外商直接投资对中国内资企业工资的多维影响：理论剖析与实证检验

外商直接投资对中国内资企业工资的多维影响：理论剖析与实证检验一、引言1.1研究背景与动因随着经济全球化的深入发展，外商直接投资（ForeignDirectInvestment，FDI）在全球经济格局中扮演着愈发关键的角色。中国作为全球最大的发展中国家，凭借庞大的市场规模、丰富的劳动力资源以及不断优化的投资环境，吸引了大量的外商直接投资。自改革开放以来，中国利用外资的规模持续增长，从最初的试探性投资逐渐发展成为全球重要的外资流入目的地。根据中国国家外汇管理局副局长、新闻发言人李斌2024年12月16日答记者问时透露，外商来华直接投资企稳，资本金净流入连续三个月回升，显示出中国市场对外资依然具有强大的吸引力。外商直接投资的涌入对中国经济产生了多方面的深远影响，其中对内资企业工资的影响备受关注。工资水平不仅是劳动者生活水平的直接体现，也是企业生产成本的重要组成部分，更是宏观经济运行状况的重要指标。外商直接投资进入中国市场后，通过多种机制对内资企业工资产生作用。一方面，外商投资企业通常具有先进的生产技术和管理经验，其较高的劳动生产率往往能够支撑相对较高的工资水平，这可能会对内资企业形成示范效应，促使内资企业提高工资以吸引和留住人才；同时，外资企业的进入加剧了市场竞争，内资企业为了在竞争中生存和发展，可能会努力提高生产效率，进而推动工资水平的上升。另一方面，外商直接投资也可能带来负面效应，例如在劳动力市场竞争激烈的情况下，外资企业可能凭借其优势吸引走大量优秀人才，导致内资企业人才流失，为了降低成本，内资企业可能会削减工资；而且外资企业的低价竞争策略可能压缩内资企业的利润空间，使其难以提高工资水平。在中国经济发展的进程中，内资企业一直是国民经济的重要支柱，其工资水平的变化不仅关系到企业员工的切身利益，也影响着社会的稳定和经济的可持续发展。近年来，随着外商直接投资规模的不断扩大和投资领域的日益广泛，内资企业面临着前所未有的竞争压力和机遇，其工资水平也呈现出复杂的变化态势。一些地区和行业的内资企业在与外资企业的竞争与合作中，工资水平有所提高，员工的收入和福利得到改善；然而，在另一些地区和行业，内资企业却面临着工资上涨乏力甚至下降的困境。这种差异不仅反映了外商直接投资影响的多样性，也凸显了研究其对中国内资企业工资影响的重要性和紧迫性。综上所述，深入探究外商直接投资对中国内资企业工资的影响具有重要的现实意义。通过对这一问题的研究，能够为政府制定合理的外资政策和收入分配政策提供科学依据，有助于引导外商直接投资的合理布局和有效利用，促进内资企业的健康发展，提高劳动者的收入水平，实现经济增长与社会公平的良性互动；同时，也能为内资企业应对外资竞争、优化工资策略提供有益的参考，帮助企业提升竞争力，在全球经济一体化的背景下实现可持续发展。1.2研究价值与实践意义本研究成果对于政府制定科学合理的外资政策和收入分配政策具有重要的参考价值。通过深入剖析外商直接投资对中国内资企业工资的影响机制和实际效果，政府能够更准确地把握外资流入对国内劳动力市场的作用方向和程度，从而有针对性地调整外资政策。例如，在引导外商直接投资的产业布局方面，政府可以根据不同产业内外资企业工资的关联效应，鼓励外资进入那些能够带动内资企业工资合理增长的产业，如高端制造业、战略性新兴产业等，促进产业结构优化升级的同时，提高劳动者的收入水平。在区域政策上，考虑到不同地区外商直接投资对工资影响的差异，政府可以加大对中西部地区的政策支持力度，吸引更多外资流向这些地区，缩小地区间工资差距，促进区域经济协调发展。对于内资企业而言，本研究为其在面对外资竞争时制定合理的工资策略提供了有力的决策依据。内资企业可以借鉴外资企业的先进管理经验和薪酬体系设计理念，结合自身实际情况，优化工资结构，提高工资的激励效应，吸引和留住优秀人才。例如，了解到外资企业在技术创新和人才培养方面的投入对工资水平的提升作用后，内资企业可以加大在这些方面的投入，提高企业的核心竞争力，进而有能力提高员工工资。此外，研究结果还能帮助内资企业更好地评估外资进入带来的竞争压力和机遇，提前做好应对策略，在市场竞争中实现可持续发展。从劳动者权益保障的角度来看，本研究有助于维护劳动者的合法权益，促进社会公平与和谐。如果研究发现外商直接投资对部分内资企业工资产生负面影响，相关部门可以加强劳动监管，规范企业的用工行为，确保劳动者的工资待遇不受不合理因素的侵害。