公立医院绩效薪酬制度满意度评价研究

公立医院绩效薪酬制度满意度评价研究——基于汉中市西乡县公立医院的调查摘要：医院肩负着人民群众生命安全与生活质量的重任，是提高人民幸福指数的基本。公立医院的发展已经不再适用传统的绩效酬劳制度，由于医护工作者薪酬普遍低下，造成医护人员数量大量流失；同时，医院对于医务人员的服务补贴不高，导致医务人员的工作热情度低。绩效薪酬改革是和相关工作者的切身利益有着必不可少的关联，也是职工人员最为重视的问题之一，影响着医院服务质量的提高以及自身的长足发展。医院要以公益性作为发展目标，充分将员工工资与服务的质量和贡献结合，绩效酬劳制度要囊括的范围较广、越来越多的指标被纳入影响工资的因素。医改政策在具体实施的过程中，绩效管理出现一些问题和挑战，尤其在薪酬管理方面，这就需要转换视角，从被管理者的的角度去看绩效薪酬制度的满意度评价，员工薪酬满意度研究在我国人力资源管理实践才刚刚起步，薪酬满意度的诸多理论和现实问题需要在实践中进一步探索和完善。关键词：公立医院绩效薪酬制度满意度评价一、引言当下，健康问题愈来愈受到人们的重视。医院肩负着人民群众生命安全与生活质量的重任，是提高人民幸福指数的基本。为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策李光.《薪酬管理研究》．。现如今，公立医院的发展已经不再适用传统的绩效酬劳制度，由于医护工作者薪酬普遍低下，造成医护人员数量大量流失；同时，医院对于医务人员的服务补贴不高，导致医务人员的工作热情度低。传统的医院酬劳制度已经无法满足日常的需求，而薪酬和绩效本身就具有相互协调和相互推进的关系，绩效薪酬改革是和相关工作者的切身利益有着必不可少的关联，也是职工人员最为重视的问题之一，影响着医院服务质量的提高以及自身的长足发展。另一方面，薪酬制度是体现着医院绩效考核水平的重要指标，薪酬制度与绩效考核制度是互相影响的，一个完整对的绩效考核体系可以作为薪酬制度改革的参照。新医改背景下，医院绩效管理理念也逐渐加强，受到医院各个方面的关注和重视，医改政策在具体实施的过程中，绩效管理出现一些问题和挑战，尤其在薪酬管理方面，这就需要转换视角，从被管理者的的角度去看绩效薪酬制度的满意度评价，是具有重要意义的。薪酬水平满意度是影响员工薪酬满意度的核心要素之一。对员工而言，薪酬水平满意与否可以从三个层面来衡量，即超出期望值——满意、达到期望值——基本满意、低于期望值——不满意。也就是说员工对薪酬水平满意与否主要取决于两个方面：一是薪酬水平本身，二是个人的心理期望。虽然中国企业的管理者普遍认识到了薪酬对员工激励的重要性，但就总体而言，员工薪酬满意度研究在我国人力资源管理实践才刚刚起步，薪酬满意度的诸多理论和现实问题需要在实践中进一步探索和完善张广科，黄瑞芹.《薪酬管理》．。李光.《薪酬管理研究》．张广科，黄瑞芹.《薪酬管理》．对象与方法（一）调查对象本研究采用多阶段抽样的方法，在汉中市西乡县二、三级公立医院中采用多阶段随机抽样的方法抽取三家样本医院。在各样本医院中，采用方便抽样的方法抽取员工作为调查对象，调查对象入选标准为：县级公立医院医护人员，自愿参与本次调查者，兼顾职称与岗位类别。通过问卷调研，获得各样本医院绩效薪酬制度满意度评价情况。本次问卷调研，向职工发放纸质版问卷，采取不记名的方式，现场填写并回收调查问卷，共发放50份调查问卷，有效回收50份，有效率为100%。（二）调查方法在广泛查阅文献的基础上，设计了《公立医院绩效薪酬制度满意度调查问卷》；该问卷采用likert5点评分法，1为非常不满意，2为不满意，3为不确定，4为满意，5为非常满意。