【《农村中学教师绩效考核现状调查分析报告》5000字】

农村中学教师绩效考核现状调查分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u13038农村中学教师绩效考核现状调查分析报告 1211041.1某市BH中学教师绩效考核的概况 1245811.1.1绩效考核目标 1299891.1.2绩效考核内容与方法 2137201.1.3绩效考核结果应用 221721.2某市BH中学教师绩效考核现状分析 3225361.2.1调查目的 3168691.2.2调查设计与实施 3100471.2.3调查结果 5通过界定教师绩效考核等核心概念及分析相关理论基础可知，相较于城市学校，农村地区在教育环境、队伍现状等方面存在较大差异。基于此，本研究从客观现实条件出发，选择具有一定典型性与代表性的某市BH中学为调查对象，通过分析其在实施绩效考核中存在的不足缺失，探究相应的问题成因，为进一步提出优化农村绩效考核的一般性对策奠定基础。1.1某市BH中学教师绩效考核的概况某市BH中学创办于1960年，至今已度过了50多个春秋。它座落于某市BH镇BH圩。校园占地面积48100平方米，建筑面积约22570平方米，绿化面积约8500平方米，校园平坦宽阔，布局合理，绿树掩映，环境优雅，是求学育人的理想地方。学校设有职业高中部和初中部。初中部现有70个班，学生4000人。学校师资力量雄厚，学校现有教职员工225人，其中高级教师20人，一级教师95人，二级教师110人;现有50个班级，学生2200余人。现有区级以上名师9人，其中市级名师3人。有多位教师在市级以上教学大赛中获奖，各门学科均多次开设公开课。教师平均年龄37岁左右，充满青春活力。1.1.1绩效考核目标某市BH中学的绩效方案在于加强教师教育教学工作的科学化、规范化管理水平，着眼教师德、能、勤、绩、廉的工作表现，按照一定标准，提出针对性的评价，厘清不同教师的工作表现，明确教师的奖惩依据，从而以此为基础，提升全体教师的质量为生命、质量即特色的工作意识，激发教师爱岗敬业、潜心育人的使命感与责任感，引导教师实现全方位的专业发展，促进学生核心素养不断提升。1.1.2绩效考核内容与方法某市BH中学在教师绩效考核主要由师德表现、教学成效、教研工作组成。德表现注重考察教师的综合素养，其中包含教师师风塑造、职业履历、协作意识、团队活动、考勤、组织协调等能力，结合评价结果设定三档分值，其中，90分以上属于“优秀”，70-89分属于“合格”，69分以下属于“不合格”。教学成绩考核侧重三项内容，一是以学生评价为主，学生填写评测表后梳理分值数据，这部分分值占综合评分的50%。二是专家组、学校领导和同行教师进行评价，通过听课形式给出分值，占总分值的20%。三是抽查某一教学环节，教育部门对其进行考核，其中包含备课水平、作业设计、教学表现、教育日志、考试规划等，这部分分值占20%。结合评价结果设定三档分值，其中，90分以上属于“优秀”，70-89分属于“合格”，69分以下属于“不合格”。教研工作进行考核包含教研活动情况、教学方法优化、校本课程编写、传帮带、教学资料优化、设计活动设计、第二课堂活动、CAI课件质量等。这些项目分别评价分值并进行积分，以积分制计算最终分数，其中包含教师的师德操守、实践能力、周边工作完成度等。90分以上属于“优秀”，70-89分属于“合格”，69分以下属于“不合格”。1.1.3绩效考核结果应用某市BH中学通过教师述职、自我评价、职能发挥、上级评估等方式获得分值，并设置“优秀”、“称职”、“不称职”三个等级。其中“优秀”比例在教师人数10%以内，被评为“优秀”级教师要在全校范围公开表扬，给予其一定的物质和精神奖励。如果教师两次获得“优秀”，则能够作为评职称以及升职依据。1.2某市BH中学教师绩效考核现状分析1.2.1调查目的根据问卷分析结果，能够梳理出当前某BH中学教师考核中出现的问题，并探析问题与成因，以期为解决当前农村中学教师绩效考核存在的问题，提出更有针对性的解决措施。1.2.2调查设计与实施（1）问卷的维度设计本研究着眼农村中学教育教学的现实情况，参考国内外教师绩效考核的研究，从教师绩效考核目标、考核内容、考核过程、结果应用四个维度设编制问卷（详见附录1）。