【《企业员工流失原因分析及其对策-以河南新华印刷集团有限公司为例》15000字】

PAGE11绪论1.1研究背景及意义随着人力资源管理的不断发展，国有企业对其愈加重视，开始将人才牢牢抓在自己手里。在当今的信息时代，员工流失是企业多数存在的现象。规范的人才流动可以保证公司推陈出新，激发动力。然而，大量人才的流失，尤其是重要的骨干员工的流失，不光给公司带来了严重的恶劣影响，也给公司带来了无法挽回的损耗。人才的合理流动可以带来新思路和新的活力，优化企业组织架构，而人才的高频流失会大幅增加企业的固定成本，削减企业的创新力和可控性。因此，要避免人才流失，防止人才过多流动所造成的不良影响。探究分析人才流失的现况，全面探讨新的文化环境下人才管理的战略措施，避免出现不必要的人才流失，保持员工的满意率和主动性，管控员工流失，已经成为当今企业人力资源管理的一部分。拿河南现有企业来说事，与国有企业相比较，高质量外企和私企丰沛资本流入市场，无论是战略新兴产业还是高科技企业都更吸引人才，正因为这样，极大地增加了新华印刷集团招工难。最近几年，新华印刷集团人员流失率居高不下，到2022年才出现，公司离职人数达到549人，人员总流失率为19.47%；自2021年起，人员流失率超过15%，总体团队稳定性差。超高人员流失率，拉低新华印刷集团的经营效率，与此同时，也带来人员再招聘费用增加，还起着弱化其市场竞争力固化的作用。所以要求新华印刷集团管理层加强对人员流失不利影响的了解，并且积极采取措施，切实减少人员离职率。这是新华印刷集团今后一个时期内部管理关注的焦点之一。从理论意义上看。以管理学为根本视角，人员流失既涉及到组织建设，又涉及到个人需求满足问题。因此，本次研究深入探讨企业人员流失问题，对于发展和充实人员流失理论是十分有益。同时选取新华印刷集团作为案例研究对象，基于他们人员流失现状，结合专项问卷调查，对其人员流失内在动因进行了深入分析，可以对学界关于案例研究的理论成果进行有力补充，利于其他类似研究从中得到理论借鉴，甚至是学术参考。从现实意义上看。近几年新华印刷集团人员流失比较严重，需得到高层的关注。人力资源是一种无形资产，可以说是企业实现可持续发展最核心的资源，人员流失率过高，危害很大，既造成损失的无形资产，同时又会为企业带来离职人员重置问题，并且新入职员工的培训成本与生产成本损失，甚至损害了企业向心力。结合实际情况对公司当前人员流失情况进行深入讨论，根据其内在原因，制定了可行的改进对策，有助于新华印刷集团薪酬和福利，绩效考核的进一步完善、培训和职业发展问题，创造了一个更好的留人环境，进而从根本上减少人员的流失率。研究不仅对案例企业有所帮助，同时对其他类似企业减少人员流失也有良好的借鉴意义。1.2国内外研究现状随着中国社会主义市场经济发展，人力资本已成为影响企业发展的关键性战略资源之一。目前，国内关于员工流失的相关研究起步较晚，相关研究文献数量有限，根据现有文献整理可知，大多起步于20世纪90年代。研究主要是根据特定行业经验情况，开展了相关研究和分析。论企业员工离职原因探析，国内已有不少学者对其进行过研究。影响职工离职的原因是多方面的，在管理学视角下进行研究，企业薪酬差距等、组织公平与承诺、多层级的领导方式会对员工的离职产生影响。白玉良等（2019）认为，企业为了降低成本，降低了雇员的工资，从而增加利润。这样就使得企业员工在工作中积极性大大下降，工作效率也随之提高、工作态度的影响等等，由此造成人才流失，阻碍了企业的发展。黄磊（2020）说，新员工通常需要从基层一线做起，在工作环境中、工作内容和薪酬待遇都和自己的期望形成了很大的对比，部分人员不能适应而离职。高哲（2021）从工作环境、企业自身和员工个人三个视角对IT企业人才流失成因进行剖析，建议企业通过人力资源的规划、规范人力资源配置、加强职业信息交流平台建设和党组建设这几条途径，解决人才流失的难题。国外对员工流失问题的有关研究开始得比二十世纪初早，并以构建模型为研究模式进行推演演练，在多学科支持发展下，形成成熟的研究结论成果，有指导和借鉴意义。