基层税务机关绩效管理的困境与突破-以上海市某税务分局为例

基层税务机关绩效管理的困境与突破——以上海市某税务分局为例一、引言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景近年来，随着我国税收体制改革的不断深化，税收工作在国家经济社会发展中的重要性日益凸显。2018年国税与地税系统合并，这是一场涉及“四级单位、上万机构、数百万人”的系统性、重构性的变革，税务系统的组织框架发生了改变，与税务系统相对应的绩效管理也需要随着税务系统的改变而相应改变。基层税务机关作为税收征管的前沿阵地，承担着税收征收、政策宣传、纳税服务等多重职责，截至2020年底，我国基层税务机关数量已达近1.2万家，覆盖全国城乡各个角落，其工作效率和服务质量直接关系到国家税收收入的稳定增长以及纳税人的满意度。随着社会经济的发展，纳税人的税收法律意识不断提高，对税务机关的服务质量和工作效率提出了更高的要求。根据国家税务总局发布的《纳税人满意度调查报告》显示，2019年全国纳税人满意度调查总体得分为83.8分，其中基层税务机关的服务满意度为80.5分，这表明基层税务机关在服务质量方面仍有较大提升空间。同时，随着税收法律法规的不断完善，基层税务机关在绩效管理方面需要更加科学、规范，以确保税收征管工作的顺利进行。在国际税收领域，绩效管理已成为提高税务机关工作效率和提升服务质量的重要手段。许多发达国家，如美国、英国、澳大利亚等，都建立了较为完善的税务机关绩效管理体系。例如，美国国内收入局（IRS）通过设立绩效目标、考核指标和激励机制，有效提升了税收征管效率和服务质量。我国基层税务机关在借鉴国际经验的基础上，积极探索适合自身特点的绩效管理模式，以实现税收工作的科学化、规范化发展。在此背景下，深入研究基层税务机关绩效管理的现状与问题，具有重要的现实意义。1.1.2研究意义从理论层面来看，目前关于基层税务机关绩效管理的研究虽然取得了一定成果，但仍存在一些不足之处。不同地区、不同类型的基层税务机关在绩效管理方面存在差异，现有的研究成果难以全面涵盖这些差异并提供针对性的解决方案。通过以上海市某税务分局为例进行深入研究，可以丰富和完善基层税务机关绩效管理的理论体系，为后续研究提供新的视角和实证依据，有助于进一步明确绩效管理在基层税务机关中的定位、作用和实施路径，推动公共部门绩效管理理论在税务领域的深化与拓展。从实践层面而言，对基层税务机关自身发展有着积极意义。有助于发现该税务分局在绩效管理中存在的问题，如绩效目标设定不合理、考核指标单一、激励机制不健全等，并提出相应的完善措施，从而提高税收征管效率，优化内部管理流程，提升税务干部的工作积极性和主动性，打造一支高效、专业的税务队伍。对于提升纳税人满意度来说，通过优化绩效管理，能够促使基层税务机关更好地落实税收政策，提供更加优质、便捷的纳税服务，及时解决纳税人的问题和需求，增强纳税人对税务机关的信任和认可，进而营造和谐的征纳关系。同时，本研究的成果还可为其他基层税务机关提供参考和借鉴，推动全国基层税务机关绩效管理水平的整体提升，促进税收事业的健康发展。1.2研究方法与创新点1.2.1研究方法本研究综合运用多种研究方法，以确保研究的全面性、深入性和科学性。文献研究法是本研究的重要基础。通过广泛查阅国内外相关文献，包括学术期刊论文、学位论文、政府报告、行业研究报告等，对基层税务机关绩效管理的理论和实践进行系统梳理。如通过对《政府绩效管理的国际做法对于基层税务部门的启示》《浅谈基层税务机关绩效管理中的问题与完善措施》等文献的研读，了解国内外基层税务机关绩效管理的发展历程、现状以及存在的问题，掌握该领域的研究动态和前沿成果，为后续研究提供坚实的理论支持。案例分析法为本研究提供了具体的实践样本。以上海市某税务分局为具体案例，深入分析其绩效管理的现状、实施过程、取得的成效以及存在的问题。通过对该分局的组织架构、人员构成、绩效管理制度、考核指标体系、激励机制等方面进行详细剖析，挖掘基层税务机关绩效管理的实际运行情况，找出具有代表性的问题，并探究其深层次原因。这种基于实际案例的研究，能够使研究结果更具针对性和实用性，为提出切实可行的完善措施奠定基础。调查研究法使本研究更具实证性和可信度。通过设计科学合理的调查问卷，向上海市某税务分局的税务干部发放，收集他们对绩效管理的认知、态度、参与度以及对绩效指标、考核方式、激励机制等方面的看法和建议。同时，选取部分税务干部进行深入访谈，了解他们在绩效管理过程中的实际体验和遇到的问题。例如，通过问卷调查发现该分局部分干部对绩效目标的理解存在偏差，通过访谈进一步了解到这是由于绩效目标设定过程中缺乏充分沟通导致的。此外，还对纳税人进行调查，了解他们对该税务分局服务质量的满意度以及对税务机关绩效管理的期望，从不同角度全面了解基层税务机关绩效管理的实际效果。1.2.2创新点本研究的创新点主要体现在研究视角和解决方案的创新性上。在研究视角方面，结合上海市某税务分局的实际情况，深入挖掘其在绩效管理中存在的独特问题。上海作为我国的经济中心，其税务工作具有业务量大、税收政策复杂、纳税人类型多样等特点，与其他地区的基层税务机关存在差异。通过对该分局的研究，能够发现一些在其他研究中未被充分关注的问题，如如何在复杂的经济环境下优化绩效指标以适应不同类型纳税人的需求，以及如何利用上海的信息技术优势提升绩效管理的信息化水平等，为基层税务机关绩效管理研究提供新的视角和思路。在解决方案的创新性上，针对研究中发现的问题，提出具有针对性和可操作性的创新措施。例如，在绩效指标优化方面，结合大数据分析技术，根据上海市某税务分局的税收征管数据和纳税人行为数据，建立动态的绩效指标模型，实时调整绩效指标权重，以更好地反映税收工作的重点和难点。在激励机制创新方面，借鉴互联网企业的积分制管理模式，建立税务干部绩效积分体系，积分可用于兑换培训机会、晋升机会、荣誉称号等，激发税务干部的工作积极性和创造性。同时，加强与地方政府和企业的合作，建立外部激励机制，对在服务地方经济发展和纳税人满意度提升方面表现突出的税务干部给予额外奖励，形成多元化的激励格局。二、基层税务机关绩效管理概述2.1绩效管理理论基础目标管理理论最早由美国管理学家彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出。该理论强调以目标为导向，通过组织内上级与下级共同协商，确定组织目标，并将其层层分解，转化为部门目标和个人目标，使个人目标、部门目标与组织目标融为一体。在基层税务机关中，目标管理理论的应用十分广泛。以上海市某税务分局为例，在制定年度税收征管计划时，会依据上级税务机关下达的税收任务，结合本地区的经济发展状况和税源结构，确定分局的总体税收目标。然后，将这一目标分解到各个科室，如征收管理科负责税收征收任务的具体执行，纳税服务科负责提升纳税人满意度以促进税收征管，每个科室再将目标细化到个人，明确每位税务干部的工作任务和职责。通过这种方式，使全体税务干部明确工作方向，围绕共同目标努力工作，提高税收征管效率。目标管理理论还注重对目标完成情况的定期评估和反馈，通过绩效评估，及时发现问题并调整工作策略，确保目标的顺利实现。关键绩效指标（KPI）理论是基于“二八原则”，即80%的工作成果是由20%的关键行为产生的。该理论强调抓住关键行为，确定关键绩效指标，对组织或个人的绩效进行衡量和评估。在基层税务机关，关键绩效指标理论被用于构建科学合理的绩效指标体系。例如，上海市某税务分局在税收风险管理方面，将风险识别准确率、风险应对有效率等作为关键绩效指标。通过对这些指标的监控和评估，能够准确衡量税务干部在税收风险管理工作中的绩效，及时发现风险管理中的薄弱环节，有针对性地采取措施加以改进。