基于胜任力模型的招聘体系优化-以北京助火网络科技有限公司为例

目录TOC\o"1-2"\h\u30146内容摘要 导言1.1研究背景进入21世纪，互联网时代的到来给各个企业提供了快速发展和转型的机会，企业之间的竞争日趋激烈，人力资源作为每个企业的核心资本，在企业中扮演的角色越来越重要。招聘环节是确保企业正常运转的重要手段，面对市场上丰富的人才资源，企业如何通过合理的招聘和配置最大化的利用人力资源，如何更好地预测和管理人力资源的需求，优化招聘体系，更好的优化人员配置，则将企业招聘工作推向一个前所未有的挑战性阶段。在企业中，基层员工与其工作的适配度同样体现企业面临着挑战。基层员工往往是企业运转的基础，是组织稳定运行的基石，很多时候基层员工的执行力直接影响企业的经营目标能否顺利实现。通过优化基层员工的招聘体系，提升基层员工的能岗匹配度，可以帮助企业可以更好地贯彻战略部署和方针政策，从而推动企业的发展，提升组织的竞争力。1.2研究意义1.2.1理论意义‌招聘指的是企业为了满足自身的业务发展和岗位空缺，通过相应的渠道和方式，吸引并选择匹配的入选加入的过程。‌胜任力模型明确了工作岗位所需的关键素质和技能，通过胜任力模型，能够更加科学地评估候选人的胜任程度，预测将来在工作中的绩效表现，帮助提高招聘的效率。基于胜任力模型的员工招聘虽然在我国已经被广泛接受和运用，但是随着互联网的快速发展，且市场处在不断地变化之中，在实际的招聘过程中，胜任力模型的运用仍然不够。本文通过研究胜任力模型在基层员工招聘方面的作用，旨在丰富胜任力模型及其理论,为其提供补充研究。1.2.2实践意义本文以助火科技基层员工招聘体系作为研究对象，借助胜任力模型对现有的招聘体系进行研究和优化，形成一套更加适合企业未来发展的招聘体系，来适应不断变化的市场环境。助火科技现有的招聘没有从本质上对不同层次的员工招聘进行深入的研究和分析，不同层次的员工所具备的知识能力不同，需求也不同，对不同层次的员工所采取的招聘策略和技巧应该也不同，构建符合企业不同层次，不同岗位的的能力素质模型，为招聘体系的优化提升奠定基础。另外胜任力模型的建立明确了工作岗位所需的关键素质和技能，让招聘有了标准，提高招聘的有效性。使用胜任力模型构建的人才画像更加全面，更加关注人员所具备的素质能力与企业未来发展是否相匹配，逐渐形成符合公司发展战略的招聘体系。综上所述，本文结合胜任力模型及招聘相关理论，以北京助火网络科技有限公司为参考，对公司基层员工的招聘体系进行分析，根据文章研究结果，提出改进和优化意见，也为其他同行业应用胜任力模型优化招聘体系提供参考。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外对于胜任力模型的研究在很早就开始了。泰勒对工人的实际工作状态进行分析，观察高效率的工人和一般效率的工作的行为差异，从而区分工人的胜任力。McClelland（1973）提出的胜任力理念，为后续的研究工作奠定了基础。在国外，学者们的研究在各个行业对于胜任能力模型应用方面已经积累了一些成功经验，并将胜任力模型运用到企业实际招聘过程当中，近些年来，一直在被不断的优化和完善。McCartneyetal.（2020）的研究通过对人力资源分析师岗位的深入分析，发展了一套胜任力模型，这对于招聘与选拔和HR系统发展都具有实际应用价值。并且为HR分析领域的文献提供了新的贡献，既将HR分析师的角色与人力资本理论和框架相联系，又提供了一个及时和实证驱动的胜任力模型。这种方法不仅能够为企业提供关于职位所需核心能力的明确指导，还能帮助企业在招聘过程中更加精准地匹配职员，以此实现人岗匹配REF_Ref16401\r\h[1]；Anisah等学者（2020）基于胜任力理论，创新性地提出了SAR能力模型。他们认为这个模型可以为教法审计师提供核心能力培养及继任者的选拔的标准化，并且已经将这个模型应用到伊斯兰银行中对教法审计师的招聘实践当中REF_Ref16561\r\h[2]；Huang（2023）为C公司构建了胜任力模型,同时将该模型融入新员工招募流程与员工绩效评估体系之中，旨在增强招聘活动的效能，确保公司能够高效且精确地吸纳高质量人才，推动组织发展REF_Ref16646\r\h[3]。1.3.2国内研究现状国内理论界的对胜任力模型的研究起步较晚，改革开放后，对于胜任力的应用研究开始了初步的探索，进入21世纪，得到了快速的发展，成为人力资源管理的重要研究方向。熊英（2019）提出了中学教师的胜任力是教师在核心素养背景下应该具备的知识体系、学习能力、实践经验、教学模式和人格特征REF_Ref16721\r\h[4]；袁义（2020）参考了美国的理论模型，例如冰山模型和洋葱模型，均采用了行为事件访谈法，为WH物流公司提供可应用的项目经理胜任力模型，在实践中服务于招聘、培训以及绩效评价中，以推动组织发展REF_Ref16763\r\h[5]；王烁祎和于淼（2021）的研究基于公司战略，创建了一套与胜任力模型相结合的系统化招聘甄选体系，致力于优化公司人力资源配置REF_Ref16825\r\h[6]；胡金玲（2022）基于扎根理论思想构建在线教育人员胜任力模型，主要包括显性知识、技能和潜在能力；将其应用于招聘需求制定、招聘渠道选择、人才甄选和招聘评估四个模块，提出相应的招聘策略REF_Ref16864\r\h[7]；付芳（2023）等人对国内外护理教师胜任力展开了总结，认为现有评价指标体系的各有优劣。指出护理教师的胜任力模型构建可以在这个基础上进行深入提升，以此提高护理教学的质量REF_Ref16904\r\h[8]；达朝锦等（2023）通过互联网招聘信息的大规模挖掘与分析，深入探讨了养老护理员岗位的胜任力需求，为制定精准的护理员培训方案提供了科学依据REF_Ref16933\r\h[9]。综上所述，国内外学者们对胜任力模型在企业中应用研究越来越广泛，但是不同行业之间有着显著的差异。国内外学者的研究大多聚集于某一行业或某一群体，将两者结合起来的研究较为空白；本文拟将助火科技的基层员工作为研究对象，以其基层员工为例构建胜任力模型，并将其应用在助火科技基层员工招聘体系优化中，为线上教育领域的招聘体系提供参考和借鉴，以满足未来企业对人才的需要。