同时，政府和社会可以根据研究结果，制定相应的政策和措施，加强对劳动者的职业技能培训，提高劳动者的综合素质和就业能力，使其能够在市场竞争中获得更高的工资回报，分享经济发展的成果。1.3研究思路与方法运用本研究综合运用多种研究方法，以全面、深入地剖析外商直接投资对中国内资企业工资的影响。在理论分析方面，深入梳理国际投资理论、劳动经济学理论以及产业经济学理论中与外商直接投资和工资相关的部分。从理论层面阐述外商直接投资进入中国市场后，通过技术溢出效应、竞争效应、产业关联效应等多种途径，对中国内资企业工资产生影响的内在机制。例如，依据技术溢出效应理论，分析外资企业先进技术和管理经验的传播如何提升内资企业的生产效率，进而影响其工资水平；基于竞争效应理论，探讨外资企业的进入如何改变市场竞争格局，促使内资企业调整工资策略。实证研究是本研究的重要方法。收集中国各地区、各行业的外商直接投资数据以及内资企业工资数据，运用计量经济学模型进行定量分析。构建合适的回归模型，将外商直接投资作为核心解释变量，内资企业工资作为被解释变量，并控制其他可能影响工资水平的因素，如地区经济发展水平、行业特征、劳动力素质等。通过对大量数据的实证检验，验证理论分析中提出的假设，准确评估外商直接投资对中国内资企业工资的影响程度和方向。同时，采用多种计量检验方法，如稳健性检验、内生性处理等，确保实证结果的可靠性和准确性。案例分析也是本研究不可或缺的一部分。选取具有代表性的地区和行业，深入分析外商直接投资对内资企业工资影响的具体案例。例如，选择东部沿海地区和中西部地区的典型城市，以及制造业、服务业等不同行业，详细考察外资企业进入后，内资企业在工资调整、人才竞争、市场份额变化等方面的应对策略和实际效果。通过案例分析，能够更加直观地展现外商直接投资对内资企业工资影响的复杂性和多样性，为理论分析和实证研究提供具体的实践支撑。研究整体思路遵循从理论到实践、从宏观到微观的逻辑顺序。首先，通过广泛查阅国内外相关文献，对已有的研究成果进行系统梳理和总结，明确研究的切入点和重点问题。其次，运用理论分析工具，深入探讨外商直接投资对内资企业工资影响的内在机制，构建理论分析框架。然后，基于收集到的数据，运用实证研究方法进行定量分析，验证理论假设，得出具有统计学意义的结论。最后，结合案例分析，进一步深入剖析具体情境下外商直接投资对内资企业工资的影响，丰富研究内容，为政策建议的提出提供更加详实的依据。通过这种多方法、多层次的研究思路，力求全面、准确地揭示外商直接投资对中国内资企业工资的影响，为相关政策制定和企业决策提供科学、可靠的参考。二、理论基础与文献综述2.1外商直接投资相关理论垄断优势理论由美国学者海默（StephenHerbertHymer）于1960年在其博士论文《国内企业的国际化经营：对外直接投资的研究》中提出。该理论认为，跨国公司进行对外直接投资的根本原因在于其拥有特定的垄断优势，这些优势能够使其在海外市场克服诸多不利因素，与当地企业展开有效竞争并获取利润。垄断优势主要涵盖技术优势、规模经济优势、管理优势以及资金优势等多个方面。以苹果公司为例，其在全球范围内的直接投资就充分体现了垄断优势理论。苹果公司凭借持续的技术创新，如在芯片研发、操作系统优化等方面保持领先地位，拥有独特的技术优势；通过大规模生产和销售，实现了规模经济，降低了生产成本；其先进的管理模式和强大的品牌影响力，吸引了全球消费者，巩固了市场地位。当跨国公司凭借垄断优势进入中国市场后，会对国内企业工资产生多方面影响。一方面，跨国公司为了吸引高素质人才，往往会提供较高的工资和优厚的福利待遇，这在一定程度上拉高了当地劳动力市场的工资水平。例如，一些外资高科技企业进入中国后，为争夺国内顶尖技术人才，开出的薪资远远高于国内同行业企业，促使国内企业为留住人才不得不提高工资待遇。另一方面，跨国公司的进入加剧了市场竞争，国内企业为了在竞争中生存和发展，可能会努力提高生产效率，当企业生产效率提升后，有能力支付更高的工资，从而推动行业工资水平上升；然而，若国内企业无法有效应对竞争，市场份额被挤压，利润空间缩小，可能会削减工资成本，导致工资水平下降。产品生命周期理论由美国经济学家雷蒙德・弗农（RaymondVernon）于1966年在《产品周期中的国际投资和国际贸易》一文中提出。该理论将产品的生命周期划分为创新阶段、成熟阶段和标准化阶段。在创新阶段，产品在技术先进的国家研发生产，主要满足国内高端市场需求；随着产品逐渐成熟，市场需求扩大，企业开始在其他发达国家进行直接投资，以降低生产成本和接近市场；进入标准化阶段，产品生产技术普及，企业会将生产转移到劳动力成本较低的发展中国家。