【《广东W科技有限公司员工招聘问题与完善对策》8700字】

广东W科技有限公司员工招聘问题与完善对策摘要最近几年，全球都在不断地变化，经济环境发生了翻天覆地的变化。伴随着新时代的信息技术越来越成熟，最后非常多的企业还是选择了新兴产业，它带来的是人力资源的全新问题。一方面，这种无序的变化会导致责任或职能重叠，导致人才投入少，造成资源浪费；另一方面，新兴的产业在人才结构性上也处于短缺的状态，以及在人员流动方面的高速性，这两方面的原因使人才资源集中于一线城市当中，这类问题在二、三线城市中就显得更为突出了，这些问题在企业的发展中是主要的瓶颈问题。本文以广东中利融升科技有限公司为例，考察现在其内部招聘管理的真实情况，并且认真研究和分析了其存在问题，提出解决措施，为企业的发展提供人力资源领域有效的理论帮助，希望能够帮助我国企业优化招聘管理。关键词：广东中利融升科技有限公司；招聘；招聘管理；人力资源目录TOC\o"1-2"\h\u24805一、前言 i一、前言所谓招聘，是指在企业根据经营战略规划的指导，制定出企业的岗位空缺情况，通过多种方法渠道把具备一定能力、技巧和其他特性的岗位求职者招聘到企业内部，且采用合理的方法确定合适的求职者把合适的人安排在合适的岗位上的过程。人力资源是企业发展和规划的重要内容，招聘是企业获取人力资源的重要工作内容，是企业进行人员选拔的基础环节。由企业的人力资源部门负责实施与管理，由一定的工作程序所构成，其中包括招聘需求的确认、招聘计划的制定、招聘信息的发布、应聘人员的甄选和人员录用手续等环节。近年来，全球处于持续的变革之中。随着云计算、大数据等新技术越来越成熟，许多公司开始涉足新兴业务，在企业正在进行的变革过程中，人力资源管理的问题会随之出现。从内部视角来看，业务转型一般伴随制度变迁。快速成长的公司组织结构是十分容易出现发展混乱的情况，浪费许多资源在某些功能重复的职位，甚至浪费在没有任何贡献价值的岗位。从外在角度来看，进入新兴产业的企业面临着人才结构性短缺的问题。我国科技产业目前对于人才的需求体现为：年龄小，学历高；流动迅速，缺口较大。面对“无人可用”的尴尬局面，企业可以不顾招聘的人员质量，降低招聘要求，高新技术企业将会因为上述的问题，而在二三线城市不能得到良好的发展。所以，对那些对知识型人才要求比较高的科技企业而言，仅注重单向人才选拔还不够。必须以人才为起点，才能满足人才发展的需求，还要重视心理联系，寻求企业与人才的契合点，将以人为本的管理理念坚持到底，以此在竞争激烈的人才市场中获得最后的胜利。将招聘策略完善，并构建行之有效的人才招聘体系，是所有企业在转型期间都会遇到的挑战。对企业而言，扩充人才储备的主要方式就是招聘，在企业成长方面具有重大的双重影响。一个良好的招聘体系能够提供源源不断的人力资源，但是对于知名度不高的中小型企业而言，招聘效果通常比预想的要低。尽管有许多公司成功的例子可供我们参考，但是每个企业的内部状况都不一样，在资源、企业文化、员工水平方面也有着巨大的差距，所以根据目前的企业现状，分析其优势和劣势，在公司发展阶段就形成与之相匹配的招聘策略，这对于公司来说有着十分重要的实际意义。该研究既能改进广东中利融升科技有限公司固定招聘策略，增强核心竞争力，还能给更多转型或者变革中的公司在招聘问题上提供方法和思路，强化人才管理。这在新兴产业的人力资源管理方面，可以产生很大程度上的指导意义，并且还可以在一定程度上为国内同类型的企业提供参考作用。二、广东中利融升科技有限公司员工招聘现状（一）广东中利融升科技有限公司简介广东中利融升科技有限公司于1996年11月05日在广东省创立，详细的办公地址在珠海市横琴新区宝华路6号105室-28333（集中办公区）。它通过法律规定的业务范围为：计算机软、硬件研发；建筑智能化系统工程设计与实施（其中消防子系统除外），安防技术防范系统设计、施工、维修（凭证经营）；计算机系统集成；机电设备的安装等。