1.4研究内容本文采用访谈法、文献研究法、问卷调查法以及定量分析法等方式，对助火科技基层员工招聘体系进行了深入分析，发现存在的问题。在此基础上，构建基层员工所具备的胜任力模型，并结合模型对招聘体系进行优化。因此，本文主要有以下部分。第一部分，导言。本文首先从研究背景和意义开始介绍，通过对国内外研究现状的分析，形成本文的思路和方法。第二部分，相关理论与概念。通过丰富的线上资源和文献对招聘和胜任力模型的相关概念及理论进行梳理。第三部分，对助火科技基层员工招聘体系现状进行分析。第四部分，构建助火科技基层员工的胜任力模型。根据助火科技现实情况，对基层员工运用访谈法和问卷调查法，得出相关的数据，明确并构建最终的胜任力模型。第五部分，基于胜任力模型的助火科技基层员工招聘体系优化。基于本文所构建的基层员工胜任力模型，优化基层员工招聘体系，并最终提出优化措施。第六部分，助火科技基层员工招聘体系优化保障措施。主要从制度、人员及文化三个方面提出保障措施，保证招聘体系优化方案成功落地。第七部分，研究结论与展望。最后总结本文的不足之处，并对未来的研究方向进行展望。1.5研究方法（1）文献研究法。通过查阅大量相关主题的研究文献，对其进行全面的分析和梳理，并对胜任力模型和招聘有关的文章进行分析研究，从中归纳出本文的思路，为论文撰写奠定基础。（2）问卷调查法。本文在对助火科技基层员工进行一对一访谈的基础上，针对目前现状进行问卷调查分析，获取相关信息，最终汇总结果。（3）访谈法。本研究在胜任力要素收集的过程中，通过面对面访谈的方式，对助火科技部分基层员工进行访谈，了解和收集相关信息，以便于进行胜任力模型的构建。（4）定量分析法。定量分析法是一种通过数学、统计或计算技术对可量化的数据进行分析。本文运用定量分析法，对调查数据进行效度检验和主成分分析，旨在强调数据的客观性和可靠性。

2相关概念界定与理论基础2.1胜任力相关概念“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，戴维·麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：(Testing

for

Competency

RatherThan

Intelligence)。文章里面提出：传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。2.2胜任力相关理论基础胜任力模型（competence

model）指的是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。麦克利兰认为胜任力模型是，“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”。2.2.1冰山模型冰山模型是\t"/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"美国著名\t"/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型。“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括\t"/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"社会角色、\t"/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。图1冰山模型图资料来源：孙晓怡.基于冰山模型的高校教师思想政治素质提升路径探析[J].合教育现代化,2019,6(77):121-洋葱模型洋葱模型是在\t"/item/%E6%B4%8B%E8%91%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"冰山模型基础上演变而来的。美国学者理查德·博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“\t"/item/%E6%B4%8B%E8%91%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"素质洋葱模型”。洋葱模型是把\t"/item/%E6%B4%8B%E8%91%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是\t"/item/%E6%B4%8B%E8%91%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和\t"/item/%E6%B4%8B%E8%91%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"习得。洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。图2洋葱模型图资料来源：朱萍萍.基于洋葱模型的营销管理人员激励方案研究[J].合作经济与科技,2015(15):77-78.2.3招聘招聘指的是指企业为满足自身的发展需要，吸收外部具有劳动能力的个体的过程。员工招聘对企业的意义重大，主要体现在两个方面：一是招聘工作直接关系着人力资源的总量和结构的形成；二是招聘从根本上影响着人力资源管理的过程。员工招聘在人力资源管理工作中扮演者重要角色。有效的人员招聘工作可以提高员工素质、改善人员结构，也为企业带来新思路，推动企业创新。招聘本身是企业人力资源管理的基础，有效的招聘能为以后的其他人力资源模块工作打好基础。2.4招聘体系招聘体系是企业人力资源管理的重要组成部分，一个完善的招聘体系能够确保企业吸引和选拔出合适的人才，从而支持企业的长远发展。构建招聘体系的主要目的，主要是为了减少招聘过程中的盲目性和主观判断，提高招聘的客观性和效率。完整的招聘体系主要有以下几个方面：第一，前期招聘需和选拔标准的建立；第二，打造专业的招聘与面试团队；第三，挑选合适的招聘渠道并制定相关策略；第四、人才测评和录用跟踪；第五、定期对招聘有效性评估。2.5基层员工