以智能手机行业为例，苹果、三星等企业在产品创新阶段，凭借先进技术和研发能力，在本国生产并推向全球高端市场；当产品进入成熟阶段，它们在全球主要经济体进行投资设厂，扩大生产规模；而在标准化阶段，大量生产环节转移到中国等劳动力资源丰富且成本相对较低的国家。在产品生命周期的不同阶段，外资进入中国市场对国内企业工资的影响各异。在创新阶段，虽然外资企业在中国市场的直接投资相对较少，但它们带来的先进技术和理念，可能会激发国内企业的创新意识，促使国内企业加大研发投入，培养和吸引高端技术人才，从而提高相关岗位的工资水平。进入成熟阶段，外资企业大规模进入中国，带来了大量的投资和就业机会，增加了对劳动力的需求，推动工资水平上升；同时，外资企业的先进管理经验和生产技术也会通过人员流动、产业关联等方式溢出到国内企业，提高国内企业的生产效率和竞争力，进而带动工资增长。在标准化阶段，外资企业主要利用中国的廉价劳动力进行生产，可能会加剧国内劳动力市场的竞争，对低技能劳动力的工资提升作用有限，甚至在一定程度上抑制工资上涨；但从长期来看，随着国内企业在与外资企业合作过程中学习和吸收先进技术，产业升级，也有可能逐步提高工资水平。内部化理论由英国学者巴克利（PeterJ.Buckley）和卡森（MarkCasson）在1976年出版的《跨国公司的未来》一书中提出。该理论认为，企业进行对外直接投资是为了克服外部市场的不完全性，将中间产品（如技术、知识、管理经验等）的交易内部化，从而降低交易成本，提高企业的经济效益。企业通过内部化，可以避免外部市场交易中的信息不对称、谈判成本、违约风险等问题，实现资源的有效配置和利润最大化。例如，一些跨国汽车制造企业，为了保证关键零部件的质量和供应稳定性，将零部件生产环节内部化，在海外投资建立自己的零部件生产工厂，而不是依赖外部市场采购。当外资企业基于内部化理论进入中国市场时，会对国内企业工资产生一系列影响。一方面，外资企业的内部化经营模式可能会带来先进的生产技术和管理经验，通过人员流动和产业关联，这些技术和经验会扩散到国内企业，促进国内企业生产效率的提高，为工资增长创造条件。例如，外资企业的员工跳槽到国内企业后，会将在原企业学到的先进管理方法和技术知识带到新企业，推动新企业的发展，进而提高工资水平。另一方面，外资企业的内部化行为可能会在一定程度上挤压国内企业的市场空间，尤其是在一些关键零部件供应和技术研发领域，国内企业可能会面临更大的竞争压力。如果国内企业无法及时提升自身竞争力，可能会出现利润下滑，从而影响工资水平的提升；但从长远看，这种竞争也可能促使国内企业加强技术创新和管理提升，推动产业升级，最终实现工资的增长。国际生产折衷理论由英国经济学家邓宁（JohnHarryDunning）于1977年在《贸易，经济活动的区位和跨国企业：折衷理论方法探索》一文中提出。该理论综合了垄断优势理论、内部化理论和区位优势理论，认为企业进行对外直接投资需要同时具备所有权优势、内部化优势和区位优势。所有权优势是指企业拥有的独特资产和能力，如技术、品牌、管理经验等；内部化优势是指企业将中间产品交易内部化以降低交易成本的能力；区位优势是指东道国所具备的吸引外资的有利条件，如丰富的自然资源、廉价的劳动力、广阔的市场、优惠的政策等。例如，德国大众汽车公司在中国进行大规模投资，一方面凭借其在汽车制造技术、品牌影响力等方面的所有权优势，以及将生产、研发等环节内部化以保证产品质量和技术保密的内部化优势；另一方面，中国拥有庞大的汽车消费市场、丰富且素质不断提高的劳动力资源，以及政府出台的一系列鼓励汽车产业发展的优惠政策，这些区位优势吸引大众汽车在中国投资建厂，实现本地化生产。在国际生产折衷理论框架下，外资进入中国市场对国内企业工资的影响较为复杂。从所有权优势来看，外资企业凭借先进技术和管理经验，往往能够获得更高的利润，从而有能力支付较高的工资，这会对国内企业产生示范效应和竞争压力，促使国内企业提高工资水平。例如，一些外资高端制造业企业，以高薪吸引国内优秀人才，国内同类企业为了留住人才，不得不提高工资待遇。从内部化优势角度，外资企业的内部化经营可能会促进技术和知识在企业内部的高效传播和应用，提高生产效率，通过产业关联带动国内上下游企业生产效率的提升，进而推动工资上涨；但同时也可能限制国内企业获取关键技术和知识，对国内企业发展和工资提升形成一定阻碍。从区位优势方面，外资大量进入中国，增加了就业机会，提高了劳动力需求，对工资水平有向上的拉动作用；而且外资企业的进入还会带来资金、技术和先进的管理模式，促进产业升级，为工资增长奠定基础。