在税收征收管理中，将税收任务完成率、税款入库及时率等作为关键绩效指标，以确保税收征收工作的高效进行。平衡计分卡理论由美国哈佛商学院教授罗伯特・卡普兰和复兴方案公司总裁戴维・诺顿于20世纪90年代初提出。该理论从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，将组织的战略目标转化为可衡量的绩效指标，实现对组织绩效的全面评价。在基层税务机关，平衡计分卡理论为绩效管理提供了全面的视角。从财务维度看，关注税收收入的增长、税收成本的控制等指标，以确保税务机关的经济目标实现。以上海市某税务分局为例，通过合理制定税收计划，优化税收征管流程，提高税收收入质量，同时加强成本管理，降低税收征管成本。在客户维度，以纳税人满意度为核心指标，通过提升纳税服务质量，简化办税流程，提高办税效率，增强纳税人的获得感和满意度。在内部业务流程维度，注重税收征管流程的优化、税收执法的规范等，确保税务机关内部工作的高效运转。分局加强信息化建设，实现税收征管流程的自动化和信息化，提高工作效率和准确性；加强税收执法监督，规范税务干部的执法行为。在学习与成长维度，关注税务干部的培训与发展、团队建设等，提升税务干部的专业素质和团队协作能力，为税务机关的持续发展提供动力。2.2基层税务机关绩效管理的目标与内容2.2.1目标基层税务机关绩效管理的首要目标是确保税收政策的有效执行。税收政策是国家宏观调控的重要手段，其有效执行关乎国家经济的稳定发展。基层税务机关作为税收政策的直接执行者，需要将各项税收政策准确无误地传达给纳税人，并确保纳税人能够正确理解和遵守。以上海市某税务分局为例，在“营改增”政策实施过程中，该分局积极组织税务干部深入学习政策内容，通过举办多场纳税人培训讲座、发放宣传资料、在线答疑等方式，向辖区内的企业详细解读“营改增”政策的要点、适用范围、税率变化等内容，帮助企业顺利完成税制转换，确保“营改增”政策在基层得到有效落实。根据统计数据，该分局辖区内的企业在“营改增”政策实施后的首个申报期，申报准确率达到了90%以上，充分体现了基层税务机关在确保税收政策执行方面的重要作用。促进税收收入的稳定增长是基层税务机关绩效管理的核心目标之一。税收收入是国家财政收入的主要来源，对于国家的经济建设、社会发展和民生保障具有重要意义。基层税务机关通过加强税收征管，挖掘潜在税源，打击税收违法行为，确保税收收入的足额征收。上海市某税务分局建立了完善的税源监控体系，运用大数据分析技术对辖区内企业的生产经营情况、财务数据等进行实时监测和分析，及时发现潜在的税收增长点。同时，加大对税收违法行为的打击力度，近年来，该分局通过开展税务稽查专项行动，查处了多起偷逃税案件，追补税款及滞纳金数千万元，有效维护了税收秩序，促进了税收收入的稳定增长。根据上海市税务局发布的数据，该分局在过去五年间，税收收入年均增长率达到了8%，为地方经济发展提供了有力的财政支持。提升纳税服务水平也是基层税务机关绩效管理的重要目标。优质的纳税服务能够增强纳税人的满意度和遵从度，促进税收征管工作的顺利开展。基层税务机关通过优化办税流程、提高办税效率、加强纳税辅导等措施，为纳税人提供便捷、高效的服务。上海市某税务分局大力推进“互联网+税务”建设，纳税人可以通过电子税务局办理大部分涉税业务，实现了办税“零跑腿”。同时，该分局还设立了纳税服务热线和办税服务厅导税员岗位，及时解答纳税人的问题，为纳税人提供贴心的服务。根据纳税人满意度调查结果显示，该分局的纳税人满意度从2015年的80分提升到了2020年的88分，纳税服务水平得到了显著提升。提高自身管理水平同样是基层税务机关绩效管理的关键目标。基层税务机关通过加强内部管理，优化组织架构，提升干部队伍素质，提高工作效率和质量。上海市某税务分局对内部组织架构进行了优化调整，整合了部分职能相近的科室，明确了各科室的职责分工，减少了工作中的推诿扯皮现象。加强干部队伍建设，定期组织税务干部参加业务培训和综合素质提升培训，提高干部的业务能力和服务意识。通过这些措施，该分局的内部管理水平得到了明显提高，工作效率大幅提升，在上级税务机关的各项考核中成绩优异。2.2.2内容税收收入管理是基层税务机关绩效管理的重要内容之一。这包括税收计划的制定与执行、税收收入的预测与分析、税款的征收与入库等方面。以上海市某税务分局为例，在税收计划制定方面，该分局结合本地区的经济发展状况、税源结构以及上级税务机关下达的任务指标，科学合理地制定年度税收计划，并将计划分解到各个科室和税务干部，明确责任。在税收收入预测与分析方面，利用大数据分析技术，对辖区内企业的生产经营数据、财务数据、行业发展趋势等进行综合分析，提前预测税收收入情况，及时发现税收收入变化的原因和趋势，为税收征管决策提供依据。在税款征收与入库环节，严格按照税收法律法规和征管流程，确保税款及时、足额入库，杜绝违规征收和拖延入库的情况发生。征管质量是衡量基层税务机关工作成效的重要指标，也是绩效管理的核心内容。征管质量涵盖了税务登记、纳税申报、税款征收、发票管理、税务检查等多个方面。上海市某税务分局在税务登记管理方面，加强对新办企业和变更企业的信息审核，确保税务登记信息的准确性和完整性，税务登记准确率常年保持在98%以上。在纳税申报管理上，通过建立申报提醒机制、加强申报数据审核等措施，提高纳税申报的及时性和准确性，申报逾期率逐年下降。在发票管理方面，严格发票的领购、开具、使用和缴销环节的监管，有效遏制了发票违法行为的发生。在税务检查方面，加大对重点税源企业和风险企业的检查力度，提高检查的针对性和有效性，促进税收征管质量的提升。纳税服务作为基层税务机关的重要职责，也是绩效管理的关键内容。纳税服务包括办税服务厅建设、纳税咨询与辅导、税收宣传、纳税人权益保护等方面。上海市某税务分局在办税服务厅建设上，不断优化办税环境，配备先进的办税设备，设置自助办税区、导税咨询区等功能区域，为纳税人提供舒适便捷的办税条件。在纳税咨询与辅导方面，通过纳税服务热线、在线咨询平台、面对面辅导等多种方式，及时解答纳税人的疑问，帮助纳税人解决办税过程中遇到的问题。在税收宣传方面，创新宣传方式，利用微信公众号、短视频平台等新媒体手段，广泛宣传税收政策和办税流程，提高纳税人的税收政策知晓度。在纳税人权益保护方面，建立健全纳税人投诉处理机制，及时处理纳税人的投诉和建议，维护纳税人的合法权益。内部管理对于基层税务机关的高效运转至关重要，也是绩效管理的必要内容。内部管理包括人力资源管理、财务管理、行政管理、党风廉政建设等方面。在人力资源管理方面，上海市某税务分局注重干部的选拔任用、培训教育和绩效考核，通过公开选拔、竞争上岗等方式，选拔优秀干部充实到重要岗位；定期组织干部参加各类业务培训和综合素质培训，提升干部的业务能力和综合素质；完善绩效考核制度，将个人绩效与组织绩效挂钩，充分调动干部的工作积极性。在财务管理方面，严格执行财务制度，加强预算管理和经费支出管理，确保财务资金的安全和合理使用。在行政管理方面，规范公文处理、会议组织、档案管理等工作流程，提高行政工作效率。在党风廉政建设方面，加强廉政教育，建立健全廉政风险防控机制，强化对税务干部的监督管理，杜绝违规违纪行为的发生。信息化建设是推动基层税务机关现代化发展的重要支撑，也是绩效管理的新兴内容。随着信息技术的飞速发展，基层税务机关积极推进信息化建设，利用信息化手段提升税收征管和服务水平。上海市某税务分局大力推进电子税务局建设，实现了大部分涉税业务的网上办理，纳税人可以足不出户完成纳税申报、发票领用、税款缴纳等业务，大大提高了办税效率。加强税收数据的管理和应用，通过建立税收大数据平台，对税收数据进行集中存储、分析和挖掘，为税收征管决策提供数据支持。同时，利用信息化手段加强内部管理，如建立办公自动化系统、绩效管理信息系统等，实现内部管理的信息化、规范化。