基层层员工指的是身处一线，实际执行工作任务的工作者，他们直接从事产品的生产和销售。本文以助火科技教学部的长期班辅导老师，市场部课程顾问以及职能中台三个部门的基层人员展开分析研究。

2.6基层员工的特征

基层员工通常具有以下特征:第一，职业关注度高。他们对自己的职业非常关心，希望在工作中得到认可和实现自己的价值。第二，创造往与自主性。他们往往具有强烈的创造性和自主性，渴望在工作中发挥自己的专长和才能。第三，成效评估难。由于基层员工的工作往往涉及多个方面和环节，因此很难定量评估他们的成效和过程。因此，企业应该重视基层员工的发展和培训，提高他们的综合素质和职业技能，为企业的发展注入新的活力，并采取措施激发他们的积极性和创造力，为企业的持续发展贡献力量。

3助火科技基层员工招聘体系现状3.1公司基本情况北京助火网络科技有限公司于2022-03-14日成立，北京助火网络科技有限公司西安分公司成立于2022-07-18（本文以西安分公司为参考）。公司经营范围包括一般项目：技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让、技术推广；企业管理咨询；健康咨询服务（不含诊疗服务）；组织文化艺术交流活动等。许可项目：出版物零售；出版物批发；第二类增值电信业务等。助火科技作为教育行业一家具有前瞻性的企业，目前拥有四家分公司，分别位于西安、上海、济南、长沙四地，拥有强大的师资力量和发展前景，目前企业正处于快速发展阶段。3.2公司组织架构图1组织架构图资料来源：作者自绘3.3公司基层员工概况3.3.1基层员工分布现状及结构由基层员工岗位分布图可以看出，助火科技基层员工由市场部、教学部、职能中台三个部门中的一线员工组成，基层员工占总员工数的80%，其中基层员工中占比最大的是市场部和教学部，来支撑业务发展，保证公司的正常运转。表1公司基层员工结构表部门市场部教学部职能中台人数31140132比例41%53%4%资料来源：根据助火科技公司现实情况整理得出图2公司基层员工构成图表资料来源：根据助火科技公司现实情况整理得出3.3.2学历、年龄及性别结构根据年龄结构图可以看出，助火科技基层员工年龄结构偏年轻化。其中24-27这个阶段的人数占据了总人数的一半，且基层人员主要分布在市场部和教学部，所承担的工作压力相对较大，这也与公司所在行业有关，教培行业相对其他行业工作时间相对晚，需要更加年轻的团队来做支撑，除此之外，也与公司发展有关。学历方面，公司基层员工学历分布主要以本科为主，其次为专科，最后是研究生，主要是由于公司行业为线上教育，尤其是对于教学部的辅导老师学历有着严格的要求，前端市场顾问主要也以本科为主，但也可接受优秀的专科；在年龄结构上，女性占比56%，男性占比43%，性别差异基本不是很大。表2学历、年龄、性别分布图表维度分类数量（人）比例（%）年龄20-2414219%24-2734045%27-3026236%学历硕士396%本科49165%大专21429%性别男32343%女42156%资料来源：根据助火科技公司现实情况整理得出3.4助火科技基层员工招聘体系状况3.4.1招聘需求分析由于公司行业的特性，公司在制定招聘计划时主要以月为单位，业务根据项目情况以及人员流失情况确定人员需求，经过领导审核以及HRBP沟通审核后汇总至招聘部形成月度招聘计划。在招聘需求提出至确定的一系列过程中，主要以会议形式确定，在此过程中，业务在规划中并未考虑到基层员工的流动性，人员需求数仍然在不断变化中。3.4.2制定招聘计划确定用人部门需求后，由HRBP和招聘部共同确定招聘计划，通过与各业务部门的沟通，结合需求数量及其紧急程度设定优先级。3.4.3招聘渠道分析招聘渠道的选择对于找到匹配的候选人有着重要的意义，多样化的招聘渠道可以寻访到更多的候选人，保证招聘数量，提高招聘效率。还可以提升企业的品牌知名度。助火科技在进行招聘渠道选择中，主要有互联网社招、内部推荐、校园招聘以及猎头四种方式，其中基层员工的招聘主要以社招渠道为重，所配备的人员比例、承担的招聘任务以及最后的招聘结果产出都是占比最大的。3.4.4招聘甄选分析招聘甄选作为整个招聘环节中最重要的一环，对于这一环节的流程相对比较完整和全面。助火科技基层员工招聘甄选过程主要如下：第一，选择招聘渠道；根据招聘需求选择合适的现有渠道，基层员工的招聘主要以互联网社招和内推为主，在每年的校招期间还会选择校园招聘这一渠道；第二，发布招聘信息；助火科技发布招聘信息的互联网招聘平台主要以BOSS直聘为主，内部推荐招聘则由主要在公司全体员工工作群发布，设置相关制度，对推荐成功的在职员工进行奖励，以保证人员需求；表3长期班辅导老师岗位职责图表岗位名称长期辅导老师岗位职责①在线辅导：通过微信电话的方式为学员提供课后的辅导答疑，规划学习，增加学员互动，提高用户粘性；②社群运营：通过微信运营，在线学习活动，调动学员学习热情，按时到课，保证学习效果；③家长沟通：定期与家长进行沟通学员学习情况，解答问题，提高家长对课程的认可；④学习管理：通过全周期辅导服务，督促帮助学员完成学习任务，达成学习目标，促进学员续费，保证学员学习持续性；任职要求1、本科及其以上学历，1—3年同行业工作经验；2、性格开朗活泼，有较强的的亲和力和学习能力；3、有责任心，良好的沟通表达能力和团队协作能力，愿意投身教育事业；资料来源：根据助火科技公司现实情况整理得出此图为基层员工长期班辅导老师的招聘具体要求，可以看出岗位职责相对比较简洁明了，主要体现基本的岗位职责和任职资格，并未对所应具备的素质能力进行详细的说明；第三，简历筛选；招聘人员在简历筛选时先根据硬性条件，例如年龄、学历等进行筛选，在此基础上综合考虑候选人的过往工作经验、专业能力、工作意向度以及候选人的沟通表达能力等进行筛选；第四，组织笔试；根据业务需求，教学部基层人员选拔时除了语文以及物理科目不需要笔试，其他科目均需要进行笔试，来体现候选人的专业度，并作为面试的一个参考；第五，进行面试；候选人在进行面试前需求填写面试登记表，可以帮助业务团队了解候选人基本情况，业务面试一般是一到两轮，组长面试进行一轮面试，主管进行二面，如主管直接面则只有一轮，采用一对一面谈为主要方式。