StewartCollins（2018）认为工作的时间、年限、职位均为社区工作之影响因素，经常举办培训，加强人与人之间的沟通，这都是调动社区专职工作人员积极性的一种方式做法。Mahdieh（2018）通过对21个行业两万多名工作人员的调查结果显示，超过85%的工作人员的损失，主要是由于他们在工作内容和管理人员方面的损失、对单位文化、环境及其他因素不满意所致，不是单纯的回报。再要解决人员流失问题，国外学者从选人，育人等方面、用人及其他问题的研究。Janssen（2019）认为单位希望留住人，办法多种多样，但更重要的，还是工作上的挑战，事业上的发展机会。也有包括办公环境舒适、有关激励措施，以及上下级之间有效交流。上述情况就是一种能够提高员工工作积极性的办法。PoberznikA（2021）认为，员工流失是当今组织中的一个重要问题。他通过了一个以数据挖掘为基础的人员离职率预测器，其中，利用ORACLEERP数据集，通过样本培训，以较高精度预测出了员工离职率。他利用高效的算法与方法，精确地预测出任何一个组织内出现的员工离职现象。以达到精确分类预测的目的，部署了名为“随机森林分类器等”的办法，从而分析并改进人员流失问题。国内外关于核心员工离职的研究，其启动时间，阶段程度各不相同，国外学术界大都以理论建设，模型搭建为特色，有较大理论指导意义。国内学术界对它的总体研究，已经走过了时代的全过程，它的发展历程带有明显中国特色，总体上关于核心员工离职的研究面较为丰富，由前期对国有企业进行研究，发展为后期对各类事业单位进行研究最终研究归纳出一组较为丰富的研究结论与结果。现有研究中指出，核心员工离职是现代企业中管理人员主要面临的难题。尤其是对于企业的长期发展而言，核心员工对于一个企业来说，其价值是不容置疑的。但是实际社会生活中核心员工离职越来越常见，造成的不良影响也越来越深刻。所以，当前社会与学界对核心员工离职的关注热度有增无减，因此在后续的研究工作中，社会各层级的学者在这方面的研究将会更深入。1.3研究方法与内容1.3.1研究方法第一，文献综述法。在本课题的研究中，通过文献综述的形式，搜集、理顺人员流失、人员流动性的历史文献资料，并从中提炼对本研究有利的一些主要的观点，在借鉴的基础上，提出主要的研究框架。第二，问卷调查法。通过问卷调查法，深入到河南新华印刷集团，面向各岗位人员、部分流失人员进行专项问卷调查，重点调查被调查者对现行工作的满意度，以便发现问题的本质。1.3.2研究内容本文在企业人员流失的基本理论的指导下，在系统的文献分析的基础上，以河南新华印刷集团为例，从其人员流失的现状出发，结合专项问卷调查系统地分析其人员流失的主要成因，继而给出一些意见和实施保障，旨在降低河南新华印刷集团人员流失率，稳定人员队伍。2员工流失相关理论概述2.1员工流失的概念所谓员工流失，就是员工的现状就是在职的情况下，组织没有主动的意愿让员工离开，但是员工根据个人主观意愿外流，或者不能持续对职位发挥积极作用。在这个过程中，由于员工的流失组织也会相应的产生一些亏损，这种现象可称之为员工流失，其核心就在于员工个体主观意愿外流。主要表现为职工由于各种员工而出现的自愿离职现象，这一行为直接导致了人力资源数量的下降，它可从直观数据中找到；职位中积极作用的丧失，表现为职工虽然仍在职，但并不主动离职，但是它会因为一些具体的原因而对自己的职位感到不满意，用一种比较负面的方式来处理工作，无法给企业创造有效的价值，这一行为所带来的危害，就是品质的下降。本文所讨论的员工离职，主要指人力资源数量的离职，也就是员工的离职行为。2.2员工流失类型在不同的视角下，员工流失种类可分许多种，但主流有3种划分情况，分别从职工个人意愿的视角出发、企业影响视角与表现形式视角划分。首先是从员工个人意愿的视角进行划分。在员工的个体离职意向方面，可分为主动流失、被动流失与自然流失3种。所谓主动流失，就是决定离职的主导权在于职工这方职工脱离组织，例如，雇员对工作薪酬待遇不满，离开工作岗位。所谓被动流失，就是主导权没有掌握到职工的一边，但有组织作出定论的情形，例如，单位决定辞退某雇员。