调查内容主要包括医护人员个人基本特征，薪酬水平满意度，薪酬福利满意度，薪酬制度满意度和员工期望情况5个方面，共32个条目。其中共19个条目采用likert5点评分法，医护人员满意度的总分为这19个条目的分数之和，全部分布在19-95的闭区间上。（三）统计学方法使用Excel2010进行数据的录入和整理，利用spss25.0进行统计学分析。分析方法主要采用频数描述、描述性分析、独立样本t检验和多元线性回归分析。P≤0.05表示差异有统计学意义。多元线性回归方程变量选入标准为a=0.05，排除标准为a=0.10；调查问卷信度分析：可靠性分析≥0.930，参与问卷的可靠性分析=0.000。结果（一）医护人员个人基本特征50份有效调查问卷中，医护工作人员的个人基本情况如表1、表2所示：表1表2（二）满意度得分情况1、内部因素满意度第二部分薪酬水平满意度下10个条目从公立医院医护人员自身角度出发，力求对绩效薪酬制度最直接的感受进行描述。首先，在个人基本情况中可以明显看出，抽取的三家样本医院中，有72.00%的医护人员薪酬工资处于4000元及以下的水平；在2019年7月5日，汉中市人力资源和社会保障局以及汉中市统计局联合签发的93号红头文件中公布：汉中市2018年度全口径城镇单位就业人员平均工资为53154元，即平均月薪4429.5元；通过对比，三家样本医院中的大部分医护工作人员薪酬工资处于偏下水平，距离平均水平还有一段距离。调查问卷显示，医护人员对自己薪酬工资的满意度平均评分为（3.41±0.977）,属于一般水平，因此在发放工资时，医护人员内心的满意度评分也没有很大差别，为（3.78±0.910）;因此在自己与其他同职位的人相比较下，满意度评分更低，平均得分为（2.73±0.736）,同时在公平性和个人价值的体现上，得分呈一般水平，均为（3.425±0.916），在过去一年的工资涨幅上，评分也不出意外，为（3.06±0.935），在对医院这样的工资层级差别满意度评分下，同样也是不高的分数，为（3.38±0.855）;从个人自身角度出发，对绩效薪酬制度的最直接感受，也是绩效薪酬制度最后落实到的群体最真实的评价，同时更直接的反映在日常消费上，对于薪酬工资与当地的一般消费水平相比较，评分也处于一般水平，为（3.08±0.966），可以保证基本的生活水平。总体来说，这个满意度情况没有预期中的满意，甚至存在很多问题；而对于这些处于医护第一线的工作人员来说，身体和心理都面临着考验，健全有效的绩效薪酬制度是必要保障，也是必不可少。最后，为了确保医护工作人员的满意度评分下是积极正能量的心态，因此，设计了“对薪酬和工作之间关系的看法”这个评分条目，其中43人（86.00%）认为通过工作感到生活充实并得到了合理的回报，所以，医护人员是热爱并珍惜这份工作的，那么，在绩效薪酬制度方面的保障就更不可或缺了。（如表3）表32、薪酬福利满意度对医护工作人员这样身体心理双倍考验的职业，在薪酬福利方面的建设也是至关重要的，除了可以给予医护人员一个安心舒适的工作坏境之外，也是医护人员在劳累之余的调解和放松，是对医院的信任。在问卷中显示，对医院经济性福利的满意度为（3.26±1.259）,这个评分差别还是有有很大差别，在大部分都分布在一般水平上；另一方面，在对医院非经济性福利建设方面的满意度为（2.96±0.999）,大部分医护工作人员认为没有什么非经济性的福利建设；在公共福利政策和建设方面评价也处于一般水平，为（3.61±0.931）,总的来说，在抽取的三家样本医院中，对福利建设并不太重视，也缺乏及健全体系的薪酬福利制度。