第六，结果反馈与录用；在面试结束后，当天出具面试结果，对于所有的候选人进行结果反馈，对于面试通过的候选人进行入职谈判、offer发放等流程，但是对于不合格的候选人进行面试结果反馈这一行为并没有明确的要求或者规定，所以导致很多人不能及时的收到反馈，这一流程尚不够完善。3.4.5招聘效果评估招聘效果评估是整个招聘环节中不可缺少的一环。对于整个招聘流程的持续改进，可以帮助企业优化工作流程，提高工作效率，从而达到节约成本和提高质量的目的。目前助火科技主要从招聘交付明细、招聘完成率、入职率以及培训后实际留存率等几个方面进行招聘效果评估，但并未考虑新人整体试用期的表现、用人部门满意度等因素，主要以结果为导向，并未注重过程。3.5基层员工招聘体系调研3.5.1设计调查问卷为了更好的了解和掌握基层员工招聘的现状，本文采用向内部员工发放调查问卷的形式进行统计分析，结果容易量化，便于统计和分析。3.5.2调查对象及目的本次问卷调查主要目的为了收集关于目前基层员工招聘的现状以及存在的问题。通过调查数据结果，改善现有招聘环节中存在的问题，通过优化招聘流程，提高招聘效率等方法；为后续招聘工作的改进提供参考依据。3.5.3调查过程此次调查借助线上问卷星进行发放和回收。在发放问卷前，就本次调查的目的和形式向被调查人员进行了一个简单的说明和解释，本次调查问卷面向市场部、教学部以及职能中台三个部门，共发放120份，后续收回有效问卷填写112份，整个调查过程共持续了两周时间。3.5.4问卷调查结果据问卷调查结果统计，本此收回问卷市场部48份，教学部38份，职能中台26份，共计112份。具体情况如下：经过调查和分析，可以看出公司员工对于整体的招聘效果满意度还是比较高的，只有19人认为公司目前的招聘效果的满意度比较一般，大约占比17%；有7个人对目前的招聘效果持不满意的态度，占比7%左右。对这部分对公司目前招聘效果不满意的情况，后续做出详细分析。图3公司招聘效果满意度调查情况资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出在问卷调查中，设置多选项，对助火科技现有的招聘过程需要改进的地方做出了统计调查，根据结果分析，有71人对公司发布的招聘信息不满意，认为招聘信息中缺乏薪酬福利、培训机会等信息，无法充分吸引高质量候选人，占比较高，大约为64%；增加招聘渠道的多样化位列第二，占比约为58%；其他依次为提高面试效率，占比约51%；增加培训机会，占比最低，为50%。可以看出，大家认为公司目前的整体招聘流程需要改善的地方还有很多。图4基层员工招聘过程中需要改进问题调查情况资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出此外，根据招聘环节流程的优化结果显示，有76的人认为应该优化职位发布这个流程，占比最多，约为68%；有65人认为应该优化录用决策的流程，占比为58%；后面依次为面试安排流程优化，占比50%；简历筛选流程优化，占比约为47%。图5招聘流程中需优化环节调查情况资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出最后，问卷也有设置两道主观题目，旨在收集员工的意见和建议，为后续流程的改善提供参考。3.6基层员工招聘体系中存在的问题根据助火科技目前现有的招聘体系分析以及调查结果显示，发现助火科技在基层员工的招聘过程中仍然有着许多问题，具体如下。3.6.1招聘需求不明确招聘需求不明确可能导致职位描述模糊不清，难以吸引合适的候选人，甚至招聘到岗后发现员工能力与岗位需求不匹配，造成时间和资源的浪费‌。从助火科技现有的招聘需求分析，并没有一个完整的招牌需求分析过程和规划，需求处在不断的变化之中，并且并没有形成一份完整有效的岗位说明书；在招聘部门实际实施招聘的过程中，容易受主观能动性的影响，更加考虑候选人目前所处的状态，是否具有稳定性等，而业务部门则更加注重候选人和岗位是否足够匹配，他所拥有的技能是否完全满足现岗位需要；而岗位说明书恰恰可以为招聘选拔人才提供一个重要的参考和依据，可以帮助招聘部门更加准确的评估候选人与岗位的匹配度，提高工作效率。3.6.2招聘渠道单一通过助火科技目前现有的招聘渠道，结合问卷调查结果显示，有58%的员工认为应该增加招聘渠道，使得招聘渠道多样化。助火科技目前主要以互联网社招BOSS平台为主，其余渠道均为辅助，难以支撑强大的业务量；目前随着互联网的快速发展，互联网招聘已经变为主流，由此涌现的招聘平台也越来越多，候选人的选择越来越多，很难保证他只使用某一平台，因此，助火科技只使用BOSS这一平台作为招聘渠道，显然过于单一；虽然公司目前除了BOSS平台，还有内推渠道和校园招聘渠道，但是占比太小，仍然无法满足对多样化人才的需求；因此为了满足业务的需求和对多样化人才的需求，公司应该开设其他平台，增加招聘渠道，并且提高其他渠道的占比，保证招聘渠道的多样化。3.6.3招聘流程不够简洁虽然助火科技目前以月为周期进行招聘需求的制定和规划，但是在具体的招聘过程中，繁琐冗长的招聘环节和流程常常需要花费大量的人力物力财力，这不仅导致公司招聘成本的上升，还会导致措施一些优秀的候选人。根据调查结果显示，67%的员工认为应该优化职位发布环节，58%的员工认为员工优化录用决策的环节，分别有50%和47%的员工认为应该优化面试安排和简历筛选的环节；可见助火科技目前的整个招聘流程都存在过于繁琐的问题；过于冗长的招聘流程会影响招聘效果和效率，对公司业务的发展也会造成严重的影响。3.6.4招聘信息缺乏竞争力根据助火科技辅导老师的招聘岗位职责表可以看出，在发布的招聘信息中，只明确的写出了岗位职责和任职资格，并没有其他多余信息的阐述；并且在调查问卷结果显示中，有63%的人认为应该改善薪酬福利，50%的人认为应该增加培训机会，而且在主观题的回答中，薪资福利待遇、培训等词出现的此时名列前茅，可以看出目前现有的招聘信息缺乏竞争力且无法满足员工的需要，这也会导致候选人在考虑机会时不能清晰明确的知道该岗位的发展机会和工作环境，导致入选的流失；所以，后续在整个招聘过程中应该如何更加关注为员工提供良好的工作环境和发展机会，提供有竞争力的薪资待遇和福利仍然需要思考和改进。3.6.5缺乏完整的招聘效果评估在上述分析中有提到目前助火科技主要从交付明细、完成率、入职率以及培训后实际留存率等几个维度进行招聘效果评估，主要采用的是定量分析方法，其他的招聘渠道的有效性如何，新员工的素质、文化适应性如何，用人部门满意度如何、新员工在试用期的表现如何等都缺乏一个有效的评估，而且在问卷中问公司在招聘过程中是否应该考虑候选人的文化适应性，有82%的员工认为应该考虑，只有17%的人认为不应该考虑；可以看出，目前现有的招聘效果评估方式存在明显的不足，导致后续招聘难度的增加，以及新员工的工作积极性和留存率，从而影响公司长远的发展。

