【《某教育培训公司核心员工流失的应对建议分析案例》11000字】

VII某教育培训公司核心员工流失的应对建议分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u30238某教育培训公司核心员工流失的应对建议分析案例 1103081.1建立科学的选人用人制度 1122201.1.1招聘环节，明确岗位所需人才特征 110951.1.2DISC员工人格测评体系，实现人-岗匹配 6142681.2制定科学的薪酬管理体系和绩效管理体系 6297761.2.1改革薪酬管理和绩效考核方案，增加员工工作满意度 6151501.2.2以人为本，确保报酬体系和绩效考核的公平公正 13113771.3拓展员工的职业生涯，为员工发展提供方向 1351171.1.1加强员工培训，开展职业生涯管理 13175481.1.2建立员工期权、激励制度，完善合伙人制度 15291141.1.3建立员工选拔晋升机制 1541801.4加强后备人才队伍建设 16230461.5保障措施 1811821.5.1预防制度建设 18177221.5.2事后管理制度建设 18317261.5.3应急制度建设 181.1建立科学的选人用人制度1.1.1招聘环节，明确岗位所需人才特征雷鸣等（２０１０）选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。企业能够满足其追求个人发展的愿望，他们也认同该企业的文化，能够较好地与他人合作。只有“适才”才会使企业获得竞争优势ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[36]。如何招人，怎样招人，招什么样的人进来，就显得尤为关键。经过将近半年的人力工作调整，根据BT公司人力现状，BT公司现有员工招聘渠道主要分为校园招聘、社会招聘和内部员工推荐（对内招聘）三种方式。BT公司采用“先内后外”的招聘方式，优先在公司内部进行招聘，采用报名、面试、公平竞争、择优录取的方式进行。在不能满足需求的情况下，考虑从外部进行招聘。根据公司的岗位编制和工作需要，各门店如出现岗位空缺，在进行内部调配后仍无法满足需要时，可向公司人事部及时提出用人需求。由店长通过钉钉发起用人申请审批，明确招聘的职位、人数、要求、到岗日期等内容。公司人事通过人才网站渠道发布招聘信息，根据招聘条件和“岗位职务说明书”的任职资格条件进行初步筛选，确定面试人员。组织应聘人员面试，笔试，及其他测评活动，根据结果确定试用意见。校园招聘主要分为春季招聘和秋季招聘，BT公司一直在与省内外各大高校体育院系签订就业实习合作基地，这一行动称为“薪火计划”，截止到2020年底，已于省内外的专业体育高校如北京体育大学、武汉体育学院，和综合类高校的体育院系如郑州大学、河南大学等四十多所高校达成就业实习合作关系。BT公司每年会集中参加高校举行的校园招聘，招聘岗位主要集中在管培生、教练、销售三个岗位。在招聘条件和工作内容上，也进行了细化和信息明确，对相关岗位的应聘者提出了具体的要求和说明，方便应聘者在投递简历前先进行自我评估，了解自身所具备的优劣势和竞争力，这样可以更加针对性的进行招聘，增强应聘者的满意度，提高招聘的效率和成功性，见表13。

表13BT公司招聘岗位及任职要求（调整后）岗位工作内容资格条件教练1.负责所属项目的日常教学工作，自主学习篮球专业理论及技能，提高上课质量；2.传播推广篮球文化，向家长介绍篮球课程；1.配合店长建立学员档案，并及时上报训练过程的有关问题；4.负责场地，器材设施和各种体育用品的使用和管理，保证训练过程中的安全进行；1.与家长及学员保持良好的沟通，提高续费率及转介绍；6.协助其他部门工作及领导安排的日常事务。1．大专以上学历；运动训练、体育教育者优先；2．遵纪守法、热爱本职工作,具有高度的责任心、较强的服务、团队意识。3．爱好篮球，具有篮球基础知识技能；4.有良好的沟通能力，富有亲和力、热爱少儿教育事业。课程顾问1.负责客户的开发与维护，以及课程的推广，完成业绩目标；2.邀约客户上门及客户接待、咨询，促成关单，完成月度工作任务；1.接听来访电话及做好到访客户的信息表记录，定期对客户进行回访，解决客户疑问；4.