广东中利融升科技有限公司有车间厂、电子厂等8个厂，整个公司组织结构由董事长、总经理、生产营销总监以及多个车间及部门组成，结构如图3.1所示。公司现阶段共有员工513人，其中董事长有1人、总经理有4人、生产副总有13人、营销总监有6人、馈线车间有97人、编织车间有87人、物控车间有74人、技术部有36人、质量部有31人、设备部有53人等。图2.1公司结构图（二）广东中利融升科技有限公司员工招聘管理现状1.招聘计划该公司经过多年的发展已成为正规组织，但在招聘人员方面较为松散，并没有严格遵守相关规定。大多数招聘计划都没有设定严格的标准。经常是各部门负责人根据多年的经验现场发挥。这使得公司的职位招聘看起来相当随机或混乱。2.招聘流程分析笔者了解到广东中利融升科技有限公司在员工招聘流程方面较为明确，如果某个部门的某个特定职位人手不足，他们必须首先根据该职位的能力和技能填写相应的表格。并将其报告给部门负责人进行审查。而开发部门的部门负责人将决定是否向人力资源部门报告，并决定何时报告。此外，当人才短缺上报给人才部时，人才将根据提出的技能要求确定公司是否有该人才，并决定是否从其中聘用或使用外部招聘方法从社会和人才市场吸引相关人才。最后，利用相关招聘流程，协调开展具体招聘活动，例如通过网络平台发布相关招聘信息以在更广的范围内获得该行业人才的关注，以前来本公司参加应聘。3.招聘来源分析笔者从该公司人力资源部门获得的人员招聘资料获悉，自2019年到2021年这3年间共有181人通过招聘进入该公司，这三年进入的人数分别为：78人、56人、47人（见表2-1，以部分项目为研究对象）。表2-1广东中利融升科技有限公司2019-2021年招聘来源及人数年份招聘来源岗位类别招聘岗位数（人）所占比例%2019社会招聘一线员工4962.8高校招聘办公室职员2126.9猎头公司招聘管理类职位810.32020社会招聘一线员工3766.1高校招聘办公室职员1526.8猎头公司招聘管理类职位47.12021社会招聘一线员工2747.4高校招聘办公室职员1831.6猎头公司招聘管理类职位221从上表可以看出，在此期间，公司员工多为基层操作人员，少数为文职人员。这是因为平民对技能的要求更高。人力资源是短期的，一线工人的技能要求不高，即使以前没有工作经验的人也可以通过短期培训满足工作要求，因此可以在时间范围内录用。4.招聘方式分析在企业招聘工作中一般采用两种方式进行员工招聘：内部招聘、外部招聘及熟人推荐。首先是内部招聘。在招聘过程中企业经常使用内部招聘。因为是从公司现有员工中挑选人员，在管理和操作上都更加简便。这些员工在公司担任其他职位多年，所以即使他们搬到了一个新的地方也很快就可以适应公司新的岗位需要。这对公司和员工都有好处。在这种模式下，人力资源部门首先在公司内部网站和新闻发布栏上发布所需的人才招聘信息。经过一段时间的准备公司部分有兴趣的员工将按照招聘信息要求，在指定时间参加公司组织的内部招聘活动。公司人力资源部将按照上述的顺序和招聘流程，对参与招聘的员工进行甄选和评估，最后通过调动流程和薪酬、奖金调整，分配合适的人员。这个过程还必须得到公司领导层的审查和批准。并以官方公告的形式发布。二是对外招聘。这是一种对其他社会工作者开放的招聘形式，主要通过现场展会的形式实现。此外也可以在线招聘平台的宣传和在线工作申请这种形式，因此，公司有多种选择。但是这种类型的招聘模式存在公司对申请人不够了解的问题。因此，公司需要做更多工作，全面彻底的人事审核，确保新聘人员满足公司发展需要。只有经过更严格审查的入围者才能通过试用期评估过程，另外，新员工需要系统全面的面试，只有被选中的人才可以最终与公司签订雇佣合同。三、广东中利融升科技有限公司招聘中存在的问题（一）招聘人员质量不高一是招聘人员质量低，广东中利融升科技有限公司仍然不设立招聘专员.