4助火科技基层员工胜任力模型的构建4.1胜任力模型构建思路根据上述对助火科技基层员工目前的招聘体系进行调查研究结果显示，目前助火科技在整体招聘流程中存在很多不足，基于此，构建符合助火科技基层员工的岗位胜任力模型至关重要。本文主要运用访谈法和问卷调查法来提取基层员工所要具备的岗位胜任力。具体思路如下：第一，本文主要运用文献综述法，利用丰富的互联网资源，广泛收集基层员工、胜任力模型等相关文献资料，进行胜任力要素指标的初步提取；第二，主要运用一对一访谈法来进一步提取胜任力要素指标；第三，运用问卷调查法进行数据验证；第四，构建助火科技基层员工的胜任力模型。4.2胜任力模型构建具体流程4.2.1利用文献综述法初步提取胜任力要素指标文献综述法指的是根据选题，在对相关文献进行广泛阅读和理解的基础上，进行分析、归纳和总结，并提出自己的见解和思路。本文主要采用文献综述法，通过大量阅读知网相关文献，并结合助火科技基层员工目前现有的岗位职责初步形成基层员工的胜任力要素。具体如下图：表1基层员工胜任力要素表胜任力要素指标释义适应能力能够快速适应新的工作环境抗压能力具备良好的抗压性，对待压力能够进行自我调节和控制客户导向能够把客户需求放在第一位，且与客户保持良性的互动学习能力具备较强的学习能力，积极学习接受新的知识、技能等团队合作具备团队合作意识，相互信任，相互协作资料来源：根据知网资料及助火科技公司现实情况整理得出4.2.2利用访谈法提取胜任力要素指标本次访谈法主要采用一对一的形式，根据提前准备的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，达到收集岗位信息目的的方法。为了保证访谈结果的有效性，本次访谈对象选取八位来自不同部门的绩效表现优异的基层员工，访谈对象选取市场部三位、教学部三位以及职能中台两位，采用一对一的形式进行，根据访谈结果，提取出基层员工的胜任力要素。（1）过程实施本次访谈旨在了解基层员工所应具备的胜任力要素，主要目的是了解基层员工目前工作的现状和所面临的问题，为后续的改善和优化提供一些参考和建议。问题提纲：表2胜任力要素访谈提纲表序号问题1您是否清楚自己的工作职责?可以简单的描述一下吗？2您认为公司目前的资源分配是否合理？希望公司从哪些方面可以改善？3对于公司未来的发展方向您这边了解吗？一般通过哪些渠道了解？4在最近的工作中，有没有发生令您感到很有成就感的事？可以详细描述一下吗？可以描述一下当时的具体情况吗？您具体是怎样实现这个目标的？采取了哪些方法呢？最后的结果如何？5那在最近的工作中，有没有发生令您感到很有挫败感的事？可以详细描述一下吗？当时的具体情况是怎样的？令您感到挫败的主要原因是什么？您采取了哪些措施？最后的结果如何？6在您看来，基层员工应该具备哪些品质？您是否已经具备了这些品质？资料来源：作者自绘（2）胜任力要素的提取根据调查研究与访谈结果（访谈片段见附件3），结合部分参考文献，得出助火科技基层员工胜任力要素指标，具体见下表：表3基层员工胜任力要素提取表序号胜任力要素指标序号胜任力要素指标1适应能力8责任心2抗压能力9敬业精神3客户导向10全局观念4学习能力11问题解决能力5团队合作12组织协调6自主性13计划执行7信息分析14积极主动资料来源：根据助火科技员工访谈结果得出4.3根据调查问卷进行数据分析与验证为了进一步验证这些胜任力要素，本文采取采取问卷调查的形式，对14项胜任力要素进行合理性和有效性的验证。本次面向助火科技基层员工共发放问卷200份，后续统计共收回问卷184份。4.3.1信度分析‌信度分析主要是用来评估问卷的可靠性如何，并保证测量结果的稳定性和一致性。‌根据Cronbach'sα系数的解读标准：系数在‌0.9以上‌：表示信度非常好；系数在‌0.8-0.9之间‌：信度好，比较可靠；系数在‌0.7-0.8之间‌：信度可以接受；系数在‌0.6-0.7之间‌：信度勉强可以接受，但需进行修订；系数在‌0.6以下‌：信度差，不可靠。根据SPSS27对问卷数据的克隆巴赫Alpha系数进行检验，根据下图看到问卷数据信度非常好，处于理想状态。‌表4数据信度分析样本量项目数克隆巴赫Alpha184140.978资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出4.3.2效度分析‌效度分析主要是确保测量工具或测试能够准确测量其声称要测量的概念或特质，保证研究结果的可靠和有效性。‌效度分析结果主要通过KMO值、Bartlett球形度检验和因子载荷系数来判断‌，取值范围在0到1之间，KMO值越接近1，表示变量间相关性越强，适合进行因子分析；反之，KMO值接近0则表示变量间相关性弱，不适合进行因子分析。根据下表可知，KMO的值为0.974接近1，且P值为0，由此可以表明此问卷数据可以进行因子分析。‌表5KMO和巴特利特检验KMO取样适切性数量0.974巴特利特球形度检验近似卡方3026.222自由度91显著性0资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出公因子方差表展示了变量的共同度。通常情况下，共同度值大于0.7表示提取的公共因素已经反映了原变量80%以上的信息，因素分析效果较好。