然而，在一些地区和行业，如果外资过度集中，可能会导致劳动力市场竞争激烈，低技能劳动力供过于求，工资上涨受限。2.2工资决定理论边际生产力工资理论由美国经济学家约翰・贝茨・克拉克（JohnBatesClark）在19世纪末提出。该理论认为，在完全竞争的市场条件下，企业为了实现利润最大化，会根据劳动力的边际生产力来决定工资水平。劳动力的边际生产力是指每增加一单位劳动力投入所增加的产出。当劳动力的边际生产力大于工资时，企业会增加劳动力雇佣，因为增加的劳动力带来的产出价值大于支付的工资成本，企业利润会增加；反之，当劳动力的边际生产力小于工资时，企业会减少劳动力雇佣，以避免利润损失。在这种机制下，工资水平最终会趋向于劳动力的边际生产力。例如，在一家电子制造企业中，随着新员工的不断加入，在一定范围内，每增加一名员工所带来的产品产量增加（即边际生产力）能够为企业带来更多的利润，此时企业愿意支付相应的工资来雇佣该员工；但当员工数量过多，导致边际生产力下降，低于工资水平时，企业可能会考虑裁员或停止招聘。在边际生产力工资理论框架下，外商直接投资对中国内资企业工资的影响主要通过改变劳动力的边际生产力来实现。外商直接投资通常会带来先进的生产技术和管理经验，当内资企业通过模仿、学习以及人员流动等方式获取这些技术和经验后，生产效率会得到提高，劳动力的边际生产力也会相应提升。根据边际生产力工资理论，企业为了保持利润最大化，会提高工资水平以匹配提升后的边际生产力。例如，某内资汽车零部件生产企业，在与外资汽车企业合作过程中，学习到了先进的生产工艺和质量管理方法，生产效率大幅提高，原本一个工人一天生产10个零部件，现在能生产15个，其边际生产力提升，企业为了留住该工人，会适当提高工资。然而，如果内资企业无法有效吸收和应用外商直接投资带来的技术和经验，或者市场竞争过于激烈导致产品价格下降，即使劳动力边际生产力有所提升，企业也可能因利润空间受限而无法提高工资。均衡价格工资理论由英国经济学家阿尔弗雷德・马歇尔（AlfredMarshall）创立。该理论认为，工资是劳动力市场上劳动力供给和需求相互作用的结果，如同商品的价格由其供给和需求决定一样。劳动力供给曲线反映了劳动者在不同工资水平下愿意提供的劳动数量，一般情况下，工资越高，劳动者愿意提供的劳动数量越多，所以劳动力供给曲线向右上方倾斜；劳动力需求曲线反映了企业在不同工资水平下愿意雇佣的劳动力数量，由于边际收益递减规律，工资越高，企业愿意雇佣的劳动力数量越少，劳动力需求曲线向右下方倾斜。劳动力供给和需求曲线的交点决定了均衡工资水平和均衡就业量。例如，在某地区的建筑行业劳动力市场中，当工资水平较低时，愿意从事建筑工作的工人数量较少，而建筑企业对劳动力的需求相对较大；随着工资水平逐渐提高，愿意从事建筑工作的工人数量逐渐增加，而企业对劳动力的需求逐渐减少，当两者达到平衡时，就确定了该地区建筑行业的均衡工资水平和就业人数。从均衡价格工资理论角度看，外商直接投资对中国内资企业工资的影响体现在对劳动力供给和需求曲线的移动上。一方面，外商直接投资进入中国市场，会增加对劳动力的需求，使劳动力需求曲线向右移动。例如，外资企业在某地区投资建厂，会直接招聘当地劳动力，从而增加该地区劳动力市场的需求。如果劳动力供给不变，根据均衡价格工资理论，需求曲线的右移会导致均衡工资水平上升。另一方面，外商直接投资也可能影响劳动力供给。外资企业较高的工资和较好的工作条件可能吸引更多劳动者进入劳动力市场，增加劳动力供给，使劳动力供给曲线向右移动。若劳动力需求不变，供给曲线的右移会导致均衡工资水平下降。但实际情况往往更为复杂，劳动力供给和需求曲线可能同时移动，其最终对工资水平的影响取决于两者移动的幅度和速度。如果需求曲线右移的幅度大于供给曲线右移的幅度，工资水平会上升；反之，工资水平可能下降或保持不变。集体谈判工资理论认为，工资水平并非单纯由市场供求关系决定，而是雇主与工会通过集体谈判协商确定的结果。工会作为劳动者的代表，在谈判中可以凭借集体的力量与雇主抗衡，争取更有利的工资待遇和劳动条件。工会的谈判力量取决于多个因素，如工会的组织规模、会员的团结程度、罢工的可能性以及劳动力市场的供求状况等。雇主在谈判中则会考虑企业的生产成本、利润水平、市场竞争状况以及行业的整体工资水平等因素。例如，在汽车制造行业，工会组织强大，会员众多，当与汽车制造企业进行工资谈判时，工会可以通过组织罢工等手段向企业施压，要求提高工资。