自然流失的原因在于职工的退休、死亡和其他自然因素导致人力资源流失的状况，这一状况的出现，从某些方面来说，有其必然性，某些方面则是偶然的，就是经常出现但与企业经营发展的关系没有积极主动的、被动流失严重的种类。被动流失在企业把握之内，组织将随着发展经营的需要及时调整，并没有让它陷入被动。自然流失也具有某种偶然性，并在帮助企业人员结构更新方面起到了积极的作用，所以，从这个角度出发，文章着重分析了企业内部导致员工积极行为的因素、所造成的影响和相应对策。二是从员工流失给企业带来的影响这一视角进行归类。按员工流失给后续企业带来的冲击划分为有利、不利流失2种。有利流失，即个人脱离企业的行为，而且企业由于不满意这个个体，或者在任何时候都存在替代人员时，都会显示出合意，对于企业来说，可免除辞退人员所造成的事故与劣势，还符合自己的利益。所谓不利流失，就是那些将使企业蒙受损失的雇员离职。这部分职工对于在企业里都能起到良好作用，他们的出现更符合企业利益，能给企业带来得天独厚的利益，还是企业寻找代替者，都将影响到企业的利益，其离职对于将在某种程度上影响到企业效益。由于后续的效果无法完全精确地判断出来，因此，企业更精确地预计有关人员流失的结果，是该分类方法中的一个重点。三是从员工流失的表现方式进行划分。员工流失就其表现而言，可以分为显性流失，隐性流失。当雇员由于某些原因而选择终止与组织之间的联系时，并真正的离开了，属显性流失；职工由于工作需要，在心理上有抵触情绪时，但没有离开现在的职位，而选择了以消极怠工的形式进行持续的劳动，从而使这名职工在职务上不能发挥其应有职能，不能实现其实际价值，企业在这个职位上收益下降，这种状况是隐性流失的表现。隐性流失的负面影响通常具有滞后，累积效应等，企业在知难而进的过程中，已经损失了一部分收益。按照以上对员工流失进行了分类与界定，由此可见，我们要更加重视与研究不利流失问题，而在不利流失当中主动流失，则是企业需要想方设法改善的一面。由于隐形流失无法被商家及时发现，不易作出分析。所以本论文主要是针对员工主动问题、不利与显性流失的考察，分析了上述类型产生的原因，影响及应对措施。2.3理论基础2.3.1需求层次理论马斯洛在1943年发表了《人类激励理论》，本研究认为，需要具有层次性，在社会环境中，人们会提出各种要求，以及不同诉求所形成的阶梯差异等：首先就是个体生存所必须的生理需求。对于人类而言，在一定的环境中人类是能够生存的，一旦缺少了一些必要的条件那么生存将面临威胁，其中的主要因素比如睡眠、水分和食物都是必须的。所以，人类最本质的需要是生理需要，能满足他们生理需要，就是最低层次需要；其次是安全需求。生理需求得到满足之后，人就会开始往更高层面上去探究，也就是在安全维度上，可以说是一种有持续的探究，比如生理和心理，财产等、职位安全等等，将是下文继续探究的方向；有社交需求。人类生存同时又有社交关系联系，从生理上看、当安全已经不在是人民群众的首要要求，它的要求将相应地提升进阶为社交的要求，也就是寻求亲人，朋友之类的感情，有了情感需求，才是根本；要尊重需要。人们生活于一个集体之中，因此就会要求集体内其他个人都要尊重他们，这就是尊重需求，但是对需要的尊重，需要具备实现条件，比如个人财富，身份等等，其中，不同的人确定的尊重前提存在着差异，例如，一些个人将把道德品质和其他因素看作尊重的先决条件；有自我实现的需要。最高层级的要求是当所有其他层级要求都得到满足之后，追求个人价值、追求理想，开发个人的专长或潜能等等获得自我实现的能力。2.3.2公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的，这一理论认为：职工的工作积极性受多方面收入的影响，其中职工收入最重要。但是对于员工对其收入的满意程度情况，则需经过对比才能判断，也就是员工并不只关注收入情况，还想了解一下周围同事或者行业里的收入。一般来说，职工会在纵向维度将其劳动付出及所得收入与其历史情况在不同时间节点进行对比。