（如表4）表43、薪酬制度满意度最后落实到制度本身，从制度作用对象去看制度的问题所在；通过问卷显示，对医院绩效薪酬制度科学性的满意度为（3.36±0.921）,公正性和公平性的满意度为（3.46±0.952）,先进性的满意度为（3.40±0.833）,最后，对医院薪酬方面的管理制度的满意度为(3.61±0.909),对医院在薪酬制度方面的意见征询工作的满意度为（3.23±1.134），在对绩效薪酬制度对员工的激励性的满意度为（3.02±1.040）；这三家样本医院在绩效薪酬制度的制定和管理上存在问题，除了制度还需完善的问题，在制度监督和民主方面更是一大缺陷，几乎没有制度作用对象的参与，制度运行太过于单方面操作，缺少反馈和激励机制。（如表5）表54、员工期望情况在通过对员工自身和所处的工作环境，工作条件有了一定的了解后，针对现实的情况，对医护工作人员未来工作的期望进行了解，在对医院薪酬的建议方面，21人（42.00%）没有意见，觉得现在这样挺好，28人（56.00%）认为还可以做得更好，但并没有进一步提出自己的建议，1人缺失；对医院薪酬福利方面的建议，21人（42.00%）觉得现在的福利很好，没有建议，27人（54.00%）认为医院的福利还可以改善，做得更好，但也是同样的情况，没有提出具体的建议，2人缺失；在对医院绩效薪酬制度建议的方面，20人（40.00%）觉得现在医院的绩效薪酬制度很健全，继续保持就好，28人（56.00%）认为还需要继续完善，但也是同样的问题，没有给出自己具体的建议，2人缺失。综合来说，在抽取的三家样本医院中，大约平均50.00%医护工作人员认为在医院薪酬，医院薪酬福利以及医院绩效薪酬制度方面存在一些问题，需要继续改进和完善，但并不能够提出具体专业的建议，也就是说，医院在这些方面，需要咨询该领域的专业人士，来做出相应的改进，同时，对医护工作人员的反应也是不可忽视的，需要重视，及时收集这些反馈，使得制度的运行是双向的。（如表5）表5总的来说，在认为医院绩效薪酬制度需要进一步改善的医护工作人员与认为医院绩效薪酬制度很健全，不需要改善的医护工作人员之间，对问卷中19个满意度评价条目的差异性很明显，通过差异性检验，这两类医护工作人员在满意度评分上会相差平均1分,态度存在两极分化。（如表6）表6影响因素分析通过将问卷中的前四个部分的条目输入变量到多元线性方程中，进行回归分析，筛选出对样本医院绩效薪酬制度影响最大的变量。第一部分医护工作人员个人基本特征对绩效薪酬制度没有直接影响。通过对薪酬水平满意度，薪酬福利满意度，薪酬制度满意度三个部分输入方程变量，分析对医院绩效薪酬制度的影响程度，筛选出来了四个因素，是样本医院医护工作人员认为对绩效薪酬制度满意度评分影响程度最直接，最大的。1、医护工作人员工资收入以及努力工作在工资中的回报与绩效薪酬制度满意度的关系，相比较其他因素，在医护工作人员对绩效薪酬制度满意度的评分上有很大程度上的影响。在公立医院中，医护工作人员的所有工作付出的回报最直接的体现就是薪酬工资，医院，一个具有一定公益性质的事业单位，医护工作人员，同样也是一个带有公益性质、服务性质的工作岗位，对其工作中，不仅是身体上的高强度要求，在其心理能力上，也有同样高的要求，那么，在薪酬工资这个对于医护工作人员来说最基础的经济保障上面，就一定不可以出任何的差错，就必须要起到应有的保障作用。