积极参加部门以及公司组织的各种培训和学习，提升个人涵养和销售技巧；1.建立和维护学员信息；6.协助店长处理店面日常工作；7.做好与教师教学工作上的沟通配合，确保续单率；8.参与各项市场活动。1.大专以上学历;2.1年以上销售相关工作经验者优先;1.熟悉培训销售的工作流程以及必备的方法技巧;4.具备良好的沟通能力以及说服能力，有一定的承压能力。管培生擅长教学以及销售，以定岗决定有较强的抗压能力；可以接受短期出差；善于沟通。储备店长1.全面负责场馆运作和日常管理，负责场馆的大中小型宣传活动及课程的推广；2.制定并完成场馆制定的年度、季度、月的业绩目标；1.全面负责场馆教务教学工作；4.定期组织场馆员工培训考核；1.掌握场馆内员工的思想动态，并及时做员工的思想工作；6.组织召开每周例会和每月例会，合理安排店内工作和资源以达成月目标；7.监督检查课程顾问和教学的工作计划与完成进度；8.做好每日销售统计，店内费用账目清晰，钱帐相符;及店内各类数据统计；9.掌控店面形象解决客户问题和消除安全隐患。1.大专及以上学历，富有爱心、抗压性强、有耐心、喜欢同小孩打交道；2.具有一定的销售或管理经验者优先；1.有较强的沟通协调、组织能力，工作责任心强。在招聘环节上，招聘流程更加的清晰明确，调整后增加“专业复试”这一环节，力争从招聘进人的源头上提升招聘的准确性。调整后招聘流程如下：图14BT公司招聘流程（调整后）社会招聘是日常持续性的招聘工作需要，社会招聘主要以有相关行业或岗位的工作经验，具备岗位所要求的工作能力。与校园招聘所区别的是，社会招聘主要以店长岗和课程顾问岗为主要招聘岗位。内部员工推荐政策，即“伯乐”激励方案。鼓励老员工来推荐介绍自己身边的同学、朋友或者身边从事相关专业的熟人加入，介绍同学、朋友或熟人成功入职BT公司的，此种招聘渠道是目前三种招聘渠道中最节约成本和入职成功率最高的。首先熟人口碑相传是一种最直接推销方式，使被介绍人放下对新事物的抵触戒备心理，更加容易接受；同时，介绍人更直接了解被介绍人的情况，提高介绍的成功性，见图15。图15BT公司新员工入职推荐流程根据岗位不同，推荐人可获得400-800元不等的现金奖励，如此以来极大地调动了内部员工的积极性。1.1.2DISC员工人格测评体系，实现人-岗匹配合理用人，合理留人。把每个人放在合适的岗位上，发挥每个员工的特点和特长。BT公司采用DISC人格测评体系，每半年为核心员工开展测评，并将结果及时公开地反馈给个人。DISC人格测评体系，相较于其他职业测评体系来说，简单说具有操作简单和较完善的解释体系的特点。因此，公司最终选择DISC人格测评体系，来对核心员工进行理论上的了解和及时的工作动态掌握，并形成及时的反馈ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[37]。主要目的是来帮助员工发现因自身发展不足而对工作产生的影响，找到问题所在，并帮助核心员工找到解决办法，促进核心员工的成长。对于测评结果反映问题大者，依据数据遵照本人志向，对其进行合理的工作上的调整，利用自身的优势和经验来开展工作，容易使核心员工找到价值存在感，充分发挥在工作当中。1.2制定科学的薪酬管理体系和绩效管理体系1.2.1改革薪酬管理和绩效考核方案，增加员工工作满意度面对员工及离职核心员工反映薪酬水平低的问题，已有研究发现,幸福感能够降低员工的离职率ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[38]。调动员工工作积极性，增强工作满意度，提高员工收入，改善员工薪资构成。BT公司进行薪酬绩效考核方案的调整。调整后的店长岗薪资方案，普遍将岗位工资较调整前提高500元，提成办法是完成当月规定业绩的话，绩效按照10%计算和未完成当月规定业绩的话，按照8%计算两种情况，减轻员工月度业绩压力，增加员工工作积极性，提高员工收入，见表14：表14BT公司店长薪资职级及评级标准店长薪资职级表职级基础工资工龄工资基础工资总额绩效工资基础工资合计备注（试用期）按初级店长薪资的80%核算；店长工资=岗位工资+绩效工资+岗位补贴+工龄工资+全勤奖+业绩提成。