领导学-论激励在领导过程中的作用

《领导学》论激励在领导过程中的作用摘要:激励是实现企业目标的有效手段,在企业中,领导激励不但是衡量领导能力的标准,更是对员工最直接、有效地激励方式。从领导激励概念的认识入手,运用早期动机理论简要分析了领导激励在企业中的作用、领导激励的运用形式以及领导激励中应遵循的原则。view-617320.htm

关键词:领导激励;物质激励;精神激励;早期动机理论

一、什么是领导激励

（一）正确理解“激励”的含义

首先,在组织行为学中“激励”的定义就是指:组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。定义指出:激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过组织设计的适当的外部奖酬机制和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。激励不完全等于激发、鼓励,它是一种手段而不是目的,每个企业都希望通过激励这种手段来引导员工的行为,使企业员工明确:对员工表现出来的符合企业期望的行为,企业会进行奖励,对不符合企业期望的行为企业会进行惩罚。所以惩罚也应被理解为一种激励的手段。

其次,从激励理论的形成和发展上看,管理学中普遍认为:激励来源于动机,动机是指:个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。人的行为是由需求和动机决定的,而行为总指向某种目标,激励在其中就好比是一种“加速剂”,能够使得人们为实现自己的需要做出进一步的行动。将激励运用到组织中,就是要使员工通过有效地工作激励,产生工作动机,当员工需要与组织目标达成统一时,也就达到了激励的效果。目前,我们所熟知的关于激励的相关理论大多来自西方,包括早期的动机理论:马斯洛的需要层次理论,麦格雷恩的X、Y理论和赫兹伯格的双因素理论和当代动机理论:麦克利兰的三种需求理论,亚当斯的公平理论以及维克多.费鲁姆的期望理论等;在国内,随着经济体制改革的深入和企业制度的完善,对激励理论和方法的研究也都在不断的深入,并形成了一套符合中国国情,适合中国企业发展的激励制度。各企业也在积极探索各种更有利于企业发展的激励方法。例如:海尔公司的“员工十大激励法则”,中国联通实行的“股票期权机制”等都在一定程度上对企业员工起到了激励作用,也代表着我国的激励制度正逐步走向成熟。

（二）领导激励

从激励所指向对象上看,我们可以将分为:自上而下的激励、横向激励和由下到上的激励。我们从中可以看出激励是一种相互的行为,自上而下的激励就是指的领导激励,代表着领导对下属工作的肯定,有利于组织目标的实现;由下到上的激励是年近来“激励-博弈”中研究的重点,这预示着下属对工作的态度、积极性和投入程度也同样激励着领导,使之做出更准确的决定;而同事之间的相互激励,则会更加有助于团队整体水平的提高。但是,在这三种激励中,自上而下的领导激励往往被看作是常见的、最直接有效的激励方式。

激励是领导的重要职能,“领导激励”具体是指“领导者在实施领导的过程中,运用一定的方式方法,激发和鼓励被领导者的动机和行为,调动被领导者积极性,引导被领导者朝着组织所期望的方向行动,提高被领导者工作效率,以便更有效地实现组织及其被领导者的个人目标的系列活动。”

二、领导激励的作用

领导激励在领导工作中不仅十分必要,而且十分重要,对领导激励作用的认识我们就可以从领导激励的必要性和重要性中去认识。

（一）领导激励的必要性

从客观上看,领导激励是时代变化的需要。目前,我们正处在一个急剧变化的时代,时代变革的内容是多种多样的,但最重要的变化是组织成员的素质发生了重大的变化。随着企业员工自身知识文化水平的提高,自我意识的增强,现代企业员工在处理与领导的关系时,已经不再停留在言听计从的处事方式上了。因此,传统的命令方式已经不能适应变革时代的领导需要,领导干部要调动下属的积极性和创造性,就必须运用激励的方式。

其次,从主观上看领导激励之所以必要,是因为在组织中,领导与组织员工在角色上存在地位上的差异,观察问题的角度、价值观等也都存在的差异,使他们不可能对组织目标和组织的价值观有着完全统一的认知,这种差异也不可能通过外部力量来调和,而激励,则能有效将组织成员的行为引导到领导所期望的轨道上来从而使组织成员认同组织的目标和价值观,使组织成员的个人目标相容、一致。

（二）领导激励的重要性

首先,领导激励是提高组织绩效的最直接、有效的途径。通过领导激励可以进一步激发下属的创造性和革新精神,从而保证工作的有效性和高效率,提高工作的绩效。

其次,有效的激励是实现组织目标重要保证。在领导活动的诸要素中,在一定的物质技术条件下,人是最主要决定的因素,为了更好地调动人的积极性,充分发挥人的主观能动性,领导者必须实行激励方法,通过激励,有效地增强组织成员接受和执行组织目标的自觉性,当组织成员的个人目标和组织目标一致时,组织成员就能充分发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率。领导激励能有效将组织成员的个人目标和组织目标相统一,激发组织成员为实现组织目标的工作热情。

再次,领导的激励有利于激发组织成员个人的潜能。领导的激励是对下属积极需要的满足,能使他们感到轻松愉悦,能促使他们产生更高的成就动机,从而充分发挥积极性,刻苦工作,努力学习,不断提高自己的业务水平和知识素养,挖掘自己的潜力,发挥自己在组织中的作用。