工人们想享受公平分配，如果它是通过横向比较找到的，同等劳动付出它所得到的收益，和其他个人或者他所处行业的标准是一样的，或纵向比较时，发现它们在不同时间节点收支比例相同，其会觉得这个时候他是被公平对待过，然后奋发图强积极的投入工作之中。反之，如果它通过横向与纵向比较获得不平等待遇信息，则其心中会有不满，基本上就会让员工群体的工作积极性就下降。3新华印刷集团员工流失现状及调查分析3.1企业概况河南新华印刷集团有限公司，2009年两厂合并成立河南新华印刷集团。主营教材教辅、图书期刊印刷，拥有海德堡、马天尼等国际品牌印刷设备，年设计、印刷、装订能力120万令，拥有一册起印的高档精装书籍数字印刷生产线，是河南省重要的以书刊印刷、数字印刷为主的综合性印刷企业。图3.1新华印刷集团组织结构图新华印刷集团采取垂直管理的组织架构，按照业务需要，在总经理之下，分别设有图3.1所指向的几个部门。各部门协同合作，为河南新华印刷集团业务的顺利开展奠定了坚实的基础。3.2新华印刷集团员工流失现状分析就人员流失而言，依据研究角度的不同，可以分为三类：1主动流失；2被动流失；3自然流失。一般来说，企业希望控制主动流失率，以免影响企业的发展，而本文也主要就新华印刷集团员工主动流失问题进行分析探讨。自2017年至2021年，新华印刷集团通过招聘新增员工366人，但截至2021年7月，人数仅增加144人，5年间员工共流失312人，其中主动流失227人。其主要流失去向如下表所示：表3.1新华印刷集团人员流失去向表年份系统内调动学业深造考公务员流向同业流向其他单位合计2017年434194342018年344279472019年1356295582020年3610284512021年241514237合计25223911724227通过以上数据，我们可以知道，2017年人员流失共有34人；2018年人员流失共有47人；2019年人员流失共有58人；2020年人员流失共有51人；2021年人员流失共有37人。近五年员工流失人数为227人，其中流向同业人数为117人，占到总流失人数51.54%，其次为考公务员以及系统内调动，而学业深造及流向其他单位人数相差无几。通过以上数据，也能够反映出流失员工流向趋势。第一，人员流失人数呈现上升趋势。从表3.1中可以看出自2017-2019年，员工流失人数逐年上升，而2020-2021年，由于新冠疫情影响，各行各业也受到了很大的冲击，实体经济也不好做，因此，人员流失有所下降，特别是2021年，直接相较于2020年下降27.45%，从近五年流失趋势中可以看出，绝大多流失人员选择流向同业，特别是对于印刷业来说，由于近些年互联网的不断发展，很多业务都能够直接在手机APP里办理，导致印刷业务骤减，印刷厂效益受到了很大的影响，我国国有印刷厂以及股份制印刷厂为了企业生存，纷纷采取推销业务，推销印刷项目以及印刷外包活动，给员工造成了很大的压力，而对于外资企业来说，企业的资金比较雄厚，且企业面向的客户都是拥有一定资产实力的，而且由于外资印刷厂入驻中国内地的时间较晚，发展的空间尚未饱和，为了吸引企业的管理者，纷纷向国内四大行以及商业印刷厂投出“橄榄枝”，同时给出的待遇也比较好，员工压力也很小，且有在印刷厂工作的经验，因此流失员工大都流向同业。第二，流失的人员学历越来越高。新华印刷集团属于河南省直接管辖的二级印刷企业，同时郑州市作为河南省省会，人员招聘的要求相较于其他二级分行比较高，对员工的学历门槛也越来越高，但是入职第一年都会统一推销工作，工作繁琐枯燥，而高学历人员觉得这样的工作不能够实现个人价值，以及自我能力的提升，纷纷有了跳槽的想法。表3.2新华印刷集团人员流失学历统计表年份研究生及以上本科大专及以下2017年711162018年923152019年1228182020年1422152021年161293.3新华印刷集团员工流失调查3.3.1调查问卷设计本次调查问卷主要是为了调研新华印刷集团员工流失现状，同时找出员工流失的成因进而提出优化策略。