岗位工资餐补房补话费补助孝顺金全勤奖初级3000100100100100100N*10035005004000中级320020010010010010038007004500高级350020010010010010041009005000资深4000300200100100100480012006000店长评级指标职级绩效工资专项工作管理工作综合表现绩效实际核发备注说明评分备注初级50060%30%10%500每季度评级一次，被考核者本季度场馆考评分数低于60分，将被淘汰。60-69（满分100分）中级70060%30%10%70070-79高级90060%30%10%90080-89资深120060%30%10%120090-100教练岗按照场馆会员数量进行划分，考虑到场馆大小、开业时间早晚的区别，具有人文关怀，更加体现公平合理性，使员工心服口服，减少员工不满意见的产生，根据实际情况制定业绩目标。调整后的教练岗薪资方案，见表15：表15教练员评级标准教练员个人评级标准教练级别场馆学员数量个人业绩（万/月）月课消（人次）班容（人次）初级教练0-149人1.22006150人以上1.52507中级教练0-149人2.42507150人以上2.73008高级教练0-149人33508150人以上1.54009资深教练0-149人44509150人以上4.550010调整后的课程顾问岗薪资方案，提成办法按照未完成当月业绩，提成按照个人业绩8%核算；完成当月业绩，提成按个人业绩10%核算，见表16。表16课程顾问薪资职级及评级标准课程顾问薪资职级表职级基础工资绩效工资工资合计提成办法备注评级业绩参照值岗位工资餐补房补孝顺金全勤奖工龄工资话补总和初级2000100100100100N*10010025005003000如上述要求试用期员工按初级级别的80%核算。个人业绩2W-3w(不含3w)中级2500100100100100同上10030005003500个人业绩3w-6.5w(不含1.5w)高级2700100100100100同上10032008004000个人业绩1.5W-8W(不含6w)资深3300100100100100同上1003800100048008w及以上课程顾问考评标准职级绩效工资业绩达成常规工作综合表现绩效实际达成备注说明评分分级（满分100分）初级50070%20%10%500每季度评级一次，按照自然季度考核；依照考核结果，季度业绩考评平均每月≧2万，未达标者直接淘汰。60-69中级50070%20%10%50070-79高级80070%20%10%80080-89资深100070%20%10%100090-100绩效体系：将考核标准更加细化，在完成个人的业绩的同时，注重店长岗员工管理能力、思想品德、团队意识等综合能力的培养。调整后的店长岗绩效管理方案，见表187。表17店长绩效考核标准店长月度绩效考核表类别序号考核项目具体考核方式权重专项工作（60分）1业绩达成实际完成/当月目标*权重*100。50%2课消6人/节以下此项零分；6人/节6分，7人/节7分，8人/节8分，9人/节9分，10人及以上本项满分。10%管理工作（30分）3客户服务1．当月出现退费2单及以上退费此项不得分；2．定期联系维护（每月至少两次），少于两次，扣2分；3．每月组织场馆增值服务活动一次（形式不限），未组织扣2分。4%4工作执行力坚决执行公司的决策、要求及通知，首次未按时执行扣2分。4%5制度配合严格遵守公司各项规章制度。首次违反扣2分。3%6团队稳定1．对场馆人员各类培训每月不低于1次，未组织扣2分（以员工培训总结截图为依据）；2．当月场馆离职1人，扣一分；离职2人本项不得分（离职时间定义为员工最终离开工作岗位的时间，不含公司劝退、辞退或开除员工）。4%7预算执行严格遵守公司预算制度（物料预算，活动预算），未严格执行此项本项不得分。3%8线上系统管理含监控、教培班长、体测系统、美团等线上系统工具的正常使用及更新维护，系统无法正常使用扣两分，信息管理有误扣1分。3%9场馆设备管理1．场馆卫生干净整洁、无杂物，无异味；2．所有器材保证正常使用，无破损、无安全隐患。2%10场馆档案管理1．客户资料管理（含学员合同、收据及其他影音资料等）；2．其他资料管理（含证照的管理）；