三、上海市某税务分局绩效管理现状3.1分局基本情况介绍上海市某税务分局作为上海市税务系统的重要组成部分，在地方税收征管中扮演着关键角色。其组织架构设置科学合理，涵盖了多个职能部门。领导层包括局长、副局长等，负责制定分局的发展战略、税收政策执行方向以及整体工作规划，对分局的日常运营进行全面管理和监督，确保分局各项工作与上级税务机关的要求保持一致。在具体业务部门方面，税务征收部门承担着纳税人申报受理、税款征收以及税款追缴等重要职责，是税收征管的核心环节之一。该部门工作人员严格按照税收法律法规和征管流程，确保税款的及时、足额征收，为国家财政收入提供坚实保障。稽查部门主要负责对纳税人申报情况的核实和审查，通过深入调查和分析，发现并处理各类税收违法行为，维护税收秩序的公平公正。在过去一年中，稽查部门通过开展专项稽查行动，查处了多起重大税收违法案件，有效打击了偷逃税行为，彰显了税收执法的严肃性。服务与咨询部门致力于为纳税人提供全方位的服务，包括税法解释、咨询服务以及协助纳税人办理相关税务手续等。该部门工作人员以专业的知识和热情的态度，解答纳税人的疑问，帮助纳税人了解税收政策，提高纳税人的税法遵从度。数据分析部门则利用先进的信息技术和数据分析工具，对纳税人数据进行深入分析，挖掘潜在的税收风险和违规违法行为线索，为税收征管决策提供有力的数据支持。通过建立税收风险预警模型，该部门能够及时发现纳税人的异常申报行为，为税务征收和稽查部门提供精准的工作方向。分局人员构成丰富多样，截至[具体年份]，共有税务干部[X]人。从年龄结构来看，30岁以下的青年干部占比[X]%，他们充满活力和创新精神，为分局带来了新的思维和工作方式；31-45岁的中年干部占比[X]%，这部分干部工作经验丰富，业务能力扎实，是分局工作的中坚力量，在税收征管、纳税服务等关键岗位发挥着重要作用；45岁以上的干部占比[X]%，他们凭借多年积累的丰富经验，为分局的发展提供了宝贵的指导和支持。从学历层次来看，本科及以上学历的干部占比[X]%。其中，硕士研究生及以上学历的干部占比[X]%，他们具备较高的专业素养和理论水平，在税收政策研究、信息化建设等领域发挥着重要作用。这些高学历干部通过运用所学的专业知识，为分局解决了许多复杂的税收业务问题，推动了分局工作的创新发展。大专学历的干部占比[X]%，他们在实际工作中积累了丰富的实践经验，在基层税收征管、办税服务厅等岗位上，凭借熟练的业务操作能力，为纳税人提供高效、便捷的服务。该分局的征管范围主要集中在上海市[具体区域]，涵盖了各类企业和个体工商户。在企业类型方面，包括国有企业、民营企业、外资企业等多种所有制形式。国有企业在该区域经济中占据重要地位，涉及能源、交通、金融等多个关键领域，为国家经济发展和地方财政收入做出了重要贡献。民营企业则充满活力和创新精神，在制造业、服务业、科技创新等领域表现活跃，是推动地方经济增长和就业的重要力量。外资企业凭借先进的技术和管理经验，在提升区域产业水平和促进国际贸易方面发挥着积极作用。个体工商户数量众多，分布在各个行业，如餐饮、零售、服务业等，是市场经济的重要组成部分，为满足居民日常生活需求提供了便利。分局的主要职责涵盖了税收征管、纳税服务、税收政策宣传与执行等多个方面。在税收征管方面，严格按照税收法律法规，对辖区内纳税人的税务登记、纳税申报、税款征收、发票管理等环节进行全面监管，确保税收征管工作的规范、有序进行。在纳税服务方面，始终坚持以纳税人为中心，不断优化办税流程，提高办税效率，通过多种渠道为纳税人提供优质、便捷的服务。加强税收政策宣传与执行，及时将国家税收政策传达给纳税人，确保纳税人能够准确理解和享受税收优惠政策，同时加强对税收政策执行情况的监督检查，保障税收政策的有效实施。3.2绩效管理体系现状3.2.1绩效指标体系上海市某税务分局的绩效指标体系涵盖了税收业务、政务工作、服务质量等多个关键方面，旨在全面、客观地衡量分局的工作绩效。在税收业务方面，税收任务完成率是核心指标之一。该分局依据上级税务机关下达的年度税收任务，结合本地区的经济发展趋势和税源状况，制定详细的税收征收计划，并将任务分解到各个科室和税务干部。通过定期对税收任务完成情况进行统计和分析，及时发现征收过程中存在的问题，采取针对性措施加以解决，以确保税收任务的顺利完成。例如，在[具体年份]，该分局设定的税收任务完成率目标为100%，实际完成率达到了102%，超额完成了任务，为地方财政收入做出了重要贡献。征管质量类指标也是税收业务的重要组成部分。税务登记准确率是衡量税务机关对纳税人基础信息管理水平的重要指标。分局通过加强对新办企业和变更企业税务登记信息的审核，确保信息的准确性和完整性，目前税务登记准确率稳定在98%以上。纳税申报准确率则反映了纳税人申报纳税的真实程度，分局通过建立申报数据审核机制，对纳税人的申报数据进行比对和分析，及时发现申报错误并通知纳税人更正，有效提高了纳税申报准确率。在发票管理方面，发票违规率是关键指标，分局加强对发票领购、开具、使用和缴销环节的监管，严厉打击发票违法行为，发票违规率逐年下降，从[起始年份]的[X]%降低到了[截止年份]的[X]%。政务工作指标主要包括公文处理的及时性和准确性、会议组织的效率以及行政管理流程的规范性等。在公文处理方面，分局制定了严格的公文处理流程和时限要求，确保公文能够及时、准确地传达和处理。通过对公文处理情况的统计和分析，发现存在部分公文处理延迟的问题，分局及时采取措施，加强对公文处理人员的培训和监督，公文处理及时率从[之前年份]的[X]%提升到了[当前年份]的[X]%。会议组织效率方面，通过优化会议安排、精简会议流程等措施，提高了会议的质量和效率，减少了不必要的会议时间浪费。服务质量指标以纳税人满意度为核心。分局通过定期开展纳税人满意度调查，了解纳税人对税务机关服务质量的评价和需求。调查内容涵盖办税服务厅的服务态度、办税效率、税收政策宣传的及时性和准确性等多个方面。根据调查结果，针对性地改进服务措施，提升服务质量。在一次纳税人满意度调查中，纳税人对办税服务厅排队时间过长的问题反映较为强烈，分局立即采取措施，增设办税窗口，优化办税流程，缩短了纳税人的排队时间，纳税人满意度得到了显著提升。投诉处理及时率也是服务质量的重要指标，分局建立了快速响应的投诉处理机制，确保纳税人的投诉能够得到及时、有效的处理，投诉处理及时率达到了95%以上。3.2.2绩效考评流程上海市某税务分局的绩效考评流程包括制定计划、过程监控、考核评价、结果反馈与应用等环节，形成了一个完整的闭环管理体系。制定计划是绩效考评的起始环节。每年年初，分局根据上级税务机关的工作要求和本地区的税收工作重点，制定年度绩效计划。明确各科室和岗位的绩效目标、考核指标、权重以及考核标准等内容。在制定过程中，充分征求各科室和税务干部的意见和建议，确保绩效计划具有科学性、合理性和可操作性。例如，在制定税收任务完成率指标时，综合考虑本地区的经济增长趋势、税源变化情况以及历史税收数据等因素，合理确定目标值，并与各征收科室进行充分沟通，确保科室和干部对目标的认可和理解。过程监控贯穿于绩效考评的全过程。分局建立了完善的绩效监控机制，通过信息化系统实时采集和分析绩效数据，及时掌握各科室和税务干部的工作进展情况。对于发现的问题和偏差，及时进行预警和提醒，并采取措施加以纠正。在税收征管过程中，通过税收征管信息系统对纳税人的申报数据进行实时监控，发现某企业连续多个月申报销售额明显低于同行业水平，存在税收风险，分局及时组织人员进行调查核实，要求企业提供相关资料进行解释说明，并对企业进行纳税辅导，督促其如实申报纳税。考核评价是绩效考评的关键环节。分局按照制定的绩效计划和考核标准，定期对各科室和税务干部的工作绩效进行评价。