其中，其绩效考核目标共3题、考核内容共4题、考核过程共6题、考核结果共6题，共19题。（2）问卷的内容效度本文根据逻辑方法对问卷设计的问题进行有效性分析，采用非常适合、适合、比较适合、不太合理、需要修改五种评价方法，分别请10名相关专家，其中包括教授8人、副教授2名，从问卷内容、结构、总体、逻辑四个方面进行非常适合、适合、比较适合、不太合理、需要修改评价，经过调查认为适合及以上评价的分别为90%，100%，100%，90%，从专家评价结果表明此问卷具备较高效度。表1.1专家效度评价统计表项目非常适合适合比较适合不太合理需要修改适合及以上比例问卷设计的总体评价72190问卷设计的内容评价82100问卷设计的结构评价82100问卷设计的逻辑评价72190（3）问卷的信度检验采用重测信度检验,对同一调查对象发放相同问卷60份进行两轮测试，时间相隔50天，保证问卷调查材料的可靠性。计算两次问卷信度系数r≥0.896(p＜0.01),说明此次问卷调查具有较高的可靠性，问卷的信度完全符合研究条件。（4）问卷的发放与回收本文以某市BH中学为调查对象，具体结构情况如表1.1。本人通过电子邮件的形式于2020年7月，发放问卷225份，回收225份，回收率100%，其中有效问卷221份，有效率98.2%。表1.2某市BH中学教师任职结构情况项目类别人数性别男50女170年龄30岁以下10530—40岁4540岁以上65学历大专及以下5本科200研究生及以上20职称二级教师110一级教师90高级教师20

1.2.3调查结果（1）绩效考核认知情况绩效考核的认识情况包含了学校对于教师考核管理重视与了解情况、教师在学校考核管理的角色等内容，其反应了绩效考核体系的认可度与支持度，是分析绩效考核体系科学性、规范性的前提基础，是判断绩效考核能够发挥实效的重要因素。z图1.1绩效考核重视情况分析从图1可知，21.1%的教师认为自己学校重视绩效考核工作，15.9%教师认为比较重视，21.5%受访者表示一般，37.5%教师表示不重视。从教师自身情况看，重视考核工作的为31.3%，比较重视的为25.4%，一般重视的为12.5%，不重视的为31.2%。图1.2绩效考核了解情况分析由图2可知，只有7.8%的教师认为学校对于绩效考核了解比较全面，有11.2%的教师认为比较了解，有40.5%的教师认为学校对绩效考核一般了解，有38.5%的教师认为不了解。从教师自身情况看，表示了解绩效考核的为11.3%，比较了解的为15.4%，了解一般的为32.5%，不重视的为40.8%。图1.3学校推进绩效考核目的分析图3显示，有31.8%的教师认为学校推进绩效考核在激发教师潜能，提高综合教学水平，有17.8%的教师在于提升人才质量，有19.1%的教师认为考核在于提升教师团队素质。通过上述数据分析可见，多数教师认为学校对于考核管理的现实意义与目的缺乏必要了解，没有将其作为常规任务来抓，缺乏对考核管理的重视。图1.4参与绩效考核意愿分析图1.4数据显示，20.8%的教师表示愿意主动参与绩效考核，25.7%表示一般，27.6%表示被动接受考核，还有25.9%的教师表示排除考核。这组数据说明有一半左右的教师在绩效考核中缺乏积极性，虽然在观念是认同考核工作，但是实际参与却是另一种态度。这也从侧面说明教师对当前考核体系存在质疑，考核公平性和透明度不足，所以教师会产生抵触情绪。（2）绩效考核内容教师绩效考核内容包含教师教育教学任务完成、工作职责履行况、教师职业发展、以及学生学业成就和核心素养发展等方面。其实施的前提是教师的岗位职责设定，并通过开展公平、针对性、适合学校发展的指标体系，开展评价将考核结果反馈给教师并根据考核结果制定政策措施，以此来激励教师专业发展。图1.5学校对于教师考核内容了解情况分析通过对教师认知理解的调查，发现只有6.8%的教师认为学校对考核内容有深入了解，有14.2%教师表示学校较为理解，44.5%教师表示学校对于绩效考核的了解程度一般，还有34.5%教师表示学校不了解。通过以上调查发现，很多教师认为学校对于绩效考核内容缺乏深入全面的认识，这种情况一方面是理论认知上的欠缺，另一方面在具体实施举措、指标与体系的制定上往往沿用的一般方案，没有学校实际情况进行有机契合。