以岗位工资为基数，以KPI考核确定奖金系数，根据不一样岗位确定发放时间（详细

见绩效管理制度）；

福利部分：包括驻外补助、通讯补助、住房补助、服装补助、高温补助、交通补助（班车补助或自备车

补助）、社会保险、关键员工体检、手提电脑补助等。

其他奖金：指对企业有特殊奉献的奖金，包括总裁基金、总经理奖金等。

2.2岗位工资分为12职等，每职等分4个薪位（QLQ2.Q3.Q4）。

各岗位的工资调整范围详见《AUX集团薪资表》（AUX.34）；

2.3各类销出人员薪资规定按有关制度执行；各类承包人员薪资规定按有关承包协议执行；年薪人员按

年薪协议执行，年薪协议签订条件见《年薪协议签订规定》（AUX.35）；一线人员参照原规定执行。

3.岗位工资的构成

3.I岗位工资：基本工资+职等工资+薪位工资。

职等工资：所有后勤岗位共分为12职等，按最终确定的岗位职等的最低限一基本工资：

薪位工资

.1正式员工：以原薪位工资为基数，根据前一年考核成果确定。

.2新进人员转正后；按照该员工转正考核等级确定。

4.绩效奖金

4.1绩效奖金是根据员工当年/季/月的绩效体现，根据考核成果确定，考核规定详见《绩效管理制度》。

4.2年中岗位职等变动绩效奖金确定：依对应职等工作时间划分；

4.3年中跨企业绩效奖金确实定：依所在企业工作时间划分；

4.4发放绩效奖金前已离职的人员不再发放绩效奖金。

5.福利

5.1驻外补助：详细规定见各企业有关规章制度。

5.2通讯补助：

通讯费补助原则：

享有原则

序号享有对象备注

（元/月）

副总裁、总裁助理、总工程昨、总会计师、集团总监.、总

整年合计月平均离甬出差在5天

1羟理、医院院长、销售副总经理300

以上（含5天）的特殊岗位人员

副总工程师、副总经理、医院副院长、经理、主任、总经可另加享有长途漫游费补助

2理助理、销售总监、副经理、副主任、分厂厂长、经理助200100〜400元/月，详细由各审批

理、主任助理、总裁秘书、副总裁秘书、总经理秘书人决定（各企业总经理整年合计

月平均离甬出差天数局限性5天

有对外工作联络的人员可享有50〜100元的通讯费补助，

的,则可另加享有长途漫游费补

3详细由各审批人决定。无对外工作联络的人员一律不得享50〜100

助元/月）。

有。200

通讯费补助审批程序：（祥见“通讯费补助审批业务流程杈限”）。

各企业审批人视下属员工工作性质、对外工作联络量大小等，在原则范围内自行决定审批额（须从

严控制）。

通讯费补助发放：

.1由财务部（科）将通讯费补助按月打入工资卡，享有人员自行到小卖部充值。

.2原聘任协议中有通讯费约定的人员仍按协议约定办理，新入司人员原则上均须遵照上述原则执行，

不得超标。

5.3住房补助

企业对部分中高级引进人才的住宿进行补助，原则如表4。

住宿安排由人力资源部（科）通过0A形式向物'业管理科下达任务，由物业管理科7天内负责安排完

毕，超过日期由物业管理科支付人才H勺招待所费用。

住房所在地在宁波市的不予补助。

超原则的，原则上超额部分由个人承担，特殊状况可报审批人审批。

表4：《中高级人才引进住房补助原则》

序号项H内容

标准

住对象ABC

宿100元/月300元/月500元/月

1

标年薪3.5~5万元引进人员J

准年薪5万（含5万）70万元引进人员J

年薪10万元及以上引进人员4

审批本人申请（根据物业管理科每月底上报的房租代扣清单）一人力资源部（科）审核

2

程序一有关工资同意人同意，（祥见“住房补助审批业务流程权限”）

5.4服装补助、高温补助

服装补助：新进司员工在正式报到之F1起即按每人10元/月在工资中发放。服装费补助在工资中单独

列明，由工资编制人员负责编制，当月出勤局限性15天或免穿工作服者的不予发放服装费。

高温补助。

.1享有时间为每年7、8、9、10四个月。

.2发放原则：每人每月100元,

.3高温补助享有月份月实际出勤应在20天以上（含20天），如低于20天，不能享有高温补助。

5.5交通补助（班车补助或自备车补助）

自备车补助：

.1车贴原则:

享有原则

序号享有对象备注

（元/年）

1副总裁、总经理、医院院长80001、享有车贴人员自驾自备车辆

出差到宁波大市区以外，过路、

总裁助理、总工程师、总会计师、副总经理、副总工程过桥、停车费不报销，每公里享

25000

师、医院副院长有汽油费补助1.5元（宁波大市

区及家庭所在地不享有汽油费

补助，如要享有则事先报董事长

集团顾问、总监、经理、主任、副经理、副主任、分厂

33000同意）。

厂长

2、无车贴人员自驾自备车辆因

公外出办事（含宁波市区），过

自驾自备车辆因公在宁波大市区内办事，整年合计月平

41000~3000路、过桥、停车费不报销，每公

均10天以上（含10天）的特殊员工可申请车贴里享有汽油费补助L5元。

.2车贴审批：（祥见“车贴审批业务流程权限”）。

费用支付和承担（预算内）：各企业（包括集团本部）分别支付和承担。

.3汽油费补助审批：（祥见“汽油费补助审批业务流程权限”。）

费用支付和承担（预算内）：非承包部门由企业支付和承担；承包部门和分厂由承包赢余款中支付

和承担。

5.5.1.4车贴、汽油费补助享有的基本条件:

补助名称享有的基本条件

1、须同步提供属本人自备车辆的行驶证复印件（或有关证明资料）和本人驾驶证复印件

车贴方符合条件。

2、非本人自备车辆或本人无驾驶证H勺一律不得享有。

1、自驾自备车辆公事外出的方能享有。

汽油费补助

2、自驾外借车辆或企业车辆1内一律不得享有。

5.5.1.5车贴、汽油费补助发放:

车贴发放：享有车贴的人员在2005年12月10FI至12月20日前，凭等额的有效发票（车辆保险

费、汽油发票或养路费发票等），集团报王副总裁、各企业报总经理同意后到对应企业财务部（科）报

销，

汽油费补助发放：按差旅费报销制度办理。

5.6员工参与社会保险按《社会劳动保障管理规定》（AUX.36）执行。

5.7医疗保健

企业为关键员工一年提供一次基自身体健康检查。

关键员工名单由有关人力资源部（科）提供，报总经理同意（集团企业由人力资源总监同意）。（“关键员

工名单审批关业务流程权限”）。

5.8手提电脑补助：

电脑补助享有原则和享有期限：

享有原则

序号享有对象享有期限各注

（元/月）

1集团及下属各企业部门经理级及以上干部200每人仅限一台。补助享有

工作需要配置H勺特殊岗位人员，但事先须报同意方限5年（60开始时间为：购机次月起

2能享有：集团本部人员报王副总裁审批，各企业人200个月）（购机日期以发票上日期

员报总经理审批。为准）。

1、已配置个人笔记本电脑，且已一次性享有电脑补助6500元/台（每人限一台）的人员，一律不得再享有上述

电脑补助。

32、个人配置笔记本电脑H勺特殊岗位人员，事先未报同意的.一律不得享有上述电脑补助…

3、需由企业配置笔记本电脑H勺其他人员，集团由王副总裁审批、各企业由总经理审批。企业不再发放电脑补助，

也不再承担维修费用。

电脑补助审批：（“手提电脑补助审批业务流程权限”。）

费用支付和承担（预算内）：非承包部门由企业支付和承担；承包部门和分厂由承包赢余款中支付

和承担。

电脑补助发放：电脑补助享有经同意后，由对应企业财务部（科）将补助费按月打入工资卡。

个人配置日勺笔记本电脑购置:个人配置的笔记本电脑由个人自行购置（也可委托集团信息管理部购置，

但购置款由本人承担），平常绳修由个人负责。

凡个人配置笔记本电脑后，如提出离职，则电脑可自行带走。但事先均须由集团信息管理部删除波及

企业商'业秘密H勺所有文档。

59大学生安顿就

发放对象：每年从6月20日至7月31日报到的应届大学毕业生；

发放原则：200元/人；

发放时间：费用审批后10日内；

发放责任部门：①集团企业由集团人力资源部负责；②各企业由有关人力资源部或总经办负责；

发放形式：现金。费用由各企业承担

审批流程：（“大学生安顿费审批业务流程权限”）

5.10其他福利见企业有关规章制度。

6.非正式员工薪酬规定

6.1试用期薪酬

企'II，新招员T试用期一般为3个月,特殊