考核方式采用定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主。定量考核依据绩效指标的完成情况进行评分，如税收任务完成率、征管质量指标完成情况等；定性考核则通过领导评价、同事互评、纳税人评价等方式，对税务干部的工作态度、工作能力、团队协作等方面进行评价。在考核过程中，严格遵循考核程序和标准，确保考核结果的公平、公正。结果反馈与应用是绩效考评的最终环节。分局在考核结束后，及时将考核结果反馈给各科室和税务干部，使其了解自己的工作绩效情况以及存在的问题和不足。同时，将绩效结果与奖金分配、职务晋升、培训发展等挂钩，充分发挥绩效考评的激励和约束作用。对于绩效优秀的科室和个人，给予表彰和奖励，在奖金分配上给予倾斜，优先推荐参加职务晋升和各类培训；对于绩效不达标的科室和个人，进行约谈，分析原因，制定改进措施，并在奖金分配上适当扣减，督促其改进工作。3.2.3绩效结果应用上海市某税务分局高度重视绩效结果的应用，通过与奖金分配、职务晋升、培训发展等方面挂钩，充分发挥绩效管理的激励和导向作用，激发税务干部的工作积极性和主动性。在奖金分配方面，分局根据绩效考评结果，对税务干部的绩效奖金进行差异化分配。设立绩效奖金系数，根据不同的绩效等级确定相应的系数。绩效等级分为优秀、良好、合格和不合格四个档次，优秀档次的绩效奖金系数最高，不合格档次的绩效奖金系数最低甚至没有。例如，在[具体年份]的奖金分配中，绩效优秀的税务干部获得的绩效奖金比绩效合格的干部高出[X]%，这种差异化的奖金分配方式，使税务干部的收入与工作绩效紧密结合，有效激励了税务干部努力提高工作绩效，积极完成各项税收任务。职务晋升方面，绩效结果作为重要的参考依据。分局在干部选拔任用过程中，优先考虑绩效表现突出的税务干部。将绩效考评结果纳入干部选拔任用的量化指标体系，与工作能力、工作经验、学历等因素一起进行综合评价。在最近一次的科级干部选拔中，所有晋升的干部在过去三年的绩效考评中均获得过优秀等级，且在税收征管、纳税服务等工作中表现出色，具有较强的领导能力和业务能力。这种将绩效结果与职务晋升挂钩的方式，为优秀税务干部提供了晋升的机会，营造了积极向上的工作氛围，促进了干部队伍的整体发展。培训发展方面，分局根据绩效结果为税务干部提供个性化的培训机会。对于绩效表现优秀的干部，提供更高层次的专业培训和管理培训，帮助他们进一步提升业务能力和综合素质，为承担更重要的工作任务做好准备。例如，选派优秀干部参加国家税务总局组织的高端税收业务培训，学习最新的税收政策和管理理念。对于绩效有待提高的干部，针对性地开展业务知识和技能培训，帮助他们弥补不足，提升工作绩效。针对部分干部在税收风险管理方面的绩效较低，分局组织了税收风险管理专项培训，邀请专家进行授课和案例分析，通过培训，这些干部在后续的工作中，税收风险管理绩效得到了明显提升。四、存在的问题分析4.1绩效管理指标体系不完善4.1.1指标设计主体单一目前，上海市某税务分局的绩效指标设计主要由上级主导，基层税务机关在指标设计过程中的参与度较低。这种自上而下的设计模式虽然能够保证指标体系与上级政策的一致性，但却容易忽视基层工作的实际情况和特点。在税收征管任务指标的设定上，上级往往根据宏观经济数据和总体税收目标来制定，未充分考虑到该分局所在区域的经济结构、税源分布以及征管难度等因素。该分局所在区域有大量的小微企业，这些企业经营状况不稳定，税收征管难度较大，但上级设定的税收任务指标并未对此给予足够的考量，导致基层税务干部在完成任务时面临较大压力，部分指标难以有效落地。由于基层税务干部缺乏对绩效指标设计的参与，他们对指标的理解和认同感较低，在执行过程中容易出现被动应付的情况。在一些税收政策宣传指标的执行中，基层税务干部只是按照上级要求完成规定动作，而未充分考虑纳税人的实际需求和接受程度，导致宣传效果不佳，纳税人对税收政策的知晓度和理解度并未得到有效提升。4.1.2定量与定性指标失衡在该分局的绩效指标体系中，存在着定性考核为主、定量考核不足的问题。在对税务干部工作态度和工作能力的考核上，往往采用定性评价的方式，如领导评价、同事互评等，评价结果受主观因素影响较大，缺乏客观的数据支撑。这种考核方式容易导致考核结果的不公平性，出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，打击了税务干部的工作积极性。在一次绩效评价中，某位税务干部在税收征管工作中表现出色，成功追缴了多笔大额税款，但由于在领导评价和同事互评中，因人际关系等主观因素，其绩效评价得分并不高，这使得该干部感到不公平，工作积极性受到了严重影响。另一方面，绩效指标设置存在极端化的情况。业务部门在考核项目的设置上，有时过于注重细节，内容繁多复杂，导致基层税务干部在执行过程中难以把握重点，增加了工作负担。在发票管理考核指标中，涉及发票领购、开具、使用、缴销等多个环节的数十项具体指标，基层税务干部需要花费大量时间和精力去收集和整理相关数据，影响了工作效率。而非业务部门设置的考核指标则往往过于笼统和宽泛，缺乏明确的考核标准和操作细则，使得考核结果缺乏准确性和说服力。在行政管理考核指标中，对于公文处理的及时性和准确性、会议组织的效率等方面，缺乏具体的量化标准，考核时只能凭主观判断，难以真实反映工作绩效。4.1.3指标权重不合理税收主业作为基层税务机关的核心工作，其在绩效指标体系中的权重应占据主导地位。然而，在上海市某税务分局的绩效指标体系中，存在着税收主业指标与非业务类指标权重失衡的问题。非业务类指标，如党建工作、行政事务等，在绩效指标体系中占比较高，而税收征收管理、纳税服务等主业指标的权重相对较低。这导致基层税务干部在工作中过于关注非业务类指标的完成情况，而对税收主业的投入相对不足，影响了税收征管工作的质量和效率。在某年度的绩效考核中，由于党建工作等非业务类指标的权重较高，部分税务干部将大量时间和精力投入到这些工作中，而对税收征管中的一些重点难点问题，如税收风险排查、欠税追缴等，未能给予足够的重视，导致相关工作进展缓慢。在个人绩效指标权重设定方面，也缺乏科学合理的方法。不同岗位的税务干部，其工作内容和职责存在较大差异，但目前的个人绩效指标权重未能充分体现这种差异。办税服务厅的税务干部主要负责纳税人的办税服务工作，其工作重点在于服务效率和质量；而税收管理员则主要负责税源管理和税收征管工作，其工作重点在于征管质量和风险防控。然而，在实际的个人绩效指标权重设定中，两者的权重差异并不明显，未能准确反映不同岗位的工作重点和要求，导致绩效评价结果不能真实反映税务干部的工作绩效，无法有效激励税务干部发挥自身优势，提高工作绩效。4.2绩效管理岗责体系不清晰4.2.1岗位职责界定模糊在上海市某税务分局，部分税务干部的实际工作内容与应尽职责存在不匹配的情况。随着税收征管工作的日益复杂和多元化，新的任务和要求不断涌现，而岗位职责的调整未能及时跟上。在税收风险管理工作中，按照原本的岗位职责，风险管理部门的税务干部主要负责风险识别和评估，但在实际工作中，由于征管部门人手不足，风险管理部门的干部经常被抽调去协助税款征收和催缴工作，导致他们无法专注于本职工作，影响了税收风险管理的质量和效率。这种职责与工作内容的不匹配，使得税务干部在工作中感到迷茫，不知道应该以何种标准来衡量自己的工作成果，也难以对工作进行有效的规划和安排。为突出某项重点工作，该分局经常会脱离原有岗责体系随意设置岗位或要求税务干部承担很多临时性工作。在开展税收专项检查工作时，会临时成立专项检查小组，从各个科室抽调人员参与。然而，对于这些临时岗位和临时性任务，如何结合岗责体系确定绩效考核标准成为了难题。由于缺乏明确的考核标准，税务干部在完成临时性任务时，积极性和主动性不高，存在敷衍了事的情况。