企业则会综合考虑自身的盈利状况和市场竞争压力，与工会进行协商，最终达成双方都能接受的工资协议。在集体谈判工资理论框架下，外商直接投资对中国内资企业工资的影响较为复杂。当外资企业进入中国市场后，可能会对当地的工会组织和集体谈判产生多方面影响。一方面，外资企业相对规范的管理和较高的工资水平，可能促使内资企业的工会更积极地与企业进行集体谈判，要求提高工资待遇，以缩小与外资企业的差距。例如，某地区的内资服装企业，在外资服装品牌进入后，工会发现外资企业员工工资明显高于本企业，于是组织员工与企业进行集体谈判，要求提高工资。另一方面，外资企业自身的管理模式和文化可能会影响其与工会的关系。一些外资企业可能更注重与员工的沟通和协商，愿意通过集体谈判来解决工资等问题；而另一些外资企业可能对工会存在抵触情绪，不愿意进行有效的集体谈判，这可能会引发劳资矛盾，影响工资水平的合理确定。此外，外商直接投资还可能通过影响劳动力市场的供求关系，间接影响集体谈判的结果。如果外资企业大量进入导致劳动力市场需求增加，工会在集体谈判中的地位可能会得到加强，更有利于提高工资；反之，如果外资企业进入导致市场竞争加剧，内资企业经营困难，工会在谈判中可能会处于劣势，难以实现工资的大幅提升。效率工资理论由美国经济学家约瑟夫・斯蒂格利茨（JosephE.Stiglitz）等提出。该理论认为，企业支付高于市场均衡水平的工资，虽然会增加劳动力成本，但可以通过提高员工的工作效率、降低员工的偷懒行为和离职率等方式，获得更高的收益。高工资可以吸引更优秀的人才，这些人才往往具有更高的能力和素质，能够为企业创造更多的价值；同时，高工资使员工意识到失去工作的成本较高，从而更加努力工作，减少偷懒行为；而且高工资有助于提高员工的忠诚度，降低员工的离职率，减少企业因员工频繁流动而产生的招聘、培训等成本。例如，谷歌公司以提供高薪和优厚的福利待遇著称，吸引了全球大量优秀的科技人才，这些人才在谷歌高效工作，推动了公司的技术创新和业务发展，使谷歌在全球搜索引擎市场占据主导地位。从效率工资理论角度分析，外商直接投资对中国内资企业工资的影响具有多面性。外资企业较高的工资水平和良好的福利待遇，可能会对内资企业形成示范效应，促使内资企业认识到支付较高工资对提高员工效率和企业竞争力的重要性，从而主动提高工资水平。例如，某内资互联网企业看到外资互联网巨头在当地以高薪吸引了大量优秀技术人才，为了留住和吸引人才，也提高了员工工资。然而，内资企业在借鉴外资企业实施效率工资时，可能会面临一些困难。一方面，内资企业的盈利能力和资金实力可能相对较弱，难以承受过高的工资成本；另一方面，内资企业的管理水平和企业文化可能与外资企业存在差异，即使提高了工资，也不一定能有效提高员工的工作效率。如果内资企业在不具备相应条件的情况下盲目提高工资，可能会导致成本上升，利润下降，甚至影响企业的生存和发展。2.3国内外研究现状国外学者在研究外商直接投资对东道国工资影响方面开展了大量工作。早期研究多聚焦于发达国家，如Lipsey和Sjöholm对印度尼西亚制造业的研究发现，外资企业通过技术溢出和竞争效应，促使当地企业提高工资水平，且这种效应在技术密集型行业更为显著。他们认为外资企业凭借先进技术和管理经验，吸引高素质劳动力，推动了当地劳动力市场工资的上涨。Aitken、Harrison和Lipsey针对墨西哥、委内瑞拉等国家的研究表明，外商直接投资进入后，当地企业面临竞争压力，部分企业为提高竞争力会提高工资以吸引人才，而另一部分企业可能因竞争加剧、利润空间压缩而降低工资，总体影响较为复杂。随着发展中国家吸引外资规模的不断扩大，研究重点逐渐转向发展中国家。Feenstra和Hanson对中国的研究指出，外商直接投资通过产业关联效应，带动了上下游内资企业的发展，进而提高了内资企业的工资水平。他们发现外资企业在当地采购原材料和零部件时，会对供应商企业提出质量和技术要求，促使内资供应商企业提升生产效率和技术水平，为了满足这些要求并留住人才，内资企业往往会提高工资。但同时，他们也指出，由于地区经济发展不平衡和产业结构差异，外商直接投资对不同地区和行业内资企业工资的影响存在显著差异。国内学者也从不同角度对外商直接投资对中国内资企业工资的影响进行了深入研究。在理论分析方面，许多学者基于国际投资理论和工资决定理论，探讨了外商直接投资影响内资企业工资的机制。如部分学者认为，外商直接投资通过技术溢出效应，使内资企业获得先进技术和管理经验，提高生产效率，从而有能力提高工资；竞争效应则促使内资企业在人才市场上与外资企业竞争，为吸引和留住人才不得不提高工资。