由下表可知，共同值均大于0.7，说明分析效果比较理想。表6公因子方差胜任力要素指标初始提取适应能力1.0000.803抗压能力1.0000.883学习能力1.0000.814自主性1.0000.773责任心1.0000.875问题解决能力1.0000.836积极主动性1.0000.812团队合作1.0000.863全局观念1.0000.807组织协调能力1.0000.865计划执行能力1.0000.841敬业精神1.0000.802信息分析1.0000.856客户导向1.0000.834资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出4.3.3主成分分析主成分分析法通过提取数据中的主要成分，降低数据的维度，使得数据更加易于分析和理解。在特征提取方面，PCA可以提取出数据的主要特征，作为新的特征进行后续的分析。如下图借助SPSS27.0。将各指标因子通过来确定因素数，选取较高特征值的因子计算各因子的累计方差贡献率和方差贡献。表7总方差解释成分初始值特征提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%110.89437.81137.81110.89437.81137.8114.33930.99330.99320.4078.90653.7170.4078.90653.7173.88327.73458.72730.3643.59771.3130.3643.59771.3133.44224.58683.31340.3122.22985.54250.2882.05987.60160.2812.08889.60970.2441.74091.34980.2331.66793.01690.2061.46994.484100.1831.30795.791110.1741.24397.034120.1551.10898.143130.1421.01599.158140.1310.99899.856提取方法：总成分分析法资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出通过以上分析可得，主成分因子7个符合累计贡献率所确定的主成分因子个数，使用最大方差法进行因子旋转，得到旋转后的因子负荷矩阵表如下图：表8旋转后的成分矩阵指标成分123适应能力0.600抗压能力0.780学习能力0.601自主性0.626责任心0.761问题解决能力0.719积极主动性0.667团队合作0.698全局观念0.662组织协调能力0.676计划执行能力0.642敬业精神0.679信息分析0.707客户导向0.692资料来源：根据问卷调查结果分析整理得出根据上图可知，载荷系数均高于0.5，因此可对因子进行归类。根据胜任力词典我们可以将胜任力因素指标分为通用能力、核心能力和专业能力。第一个因子通用能力包括适应能力、抗压能力、学习能力、自主性、责任心、问题解决能力以及积极主动性等7个胜任力特征；第二个因子核心能力包括团队合作、全局观念、组织协调能力及计划执行能力4个胜任力特征；第三个因子专业能力包括敬业精神、信息分析和客户导向3个胜任力特征；根据以上数据分析，可构建助火科技基层员工的胜任力模型。4.4胜任力模型构建根据以上文献综述、员工访谈以及调查问卷数据结果显示，可总结归纳出助火科技基层员工胜任力要素的三个维度，即通用能力、核心能力及专业能力，根据此三个维度，将14项胜任力要素指标进行详细具体的划分，最终得出助火科技基层员工的胜任力模型。具体如下图所示：表9基层员工胜任力模型一级指标二级指标三级指标基层员工胜任力模型通用胜任力适应能力抗压能力学习能力自主性责任心问题解决能力积极主动性核心胜任力团队合作全局观念组织协调能力计划执行能力专业胜任力敬业精神信息分析客户导向资料来源：根据上述数据分析结果整理得出5基于胜任力模型的基层员工招聘体系优化5.1优化目标和原则5.1.1优化目标招聘是企业发展中必不可少的一环，它承担着为企业输送人才的重任，但是在输送人才的过程中，如何才能快速且准确的识别人才与公司的匹配性，成了我们重点关注的地方。而基于胜任力模型的招聘是通过明确岗位所需的胜任力特征，提升招聘的精准度和效率，确保招聘到的人才能够更好地适应岗位需求，来进一步的推动组织目标的实现。具体目标有以下几点：第一，提升招聘精准度和效率。根据胜任力模型，优化后的助火科技基层员工的招聘体系可以确保招聘标准与岗位需求高度匹配，清晰定义岗位所需的核心能力、技能和素质，设计标准化的招聘流程，减少不必要的环节，缩短招聘周期，利用胜任力模型开发自动化筛选工具，快速识别符合岗位要求的候选人，提升筛选效率。第二，提升招聘决策的科学性。基于胜任力模型的助火科技基层员工的招聘要确保提供客观的数据支持，减少主观偏见，提升招聘决策的科学性和公正性；并且可以通过多维度的测评，比如通过行为面试、心理测试、情景模拟等多种评估手段，全面考察候选人的胜任力，确保招聘决策的全面性和准确性。第三，增强人才与组织的匹配度，提高组织竞争力。除以上之外，基于胜任力模型的招聘不仅应该关注候选人的技能，还关注其价值观、行为风格等与组织文化的契合度，确保新员工能够快速融入团队；通过构建的胜任力模型，评估候选人的发展潜力，确保招聘到的人才不仅能够胜任当前岗位，还具备未来晋升和成长的潜力，而且可以确保组织内部的人才结构更加合理，提升团队的整体效能，来提升组织的竞争力。5.1.2优化原则第一，能岗匹配原则。基于胜任力模型的招聘体系优化的能岗匹配原则指的是在整个的招聘过程中，明确岗位职责和要求，以及所需的核心胜任力，如学习能力、沟通能力、问题解决能力等，确保候选人的能力与岗位需求相匹配。在现实的招聘过程中，一位优秀的候选人有时候并不是最匹配的，一定的数量也并代表质量，所以要依据胜任力模型来确保所招聘的人才符合助火科技基层员工的岗位要求，最终确保能岗匹配原则的实现。第二，公平公正原则。在整体的招聘过程中，应该确保所有的候选人享有平等的机会；同时，应该确保整个招聘流程的公开透明性，确保每位候选人都能够清楚的知道评估标准和流程。