调查问卷中显示，所需后取得三家样本医院中的医护工作人员对工资收入的满意度平均评分为3.41，努力工作会在工资中有明显回报的满意度平均评分3.72，均处于一般水平，并没有达到满意水平；样本医院的绩效薪酬制度在医护工作人员最基本的经济保障方面，做得并不全面，大部分医护工作人员的薪酬工资水平没有达到汉中市的平均工资水平，工资层级差别也没有全面体现出科学性和公平性，对工作的付出和热情也没有得到应有的回报；薪酬工资方面需要更全面的改进和完善。（如表7）表72、医护工作人员所在公立医院的非经济性福利方面的建设与绩效薪酬制度满意度的关系，公立医院的目标是实现其公益性，要想实现其公益性的目标，在牢牢把握自身定位的同时，也要实现医院内部人员的公平公正性；除了在绩效薪酬制度方面保证医护工作人员会得到应有的公平公正之外，在非经济性福利方面的建设，也同样是对医护工作人员公平性保障的体现，通过物质或者精神方面的充分保障，保证医护工作人员对工作的积极性和热爱，也是促进公立医院目标的实现；在样本医院中，医护工作人员对医院非经济性福利建设方面的满意度平均评分为2.96，处于一般水平之下，也就是表明医护工作人员对于医院非经济性福利的建设没有表现出一个满意的状态；对一个公立医院来说，医护人员的技术水平和服务水平是保障工作质量的重要内容，也是医院实现公益性目标的基本保障，相反，保证医护工作人员对工作的积极性和热爱，落实在薪酬工资和医院的态度上。（如表8）表83、医护工作人员所在医院绩效薪酬制度的公平性和公正性与绩效薪酬制度满意度的关系，医护工作人员对工作的积极性和热爱程度是医院工作质量的关键所在，要保证医护工作人员工作的热情和积极性，在薪酬工资方面就必须要保证公平公正，是最基础的做法也是做常见的做法；在样本医院中，医护工作人员对于所在医院绩效薪酬制度的公平性和公正性的满意度平均评分为3.46，说明所抽取的三家样本医院，在绩效薪酬制度建设方面保证了医护人员基本的公平公正，但在公立医院不断地发展过程中，还需要不断的改进与完善，以保证医护工作人员得到更公平公正的待遇水平。（如表9）表9五、结果分析综合上述分析，以及调查问卷所有条目所反映出的问题：1、公立医院自身定位不准确，不利于公立医院更好地承担责任、实现其公益性的目标，导致建立绩效薪酬制度的出发点出现偏差。引导医院的公益性，满足医护工作人员的要求，关键点在于医院的绩效薪酬制度，对医院的薪酬制度设置一些基本的导向，可以更好的体现出它的公益性、公平性与科学性。公立医院应对自身进行精确定位，承担相应责任，牢记其公益性的目标，为公立医院自身的发展提供一个明确的导向目标。首先，一个医院的发展取决于它的医护工作人员，保证医护工作人员的工作积极性，及其工作的效率，就需要公立医院在薪酬制度上保证其科学性、公平性、合理性和先进性。例如，建立完善以医护人员的专业技能为主导的，手术项目与诊疗项目为辅的新的制度要求，确立新的评价要素，充分考虑服务的水平、患者的满意度以及患者的恢复率作为评价的主要因素，不定期对医院医护工作人员进行制度评价反馈的咨询和工作满意度的调查，是公立医院健全完善新的绩效薪酬制度所必须要考虑的重要内容，才能够找准公立医院的合理定位，把握医院的工作核心。2、公立医院绩效薪酬制度存在缺陷不足，直接和间接都导致医务人员的工作热情不高、工作积极性不足、工作的创新性缺乏，同时，公立医院绩效薪酬制度缺乏科学合理的的考核指标、工资分配无法体现公平性。在本次的调查问卷中，医务工作人员的劳动待遇具有参差不齐的特点，医院绩效薪酬管理方面也会出现不均衡的情况。要想充分的调动医护人员的工作热情，需要建立公平公正的分配原则，建立科学、公平、合理的公立医院绩效考核指标，尤其体现在对不同部门、不同岗位的不同管理层面，保证绩效考核的科学合理性，保证薪酬分配的公平性。