而且，临时性任务的增加，也加重了税务干部的工作负担，导致他们对本职工作的投入精力减少，影响了整体工作绩效。4.2.2岗责体系编写不规范许多岗责体系的编写缺乏科学的程序，大多是凭经验来描述岗位所从事的工作和应具有的技能。这导致岗位职责说明存在多种问题，未能形成统一的编写标准。有的突出工作流程，详细描述工作的各个步骤，但对于工作目标和预期成果缺乏明确阐述；有的突出工作目标，强调要达成的结果，却忽略了实现目标的具体工作任务和流程；有的突出工作任务，列举了大量的工作事项，但对于工作的重点和关键环节把握不准。这种不统一的编写标准，使得不同岗位之间的职责界定不够清晰，容易出现工作推诿和重复劳动的现象。在税收征管工作中，征管部门和稽查部门的岗位职责说明存在交叉和模糊地带，对于一些涉税案件的处理，两个部门之间经常出现职责不清、互相推诿的情况，影响了工作效率和税收征管质量。部分岗位职责说明语言深涩、语句表达含糊，不便于税务干部理解和实际应用。在一些复杂业务的岗位职责描述中，使用了大量的专业术语和复杂句式，导致税务干部难以准确理解工作要求和职责范围。在国际税收业务的岗责说明中，涉及到许多国际税收协定和税收政策的解释，由于语言表述过于专业和晦涩，许多税务干部对相关内容理解困难，在实际工作中无法准确执行，影响了国际税收业务的开展。而且，模糊的岗位职责说明也给绩效考核带来了困难，难以准确判断税务干部是否履行了应尽职责，导致绩效考核结果缺乏公正性和客观性。4.3绩效考评缺乏均衡合理性4.3.1考评宽严度不一致在上海市某税务分局的绩效考评体系中，存在着考评宽严度不一致的问题，这严重影响了考评的公正性和公信力。上级下达及基层税务机关制定的各种指标体系中，机考指标、量化考评指标占比较少，主观考评指标仍占较高比例。在对税务干部的工作态度和工作能力进行考核时，往往缺乏明确的量化标准，主要依靠领导的主观评价。这种主观评价方式使得各工作条线的考评宽严度与该条线为主领导的绩效管理思路息息相关。不同领导对工作的侧重点和评价标准存在差异，导致同一工作在不同领导的评价下可能会得到截然不同的分数，这使得税务干部对考评结果感到困惑和不满，认为考评缺乏公平性。个别考评部门在指标考核中还存在畏难情绪和“老好人”思想。对于被考评部门的工作，不敢下力气进行监管扣分，担心影响部门之间的关系或引发被考评部门的不满。在对一些涉及复杂业务的部门进行考核时，考评部门可能因为担心对业务了解不够深入而不敢轻易扣分，或者因为与被考评部门的同事关系较好而不愿意严格考核。这种行为导致考评部门间绩效指标扣分宽严度有明显差异，使得被考评部门之间绩效分数难以拉开，工作实绩难以体现。一些工作努力、业绩突出的部门和个人，由于考评的宽松，无法在绩效分数上与其他部门和个人区分开来，而一些工作表现不佳的部门和个人，却因为考评的不严而没有受到应有的惩罚，这极大地打击了税务干部的工作积极性。4.3.2不同序列部门考评不合理随着税收征管改革的深入推进，税务系统条线化、专业化管理趋势日益明显，这使得各条线、各岗位之间工作任务可比性逐渐降低。在上海市某税务分局，政务部门与业务部门间工作内容差异较大，业务部门间也因工作重点各有差异，工作较难以统一工作标准加以衡量，容易出现不同序列部门考评不够均衡合理的问题。政务部门主要负责行政管理、综合协调等工作，其工作成果往往难以用具体的数据指标来衡量，更多地体现在工作的规范性、协调性和服务保障能力上。而业务部门则主要承担税收征管、纳税服务等核心业务工作，其工作成果可以通过税收任务完成情况、征管质量指标、纳税人满意度等具体数据来体现。由于工作性质和成果体现方式的不同，采用统一的考评标准和方法对政务部门和业务部门进行考评，显然是不合理的。在绩效考核中，可能会过分强调业务部门的业绩指标，而忽视政务部门在保障税务机关正常运转、提供后勤支持等方面的重要作用，导致政务部门的工作价值得不到充分体现，影响政务部门工作人员的工作积极性。业务部门之间也存在工作重点和工作难度的差异。税源管理部门主要负责对纳税人的税源监控和管理，工作重点在于掌握税源动态、防范税收风险；而税务稽查部门则主要负责对税收违法行为的查处，工作重点在于发现和打击偷逃税行为。由于工作重点不同，两个部门的工作难度和工作压力也有所不同，难以用统一的标准来衡量其工作绩效。如果在考评中不考虑这些差异，采用相同的考评指标和权重，可能会导致一些部门的工作绩效被低估，而另一些部门的工作绩效被高估，影响考评的公正性和合理性。4.4绩效沟通体系不畅通4.4.1观念上不重视沟通在上海市某税务分局，部分部门领导对绩效沟通的重要性认识不足，存在错误观念。他们认为绩效沟通是一种形式主义，对工作结果并无实质性影响，因此在绩效管理过程中，仅仅将重点放在给出干部绩效考核分数以及依据分数进行奖惩上，完全忽略了绩效沟通对干部绩效改进和提升的关键作用。在年度绩效考核结束后，某部门领导只是简单地将考核分数告知干部，对于干部在工作中存在的问题，如税收征管流程不规范、纳税服务态度不佳等，没有与干部进行深入沟通，分析问题产生的原因并探讨改进措施。这种做法使得干部无法明确自己的不足之处，难以制定针对性的改进计划，导致问题长期存在，工作绩效难以得到有效提升。还有些部门领导将绩效沟通视为浪费时间的行为，他们更倾向于把主要精力放在具体的业务管理上，认为只要业务指标提升了，绩效管理的目的就达到了。在税收专项检查工作中，领导只关注检查任务的完成进度和查出的问题数量等业务指标，而忽视了与参与检查的干部进行沟通。干部在检查过程中遇到的困难，如企业不配合、证据收集困难等，无法及时得到领导的指导和支持；干部在工作中的一些好的经验和做法，也没有通过沟通得到总结和推广。这种对绩效沟通的忽视，不仅影响了干部的工作积极性和主动性，也不利于整个团队的协作和发展。4.4.2沟通环节缺失在绩效计划阶段，该分局存在与干部沟通不足的问题。绩效计划的制定往往是上级部门根据自身的判断和要求来确定，很少充分征求干部的意见和建议，导致干部参与度低。干部对绩效目标和考核指标的制定过程缺乏了解，难以理解这些目标和指标背后的意义和价值，从而对绩效管理的心理认可度不高。在制定年度税收任务目标时，上级部门未与基层税务干部进行充分沟通，直接下达任务指标。基层税务干部对任务的合理性存在疑问，认为任务过高，超出了实际工作能力范围，但由于缺乏沟通渠道，只能被动接受。这种情况下，干部在执行任务时缺乏积极性和主动性，甚至可能会产生抵触情绪，影响工作效果。在绩效实施阶段，分局没有建立有效的过程控制机制，不能及时反馈绩效考核结果和对干部进行辅导。干部在工作过程中，无法及时了解自己的工作表现是否符合绩效要求，也不知道自己的工作存在哪些问题需要改进。当税务干部在税收征管工作中出现申报数据录入错误、税收政策执行偏差等问题时，由于没有及时的绩效反馈和辅导，干部可能会继续按照错误的方式工作，导致问题不断积累，影响工作质量和效率。而且，缺乏过程中的沟通和辅导，干部也无法从工作中获得成长和提升的机会，不利于干部的职业发展。在绩效改进阶段，分局同样忽略了与干部的沟通或者未能进行有效沟通。绩效改进是绩效管理的重要环节，通过沟通可以帮助干部制定切实可行的改进计划，明确改进的方向和措施。然而，在实际操作中，分局在绩效改进阶段往往只是简单地要求干部自行改进，没有与干部进行深入交流，了解他们在改进过程中遇到的困难和问题，也没有给予必要的支持和指导。某干部在纳税服务方面的绩效较低，分局只是告知其需要改进，但没有与该干部一起分析原因，如服务态度、业务能力、沟通技巧等方面存在的不足，也没有提供相应的培训和帮助，导致该干部在后续的工作中，纳税服务绩效依然没有得到明显提升。4.5绩效管理信息化水平低尽管当前各级税务机关已安装并使用“金税三期税收管理系统”“辅助平台”等多个信息化管理平台，国家税务总局也于2014年上线运行“绩效管理信息系统”，但上海市某税务分局在绩效管理信息化方面仍存在诸多不足。