在许多情况下，行政专员还负责征聘。甚至连人事部门，也没有设立招聘人员的岗位。在人才市场上，招聘人员大多为兼职人员或者是有相关经历的员工，很少了解人力资源管理岗位职责，亦缺乏相关工作经验，它和时代的脚步不一样，致使招聘工作受到了一定程度的障碍。一方面，广东中利融升科技有限公司的面试官自身素质不高。面试官面试方式未经研究培训，造成了采访的全过程，评论较为主观。另一方面与用人单位之间缺少相对的交流，面试官对用人单位规范及要求专业技能不甚了解，因此，录用职工与用人单位不符。二是选拔优秀人才方式不尽合理。广东中利融升科技有限公司在招聘选拔中，均以谈话为重点，凭借系列手机人才测评软件来检测面试人员，让他们对面试官工作经历，专业技能有一个精准的把握、性格特点及性格等信息方面的内容。选拔只讲方法，非但不科学，也造成了企业招聘成本的上升，更有甚者，造成采访的正义。招聘策划与用人单位沟通不畅，用人单位用工标准不明确，岗位职责模糊。中国的绝大部分企业对岗位都不太看重，岗位报告被复制。报告过于形式化，偏离了最开始设置这一机制的理由[9]。出现这一现象的原因，是由于企业的重视程度不够，未能根据自己的实际情况，采用适当的战略。以上所述行为，针对中后期经营发展情况，带来安全隐患，和员工一起工作只需要很短一段时间。企业一方面要从长远考虑去招人，职工对于企业管理方法产生了怀疑，还是无法集中精力去解决企业中存在的一些特定问题。广东中利融升科技有限公司面试人员交代面试任务的时候，仅对企业中岗位具体规定进行阐述，但是仍未详细描述该职位的责任，环境，报酬等内容。企业人事部门为增强实际招聘效果，极有可能在职场中掩盖或者清洗职位的实际信息内容，以最终实现录用。此外，面试官还要挑选简历，但在这之前，在求职者中，企业通常缺少有效的背景调查。（二）缺乏完善的招聘计划目前，广东中利融升科技有限公司缺少规范性招聘计划制定。这样的招聘方式不与公司战略发展规划不符。企业建立科学有效的招聘体系可以提高员工满意度，增强凝聚力，提升组织绩效，从而使企业保持旺盛生命力。各部门经理在岗位空缺时同招聘部接洽，暂时请招聘部补充人手，由于履历太多、面试的安排以及其他种种原因，无法满足其需求。在企业成长的过程中，需要大规模招聘人才时，企业人才储备不足，在短期内被录用的人不可能充分胜任工作，极大地影响了企业战略规划实现。（三）招聘工作前期准备不足当前，广东中利融升科技有限公司内部绝大多数人对于企业招聘流程规范性表示不满。企业在对应聘者进行筛选之后，没有建立起一套完善的人才选拔机制，导致企业无法形成核心竞争力，难以吸引优秀人才进入到企业中来。以适应职位空缺需要，要求招聘部领导根据岗位需求，拟定招聘计划，以及按照该招聘计划进行招聘。例如空缺职位、到岗时间、招聘渠道等内容。企业要想实现有效的人力资源管理，就必须建立完善的招聘机制。时刻呈现招聘需求，招聘部准备补充人员，连岗位说明书也有的时候不需要，对需求人员所需能力素质亦认识不清，人才挑选的过程缺乏评判标准，不但对应聘者有失公允，更不承担招聘结果。（四）招聘渠道狭窄以往广东中利融升科技有限公司人才需求比较少，因此招聘渠道选择比较单一。通常人员的招聘工作多选择几家主流招聘网站、校园招聘和内部推荐，只有极少部分中高级管理岗位采取猎头招聘，如图3.1所示。图3.1新员工招聘渠道分布由于招聘销售人才相对简单，年龄各方面也不是很好的条件，所以选择门口摆点的模式方便简单，能够降低成本；中高层管理者内部的话就在于对企业经营制度、公司文化、价值观要有一定的认识，也就了解了员工在公司的工作情况，成功率也就高了。内部晋升和调动渠道也能够吸引人才，因为这个通道不仅可以鼓舞斗志、减少人才流失，并可以减少团队整合所需的时间。不过，因为缺乏规范的数据共享机制，广东中利融升科技有限公司管理层的工作调动也相对较少。