1.不完善、缺失的扣2分。2%11场馆客诉1.出现1次客诉，扣1分；2.出现2次及以上客诉，本项不得分。3%12场馆安全管理1.出现事故此项为0；2.无安全隐患（扣分项）。2%综合表现（10分）13劳动纪律遵守公司考勤管理制度，会议、培训、活动按时出席等，当月请事假2次以上本项不得分。1.5%14廉洁自律、作风敬业、敬岗，不私自收费或赠送课时，不泄露公司的相关保密信息，不滥用挪用公款，不损坏公司形象等。1.0%15工作效率专注工作、按时按量完成工作任务，做事有持续性，合理利用时间等。1.5%16敬业精神、责任心具有责任心、不推卸责任，爱岗敬业具有良好的职业道德等。1.0%17团队合作性明确分工、团结协作，维护团队和谐、发挥团队力量等。2.0%18工作态度端正态度、服从工作安排，调动工作积极性等。1.5%19成本意识爱护公司财产、不浪费，合理利用、节约资源，严格遵守公司预算制度等。0.5%20沟通协调处理好上级、同级、下级关系，同心协力，做到积极沟通、换位思考、及时反馈等。1.0%教练岗更加注重对场馆会员消课的要求，调整后的教练岗绩效考核表，见表18：表18教练绩效考核标准教练员绩效考核表专项工作（70分）项目权重评分标准占比N≥100%100%＞N≥80%80%＞N≥60%60%＞N≥40%N＜40%70%业绩10108640课消40403525155平均班容20N≥1010＞N≥88＞N≥66＞N≥4N＜420151050常规工作（20分）项目说明评分20%工作执行坚决执行公司的决策、要求及通知，首次未按时执行扣2分；3制度配合严格遵守公司各项规章制度。首次违反扣2分；3客户维护每月不低于1次与带班会员进行沟通（微信，电话，面谈），教培班长端口需有记录；4教研工作每周场馆内说课演课不低于1次，区域定时说课，教学部督课（线上或线下），缺一次此项不得分；3客诉处理出现1次客诉，本项不得分；3教学安全出现1次安全事故，本项不得分；4综合表现（10分）项目说明评分10%劳动纪律遵守公司考勤管理制度，会议、培训、活动按时出席等，当月请事假2次以上本项不得分；1.5廉洁自律、作风敬业、敬岗，不私自收费或赠送课时，不泄露公司的相关保密信息，不滥用挪用公款，不损坏公司形象等；1.0工作效率专注工作、按时按量完成工作任务，做事有持续性，合理利用时间等；1.5敬业精神、责任心具有责任心、不推卸责任，爱岗敬业具有良好的职业道德等；1.0团队合作性明确分工、团结协作，维护团队和谐、发挥团队力量等；2.0工作态度端正态度、服从工作安排，调动工作积极性等；1.5成本意识爱护公司财产、不浪费，合理利用、节约资源，严格遵守公司预算制度等；0.5沟通协调处理好上级、同级、下级关系，同心协力，做到积极沟通、换位思考、及时反馈等；1.0课程顾问岗首要考核内容是业绩完成，其次要求会员维护工作。调整后的课程顾问岗绩效考核表，见表19：表19课程顾问绩效标准课程顾问月度绩效考核表类别序号考核项目具体考评计算方式权重专项工作（70分）1业绩达成实际完成/当月目标*权重*10050%2邀约进店低于9个此项不得分，9-11个6分，12-14个8分，邀约进店量15个及以上本项满分。10%3名单获客低于18个信息量此项不得分，18-21个4分，22-25个6分，25-28个8分，名单量获取29个及以上本项满分（此项信息量不含分配名单）10%常规工作（20分）4工作执行坚决执行公司的决策、要求及通知，首次未按时执行扣3分，两次此项为零4%5制度配合严格遵守公司各项规章制度。首次违反扣3分，两次本项不得分。4%6场馆客诉出现1次客诉，本项不得分。4%7客户管理1．准客户名单真实有效，24小时之内完成录入并分类准确；2．客户档案整理完整并有序归档。出现客户信息未及时录入系统或客户档案丢失此项扣2分。4%8客户服务1．退费当月出现1单扣2分；2．定期联系维护（每周一次），未执行者本项不得分。4%综合表现（10分）9劳动纪律遵守公司考勤管理制度，会议、培训、活动按时出席等，当月请事假2次以上本项不得分。1.5%10廉洁自律、作风敬业、敬岗，不私自收费或赠送课时，不泄露公司的相关保密信息，不滥用挪用公款，不损坏公司形象等。