目前使用的“绩效管理信息系统”未与其他信息化管理平台实现有效对接，各系统之间的数据无法共享，形成了一个个“信息孤岛”。这使得税务干部在进行绩效管理工作时，需要在多个系统之间切换，重复录入数据，不仅浪费了大量的时间和精力，还容易出现数据不一致的情况。在统计税收征管数据时，需要从金税三期系统中提取相关数据，再手动录入到绩效管理信息系统中，若数据在传输过程中出现错误，就会影响绩效评估的准确性。该分局的绩效管理信息系统功能相对单一，主要局限于通知传达、指标填报、考评结果展示等基础层面，对绩效管理过程控制和辅助考评的支持作用有限。在绩效实施过程中，无法通过系统实时监控税务干部的工作进展和绩效完成情况，不能及时发现问题并进行预警。当税务干部在税收征管工作中遇到困难，需要调整工作计划时，系统无法提供相应的调整建议和支持。而且，系统缺乏数据分析功能，不能对绩效数据进行深入挖掘和分析，难以从数据中发现潜在的问题和规律，为绩效管理决策提供的数据支持不足。在数据的准确性和及时性方面，也存在较大问题。由于部分数据仍依赖纸质记录和人工统计，容易出现数据遗漏、错误等情况。在统计纳税申报数据时，人工录入可能会出现数据录入错误，导致绩效评估结果出现偏差。数据更新不及时，不能反映最新的工作情况。在税收政策调整后，相关的绩效指标数据未能及时更新，使得绩效评估不能准确反映税务干部对新政策的执行情况。分局内部不同部门之间以及与上级税务机关之间的信息共享也存在困难。各部门之间的数据格式和标准不统一，导致数据在共享过程中出现兼容性问题。在进行跨部门的绩效评估时，由于无法及时获取其他部门的准确数据，影响了评估的全面性和公正性。与上级税务机关之间的信息传递也不够顺畅，上级机关不能及时了解分局的绩效管理情况，分局也不能及时获取上级的指导和支持。五、国内外经验借鉴5.1国外税务机关绩效管理经验美国税务机关在绩效管理方面具有较为成熟的体系。在指标体系构建上，充分运用平衡计分卡理论，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度设定绩效指标。在财务维度，关注税收收入的增长、税收成本的控制等指标，确保税务机关经济目标的实现。通过合理制定税收计划，优化税收征管流程，提高税收收入质量，同时加强成本管理，降低税收征管成本。在客户维度，以纳税人满意度为核心指标，设立专门的纳税人服务部门，负责处理纳税人的咨询、投诉等问题，并通过定期开展纳税人满意度调查，了解纳税人的需求和意见，不断改进服务质量。在内部业务流程维度，注重税收征管流程的优化、税收执法的规范等，建立了完善的税收征管信息系统，实现了税收征管流程的自动化和信息化，提高了工作效率和准确性；加强税收执法监督，规范税务干部的执法行为。在学习与成长维度，关注税务干部的培训与发展、团队建设等，为税务干部提供丰富的培训机会，鼓励他们不断学习新知识、新技能，提升专业素质和团队协作能力。美国税务机关采用多种考评方法，将定量考核与定性考核相结合。在定量考核方面，依据绩效指标的完成情况进行评分，如税收任务完成率、征管质量指标完成情况等；在定性考核方面，通过领导评价、同事互评、纳税人评价等方式，对税务干部的工作态度、工作能力、团队协作等方面进行评价。同时，利用信息化手段，实现绩效数据的实时采集和分析，提高考评的准确性和效率。在绩效结果应用方面，美国税务机关将绩效结果与薪酬、晋升、培训等紧密挂钩。对于绩效优秀的税务干部，给予高额奖金、晋升机会以及优先参加培训的机会；对于绩效不达标的干部，进行绩效改进培训，若多次改进仍不达标，则可能面临降职或辞退。这种严格的结果应用机制，充分调动了税务干部的工作积极性和主动性。英国税务机关在绩效管理中注重以结果为导向。在指标体系设计上，围绕税收征管目标和纳税服务目标，设置简洁明了且重点突出的绩效指标。将税收收入完成情况、税收流失率、纳税人满意度等作为关键指标，同时关注税务机关的工作效率和成本控制。在税收收入完成情况指标中，明确规定具体的收入目标和增长比例，确保税收任务的完成；在税收流失率指标中，通过加强税收风险管理，降低税收流失，提高税收征管质量。在考评方法上，英国税务机关采用全面质量管理的方法，强调全员参与和全过程管理。定期对税务工作进行内部审计和外部评估，内部审计由税务机关内部的审计部门负责，对税收征管、财务管理等工作进行全面审查；外部评估则邀请专业的评估机构或社会公众参与，对税务机关的工作绩效进行客观评价。通过内部审计和外部评估，及时发现问题并进行改进。英国税务机关将绩效结果广泛应用于组织和个人的发展。对于绩效优秀的部门，给予更多的资源支持和自主权，鼓励其进一步创新和发展；对于绩效不佳的部门，进行整改和重组。在个人层面，将绩效结果与薪酬、晋升、职业发展规划等挂钩，激励税务干部不断提高工作绩效。澳大利亚税务局在绩效管理中基于绩效产出和效果测评，与政府其他部门共同进行绩效财政预算。在指标体系方面，根据不同的工作领域和目标，设置详细且具有针对性的绩效指标。在税收征管领域，设置税收流失率、按期申报率、按期纳税率等指标，以衡量税收征管的效果；在纳税服务领域，设置纳税服务满意度、税法遵从成本等指标，以评估纳税服务的质量。澳大利亚税务局运用大数据分析、人工智能等先进技术进行考评。通过对大量税收数据的分析，挖掘潜在的税收风险和问题，为绩效考评提供数据支持。利用人工智能技术，实现对纳税人咨询和投诉的自动回复和处理，提高工作效率和服务质量。在绩效结果应用上，澳大利亚税务局将绩效结果作为调整财政预算、优化资源配置的重要依据。对于绩效好的项目和工作领域，增加财政预算和资源投入；对于绩效差的项目和工作领域，减少预算和资源投入。同时，将绩效结果反馈给税务干部，帮助他们了解自己的工作表现，制定个人发展计划。5.2国内其他地区基层税务机关成功案例在优化指标体系方面，河南省许昌市税务局积极探索创新，取得了显著成效。在面对深化税收征管改革、落实退税减税政策等重大任务时，许昌市税务局坚持“抓班子”与“管干部”双轮驱动，推进组织绩效考评与个人绩效考核关联问效、同步提升，确保改革创新推进到哪里、考核评价就跟进到哪里。通过增加月考月评指标，将重点工作的考核抓在日常。自2022年6月起，对重点工作实行“月交办、月考核、月讲评”，每月初由主管领导交办当月重点任务，对上月任务完成情况进行讲评，考核考评部门根据交办任务完成情况和领导点评进行评分排名，月考结果即时计入“两个绩效”成绩。这一举措使得税务干部能够及时了解工作重点和自身工作的不足之处，提高了工作的针对性和效率。在抓好做实年度绩效管理指标体系的基础上，许昌市税务局对需要多点发力、多目标引领的改革性、创新性任务，引入组织绩效与个人绩效精准对接专项工作考核机制，制定“N”个组织绩效大指标与个人绩效小指标一体贯通的专项工作考核办法，形成“1+N”绩效考评体系。同步在数字人事系统建立专项工作档案，记录干部参加重要专项工作的表现和实绩。通过这种方式，能够更加全面、准确地评价税务干部在改革创新任务中的工作绩效，激发干部的积极性和创造性，推动税收改革发展。在创新考评方式上，广西百色市税务局另辟蹊径，通过实施党支部“堡垒指数”和党员“文秀先锋指数”考评管理，在党建与税收业务联动方面取得了显著成效。党支部“堡垒指数”主要考评党支部在政治功能、党员教育、典型宣传推广、急难险重任务完成等方面堡垒作用发挥情况；党员“文秀先锋指数”主要考评党员在信念、纪律、品行以及为民办好事实事、推进税收中心工作等方面先锋模范作用发挥情况。通过实施“两个指数”考评，百色市税务局形成了一套覆盖组织生活、党建活动、党务工作、党员管理等内容的标准化、立体化考评体系。