不同的平台因为受众和资源的差异，所以在人才上会有所差异。四、广东中利融升科技有限公司招聘存在问题的原因分析（一）招聘人员缺乏，专业能力不足到目前为止，广东中利融升科技有限公司的一些老员工学历水平较低。但这些员工在公司已经具备一定的资质，所以薪资水平都相对较高，因此不会选择自愿离职。这一群体占据了公司的大量资源，因此对于新引进的人才来说就会造成心理的不平衡。另一方面来说，作为面试官自身的专业能力不足，很难保证招聘到优质的新员工。如果事情往这个方向发展，就会形成一个恶性循环，需要高度重视，着力解决。公司的发展开拓的战略规划需要大量的人才去执行，公司的稳定发展也是在积累大量的人才的前提下才会实现。这就需要公司的决策层要勇于改革，共同努力弥补当前的不足。（二）缺乏招聘计划和系统不完善广东中利融升科技有限公司缺乏完善的招聘系统，因此面试官信息内容都以人工为主。在招聘过程中有很多不确定因素，导致了面试官对员工信息判断失误。另外，企业评估工具也不尽合理，在制定优秀人才管理方法时，不能公布在线情况模式和他们的测试。招聘工作往往是基于个人经验进行，并且缺乏对面试官信息数据进行挖掘，而且面试官进行判别时受到喜好以及自身情况等因素的干扰，所以偶然性很强，区分结果并不能够客观地反映面试官们的实际水平。类似这种不断进行的招聘方法，可能给招聘工作带来一些危险。如面试官在企业评价的基础上，发现招聘的人员上任之后，无法满足企业的需求，会让面试官感到难堪。而互联网技术招聘和其人力成本都比较昂贵，因此，以上所提及的案例将给企业带来巨大冲击。（三）缺乏对招聘工作的重视广东中利融升科技有限公司目前的销售额处在行业领先水平，因此企业的管理层的精力和关注力都放在了企业的经营管理之上。所以该公司的高层管理人员完全专注于技术，因此在招聘方面对于技术人员的关注远远大于其他所有岗位，资源倾斜方面也非常明显。虽然由于其企业性质来看，技术工种的需求确实比较高，但是在企业的整体运行中，其他的岗位也不容忽视。就比如人力资源部门自身的岗位招聘中，对于人员的素质要求也非常高。如不能保证该部门员工素质达到要求，那么企业的招聘工作就不能保证高效运行。又如虽然后勤支持人员不多，但是这一部门也保障了公司日常各项工作的正常运转，他们的工作也能保障其他部门能够在一个较为舒适的环境工作。（四）招聘渠道设计不科学广东中利融升科技有限公司招聘有多种形式，校园招聘、网络招聘、广告招聘、报纸招聘、内部招聘、现场招聘等。各有利弊，企业要结合自己的实际情况，进行全面的思考和选择。在本文中，广东中利融升科技有限公司采用的主要途径有三种：网络招聘、内部推荐和校园招聘。网上招聘最大的特点是速度快、成本低、时效快，能够很好地满足中小型企业的需要，但是，由于网络信息的覆盖面很广，接受量很大，所以会出现大量的应聘者，这就增加了招聘的难度，同时也不能保证甄别的精确性。而内部推荐和熟人推荐，在某种程度上是可靠的，但并不能保证被推荐的人都是合适的。所以，要找到一个合适的人才，招聘渠道不应只局限于几种，广东中利融升科技有限公司应该在后续的招聘过程中综合利用其他招聘渠道的优势，如劳动力市场招聘等，优化招聘模式以提升招聘效率。五、改善广东中利融升科技有限公司招聘的对策建议（一）强化企业文化建设，提高招聘人员的专业能力（1）提高招聘人员入学标准。就评选而言，重点应该是那些能够推动招聘的人。（2）招聘工作前，招聘人员一定要接受专业的学习与训练。他们在招聘及服务项目上一定要具备比较建立的认知能力，持续提升招聘人员技术及专业水平，使之具有相关专业知识与素质；（3）对职工销售业绩进行调查，并且出台了相关奖惩制度。落实措施与办法：面试官正在详细描述面试的过程，可评论面试官在服务项目及工作上是否规范，能够体现整个采访过程所带来的缺陷。招工完毕，企业经理可依据面试者所反映出的情况对面试官进行考核[12]。