1.0%11工作效率专注工作、按时按量完成工作任务，做事有持续性，合理利用时间等。1.5%12敬业精神、责任心具有责任心、不推卸责任，爱岗敬业具有良好的职业道德等。1.0%13团队合作性明确分工、团结协作，维护团队和谐、发挥团队力量等。2.0%14工作态度端正态度、服从工作安排，调动工作积极性等。1.5%15成本意识爱护公司财产、不浪费，合理利用、节约资源，严格遵守公司预算制度等。0.5%16沟通协调处理好上级、同级、下级关系，同心协力，做到积极沟通、换位思考、及时反馈等。1.0%1.2.2以人为本，确保报酬体系和绩效考核的公平公正在BT公司的报酬体系中，调整前员工的薪酬主要由基本工资+业绩完成（绩效考核）+各项补贴+年终奖组成：调整后的员工薪酬体系由基本工资+业绩完成、岗位工作、培训、活动（绩效考核）+各项补助+年终奖组成，相比调整前，最大的不同在于绩效考核内容的丰富和合理，不再只是关注员工的月度业绩完成情况，更加的关注其作为个人成长的角度出发，制定出台了新的薪酬绩效体系。有利于对员工整体综合素质的培养，利于团队的团结、和谐，员工不满的声音减少了，更多的是员工朝着更加全面的方向发展，核心员工通过自身的不断发展来影响和带领部门带动其他同事，快速地调动了公司整体员工的工作积极性和满意度。根据BT公司不同岗位绩效要求的不同，综合新老员工的意见，经过两轮的修改调整，最终出台了绩效考核方案，调整和关注的重点在于绩效考核指标及考核内容的设置，根据各岗位工作特点及要求，不再仅仅只是关注业绩，而是更加全面和具体对员工提出考核和要求。按照公平公正的原则，依据绩效考核制度说话，能者上弱者下，让员工心服口服，拒绝领导口头承诺现象。特别是对于核心员工要更加注意绩效考核的反馈机制，一方面帮助其发现分析问题，及时帮助核心员工解决工作中的困难；另一方面，可及时掌握核心员工的最新工作、思想等动向，有利于公司及时介入，定期的开展谈话，加强核心员工的关怀。使核心员工感受到公司的关怀和温暖，提高工作满意度和归属感。1.3拓展员工的职业生涯，为员工发展提供方向1.1.1加强员工培训，开展职业生涯管理刘辰（2010）重视员工职业生涯规划工作是留住核心员工的一项重要工作ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[39]。BT公司为员工提供个人参与、双向选择的职业生涯规划模式。BT公司立足岗位职级体系，结合员工自身特点，通过直线管理者辅导、职业倾向测评、教育培训等多种途径，引导员工根据自身特点、个人意愿和特长进行职业生涯规划，不断校准职业发展目标，实现自身的职业发展。在激烈的市场竞争中，核心员工的质量、数量关系着企业的生存和发展，单一的职业生涯发展通道会使企业核心员工的发展受到限制，导致核心员工首先把精力放在追逐职务的晋升，一旦职务晋升受阻[40]，会挫伤其工作积极性；要么考虑离开企业，寻求更大的发展空间。核心员工主动把个人成长融入公司的改革发展中，BT公司为全体员工提供培训与发展的机会，以促进员工提升自身能力，开阔职业生涯道路，与公司共同发展。培训是员工发展的重要部分，公司的培训主要包含：新员工入职培训、老员工专业技术类培训和管理类培训，综合提升员工的专业知识、自我管理及管理他人的能力。同时，公司也鼓励员工通过自学、外部学习交流等形式，提升自身素质和能力，见表20：表20员工培训体系培训体系新人培训岗前技能培训销售技能培训初级、中级、高级顾问培训教学技能培训初级、中级、高级教学技能培训店长技能培训初级、中级店长训练营综合能力培训全体员工岗前培训企业概况企业文化、业务范围、行业前景、薪资福利待遇、培训制度员工守则企业规章制度、行为规范、考勤制度等财务制度实地参观基础知识培训岗位职责、业务技能在职培训专项能力培训新店开拓技能培训行业知识培训管理方面培训后备才培养计划新人培训为新员工必修课程，提供新员工详细了解BT公司的企业文化、公司概况、组织结构、规章制度、福利待遇以及相关职能部门的政策规定、工作流程等方面的内容，使员工对公司有全面地了解，认同公司的价值理念，顺利地投入日常工作。所有新员工都必须在到岗一个月之内参加入职培训，且通过入职培训课后测试。不参加培训或测试成绩不及格者，将无法转正。