这一考评体系充分发挥了党建引领作用，有效激活了全局各方面积极性和各类党建要素。在实际工作中，党员干部积极发挥先锋模范作用，带动全体税务干部共同努力，促进了各项工作的提质增效。2024年1月至5月，百色市税费服务持续优化，营商环境“纳税”指标排名广西前列，市场主体满意度不断提升。这种将党建工作与绩效考评相结合的方式，不仅丰富了考评内容，也为税收工作注入了强大的精神动力。在加强沟通反馈方面，四川省西昌市税务局采取了一系列行之有效的措施。在绩效计划阶段，西昌市税务局强化思想认识，召开绩效暨纳税服务工作推进会，传达上级调研绩效和数字人事工作精神，对下半年绩效、数字人事、征收管理、纳税服务等方面重点工作进行安排部署。进一步细化州考县绩效考核指标的任务分工，明确具体责任人、完成时限、工作标准，形成“分管领导-部门负责人-具体责任人”三位一体责任链条。通过这种方式，确保了每位税务干部都清楚了解自己的工作任务和目标，提高了工作的主动性和责任感。在绩效实施阶段，西昌市税务局注重指标分析，把控“失分”风险点。绩效工作人员牵头，各承接州局指标的牵头部门积极配合，梳理州考县指标考点，从指标失分风险点、改进措施、工作重点和难点等方面对指标进行分析，针对可能影响绩效考评的管理漏洞和薄弱环节，细化工作安排，逐一排查、提前预警、及时处理，做到有效化解指标扣分风险。同时，注重总结、提炼工作亮点，力求多加分。在整个绩效实施过程中，加强督促提醒，绩效和数字人事工作人员当好“监督员”“预警员”“信息收集员”，加强节点监控，跟踪问效、强力督导，在绩效日常管理中抓常、抓细、抓长，做好预警监测，进行指标考评时间、节点提醒，督促相关部门按时间节点做好相关工作。在绩效结果反馈与应用阶段，西昌市税务局加强部门间协作配合，及时传递绩效运行信息，协调解决绩效管理中的困难和问题。对于承接上级涉及多个部门的综合类指标，强化主办部门牵头责任，协办部门积极参与，协同配合完成，确保税收重点工作精准落地。充分发挥绩效联络员作用，建立有效的沟通反馈机制，在考评过程中及时反馈绩效计划执行情况，对存在问题的指标进行修订和调整。通过这些措施，西昌市税务局实现了绩效沟通的全方位、全过程覆盖，有效提升了绩效管理水平。六、改进建议与对策6.1优化绩效管理指标体系6.1.1多元主体参与设计为解决当前上海市某税务分局绩效指标设计主体单一的问题，应积极引入多元主体参与设计过程，构建更加科学合理、符合实际工作需求的绩效指标体系。首先，加大基层税务人员的参与力度。基层税务人员身处税收征管一线，对实际工作中的难点、重点以及纳税人的需求有着最为直接和深刻的体会。通过组织基层税务人员座谈会、问卷调查等方式，广泛征求他们对绩效指标设计的意见和建议。在税收征管指标设计时，邀请基层税收管理员参与讨论，他们能够结合日常工作中遇到的问题，如税源监控的难点、纳税人申报的常见问题等，提出具有针对性的指标建议，使指标更贴合实际征管工作，增强基层税务人员对指标的认同感和执行的积极性。其次，充分考虑纳税人的意见。纳税人作为税务机关的服务对象，其对税务工作的评价和需求是衡量税务机关绩效的重要标准。通过开展纳税人满意度调查、纳税人座谈会等活动，了解纳税人对税务机关在税收政策宣传、纳税服务、办税流程等方面的期望和意见，并将这些反馈融入绩效指标设计中。纳税人普遍反映税收政策宣传不够通俗易懂，那么在绩效指标中可增加税收政策宣传的通俗易懂程度这一指标，对税务机关的宣传工作进行考核，促使税务机关改进宣传方式，提高纳税人对税收政策的理解和遵从度。此外，还可引入专家学者参与绩效指标设计。专家学者具有丰富的理论知识和专业经验，能够从宏观和微观层面为绩效指标设计提供专业的指导。邀请公共管理领域的专家、税务领域的学者对绩效指标体系进行评估和优化，他们可以运用先进的绩效管理理论和方法，对指标的科学性、合理性进行论证，提出改进建议，使绩效指标体系更加完善，符合现代税务管理的要求。通过多元主体的共同参与，能够使绩效指标体系充分反映各方面的需求和实际工作情况，提高指标的科学性、合理性和可操作性，为基层税务机关的绩效管理工作奠定坚实的基础。6.1.2合理设置定量与定性指标根据税务工作的性质和特点，科学分配定量与定性指标，是完善绩效考评细则、提高绩效管理科学性的关键。对于税收征管等业务工作，因其成果大多可以通过具体的数据来体现，应加大定量指标的比重。在税收任务完成方面，可设置税收任务完成率、税收增长率等定量指标，通过精确的数据统计和分析，准确衡量税务干部在税收征收工作中的绩效。在征管质量方面，设置税务登记准确率、纳税申报准确率、税款入库及时率等定量指标，以客观的数据反映税务干部在征管工作中的质量和效率。通过明确的定量指标，能够使税务干部清楚了解工作目标和要求，激励他们努力提高工作绩效。对于一些难以用具体数据衡量的工作，如税务干部的工作态度、团队协作能力等，应合理设置定性指标进行评估。在工作态度方面，可从责任心、敬业精神、服务意识等维度进行评价；在团队协作能力方面，从与同事的沟通配合、对团队目标的贡献等方面进行评价。为了使定性指标的评价更加客观准确，需要制定详细的评价标准和等级描述。将工作态度分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对每个等级的具体表现进行详细描述，如优秀等级的工作态度表现为责任心强、主动承担工作任务、服务意识高、始终保持积极的工作热情等，这样在评价时能够有明确的依据，减少主观因素的影响。在设置定量与定性指标时，要避免出现极端化的情况。业务部门在设置考核指标时，应突出重点，避免过于繁杂，确保指标能够准确反映工作的关键环节和核心目标。非业务部门在设置指标时，应尽量细化和明确考核标准，使其具有可操作性。在行政管理考核指标中，对于公文处理的及时性，可明确规定公文的处理时限，如紧急公文应在[X]小时内处理完毕，一般公文应在[X]个工作日内处理完毕，对于未按时处理的情况进行相应扣分，这样能够使考核标准更加清晰，提高考核结果的准确性。通过科学合理地设置定量与定性指标，并完善考评细则，能够使绩效评估更加全面、客观、准确地反映税务干部的工作绩效，充分发挥绩效管理的激励和导向作用。6.1.3科学确定指标权重运用层次分析法等科学方法确定指标权重，能够使绩效指标体系更加科学合理，准确反映各项工作的重要程度。层次分析法的第一步是确定递阶层次结构。将基层税务机关的绩效管理目标作为目标层，如提高税收征管效率、提升纳税服务水平等。将税收主业指标、非业务类指标等作为准则层，税收主业指标可进一步细分为税收征收管理、税收风险管理等子准则层；非业务类指标可细分为党建工作、行政管理等子准则层。将具体的绩效指标作为方案层，如税收任务完成率、纳税申报准确率、党建活动参与度等。第二步是构造两两比较矩阵。针对准则层和方案层的元素，就上一层次同一支配元素进行两两比较，判断它们对于上一层次元素的相对重要性，并按照1-9的标度法进行赋值，形成比较矩阵。在判断税收征收管理和税收风险管理对于税收主业目标的相对重要性时，若认为税收征收管理比税收风险管理稍微重要，则在比较矩阵中相应位置赋值3；若认为两者同样重要，则赋值1。第三步是计算权重向量并做一致性检验。通过对比较矩阵进行计算，得出各指标的权重向量，即各指标对于目标层的相对重要性权重。为了确保权重的合理性和一致性，需要进行一致性检验。若检验结果不满足一致性要求，则需要重新调整比较矩阵，直至满足要求为止。通过层次分析法确定的权重，能够充分考虑各指标之间的相对重要性，使绩效指标体系更加科学合理。在确定税收主业指标与非业务类指标权重时，应充分考虑基层税务机关的核心职责和工作重点。税收主业作为基层税务机关的核心工作，其指标权重应占据主导地位，确保税务干部将主要精力投入到税收征管和服务工作中。