三、领导激励的运用

管理的核心问题是对人的管理,领导者如何有效运用激励,来搞好对人的管理,提高领导效能,是领导激励研究的一个重要方面。一般可将领导激励分为物质激励与非物质激励。

（一）物质激励

物质激励是多数管理者普遍采用的一种激励方式,这也是最为直接的一种激励方式,它是以满足个人物质利益的需求为前提,调动员工完成任务的积极性,最终通过员工按时或超额完成组织目标来实现的。物质奖励这种形式是单一的,只有当预期的物质利益与个人的物质利益产生较大差距时,物质激励才能成为激发员工的动力。物质激励并非每次都能达到预期效果,例如网络上的一份十大热门行业工作人员的工作满意度调查结果显示,在十大热门行业中,汽车销售人员的工作满意度是最低的。多数消售人员表示:现在的车卖得都很火,不愁销路,他们的工资也很丰厚,但在工作中只能得到物质奖励,使他们觉得自己好像是售车机器,公司只重视整体业绩,个人能力根本不受公司领导重视。由此可见物质的奖励并非次次奏效。作为一名领导干部,在重视物质激励的同时,应悉心研究、灵活运用非物质激励手段,以达到领导效果、实现领导目标。

（二）精神激励

精神激励也叫非物质激励,早在梅奥的霍桑试验中我们就已经了解到了,人是社会人而非“经济人”的假设。马斯洛在需要层次理论中把人类的各种需要分成五大类,按照它们上下间的依赖关系,分为五种层次的需要:生理的需要;安全的需要;社交的需要;尊重的需要;自我实现的需要。赫茨伯格的双因素理论中也指出了,人在工作中的满足感来源于保健因素和激励因素,当人的物质利益得到满足时,真正能激励员工的因素反而是工作表现机会及工作带来的愉快心境、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等精神上的满足。麦克里兰的需要层次理论更将人的需要分为:成就、权力和归属三种。这是人在生存需要基本得到满足的前提下,最主要的高层需要的需要。由此,我们可以看出,当人的物质利益已经符合人的需要时,物质激励的边际效用就会随之递减,这时人们更渴望的是得到他人的认同、权力的提升、自我的实现。也就是说精神激励会更加激发员工的工作热情。在领导激励中,对精神激励的运用是体现领导管理水平的重要方面。因此现代领导更重视对员工的精神激励。这其中包括:

1、信任激励

企业领导通常是以授权的形式,表示对员工的信任。这样做一方面能够让员工直接了解领导的意图。使他们明确企业的生产目标和整个生产计划,另一方面员工得到一些权力,感受到了领导对自己的信任和工作的肯定,能充分激发员工的工作热情。

2、关心激励

任何人都希望得到别人的关心,特别是领导的关心,有时领导的一个不经意的手势或一句关心的话语都会对员工产生激励,带来意想不到的效果。因此,企业领导在重视企业发展的同时也不能缺乏对身边员工的关心。要做到员工多接触、多沟通。及时了解员工的需要,收集到员工对企业的认识和看法,能使员工在心理上得到满足,让员工感觉到被尊重、被重视,增进领导对员工的感情,进而加强企业的凝聚力。同时,在工作中,领导还应懂得尊重员工,要让员工感觉到领导者与被领领导者之间只是工作分工不同、拥有的责任和权利不同,但在人格上是平等的,领导者应尊重自己的下级,特别是尊重其人格,使下级始终获得受到尊重的体验。领导者要尊重下级自我实现的需要,创造条件鼓励和支持下级实现自己的工作目标,追求事业的成功,以满足其成就感。

3、榜样激励

所谓的榜样激励是包括了两个方面:一是领导通过业务、能力、人品等各个方面的考核在员工中找寻典型,对员工起到一定的示范作用。使员工间产生一种良性的竞争,有利于企业整体水平的提高。二是领导自身的示范作用。通过领导者魅力树立领导权威,以加强激励的效果。

作为一名领导者,在重视物质激励的同时,应悉心研究、灵活运用非物质激励手段,以达到领导效果、实现领导目标。

四、领导激励应遵循的原则

领导在人员激励的过程中,不仅要全面、综合、具体的运用激励的方法来达到激励的目的,还要懂得遵循科学的原则,激发员工的动机,提高他们工作的积极性,使之实现更为有效的实现组织目标。

首先,领导激励应遵循物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需要来进行的,因此,恰当地把握员工当前需要的状况,有哪些需要,什么需要占主导地位,之后根据员工的需要来选择有效的激励方法,对待不同的员工采取不同的激励方式。物质需要是人类最基本的需要,它是精神需要的基础,因此,满足员工的需要应从物质激励开始,没有一定的物质激励的基础,就不可能空谈精神激励,还应根据员工的需要和企业发展的实际水平结合起来应用

其次,应讲求公平原则。美国行为科学家亚当斯提出来的公平理论中指出:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,企业员工往往会要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这就要求领导在实施奖励的过程中,要做到公开、公平、公正,不凭个人意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败,要在企业中建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准,切实做到公平、公正、合乎理性。

第三,灵活性与稳定性、适度性相统一的原则。领导激励机制的确定是有一个过程的,因此其发挥作用也应有一段时间,如果激励措施内容、方法变动频繁,员工则会感到难以适应,反而会影响到激励的效果。因此,应保证一定时期的稳定性,同时也应考虑到环境的不断变化和员工需求的变化。另外,频繁的激励会造成边际效用递减,反而达不到激励的效果,领导者应懂得把握好适度原则。

最后,还要有把握好时效性原则。激励要把握好时机。激励在不同的时间进行,其作用和效果是不同的。人们在做出努力取得成就以后,都有渴望得到社会承