专业技术类培训主要面向BT公司新入职课程顾问、教练，是提升员工的岗位专业技能，着重于岗位的个性化能力素质和知识技能。管理类培训主要面向店长、区域经理、部门主管，是提升承担团队管理工作的人员的管理他人能力，着重于管理知识、管理艺术和效率等方面。1.1.2建立员工期权、激励制度，完善合伙人制度BT公司员工普遍年轻化，员工家庭中等以上生活水平生活条件比较优越，没有太多的生存压力，自尊心较强，在职场上表现为并不满足赚取一份工资，更多则是对“自我价值实现”的精神层面需求。追求物质享受，对工资和薪酬的期望值较高。且属于知识型员工，根据知识型员工的特点，探索适应知识型员工的人力资本激励制度ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[39]。根据马斯洛需求层次理论，每个人的行为动机基于需求层次的不同，对于BT公司核心员工群体，传统物质激励已经无法满足其需求，需要更多地使用非物质奖励手段来进行。因此，对于不同层级不同需求的核心员工，采取有针对性的激励措施，才能够更好地达到所期望的目的。对于BT公司核心员工，需要更多的在其尊重需求和自我实现层级上下功夫。在核心员工群体中，实行单俱乐部合伙人制度和建立员工股权池。对于能力强、工作年限长、有一定风险承担能力的专业岗员工，给予其入股俱乐部的机会，考核和调整期为一整年度的工作，从“给别人打工”到“自己给自己打工”角色身份的转变ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[31]，一方面对核心员工进行物质激励，自我实现需求的满足；另一方面角色身份的转变，有利于增加核心员工的积极主动性，更加注重俱乐部平效和人效的提高和节约，增强其主观能动性，变被动为主动。在正常工资绩效奖金部分之余，并进行年底分红制度，进一步满足其物质需求和自我实现的需求。对于管理岗的核心员工，则开放员工股权池制度，奖励工作表现突出，对公司业务有重大贡献，忠诚度高工作满三年的核心员工。按照一定的层级给予其一定的股份比例，分为赠有和有偿申购形式获得相应的股份。当其离开公司时，其持有的公司股份将重新回到公司，个人不再具有公司股份。从打工人到自己当老板，是一种心态的转变，更是一种工作状态的调整，更多地为岗位、为公司考虑，在增强核心员工与公司依附关系的同时，提高核心员工的奉献度和能动性，更加用心、用力地为企业效力和贡献力量。1.1.3建立员工选拔晋升机制为深化BT公司内部人事制度改革，充分调动员工的积极性。依据“公平、公正、公开”的原则，建立“能上能下，能进能出”的员工流动机制，为员工提供学习与公平竞争的机会，提供长期职业发展的平台，促进各关键岗位后备梯队的规范化建设。竞岗选拔工作，由公司人事部统筹，人事部门负责组织竞岗工作和负责协助竞岗工作实施推进。首先各场馆各部门根据经营战略工作部署情况提出竞岗需求，列出竞聘岗位清单，拟定竞聘岗位薪资水平、任职资格，编制竞岗方案；由人事部审核竞岗方案，审核通过后提交总裁办审批；总裁办审批通过后实施竞岗工作。竞岗工作按照面试-演讲-答辩-考评-聘任-上岗的程序进行，见表21：表21员工竞岗各环节具体执行流程顺序环节要求1面试根据竞聘岗位的级别，综合部组织进行面试；面试小组成员由综合部及竞岗相关场馆或部门组成实施。2演讲参加竞聘人员要自定演讲提纲，演讲内容围绕所报岗位展开，包括但不限于工作经历、成绩、未来工作规划；时间限定5分钟。3答辩竞聘者演讲完毕，回答面试者提出的有关问题；时间限定5分钟。4考评竞聘者演讲完毕，回答面试小组提出的有关问题；时间限定5分钟。5聘任人事部根据总裁办批复的聘任名单，下达聘任通知。6上岗竞聘人员持聘任通知及《上岗承诺书》到岗报道；考核期2个月，期满考评合格者予以转正，考评不合格者，原则上回原岗位继续工作，如原岗位无编制将予以待岗。