根据实际工作情况和重要性程度，可将税收主业指标权重设定为60%-70%，非业务类指标权重设定为30%-40%。在个人绩效指标权重设定方面，要充分考虑不同岗位的工作内容和职责差异。办税服务厅岗位的税务干部，其工作重点在于纳税服务，可将纳税服务相关指标权重设定为50%-60%，其他指标权重相应调整；税收管理员岗位的干部，其工作重点在于税源管理和税收征管，可将税收征管相关指标权重设定为50%-60%，其他指标权重进行合理分配。通过科学确定个人绩效指标权重，能够准确反映不同岗位税务干部的工作重点和要求，提高绩效评价的准确性和公正性。6.2明确绩效管理岗责体系6.2.1精准界定岗位职责基于工作分析，对上海市某税务分局各岗位的职责进行精准界定，是优化绩效管理岗责体系的关键。通过工作分析，可以全面了解每个岗位的工作内容、工作流程、工作要求以及与其他岗位的关系，从而为明确岗位职责和考核标准提供科学依据。对于税收管理员岗位，通过工作分析明确其职责包括税源监控、纳税辅导、税收风险评估等，同时制定相应的考核标准，如税源监控的准确性、纳税辅导的及时性和有效性、税收风险评估的准确率等。制定详细的岗位职责说明书，明确各岗位的工作任务、工作标准、工作权限以及与其他岗位的协作关系。岗位职责说明书应具体、明确，避免模糊不清和职责交叉。在税收征管工作中，明确征管部门和稽查部门的职责边界，征管部门负责日常的税收征收和管理工作，稽查部门负责对税收违法行为的查处，避免出现职责不清、互相推诿的情况。对于临时性工作，要建立规范的管理机制。在安排临时性工作时，应明确工作任务、工作要求、工作期限以及绩效考核标准，并与税务干部进行充分沟通，确保他们了解工作的重要性和要求。设立临时工作专项考核指标，对税务干部在临时性工作中的表现进行单独考核，考核结果纳入个人绩效评估，激励税务干部积极完成临时性工作任务。6.2.2规范岗责体系编写制定统一的岗责体系编写标准，是确保岗责体系规范、科学的重要保障。编写标准应明确岗位职责说明书的结构、内容、格式以及语言要求等，使不同岗位的职责说明书具有一致性和可比性。规定岗位职责说明书应包括岗位基本信息、岗位概述、工作职责、工作权限、工作标准、任职资格等内容，按照统一的格式进行编写，便于税务干部理解和使用。在编写岗位职责说明书时，要注重语言的简洁明了和准确规范。避免使用过于专业和晦涩的术语，尽量用通俗易懂的语言表达工作要求和职责范围。在描述工作任务时，应具体、详细，明确工作的步骤和要求；在描述工作标准时，应量化、可衡量，便于考核和评估。将纳税服务岗位的工作标准描述为“纳税人满意度达到[X]%以上，投诉处理及时率达到[X]%以上”，使税务干部清楚了解工作目标和要求。建立岗责体系审核机制，对编写完成的岗位职责说明书进行严格审核。审核内容包括职责的准确性、完整性、合理性，以及语言表达的规范性等。审核过程中，邀请相关岗位的税务干部、业务专家和管理人员参与，广泛征求意见，确保岗位职责说明书符合实际工作需求，能够有效指导税务干部的工作。通过规范岗责体系编写，提高岗责体系的质量和实用性，为绩效管理提供坚实的基础。6.3提高绩效考评均衡合理性6.3.1统一考评宽严标准为解决上海市某税务分局绩效考评中宽严度不一致的问题，建立标准化考评流程至关重要。明确考评指标的定义、计算方法、数据来源以及考评周期等，确保考评过程的规范性和一致性。在税收征管质量指标考评中，详细规定税务登记准确率、纳税申报准确率等指标的计算方式和数据采集渠道，避免因理解差异导致考评结果的偏差。同时，对考评过程进行全程记录，包括考评数据的收集、整理、分析以及评价结果的确定等环节，以便在出现争议时能够有据可查。加强对考评过程的监督是保证考评公正性的关键。成立专门的绩效考评监督小组，成员包括纪检监察部门人员、职工代表等，对考评过程进行定期检查和不定期抽查。监督小组负责检查考评部门是否严格按照考评标准进行打分，是否存在主观随意性和“老好人”思想。对发现的问题及时进行纠正，并对相关责任人进行严肃处理。建立考评结果公示制度，将考评结果在分局内部进行公示，接受全体税务干部的监督。公示期内，税务干部如有异议，可向监督小组提出申诉，监督小组应及时进行调查处理，并将处理结果反馈给申诉人。引入第三方评估机构也是提高考评公正性的有效手段。第三方评估机构具有独立性和专业性，能够从客观、公正的角度对税务分局的绩效进行评估。定期邀请第三方评估机构对分局的绩效进行全面评估，评估内容包括税收业务、政务工作、服务质量等方面。第三方评估机构通过问卷调查、实地访谈、数据分析等方式，收集相关信息，并根据专业的评估方法和标准，对分局的绩效进行评价。将第三方评估结果作为绩效考评的重要参考依据，与内部考评结果相互印证，提高考评结果的可信度和公正性。6.3.2分类制定考评标准根据部门和岗位差异制定分类考评标准，是确保绩效考评公平公正的重要举措。对于政务部门和业务部门，由于工作性质和内容的不同，应制定不同的考评标准。政务部门的工作重点在于行政管理、综合协调和服务保障，其考评标准应侧重于工作的规范性、协调性和服务质量。设置公文处理的及时性和准确性、会议组织的效率、后勤保障的满意度等考评指标。对于公文处理的及时性，规定紧急公文应在[X]小时内处理完毕，一般公文应在[X]个工作日内处理完毕，根据实际处理情况进行打分；对于会议组织的效率，从会议的筹备时间、会议议程的合理性、会议效果等方面进行评价。业务部门的工作重点在于税收征管和纳税服务，其考评标准应侧重于工作业绩和业务能力。设置税收任务完成率、征管质量指标、纳税人满意度等考评指标。在业务部门内部，不同岗位的工作重点和职责也存在差异，应进一步细化考评标准。税源管理岗位的主要职责是监控税源、掌握纳税人的生产经营情况，其考评指标可包括税源监控的准确性、对潜在税源的挖掘能力、对纳税人经营风险的预警能力等；税务稽查岗位的主要职责是查处税收违法行为，其考评指标可包括案件查处的数量和质量、执法的规范性、对税收违法行为的打击力度等。通过细化岗位考评标准，能够更准确地衡量不同岗位税务干部的工作绩效，激发他们的工作积极性。定期对分类考评标准进行评估和调整，以适应税收工作的发展变化。随着税收政策的调整、征管方式的变革以及纳税人需求的变化，及时对考评标准进行优化和完善。在税收征管信息化建设不断推进的背景下，增加对税务干部信息化应用能力的考评指标；在纳税人对个性化服务需求日益增加的情况下，加强对纳税服务个性化程度的考评。6.4畅通绩效沟通体系6.4.1树立正确沟通观念加强对部门领导的培训，是树立正确绩效沟通观念的关键。通过组织专门的绩效管理培训课程，邀请绩效管理专家进行授课，系统讲解绩效沟通的重要性、方法和技巧。培训内容包括绩效沟通的理论知识，如绩效沟通在绩效管理中的地位和作用，沟通的基本原理和原则；沟通技巧的培训，如如何倾听、如何表达自己的观点、如何处理沟通中的冲突等；以及实际案例分析，通过分析成功和失败的绩效沟通案例，让部门领导深刻认识到绩效沟通对干部绩效改进和团队协作的重要影响。将绩效沟通纳入部门领导的绩效考核指标，能够有效督促他们重视绩效沟通工作。设定沟通及时性指标，要求部门领导在绩效计划制定、绩效实施过程、绩效评估结果反馈等关键节点，及时与干部进行沟通，未按时沟通的将扣除相应分值。设立沟通有效性指标，通过干部的反馈和评价，考核部门领导在沟通中是否能够准确传达信息、倾听干部的意见和建议、解决干部的问题等，根据评价结果进行打分。对在绩效沟通方面表现优秀的部门领导，给予表彰和奖励，如颁发“绩效沟通优秀领导奖”，并在晋升、评优等方面给予优先考虑；对绩效沟通工作不到位的领导，进行批评教育，并要求其限期整改。通过培训和纳入考核指标，促使部门领导转变观念，认识到绩效沟通不仅仅是一种形式，而是提升干部绩效、促进团队发展的重要手段，从而积极主动地开展绩效沟通工作。6.4.2完善沟通