在实证研究方面，大量学者运用计量经济学方法进行了实证检验。杨彩丽以劳动密集型行业和资本技术密集型行业为研究对象，通过建立计量模型发现，由于两类行业中劳动力层次不同和外商直接投资在我国的地区分布差异，外商投资对工资的影响在不同行业其影响机制亦不同，且外商直接投资对工资水平的影响受东道国劳动力市场及外商直接投资量的影响。她的研究表明，在劳动密集型行业，外商直接投资可能主要通过增加劳动力需求来提高工资；而在资本技术密集型行业，技术溢出和竞争效应可能对工资影响更大。尽管国内外学者在该领域取得了丰硕的研究成果，但仍存在一些不足之处。一方面，现有研究在理论分析上虽然较为全面地阐述了外商直接投资对内资企业工资的影响机制，但对于不同机制之间的相互作用和综合影响的研究还不够深入。例如，技术溢出效应和竞争效应在实际中可能相互交织，共同影响内资企业工资，但目前对这种复杂关系的研究还相对薄弱。另一方面，在实证研究中，由于数据的可得性和研究方法的局限性，部分研究结果存在一定的差异和不确定性。不同学者选取的数据样本、时间跨度和计量模型不同，导致研究结论不尽相同，这使得在实际应用研究成果时存在一定困难。此外，对于一些新兴产业和地区，如战略性新兴产业和中西部地区承接产业转移后的情况，相关研究还相对较少，不能很好地满足现实经济发展的需求。三、外商直接投资对中国内资企业工资影响的理论机制3.1竞争效应当外资企业进入中国市场后，市场竞争格局会发生显著变化。外资企业凭借其资金、技术、品牌等优势，迅速在市场中占据一席之地，与内资企业展开激烈竞争。这种竞争主要体现在产品市场和劳动力市场两个方面。在产品市场上，外资企业通常拥有先进的生产技术和管理经验，能够生产出高质量、高性能的产品，并且在产品创新和市场营销方面具有较强的能力。例如，在智能手机市场，苹果、三星等外资品牌凭借其先进的芯片技术、高清显示屏以及独特的操作系统，吸引了大量消费者，对国内智能手机企业构成了巨大的竞争压力。内资企业为了在竞争中生存和发展，不得不采取各种措施来提高产品质量和降低成本。一方面，企业可能会加大研发投入，引进先进技术和设备，提高生产效率，从而增加产品附加值，提高产品价格竞争力；另一方面，企业可能会通过优化生产流程、降低原材料采购成本等方式来降低产品成本。然而，无论是提高产品质量还是降低成本，都需要企业投入更多的资源，这可能会对企业的利润空间产生一定的影响。在劳动力市场上，外资企业为了吸引高素质人才，往往会提供较高的工资和优厚的福利待遇。这使得内资企业在人才竞争中处于劣势地位，面临着人才流失的困境。以互联网行业为例，谷歌、微软等外资互联网企业在中国设立研发中心后，以高薪吸引了大量国内顶尖的技术人才，许多内资互联网企业的核心技术人员纷纷跳槽到外资企业。为了留住人才，内资企业不得不提高工资水平，改善工作环境和福利待遇。然而，对于一些实力较弱的内资企业来说，提高工资意味着增加成本，可能会进一步压缩利润空间，甚至面临生存危机。在这种激烈的竞争环境下，内资企业可能会出现两种不同的反应，从而对工资产生不同的影响。一方面，部分内资企业可能会将提高工资作为吸引和留住人才的重要手段。这些企业意识到，高素质的人才是企业创新和发展的关键，只有拥有优秀的人才，企业才能在市场竞争中脱颖而出。因此，它们会积极借鉴外资企业的薪酬体系，提高工资水平，改善福利待遇，以增强企业在劳动力市场上的竞争力。例如，一些内资高科技企业为了吸引和留住高端技术人才，不仅提供具有竞争力的工资，还为员工提供股权激励、住房补贴、子女教育补贴等优厚的福利待遇。当内资企业提高工资后，员工的工作积极性和满意度会提高，工作效率也会相应提升，从而有助于企业提高生产效率，增加产品附加值，进一步提高企业的竞争力。这种情况下，外商直接投资通过竞争效应促使内资企业提高工资，形成了一种良性循环。另一方面，部分内资企业可能会选择降低工资以维持成本优势。在市场竞争激烈的情况下，一些内资企业由于自身技术水平较低、资金实力较弱，难以与外资企业在产品质量和价格上展开正面竞争。为了降低生产成本，保持产品的价格竞争力，这些企业可能会采取降低工资的策略。例如，在一些劳动密集型行业，如服装制造、玩具制造等，外资企业凭借先进的生产技术和高效的管理模式，能够以较低的成本生产出高质量的产品。内资企业为了在价格上与外资企业竞争，可能会降低工人的工资，减少员工福利，甚至延长工作时间。然而，这种做法虽然在短期内能够降低企业成本，维持产品的价格优势，但从长期来看，会导致员工工作积极性下降，人才流失严重，企业生产效率降低，产品质量下降，最终影响企业的市场竞争力和可持续发展能力。