图1.6教师工作评价指标分析对于自身的岗位职责，有61.9%的教师表示当前主要工作是搞好教学，15.7%的教师以课题研究为主导认为，7.6%的教师侧重于班级管理，还有14.8%的教师关心其他工作。从这组数据可以看到，教师的岗位职能认知程度有待提高，学校要进一步强化岗位分析，及时转变管理理念，调整管理方向。在对教师工作评价中，认为师德师风占15.9%，教学成绩占42.9%，科研课题成果占22.1%，班级管理占19.1%。这组数据说明，教研成果、教学能力在绩效评价中占较高权重，师风师德和班级管理占比较小。图1.7教师工作指标评价分析图1.7数据显示，有6.1%的教师表示绩效考核指标公平，17.5%的教师认为比较公平，39.5%的教师情况一般，36.9%的教师认为不公平。通过以上数据可以发现，很多教师对于指标体系设置的科学性存在质疑，没有充分体现工作的实际效果，这种情况可能是政策制定过程中与教师沟通不到位，没有充分听取教师的意见建议，整体的科学性、规范性有待提升。有7.2%的教师表示绩效考核指标针对性强，16.9%的教师认为比较针对性较强，37.6%的教师认为针对性一般，38.3%的教师认为针对性不足。通过以上数据可以发现，很多教师认为指标体系的设置不够精准，没有与教师的现实教学情况实现有机契合，没有全面考量到不同学科、岗位的工作差异性。有8.4%的教师表示绩效考核指标适切性好，17.6%的教师认为适切性较好，37.6%的教师认为适切性一般，38.3%的教师认为适切性不足。通过以上数据可以发现，很多教师认为指标体系的设置与农村学校的发展环境、农村教师的结构情况等匹配度不足，没有充分考量生源、办学条件等方面的因素，忽视了农村与城市工作区域的差异性。（3）绩效考核实施情况绩效考核的实施情况是此项工作的核心环节，其包括绩效考核的实施者、指标制度内容等内容，其反应了相关人员对于绩效考核应用过程效果，自己与绩效考核体系交互过程中的内在感受，是判断绩效考核针对性与实效性的重要内容。图1.8教师自身角色定位对于自身角色定位，有68.2%的教师认为自己属于被管理角色，有11.4%教师认为自己是合作者，有12.8%教师表示自己处于协作者位置。上述数据分析可知，很大一部分教师认为学校对考核管理缺乏应有重视，对一线教学情况了解不足，民主管理还有一定缺陷，进而导致管理措施缺乏针对性，难以真正激发教师的主观能动性，与考核管理需求脱节。图1.9教师工作绩效评价主体分析图1.9数据显示，教师工作权重中学校占70.7%，教师本身占14.2%，学生占12.4%。这组数据说明，学校领导始终占据话语权，学生和教师本身影响作用不足，学校不重视教师自我评价，这会导致自主管理积极性不足，进行降低激励效果。图1.10教师考核执行制度完善情况分析图10数据显示，关于培训制度有10.6%的教师认为很完善，22.8%认为相对完善，37.2%认为不够完善。由此可见，虽然当前在教师培训中已经逐渐向制度化方向发展，但是其中的问题和缺陷不容忽视，这就需要在考核执行制度上进一步完善。图1.11教师对于绩效考核实施过程分析图1.11在考核组织有29.8%的教师认为一般，有31.3%表示不满意。有41.3%的教师认为考核沟通过程一般，有21.4%的教师表示不满意。在考核反馈中，有37.9%的教师认为一般，有34.8%表示不满意。这组数据说明，该校绩效考核组织与实施过程中存在一定不足，整体的科学性、规范性有待加强。（4）绩效考核满意度绩效考核结果是参与者对于运用该体系进行考核后生成结果的感受，反应了教师对于该绩效考核结果实际效用以及公平与否的主观感受，是分析绩效考核存在问题、予以针对性调整的重要依据。图1.12对于绩效考核结果满意度分析图1.12数据显示，有17.3%的教师对考核结果表示认同和满意，有18.4%表示比较满意，29.1%表示一般，有35.2%表示不满意。这组数据说明很大一部分教师认为学校虽然在绩效考核中不断改革，但是最终结果仍不尽如人意。虽然教师回答有主观评价在其中，但也不能否认当前学校绩效管理还有很大的完善空间。图1.13绩效考核促进教师专业发展效果分析图1.13数据显示，有19.2%的教师认为通过考核管理有利于职业发展，有24.5%教师认为有一定作用，有21.5%认为效果一般，还有34.8%的认为没有效果。这组数据说明绩效管理对于教师职业发展的确有促进作用，但仍需在考核体系和效果反馈方面进一步完善。（5