本次问卷主要在美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出的员工流失模型为基础，根据模型设置调查的内容，从员工年龄、学历等个人基本信息以及离职的原因、离职的去向，以及对工作的满意度等方面调查，得出本文附录所示调查表。同时，本文的问卷设计属于半封闭，因为，不同员工之间可以存在不同的偏差，附录内的选项不一定能够贴合员工实际，因此也设计了员工可以自由填写的板块。3.3.2调查问卷结果分析（1）关于工作满意度调查在对新华印刷厂的满意度调查中，根据问卷结果图3.2所示，仅有3名员工表示对印刷业比较满意员工仅有3人，54人满意，26人基本满意，不太满意及非常不满意的人数为12人，从大的方面来看，大多数人对于印刷厂还是比较满意的。主要是由于新华印刷厂属于国企，在人们的意识中也属于一个铁饭碗，同时相对于私人的印刷公司来说，员工的压力没有那么大工作环境也相对来说好一点，因此，从整体来看满意度还是挺高的，说明人们对这一行业也是比较认可的。图3.2对新华印刷厂满意度调查结果如下图3.3所示：在对岗位满意度中，满意与不满人的人数旗鼓相当，在95名参与问卷调查的员工中，有56名员工对工作岗位基本满意，从这个比例来看说明对岗位的满意度还是挺高的，但同时17名员工觉得不太满意，有三名员工非常不满意，这些员工主要是分布在车间以及搬运分拣岗位中，由于岗位工作环境薪资待遇的影响，导致他们对于目前的岗位满意程度不高。图3.3对岗位满意度调查结果（2）关于员工离职原因调查员工离职调查也是本文研究的重点，从图3.4中调查所得的数据中显示，新华印刷厂员工离职主要是由四方面造成的，第一，薪资较低，也就是薪酬制度不完善，95人中选择薪酬制度不完善的有49人，反映了薪酬制度不完善是造成新华印刷员工流失的重要原因之一，主要是一线员工以及货物搬运工不满意人数较多，其次有35名员工选择缺少人文关怀，主要是企业在人文情感关怀中，以及企业的人性化设置方面存在问题，特别是由于部分一线员工长期在油漆的环境中，身心都受到了很大的伤害，另外企业也没有相应的激励措施，从而导致员工失去信息，长此以往不利于身心健康，沉闷的氛围容易导致员工抑郁，从而加剧了员工离职。另外有7名员工觉得离职是由招聘制度造成的，虽然新华印刷厂属于国有企业，想要入职“逢进必考”，但有的部门岗位没有编制，属于合同工，因此部分领导的亲戚、朋友会被安排进去，给正式的员工造成了一定的利益上的影响，造成员工离职。另外还有4名员工选择培训机制的影响，在实习期培训的过程中，仅仅只培训最基本的内容，但在后期的实际工作中，也用不上，同时在日后的工作中，也并没有定期进行培训，仅仅是“吃老本”，会导致部分员工的个人价值难以实现，因而萌生离职的想法。图3.4离职原因调查结果4新华印刷集团员工流失原因分析4.1薪酬制度不够合理薪酬偏低第三章的研究成果已经详细阐述了新华印刷集团的员工薪酬体系，调查结果表明该公司采取的是以综合薪酬体系，薪酬主要由员工等级确定。另外营销岗员工绩效的高低，主要取决于绩效的实现程度，考核规则设置比较详细，不定时设有奖励方案，薪酬水平相对同业来说，属于中等偏上水平。目前新华印刷集团月薪参考比较郑州市社评工资和同行业平均水平。郑州人力资源保障网数据显示，2020年，郑州市城镇职工平均每月社平工资7697元，新华印刷集团业务部、仓库、发货处三个部门全体员工，及财务部出纳、印刷车间二助、质检部的质检员、办公室行政后勤人员每月工资都比这个低，薪酬外部竞争性不强。由表4.1可见，新华印刷集团的薪酬水平缺乏行业竞争性，低于业内平均水平。表4.1新华印刷集团中后台员工薪酬水平岗位企业名称机长一助二助河南新华印刷集团825052993000河南包装印刷商城有限公司9500-1000065003500河南万彩印刷有限公司900055004000河南象达印刷有限公司800050502679河南财联印刷有限公司850067675000行业平均869855194676针对一线生产车间，主要采取标准工作制的计薪方式，如果有加班任务，会按150%的比例支付加班工资。这种方法似乎顾及一线生产人员，而忽略了同是技术工种设计部门超时工作。其实在实际生产中，特别是在生产旺季的时候，设计部的工作人员还会经常遇到加班加点的问题。