以上内容有以下几个好处：（1）能增强招聘人员对服务项目的市场竞争观念，持续改进招聘工作，避免招聘人员责任心不强，没有认真对待面试官，在整个工作过程中敷衍塞责、懈怠。（2）有利于提高员工综合素质与专业能力，促使一大批优秀人才在企业中留驻，推动企业健康有序的发展。（二）根据岗位需求制定完善的招聘计划广东中利融升科技有限公司通过对人力资源需求情况的分析和预测来确定企业所需人才数量及质量。针对企业的具体情况而进行改变，结合企业对人力资源管理的需求，以科学手段组织架构，人力资源、分布情况等，拟定企业供求计划，为了确保当企业对人才提出要求，招聘部门可以为每个行业提供他们所需的人才。通过对现有人员和潜在人才需求的调查分析，确定最佳的工作组合方案和职位等级序列，实现人力资源合理配置。人力资源规划，就是企业在用人，用人时，设定好对象、原则与要求是一个企业能适时得到人才的保障，能增强招聘有效性。继而促进公司员工工作效率的提高。人力资源规划在这个进程中起着至关重要的作用，指导企业人事部门现行政策制定及人力资源管理活动。所以需要科学的研究，拟订人力资源管理总体规划，为了保证求职者能充分而深刻的理解企业文化。（三）重视企业招聘工作广东中利融升科技有限公司将大力发展科技作为战略目标，持续研发新产品、拓展业务规模、迅速抢占市场份额。在进行招聘工作时，主要对以下步骤比较重视：（1）领导者应提高对人力资源部门重要性及战略地位的认识，明确招聘工作的目的、原则、内容以及招聘计划的轻重缓急等问题，做到全面性；（2）对新员工进行培训，提高新员工与领导者以及面试官之间的沟通技巧，培养新员工的综合素养；（3）在面试过程中，管理者要与求职者进行充分沟通，这样才能激发出管理者的工作热情和企业认同感；人文关怀也是非常重要的方面，尤其是对直接领导和高层领导。鼓励管理者像关心家庭成员那样关心员工，把企业变成温馨的家，这是众多员工梦寐以求的。（四）科学有效的拓宽人才招聘渠道广东中利融升科技有限公司还可从不同途径招聘并获得人才，这是因为各渠道所获得的结果也不尽相同。该公司只要利用好渠道，就可以招聘到所需要的人才，进而提高公司的经济效益。反之则会导致了成本的浪费，得不偿失。广东中利融升科技有限公司目前的招工途径窄且简单，人才缺口大。要尽快增加更大规模的招工途径，并创造性地使用新渠道，为企业战略发展创造更充分的人力资源供给。广东中利融升科技有限公司对于拓宽招聘渠道，可以实行以下方法：一是，公司应该多和猎头公司合作，利用猎头公司的专业性找到所需的人才后，邀请其来公司面试，这不仅能提高招聘效率，还能保证招聘到高质量的人才。二是，公司还可以通过官方网站、微博、微信公众号和抖音发布招聘广告，为更多求职者提供招聘信息，拓宽求职者应聘渠道。三是，丰富人才储备。通过大数据来获得大学应届生的详细资料，再通过这些资料对他们进行分析，当公司出现岗位空缺的时候能及时与其取得联系，在减少招聘投入成本的同时，还能提升招聘效率。六、结论以知识经济为背景考察企业管理，企业以人力资源管理为主。企业想要在市场竞争中有自己的位置，就要具备充分的竞争力，也就是要得到一大批高层次人才。以现代人力资源管理中的招聘管理理论作为依据，通过对广东中利融升科技有限公司在当前招聘管理中存在的问题与困惑进行分析与研究，剖析了广东中利融升科技有限公司在填补职位空缺过程中所面临的难题，为设计以职位描述为起点的，采用了大量科学评价方法，对广东中利融升科技有限公司的招聘系统进行优化设计，显着提高企业招聘工作效率，以期对广东中利融升科技有限公司招聘制度进一步完善提供科学的依据。本文主要以广东中利融升科技有限公司在招聘过程中出现的问题为出发点，通过分析发现，这些问题集中表现在招聘工作的组织架构不科学，人才储备机制缺乏以及人力资源培训力度不够等方面。本论文将招聘全过程存在的缺陷作为突破口，明确提出相关调整方案。这类计划包括对人力资源管理进行总