例如，对于医疗技术部门而言，其绩效评估指标可分为：收入成本率、报告质量以及工作质量的完成率等。对于临床科室而言，在对其进行绩效评估标准上，相关指标可以包括：成本控制率、服务质量、医疗质量以及业务指标和专业技术指标等。对于行政部门而言，工作效率对医院行政管理水平有着直接的影响，其评估指标可包括：劳动纪律、服务满意度以及工作完成情况来进行评估。通过将不同部门，不同岗位的绩效考核指标具体化，对医院各部门员工的工作效益进行合理公平的衡量，再结合实际进行相应的奖惩，才能使医护工作人员的工作的积极性得以充分的调动李建军,雷志勤,苗豫东.《李建军,雷志勤,苗豫东.《新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨》[J].中州学刊,2018(03):78-81.3、公立医院医务工作人员的工资分配水平过低，导致人才流失是目前县级公立医院普遍存在的问题。此次的调查结果显示，所抽查的样本医院中，均为专科和本科毕业生，且72.00%的医护工作人员月工资水平处于四千及以下；无论是在一线的医护工作人员还是行政管理层的医护人员，在人才的需求上，是有一定的急迫性的。吸引并留住人才，医院就需要在薪酬工资方面做出调整。适度增加薪酬水平，科学设计薪酬增长速度和幅度，按照付出与回报成正比，不同岗位、学历基本工资有差异的原则提高整体薪酬水平，科学调整薪酬级差，保障医务人员的合理收益，消除其在心理上的不公平感。另一方面，更新薪酬管理和人才培养的观念，引进行业内优秀管理的经验，培养先进人才的系统知识，健全完善医院相关福利制度，为吸引留住人才创造一个好的环境，结合自身实际，培养帮助促进自身未来发展的人才。4、公立医院绩效薪酬制度的实施过程及结果，缺乏反馈与评价，无法及时发现问题。公立医院医务人员作为绩效薪酬制度实施的对象和直接参与主体，对制度的实施过程与结果可以做出最直接的反馈与评价，有利于制度的完善健全；建立健全公立医院绩效薪酬制度满意度评价监管体制，保证医务人员有意义的参与满意度评价，有利于反馈问题的真实性和有效性，促进制度的健全与完善。明确监督主体，在公立医院的广大医护工作人员的基础上，对医院管理者的薪酬同样进行监督管理。一方面医院自身，应明确医院绩效薪酬制度的监管主体人员和具体的职责，发挥其监督监管、考核审查的职能作用，并保证全部医护工作人员都在监管范围内。再次，医院应当全面公开管理人员的薪酬面对外界结构的监管，做到信息的公开化和透明化，这样能增强医院在社会的良好声誉和塑造良好的社会形象。另一方面，社会监督机制的建设十分必要，这有利于医院内部自主权利的控制，预防权力的滥用，接受公众和舆论的监督促进医院改善自身管理，加快优化发展。同时，在公立医院内部，要建立灵活有力的反馈机制，以保证在绩效薪酬制度实施的过程中及时发现问题，医护人员有渠道、有途径可以及时反馈问题，保证监管部门及时向制度管理部门反映制度问题并进行有效处理，保证制度运行的灵活有效，另一方面，也可以保证对监管部门、制度管理部门起到内部监督的作用，保证公立医院绩效薪酬制度的公平性，科学性。六、结语近来，医院绩效管理理念也逐渐加强，受到医院各个方面的关注和重视。但是，在各个平台逐渐得以扩大和完善的过程中，绩效薪酬管理也同样存在一些问题和挑战，尤其是医院绩效薪酬管理方面的问题，而这一问题的解决对于绩效管理的效果具有重要影响。提升医院管理工作质量，建立健全绩效薪酬管理体系，以有效保障医院健康发展。医院要以公益性作为发展目标，充分将员工工资与服