但是由于是一线生产人员而言加班工资并不存在，这样对设计部的工作人员就不是很公平了，还会对加班产生抵触情绪，严重时可能会直接诱导他们离职。4.2缺乏人文关怀新华印刷集团在生产员工的管理工作中，缺乏必要人文关怀等，简单地将生产工人定位于一种出卖劳动力来获取回报的手段，与企业有利益交换关系。管理者单纯地以为适度改善员工待遇，生产员工的离职现象将得到减少或者减轻，而不是站在加强人文关怀的角度来寻求解决这一问题。例如，生产车间的生产环境：为了节约现场，印刷机与后道的手工装订工序被安排在一个车间内进行，装订工人每天不得不忍受10个小时左右的印刷机噪音；又比如宿舍的管理中为了降低电费成本支出，在建设时就没有安装暖气、没有空调，缺乏相应的清洁器材来维护宿舍卫生，另外就是厕所距离宿舍200米以上。在现阶段的员工生活观念中，这种管理模式呈现明显的滞后性，已无法满足现有用工环境，所以生产员工出现离职现象并不奇怪。在企业的管理者的眼中，可能觉得薪资是最好的激励行为，但并没有意识到其实精神层面的激励也同样重要，精神激励能够提高员工的精气神儿，提高工作效率，对员工能够形成行为上以及心理上的主动意识，而不是被动去工作，提高了工作效率。特别对于新华印刷厂这类国企来说，模式机制方面都比较的死板，都采用的是一成不变的管理制度，并没有对员工进行精神激励，或者仅仅是口头上的“加油”等言语激励，但效果不够明显，没能让员工从内心深处感受到企业的激励，容易导致员工没有干劲儿，长此以往，加剧了员工离职的风险。4.3人员招聘选拔机制不科学由于新华印刷厂属于国有企业，但是部分岗位仍然是没有编制，但可以通过人员外包招聘，成为企业的合同工，在数年之后通过内部考试成为正式的在编员工，这对于那些长期考编但没有考上的人员来说，是一个很好的工作平台，因此，在这些岗位的竞争中也十分地激烈，同时印刷厂内部领导每一年都会有一定的名额可以通过领导内部推荐的方式入职，如果领导就会推荐自己的亲戚以及好友子女就业，裙带关系严重，对其他人员来说，有失公平，同时在内部的考核中，也存在裙带关系，选拔的标准对领导与非领导相关人员来说也截然不同，人品招聘不公平的现象在新华印刷厂层出不穷。通过线下对新华印刷厂员工实地访谈，发现不少员工反映目前企业在人员任用中仍存在较大问题，岗位不匹配的现象层出不穷，主要表现在，在通过实习期之后，进行岗位分配正式工作，但是在这一环节仅仅是走了一遍流程，分配也仅仅是随机分配，没有完善的人员分配考核制度，根据员工的能力，完成的任务量按需分配，导致人岗不匹配，在后续员工提出反馈的阶段，企业并未采纳，导致员工长时间处于自己不擅长的岗位，不仅仅影响员工的工作积极性，也不利于工作绩效的提升。4.4员工培训不够重视新华印刷厂在员工培训中并没有针对到员工的个人能力以及个人需求，通过采用集体培训的方式，对员工的针对性不强，而培训的过程也仅仅是完成了流程，特别是针对一线员工而言，由于一线员工的个人实践性比较强，需要对印刷设备进行实际的操控，以及日常简单的维修，对每个环节可能出现的问题需要有一定的理论知识进行排查处理，但目前新华印刷厂并没有重视到员工的个人诉求，仅仅是站在企业战略的高度上去要求，并没能依据员工的发展路径规划进行甄别考察，同时在培训结束后，仅仅统一完成理论知识的考核，并没有对员工进行实践考核，在实际的工作中往往实践比理论更重要，而新华印刷厂目前仅仅是盲目的培训，针对性不强，也造成了培训费用的浪费。新华印刷集团在内部培训之外，也有外部培训，注重自我发展，但是外部培训并不由企业统一安排，但都是各个岗位人员根据各自实际情况自行调配，随机性相对较大。对于培训的支持很大，员工在通过资质认证之后，公司将提供70%-80%学费补助。问题在于公司没有进行有效的宣传和引导，所以对某些职业发展盲目发展的人来说，这种激励方式其实没有效果。以及内部培训偏向面授，培训途径不够新颖，未与当前新媒体手段相结合等，因而不能激发企业人员参与的积极性，进而影响培训效果。