1.4加强后备人才队伍建设为满足未来战略发展需要、预防关键岗位出现人才流失,企业必须加强后备人才的储备开发ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈加洲</Author><Year>2004</Year><RecNum>11</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[20]</style></DisplayText><record><rec-number>11</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618843516">11</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>陈加洲</author><author>凌文辁</author><author>方俐洛</author></authors></contributors><titles><title>员工心理契约结构维度的探索与验证</title><secondary-title>科学学与科学技术管理</secondary-title></titles><periodical><full-title>科学学与科学技术管理</full-title></periodical><pages>94-97</pages><number>03</number><dates><year>2004</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>[41]。经过搭建后的BT公司人才培养通道，旨在促进员工自身成长，破解职业天花板的束缚。从之前的无到有，BT公司的制定与探讨，最终形成了自己的人才培养体系。BT公司人才培养通道分为管理人才的通道和专业技术人才的通道。根据其岗位特点，制定了各个岗位从基础从下往上一步一步的向上培养成长方案，人才培养体系见表22：表22BT公司人才培养体系管理人才培养基层管理者业务转身，管理团队中层管理者业务知识补充，案例分析，管理研讨高层管理者业务知识再提升，输出管理文化哲学，注重传承专业人才培养新员工专业知识，产品学习，企业文化和规章制度业务骨干专业知识再提升，岗位技能再提升业务专家注重实践、分享、传承，“传-带-帮”专业人才培养通道，包括课程顾问岗、教练岗、课程研发岗，都属于BT公司的专业人才，其培养主要分为三个阶段。第一阶段即初级阶段，从新员工开始，在此阶段需要员工快速的融入。从校园人到职场人，一方面了解熟知并认同BT公司的企业价值观、使命及愿景，另一方面对基础产品知识的快速学习，从而能够快速的上岗来承担起相应的职责。随着新员工技能的提升，业务知识的不断丰富，一部分会逐渐的成长为部门的业务骨干。成为业务骨干之后，需要公司持续不断地对这些业务骨干进行专业知识的补充和学习，岗位技能的再提高。如果岗位一旦变动，要快速地对新岗位所需要的知识和技能进行补充。随着成为业务骨干的员工继续不断的提升，会有继续的员工成长，即第三阶段成长为专家岗。对于专业岗位来说，BT公司在培养方面的导向是高度重视组织回馈，在持续不断进行输入的过程同时，更加的关注输出。这部分核心员工，在为企业创造业绩和产出的同时，更需要将他们的知识和经验在企业有效的进行传承，这就是输出的过程。在此阶段更加注重对这部分核心员工的实战技能和解决问题的综合能力，不单单是业务层面，还包括战略、发展、竞争力、人际沟通交往能方面培养。对于管理人才的培养通道，也分为三个阶段，包括基层管理者、中层管理者和高级管理者，在不同阶段采取不同原则的培养方式。对基层管理者来说，如店长岗，之前都是一些业务方面的能手骨干，习惯于个人单打独斗，但当其成为一个管理者后，就要求学会培养新人，让其他人来产生价值和输出贡献。因此，这个时候管理转身是员工成长的关键。转变思路和思维，将原先的“单打独斗”转变为带领、管理团队集体一起干，任务分解，各司其职，店长做好整体统筹即可。随着管理者职位的提升，从一线管理者成长为部门级主管，如店长升级为区域运营经理，此阶段的培养原则是企业文化的传播、管理经验的分享，同时在培养内容上除了业务方面的知识，增加更多管理知识和元素的输入，提升其管理能力和管理意识。随着管理者层级能力再进一步提高，成长为高级管理者，如城市运营负责人，因为要涉及到跨部门跨区域的管理，丰富自身在业务知识的不足，同时，更加关键的是，经验的分享和能力的传授。如此一来，不论是专业岗员工，还是管理岗员工得以获得符合自身岗位因地制宜的培养通道和培养原则。