2025年HRBP岗位专项突破试卷

2025年HRBP岗位专项突破试卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、选择题（每题2分，共20分。请将正确选项字母填入括号内）1.在与业务部门建立伙伴关系时，HRBP的首要任务是？（）A.立即解决业务部门提出的所有HR问题B.向业务部门灌输标准的HR政策和流程C.深入理解业务战略、目标和挑战D.评估业务部门的HR效能2.当业务部门提出降低人力成本的要求时，HRBP的核心工作不包括？（）A.分析人力成本构成及其对业务的影响B.与业务部门共同探讨成本优化的可能性与风险C.直接下令削减各岗位预算D.评估成本降低方案对组织能力和长期绩效的潜在影响3.HRBP在进行人才盘点时，最重要的目的是？（）A.确定每个员工的绩效等级B.识别组织的关键人才和潜在继任者C.完成所有员工的技能评估问卷D.为绩效面谈提供标准化的评估表格4.在推动组织变革时，HRBP作为变革推动者，其关键作用体现在？（）A.仅负责设计新的组织架构图B.确保变革方案完全符合HR最佳实践C.沟通变革意图，管理员工期望，支持员工适应D.完成变革后的员工安置方案5.以下哪项指标最能体现HRBP作为“数据分析师”角色的价值？（）A.员工满意度调查的总分B.招聘渠道成本C.员工人均培训时长D.基于业务需求的内部流动率6.HRBP设计人才发展项目时，最应关注？（）A.培训课程是否有趣、互动性强B.项目内容是否符合最新的管理理论C.项目能否有效支持业务部门的人才需求和业务目标D.培训讲师的知名度7.当HRBP的建议在业务部门未被采纳时，比较恰当的做法是？（）A.放弃建议，认为HRBP的影响力有限B.愤怒地指出业务部门的决策是错误的C.反思建议本身是否充分考虑到业务部门的实际情况和顾虑D.立即寻找更高层领导支持，施压业务部门8.在零工经济（GigEconomy）日益发展的背景下，HRBP需要思考的核心问题之一是？（）A.如何设计更复杂的社保缴纳方案B.如何平衡全职员工与零工伙伴的薪酬福利体系C.如何将零工伙伴完全纳入现有企业文化D.如何减少零工用工带来的法律风险9.HRBP利用敬业度调查数据时，关键在于？（）A.将调查结果作为评判部门经理绩效的依据B.发现敬业度低下的具体原因，并与业务部门合作制定改进措施C.将敬业度分数在公司内部进行排名比较D.仅向高层领导汇报总体敬业度得分10.“以客户为中心”是HRBP角色的重要理念，这里的“客户”主要指？（）A.公司全体员工B.公司外部供应商C.内部的业务部门及其管理者D.人力资源部内部同事二、判断题（每题1分，共10分。请将“对”或“错”填入括号内）1.HRBP的核心价值在于提供标准化的HR服务。（）2.HRBP不需要具备财务知识，因为这是财务部门的职责。（）3.成功的HRBP应该成为业务部门的“首席人力资源官”（CHRO）。（）4.在当前环境下，HRBP的角色正在从操作执行者向战略合作伙伴转变。（）5.数据分析对HRBP来说只是锦上添花，而非必备能力。（）6.HRBP在处理员工关系问题时，应始终保持中立，不偏袒任何一方。（）7.推动数字化转型是HRBP的一项重要职责，需要具备一定的技术敏感性。（）8.HRBP需要具备强大的演讲和汇报能力，以向业务部门清晰地阐述HR策略和价值。（）9.员工体验（EmployeeExperience）与HRBP的工作没有直接关系。（）10.HRBP的工作绩效最终应该用业务部门的关键指标（KPIs）来衡量。（）三、简答题（每题5分，共15分）1.简述HRBP与直线经理在员工绩效管理中的主要职责区别。2.当业务部门急需一名关键岗位人才，但内部招聘困难时，HRBP可以采取哪些行动？3.请列举至少三种HRBP可以通过数据分析为业务决策提供支持的方式。四、论述题（10分）假设你作为某制造型企业的HRBP，该业务部门正面临市场萎缩、订单量持续下滑的困境，部门负责人希望HR部门能采取措施降低人力成本，并提升剩余员工的效率。请阐述你会如何与该部门合作，并提出一套初步的HRBP工作思路。五、案例分析题（25分）某互联网公司正在推行一项旨在提升组织敏捷性的变革项目，涉及跨部门团队组建、流程再造等多项内容。初期，部分员工（包括一些中层管理者）对变革持抵触态度，认为会打乱现有工作节奏，增加工作压力。作为HRBP，你需要参与其中，推动变革的顺利进行。请详细说明你将如何识别关键影响者，如何进行沟通与引导，以及如何设计配套措施来支持员工适应变革。试卷答案1.C2.C3.B4.C5.D6.C7.C8.B9.B10.C11.错12.错13.错14.对15.错16.错17.