第三，降本增效原则。在优化助火科技基层员工的招聘体系过程中，除了以上还应该注重提高效率降低成本的问题，保证效率与成本的一个平衡。在进行基层员工的招聘过程中，确保招聘流程的简洁高效，既要避免优秀人才的流失，还要在保证质量的前提下，控制整体的招聘成本，提高招聘效率。5.2优化内容根据上述分析，助火科技基层员工的招聘体系主要从以下几个方面进行优化：招牌需求优化招牌需求优化招牌渠道优化招牌渠道优化招聘流程优化招聘流程优化招聘信息优化招聘信息优化招聘效果评估优化招聘效果评估优化图1招聘内容优化流程图资料来源：作者自绘5.2.1基于胜任力模型的招聘需求优化通过优化招聘需求可以帮助我们更精准地识别和吸引符合岗位需求的候选人。具体可以从明确招聘数量和提高招聘质量两个方面进行。明确招聘数量可以通过对招聘总量的控制更加精确地分析市场及岗位要求，提高招聘效率。制定具体的招聘需求计划表有利于明确招聘需求，推动公司整体战略目标的实现。具体如下图：表1月度招聘需求计划表部门岗位名称计划编制人数现有人数需增补人数预计人员变动希望到岗时间XX部XXXX人X人X人X人X年X月X日资料来源：根据助火科技现实情况整理得出表2长期班辅导老师岗位说明书职位名称长期班辅导老师部门教学部直接上级教学组长直接下级无工作目标协助主讲老师进行线上辅导答疑，打造高效课堂，做好辅导工作，提高教学质量；岗位关键胜任力学习能力：具备较强的学习能力，积极学习接受新的知识、技能等；客户导向：能够把客户需求放在第一位，且与客户保持良性的互动；抗压能力：具备良好的抗压性，对待压力能够进行自我调节和控制；团队合作：具备良好的团队合作意识，相互信任，相互协作；岗位职责1、辅导答疑：主要配合主讲老师进行线上辅导答疑、作业批改、家长维护、学情反馈等工作；2、微信运用：通过线上群运营的方式，进行课前导学、课后伴学，提高学员的在线活跃度，并于家长保持良好的沟通；3、家长维护：定期向家长反馈情况，以日、周、月为单位制定学习计划，并转化实施，提高家长认可度；4、续费转化：课程周期完成阶段，积极主动和家长沟通，保证学员续费，完成客户留存工作，保证整体工作的连续性和有效性；任职资格1、本科及以上学历，无经验要求；2、性格开朗活泼，有较强的的亲和力和学习能力；3、有责任心，良好的沟通表达能力和团队协作能力，抗压能力强，愿意投身教育事业；相关说明资料来源：根据助火科技现实情况整理得出以月度招聘需求计划为例，业务部门根据业务具体情况确定具体的招聘需求数量，再根据助火科技基层员工的岗位胜任力模型制定具体的岗位说明书，以教学部长期班辅导老师为例。具体如上图所示。5.2.2基于胜任力模型的招聘渠道优化根据上述分析可知，目前助火科技的招聘渠道主要有线上互联网招聘、内部推荐、校园招聘以及猎头推荐四种方式，考虑到现有渠道的有效性，将从以下几个方面进行招聘渠道的优化。第一，分析现有渠道，进行渠道盘点。根据现有的渠道进行深入分析，可通过分析各渠道的简历数量、质量、转化率、成本等指标，评估渠道的有效性；同时，评估各渠道的候选人特征，并分析其与目标岗位胜任力模型的匹配程度，根据分析结果增加有效渠道的投入，减少无效渠道的投入。第二，优化招聘渠道。根据胜任力模型，选择与目标候选人群体高度重合的招聘渠道，进行精准投放，并优先选择行业垂直招聘网站、专业论坛、技术社区等，除此之外，根据胜任力模型，优化招聘信息的内容，突出岗位对关键胜任力的要求，吸引符合条件的候选人，清晰描述岗位职责和任职要求，突出关键胜任力，根据招聘预算和目标候选人群体，选择合适的渠道组合，实现优势互补，结合线上招聘网站和线下招聘会，扩大招聘覆盖面，结合付费招聘渠道和免费招聘渠道，控制招聘成本。第三，进行持续优化和评估。通过建立数据跟踪机制，对各个渠道的数据进行定期分析统计，根据分析结果，对渠道的有效性进行评估，还要根据市场变化和招聘需求，不断优化胜任力模型和招聘渠道策略。5.2.3基于胜任力模型的招聘流程优化基于胜任力模型的招聘流程优化是提高招聘有效性必不可少的环节。企业需要根据自身情况，制定科学合理的招聘流程，并持续改进，才能实现招聘目标，为企业发展提供强有力的人才保障。（1）简历筛选优化根据胜任力模型中的关键行为指标，筛选简历中的相关信息，并且利用关键词筛选、语义分析等技术，提高筛选效率。（2）面试环节优化在笔试题目中，除了设计有关专业知识能力的考核外，还应该设计基于胜任力的笔试问题，初步评估候选人的沟通能力、表达能力等，并且利用在线测评工具，来对候选人的性格特质、职业动机等与岗位胜任力的匹配度做出初步的评估。（3）面试环节优化①结构化面试结构化面试设立了选拔的统一标准，一定程度上减少了面试官的主观性，提高了整体面试的科学性和准确性，根据设置的题目还可以深入了解候选人在过去经历中展现出的胜任力。具体见下表。表3基层员工面试问题（示例）序号题目参考要点1在之前的工作中经历过的最大的一次困难是什么？你是怎样处理的？情绪管理能力2请列举三个因为你的努力帮助到客户的案例，你具体做了什么？客户服务意识3有没有尝试过开拓传统渠道之外的方式？创新能力资料来源：根据助火科技现实情况整理得出②情景模拟根据设计的模拟场景，主要考察候选人在团队合作，解决问题等方面的能力，根据现场表现来评估候选人在压力下的反应和决策能力。具体如下图：表4情景模拟试题序号题目参考要点1假如在工作中你难以和同事、上级相处，你该怎么办？问题解决能力2假如你在休假，你负责的项目十分紧急，你会怎么办？责任心3假如你的同事老是让你帮他做一些工作，你会怎么做？如果拒绝，你要怎么说？沟通能力资料来源：根据助火科技现实情况整理得出5.2.4基于胜任力模型的招聘信息优化招聘信息是候选人对公司和岗位的第一印象，直接影响着候选人的应聘意愿。基于胜任力模型的招聘信息优化，旨在将岗位所需的胜任力清晰地传达给候选人，吸引符合要求的优秀人才。对于招聘信息的优化主要有以下几点：第一，优化职位名称。在发布招聘信息的过程中，应该避免使用过于宽泛或模糊的职位名称：例如“长期班辅导老师”可以细化为“语文长期班辅导老师”、“小初高英语辅导老师”等，可以更精准地吸引目标候选人；而且在职位名称中应该体现关键胜任力：例如“平面设计师（精通AI、PS等软件）”可以突出岗位对Python技能的要求。