5新华印刷集团员工流失解决策略5.1完善员工薪酬制度柜面人员作为印刷厂的一线基础员工，但目前新华印刷集团柜面人员薪酬相对来说都比较低，往往会坐着复杂的工作，但同时也面临每个月巨大的存款任务，工作的时间比较长，内容也千篇一律较为枯燥，因此需要从以下几方面调整柜面人员的薪资问题，首先要调整柜员基础工资水平，同时也需要把柜员服务态度，服务效率作为提成点加入月底分红，在柜员存款任务中存款额度也需要进行降低调整，同时提高业绩抽成点数，加大年终降级力度。对于企业来说，合理的薪酬管理制度可以在很大程度上降低人员流失率，提高人员满意程度，而对于印刷厂这种金融业行业来说，不同水平的员工薪资差别明显，因此建立起薪酬管理制度相对来说比较困难，只能建立相对合理的薪酬管理制度，需要通过调节薪酬内部等级差来实现，同时也需要结合印刷厂的营业点的自己效率，印刷厂不良贷款情况等现状综合考量。具体措施如下所示：可以把工资按照这种分布来进行优化：当月工资=底薪+月底奖金+加班费用+业务提成+津贴+城市文明奖，第一，固定工资：采用月薪制，按照每个月21.75天来计算。固定工资是由基础工资、工龄工资、岗位工资和学历工资四部分组成。第二，月底奖金：主要包括在月底工作评选中，获得综合排名靠前的人员，根据当月新华印刷集团效益，按比例发放奖金。第三，业务提成：主要包括，超过任务额度之外的业务金额按照一定比例发放。第四，津贴：包括交通、通信、住房等补贴。第五，福利包括“五险二金”，即企业按照国家相关规章制度所要求的，给公司工作人员正常缴纳养老、医疗、工伤、失业及生育五类保险、住房公积金和企业年金。第六，加班工资：按照法律规定发放。由于岗位的不同，各个部分薪酬所占比例也不同，在印刷厂内部薪酬就应该存在级差和区别。5.2实施柔性管理，实现人文关怀新华印刷集团在相当长一段时间内，并没有重视企业人文关怀问题，长期以来都是以僵化的规章制度制约和管理人。这种管理模式容易使职工产生厌烦、乏味的情绪，从而对工作感到枯燥，继而出现离职现象。在后续的管理之中，新华印刷集团可以推行柔性管理，彰显对于员工群体的人文关怀，具体应从如下几方面着手：一是职工的生活关爱。新华印刷集团除了给予有竞争力的报酬外，也要在物质生活上，在文化生活上关心职工。如：改善宿舍员工布局和设施，把卫生间设于男女宿舍中间，解决上厕所，洗漱距离太远的难题；每座宿舍都增加了风扇或者空调，敷设暖气管道，确保居住舒适；已婚员工单人宿舍；装太阳能热水器，便于职工沐浴；辟有专门区域，设立阅历室、微机房等；进一步完善食堂伙食标准和调剂食谱，尽量符合大部分职工饮食习惯；每个月都有不同题材的文化和体育生活，比如趣味运动会，消防训练等等、近郊旅游等。二是职工的进步关怀。鼓励职工刻苦钻研工艺，进行技术比赛，对于技术进步显著的职工，要给以物质、精神回报，如提高工资等级，对工作岗位进行调整，授予荣誉证书；激励职工为企业发展出谋划策，对于志向远大、理想远大的生产员工，着重进行培训，由生产岗位向适合自己的管理岗位转变。三是对职工的工作关怀。新华印刷集团应该一改过去零散，单一、老带新，培养新工的方法，由人力资源部重点管理、有计划地入职培训，它包括公司理念、发展战略，企业文化，规章制度，岗位技能等，职业规划及其他各方面训练；着力改善工作环境，使印刷车间与装订车间分开，降低噪音伤害；以白色和绿色为主要基调的粉刷车间，在视觉上营造一个舒适工作环境；不断落实“6S”现场管理制度，为生产提供一个整洁环境。5.3完善员工招聘制度在此建议新华印刷集团，要始终将人才作为印刷厂发展的基础，建立多种渠道进行员工的招聘和录用。首先，与招聘外包公司合作减少裙带关系。根据上一章节分析，目前新华印刷集团校园招聘存在裙带关系严重，因此，在进行员工招聘的时候可以选择与外包公司进行合作以此来保证招聘环节的公平、公正，同时由新华印刷集团的人事部相关负责人，在亲戚回避的原则上，签署保证协议然后寻找专业的外包公司，建立合作关系，在招聘过程中进行全程录像，然后由内部根据成绩按需招聘。第一，新华印刷集团根据实际情况向省新闻出版局上报人员需求，省新闻出版局审核汇总全省印刷需求后，统一在河南省资源局发布招聘信息，同时提出招聘的条件，符合条件的人员进行报名，通过笔试环节后，由专业的外包团队进行面试环节考核，根据两项成绩综合排名，择优录取。