这种情况下，外商直接投资通过竞争效应导致内资企业降低工资，形成了一种恶性循环。综上所述，外商直接投资进入中国市场后，通过加剧市场竞争，对中国内资企业工资产生了复杂的影响。在竞争效应的作用下，内资企业的工资水平既可能上升，也可能下降，具体取决于企业的应对策略和自身实力。3.2技术溢出效应外资企业进入中国市场，往往伴随着先进的生产技术、管理经验以及创新理念的引入，这些优势资源会通过多种渠道向内资企业溢出，进而对中国内资企业工资产生重要影响。外资企业通常在技术研发和创新方面投入巨大，拥有先进的生产设备、工艺和技术专利。例如，在半导体行业，英特尔、三星等外资企业在芯片制造技术上处于世界领先地位，其高精度的光刻技术、先进的芯片架构设计等，代表了行业的前沿水平。内资企业通过与外资企业的合作，如建立合资企业、开展技术合作项目等，能够直接接触到这些先进技术。在合作过程中，内资企业的员工有机会参与外资企业的技术研发和生产实践，学习到先进的技术知识和操作技能。同时，外资企业的技术示范作用也非常明显，内资企业可以通过观察外资企业的生产流程和技术应用，进行模仿和学习，从而提升自身的技术水平。管理经验方面，外资企业拥有成熟的管理体系，包括高效的组织架构、科学的人力资源管理、先进的市场营销策略等。以苹果公司为例，其在全球范围内建立了完善的供应链管理体系，通过精确的需求预测、严格的质量控制和高效的物流配送，确保产品的及时供应和质量稳定。内资企业可以借鉴这些管理经验，优化自身的管理流程，提高运营效率。在人力资源管理方面，外资企业注重员工培训和职业发展规划，为员工提供丰富的培训课程和晋升机会，这也为内资企业提供了学习的范例，促使内资企业加强员工培训，提升员工素质。随着外资企业先进技术和管理经验的溢出，内资企业员工的技能水平得到了显著提升。员工在学习和应用这些先进技术和管理经验的过程中，不断积累知识和经验，提高自身的专业能力。例如，在汽车制造行业，内资企业员工通过与外资企业的合作，学习到了先进的汽车设计理念、生产工艺和质量管理方法，能够更好地完成复杂的生产任务，生产出高质量的汽车产品。员工技能水平的提升使得他们在劳动力市场上的价值增加，对工资产生了积极的影响。一方面，根据边际生产力工资理论，员工技能的提高意味着其边际生产力提升，能够为企业创造更多的价值，企业为了留住这些高技能员工，会愿意支付更高的工资。例如，一家内资软件企业的员工通过学习外资企业先进的软件开发技术，开发出了更具竞争力的软件产品，为企业带来了更多的订单和利润，企业为了激励该员工继续努力工作，提高了其工资待遇。另一方面，高技能员工在劳动力市场上具有更强的议价能力，他们可以凭借自身的技能优势，要求更高的工资。如果内资企业不提高工资，这些高技能员工可能会被其他企业，尤其是外资企业吸引走。为了避免人才流失，内资企业不得不提高工资水平，以满足高技能员工的薪酬期望。技术进步对不同技能员工工资的影响存在差异。对于高技能员工而言，他们更容易掌握和应用先进技术，能够充分利用技术进步带来的机遇，进一步提升自身的技能水平和工作效率，从而获得更高的工资回报。例如，在人工智能领域，高技能的算法工程师能够快速学习和应用最新的人工智能技术，开发出具有创新性的应用程序，为企业带来巨大的经济效益，他们的工资水平也随之大幅提高。而对于低技能员工来说，由于自身知识和技能储备有限，可能难以迅速适应技术进步的要求，在技术进步的过程中，他们的就业机会可能会受到一定影响，工资提升也相对困难。例如，在制造业自动化程度不断提高的过程中，一些从事简单重复性劳动的低技能工人可能会被机器取代，面临失业风险，即使能够继续就业，工资增长也较为缓慢。然而，从长期来看，如果低技能员工能够通过培训和学习提升自身技能，跟上技术进步的步伐，他们也有机会获得工资的提升。例如，一些低技能工人通过参加职业技能培训，掌握了先进设备的操作技能，实现了从简单劳动力向技术工人的转变，工资水平也得到了显著提高。3.3产业关联效应在现代经济体系中，外资企业与内资企业在产业链上紧密相连，形成了复杂的前后向关联关系，这种产业关联对中国内资企业的发展和工资水平产生了深远影响。前向关联是指外资企业作为下游企业，为内资企业提供产品或服务，并从内资企业获得收益的关系。例如，在汽车产业中，外资汽车制造企业需要向内资零部件供应商采购大量的零部件，如发动机、轮胎、电子元件等。这种前向关联为内资企业提供了广阔的市场空间，内资企业通过与外资企业建立合作关系，能够获得稳定的订单和收入。