第二，优化职位描述。简洁明了的岗位职责和工作内容更容易被候选人理解，避免使用过于专业或晦涩的术语；同时要突出关键胜任力，将胜任力模型中的关键行为指标融入到职位描述中，比如该岗位需要良好的抗压能力、沟通能力，具备团队合作精神等；还可以展示福利待遇职业发展机会，描述岗位的具体薪酬福利、培训等，以及晋升空间和发展路径，吸引有职业抱负的候选人。5.2.5基于胜任力模型的招聘效果评估优化助火科技目前的招聘效果评估往往侧重于招聘周期、招聘成本等量化指标，而忽略了招聘质量和对企业长期发展的影响。基于胜任力模型的招聘效果评估优化，旨在将胜任力模型融入评估体系，更全面、科学地衡量招聘效果，为企业人才战略提供数据支持。第一，招聘效率指标：主要从招聘周期即从职位发布到候选人入职的平均时间去评估；招聘成本包括招聘渠道费用、面试成本、背景调查费用等；以及通过简历筛选的候选人比例，通过面试的候选人比例等。第二，招聘质量指标：主要从人岗匹配度、新员工绩效表现、新员工留存率、用人部门满意度等方面评估。在进行基于胜任力模型基层员工招聘效果评估时，要确定评估方法和评估内容，可从新员工的岗位胜任力，比如是否具备所需要的专业技能、知识储备和工作经验，新员工的学习能力、适应能力和解决问题的能力等胜任力素质指标，同时要关注新员工的工作表现以及新员工的发展潜力等。第三，长期影响指标：可从招聘对人才梯队建设的贡献、新员工与组织文化的契合程度等方面去评估。新员工与组织文化契合度评估是招聘和人才管理的重要环节，它能够帮助企业预测新员工的长期表现，降低员工流失率，提升团队凝聚力和工作效率。具体可以定期开展新员工与组织文化契合度评估，例如每季度或每半年一次，根据评估结果和公司发展需要，持续优化评估指标和方法。5.3保障措施为了确保助火科技基层员工招聘体系优化方案顺利落地，本文分别从制度层面、人员层面、文化层面提出保障措施，为助火科技基层员工招聘体系的运行奠定基础。5.3.1制度保障有效的规章制度是组织有序运行的基础，可以明确行为准则，避免因模糊性导致的混乱，提高工作效率。并且在实际的招聘过程中，完整有序的的规章制度可以帮助我们节省人力物力财力，因此，必须及时对现有的规章制度不合理的条例进行优化和改善，并与其他人力资源管理制度相结合，为优化基层员工招聘体系提供强有力的支撑。建立了有效的规章制度，还必须严格的去遵守和执行。严格遵守规章制度可以引导员工形成自律意识，养成良好的工作习惯，进而提高工作效率，也能从实践中不断检验，发现问题，解决问题，加快基层员工招聘体系方案的落地和持续发展。5.3.2人员保障在整个招聘过程中，不管是招聘团队，还是业务团队都扮演者至关重要的角色。招聘团队前期承担着简历寻访，识别并邀约候选人的重要工作，中期为业务团队提供人力视角的建议和判断，后期做人才保温，人才库的维护和更新工作；而业务团队则基于部门需求出发，为招聘团队提供人才画像，并承担着面试的主要工作，直接对面试结果负责，反馈候选人的质量，为招聘团队提供参考和建议。不管是招聘团队还是业务团队都是企业形象的代表，对企业整体的发展有着直接影响，因此，建立一支专业性强、素质高的招聘团队和业务团队都是十分必要的。因此在这个过程中公司应该配置具备专业技能的人力资源伙伴和业务伙伴，并保持良好的沟通和协作，共同推动组织的发展和整体战略目标的实现。5.3.3文化保障企业文化是组织的灵魂，它潜移默化地影响着企业的生存和发展。企业文化不仅可以增强员工对公司的认同感，让目标成为共识，而且还能帮助打造高凝聚力的团队，吸引人才并保留人才，使其成为企业的核心竞争力，并有着不可替代性。在整个招聘过程中，企业文化也是吸引优秀人才的因素之一，不管是招聘团队还是业务团队在实施过程中，不仅要吸引人才，还要做企业文化的传播者，同时，良好的企业文化也在推动着招聘过程的顺利进行，为基层员工的招聘体系发展提供有效的文化支撑。

6结论与展望6.1研究结论本文根据相关理论的指导，深入分析了助火科技基层员工的招聘体系，根据分析结果以及存在的问题，构建了基层员工的胜任力模型，优化了基层员工的招聘体系，主要结论可概括为以下几点：第一，本文通过问卷调查对助火科技基层员工的招聘体系现状进行了调查，根据结果对目前基层员工的招聘存在的问题进行了探讨，主要有招聘需求不明确、渠道过于单一、流程过于繁琐、信息不够明确、效果评估不够有效等几方面的问题。第二，本文借助文献综述法和访谈法，结合助火科技的现状，提取了14项胜任力要素指标，根据采用问卷调查和SPSS27.0对其进行验证，最终形成了包含七项指标的通用胜任力、四项指标的核心胜任力和三项指标的专业胜任力三个维度，构建了助火科技基层员工的胜任力模型。第三，结合胜任力模型，针对助火科技目前存在的问题，对其基层员工的招聘体系进行了优化，主要包括明确招聘需求、拓展招聘渠道、优化招聘流程、丰富招聘信息以及建立有效评估方式等五个层面。有效的解决了招聘中存在的问题，提高了整体的招聘效果和效率，为企业的发展提供了强有力的保障，以便更好的应对挑战。6.2不足与展望本文选取的研究对象为线上教育行业，助火科技在此行业虽然处于发展期，但其发展速度非常迅速，具有一定的代表性。在研究过程中，由于前人对此行业的研究较少，且自身学识水平有限，仍然存在一些不足。首先，选取的对象虽然为公司内部的基层人员，但基层人员由不同部门的员工构成，所从事的工作、工作特质等都存在着一些差异性，在此层面并没有做一个明确的细分；其次，在调查分析的过程中，为了方便收集数据，选取的对象也较为有限，所以参考性也较为有限，在未来的研究中，可以扩大研究范围，为线上教育这个领域提供更多的参考数据和价值。互联网时代的快速发展，推动着线上教育行业的迅猛发展，尤其是在新冠疫情阶段，线上教育更是发挥了巨大的作用。眺望未来，线上教育行业发展前景仍然广阔，对已构建的胜任力模型进行实践检验，并根据企业的发展不断地进行创新，使其更好的符合现代化的发展的需求，实现与企业发展的良性循环，为企业的发展提供有效的人才支撑。

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