对18.对19.错20.对21.简述HRBP与直线经理在员工绩效管理中的主要职责区别。HRBP主要侧重于：1)协助业务部门建立符合战略的绩效管理体系和标准；2)提供绩效管理培训，指导直线经理进行绩效沟通和反馈；3)分析绩效数据，为人才发展、资源配置等提供依据；4)处理绩效争议，确保公平性。直线经理主要职责是：1)设定团队和个人的具体绩效目标；2)日常监控绩效表现，提供及时反馈和辅导；3)执行绩效评估，提出绩效结果应用建议（如奖金、晋升）；4)承担绩效管理的主要责任。22.当业务部门急需一名关键岗位人才，但内部招聘困难时，HRBP可以采取哪些行动？HRBP可以采取：1)深入分析内部招聘困难的原因（如岗位要求过高、薪酬福利缺乏竞争力、内部流动不畅等）；2)与部门负责人共同拓宽内部寻找渠道（如内部推荐、跨部门调动、知识分享会挖掘潜在人选）；3)评估外部招聘的必要性和紧迫性，若必须外部招聘，则协助制定精准的招聘策略和渠道计划；4)临时性解决方案，如考虑短期项目制、外部顾问、内部人员备份等方式缓解燃眉之急；5)持续优化内部人才库和招聘流程，预防未来类似情况。23.请列举至少三种HRBP可以通过数据分析为业务决策提供支持的方式。HRBP可以通过数据分析支持业务决策的方式有：1)分析人员成本结构（如人均薪酬、福利占比、加班成本等），为业务部门成本控制和预算规划提供依据；2)分析人力资本效能（如人均产出、关键岗位人效、员工流失率对业务的影响），帮助业务部门评估组织能力和预测业务趋势；3)分析招聘数据（如各渠道招聘效率、招聘周期、新员工绩效表现），为业务部门制定人才吸引策略和优化招聘投入提供参考；4)分析培训投资回报率（ROI），证明培训项目的价值，并为业务部门的人才发展决策提供数据支持。10.假设你作为某制造型企业的HRBP，该业务部门正面临市场萎缩、订单量持续下滑的困境，部门负责人希望HR部门能采取措施降低人力成本，并提升剩余员工的效率。请阐述你会如何与该部门合作，并提出一套初步的HRBP工作思路。初步工作思路：1)深入沟通：与部门负责人及核心员工访谈，全面了解业务困境、成本构成、效率瓶颈及员工现状。明确“降低成本”和“提升效率”的具体目标和底线。2)数据分析：分析当前人力成本构成（固定vs变动成本）、人均产出、各岗位价值贡献、人员配置合理性等。同时分析离职率、缺勤率等效率相关指标。3)协同诊断：与部门负责人共同诊断效率低下的原因（流程、工具、技能、激励等），识别可以优化的环节。4)提出初步方案（需与部门协商）：a)控制或优化固定人力成本：审阅组织架构，评估岗位设置的必要性，探讨非核心岗位外包或共享的可能性，谨慎进行人员编制调整。b)优化人力资源配置：根据业务需求变化，调整人员在不同生产线或任务间的分配，确保人尽其才。c)提升效率措施：识别并推动简化工作流程，引入合适的生产工具或技术辅助，组织针对性的技能培训，优化激励机制以激发剩余员工潜能。d)关注员工体验：在成本优化和效率提升过程中，关注员工情绪和压力，提供必要的支持和沟通，维持团队稳定。5)制定沟通计划：与部门负责人共同制定向员工沟通变革方案的计划，强调共同应对挑战、共渡难关的意愿。6)跟进与调整：方案实施后，持续跟踪人力成本和效率指标变化，与部门负责人定期复盘，根据效果进行动态调整。25.某互联网公司正在推行一项旨在提升组织敏捷性的变革项目，涉及跨部门团队组建、流程再造等多项内容。初期，部分员工（包括一些中层管理者）对变革持抵触态度，认为会打乱现有工作节奏，增加工作压力。作为HRBP，你需要参与其中，推动变革的顺利进行。请详细说明你将如何识别关键影响者，如何进行沟通与引导，以及如何设计配套措施来支持员工适应变革。关键影响者识别：1)识别支持变革的高层领导（变革发起人）；2)识别部门经理，特别是那些对变革态度积极或中立的经理，他们是传递变革信息的关键；3)识别在各自团队中有较高声望和影响力的员工（如资深专家、团队骨干）；4)识别可能持抵触态度的关键人物（如担心失去权力或利益的经理），需特别关注和沟通。沟通与引导：1)向支持者建立“变革联盟”，让他们了解变革目标，赋予他们推动变革的职责和权力。2)对全体员工进行变革沟通，清晰阐述变革的背景、原因、目标和预期收益，强调变革对公司和个人的重要性，承认变革可能带来的挑战。3)针对中层管理者，进行专项沟通，帮助他们理解变革如何支持其部门目标，并提供必要的资源和支持，解决他们担忧的问题。4)与抵制者进行一对一沟通，倾听他们的顾虑和担忧，理解其立场，共同探讨解决方案，尽可能在变革中满足他们的合理诉求，或提供职业发展支持。配套措施设计：1)提供培训：针对新流程、新工具、跨部门协作方式等提供