第二，新华印刷厂也需要与外包公司合作到郑州大学、河南大学、河南财经政法大学等一众高校开展双选会，结合笔试与面试成绩完成人员录用，对应届优秀毕业学生、导师推荐学生可以直接签订三方，这样不仅提高了高校就业率，也可能招聘到真正优秀的学生，提高新华印刷厂的竞争力，从根源减少裙带关系。其次，与猎头公司合作做好人岗匹配。通过与猎头公司进行合作，由专业的人员从各岗位实际出发，合理地分析全员的职业生涯规划管理，尽可能帮助其明晰职业目标，使其明确培训对于其职业发展的重要意义。而系统的培训需求分析则是充分了解企业人员职业发展需求在重要手段。实践中，猎头公司应围绕着职业发展，结合问卷调查、专项访谈等多种方式开展系统的培训需求分析。培训方法也要柔而多变，不限于讨论、案例分析；也可以开展角色扮演，更可以通过游戏或拓展训练来呈现，以提升培训的趣味性的同时，也可以在拓展训练和游戏的过程中了解员工的个性、能力，帮助他们更好地选择适配自己的工作，结合自身的需求有选择地参与，从而不断提升自我。5.4专项实施员工培训计划工作所需的知识和技能随着时代的不断进步也在不断更新。因此，也需要因材施教，需要结合最新的印刷业发展的需求更新员工培训的内容，以此来实现员工工作的高效。从员工个人的角度而言，培训计划可以提升个人的技术能力，通过培训也能够使员工不断地学习充实自我，这样才能够在日后的员工提拔晋升中占一定的优势。成为影响员工流失的重要因素之一。对于不同年龄，不同学历，不同职位的员工培训的方式也应该有所甄别，而不能够像以往的方式统一培训，既不能够达到培训的目的，同时也会使员工感到厌倦，产生逆反的心理，对于新加入的员工，需要着重的培训礼仪制度，学习不同的业务的进展程度，并进行同步跟进时事找出存在的问题，并可以通过“老帮新”的方式解决，对于已经有一定资历的一线岗位员工需要着重培训业务的熟练度、电脑操作的技巧，而对于营销岗的一线员工需要培训营销产品的分类以及产品内容和营销的技巧，而对于中高管层则应该重点培训用人的技巧以及管理的策略，提升管理企业的能力，而对于技术岗人员则需要进行IT技术培训、专业的业务能力的培训，同时也应该定期学习python等相关证书并不断地升级。具体培训体系如下表5.1所示。表5.1员工培训体系培训对象培训内容经营管理层管理技巧、决策能力和企业发展战略等专业技术人员IT技术培训、专业业务知识、岗位证书等一线岗位员工操作技能、客户维护、营销技巧等对于员工而言，工作不仅仅能够养家糊口获得一份稳定的收入，更重要的是在这个过程中不断地提高进化自身的修养以及个人能力的提升，因此，对于新华印刷集团来说，不仅仅要考虑企业自身的发展，也需要对员工的能力的培训以及职业生涯路径的规划起到一定的指导意义。对于新华印刷集团来说，需要帮助员工实现自身的职业生涯路径，需要参考员工的个人需要，同时根据员工的个人能力以及营业绩效分配到最合适的岗位，同时让员工找到个人的归属感，能够在最舒适的环境中实现自我的发展需求。6结论新华印刷集团近年来员工流失率居高不下。虽然每年都会通过与河南省人力资源中心以及知名高校建立人才招聘合作关系，但员工流失的现状依然比较严峻，人员的流失也不利于企业自身的发展，给企业业务进展，企业发展都造成了严重的影响，因此，如何解决员工流失问题也成了企业发展过程中的首要任务，本文采用文献调研法、实地考察法问卷调查以及统计分析法对新华印刷集团人员流失问题进行研究，发现目前新华印刷集团存在：11944薪酬制度不够合理薪酬偏低、24025晋升通道闭塞、16051人员招聘选机制不科学、8271员工培训不够重视等问题提出了：30173完善员工薪酬制度；19798实施柔性管理，实现人文关怀；12788完善员工招聘制度；19180专项实施员工培训计划等措施，希望对缓解新华印刷集团员工流失问题起到缓解作用，为同类印刷集团起到一定的参考价值。

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