随着业务量的增加，内资企业需要扩大生产规模，招聘更多的员工，从而增加了对劳动力的需求。根据均衡价格工资理论，劳动力需求的增加会推动工资水平上升。而且，外资企业通常对产品质量和技术标准有较高要求，为了满足这些要求，内资企业需要不断提升自身的生产技术和管理水平，这也促使企业加大对员工培训的投入，提高员工的技能水平，进而为工资增长创造条件。后向关联则是指外资企业作为上游企业，从内资企业获取原材料或中间产品，并将这些产品传递给下游企业的关系。以农产品加工业为例，外资农产品加工企业需要从国内的农业生产企业或农户手中采购大量的农产品作为原材料。这种后向关联带动了内资企业在原材料生产和供应环节的发展，促进了农业产业的升级和规模化经营。随着内资企业生产规模的扩大和生产效率的提高，企业的经济效益得到提升，有能力为员工支付更高的工资。同时，外资企业在技术和管理方面的优势也会通过后向关联传递给内资企业，内资企业通过学习和借鉴外资企业的先进经验，优化生产流程，降低生产成本，提高产品附加值，进一步增强了企业的竞争力，为工资上涨提供了坚实的基础。产业关联对不同行业内资企业工资的影响存在显著差异。在制造业中，产业关联效应较为明显。以外资电子信息企业为例，其与内资零部件供应商和组装企业之间形成了紧密的产业关联。外资企业的先进技术和管理经验通过产业关联传递给内资企业，促使内资企业不断提高生产技术和管理水平，生产出更高质量的产品。随着内资企业产品附加值的提高，企业的利润增加，从而有能力提高员工工资。而且，制造业中的产业关联往往涉及大规模的生产和供应链协作，对劳动力的需求较大，劳动力市场的供需关系也会推动工资水平上升。在服务业领域，产业关联对工资的影响也不容忽视。例如，外资金融机构进入中国市场后，与内资企业在金融服务、咨询服务等方面形成了合作关系。内资企业通过与外资金融机构的合作，能够获得更广泛的金融支持和专业的咨询服务，提升企业的运营效率和风险管理能力。同时，外资金融机构的先进管理经验和服务理念也会对内资企业产生示范效应，促使内资企业提高服务质量和管理水平。为了吸引和留住高素质的服务人才，内资企业往往会提高工资待遇，改善工作环境，这在一定程度上推动了服务业工资水平的提升。然而，服务业的产业关联相对较为复杂，涉及知识、技术和信息的交流与共享，不同细分行业的产业关联程度和方式存在差异，因此对工资的影响也不尽相同。在一些技术含量较高的服务业细分领域，如软件服务、科技咨询等，产业关联可能会带来更显著的技术溢出和知识传播，对工资提升的作用更为明显；而在一些传统服务业领域，如餐饮、零售等，产业关联对工资的影响可能相对较小。3.4劳动力市场供求效应外资企业进入中国市场，会对劳动力市场的供求结构产生深刻影响。一方面，外资企业的设立和扩张会直接创造大量的就业岗位，增加对劳动力的需求。以汽车制造业为例，特斯拉在中国上海投资建设超级工厂，不仅带来了先进的电动汽车生产技术，还直接提供了数千个就业岗位，涵盖了从生产线上的工人到研发部门的工程师等多个岗位层次，对当地劳动力市场的需求产生了显著的拉动作用。根据相关统计数据，外资企业在制造业、服务业等领域的投资，每年新增的就业岗位数以百万计，有效缓解了中国的就业压力。另一方面，外资企业的进入也会间接影响劳动力市场的供给。外资企业通常具有较高的工资水平和较好的工作环境，这会吸引更多的劳动力进入这些企业工作。例如，在金融行业，外资金融机构如花旗银行、汇丰银行等，以其国际化的业务平台、先进的金融理念和相对较高的薪酬待遇，吸引了大量国内优秀的金融人才，包括具有高学历和丰富经验的专业人士。这些人才从内资企业流向外资企业，改变了劳动力市场的供给结构。同时，外资企业的进入还会促使劳动力市场的竞争加剧，劳动者为了获得更好的就业机会和更高的工资待遇，会主动提升自身的技能和素质，这也在一定程度上改变了劳动力市场的供给结构。劳动力市场供求变化对内资企业工资的影响较为复杂。根据均衡价格工资理论，当劳动力需求增加而供给相对稳定时，工资水平会上升。例如，在一些经济发达地区，外资企业大量涌入，对高素质劳动力的需求旺盛，而当地高素质劳动力的供给在短期内难以迅速增加，这就导致了这些地区高素质劳动力的工资水平明显上升。内资企业为了吸引和留住高素质人才，不得不提高工资待遇，否则就会面临人才流失的困境。然而，当劳动力供给因外资企业的吸引而大幅增加时，工资水平的变化则取决于需求和供给增加的相对幅度。如果供给增加的幅度大于需求增加的幅度，工资水平可能会受到抑制，甚至出现下降的情况。比如，在一些劳动密集型行业，外资企业的进入吸引了大量农村劳动力和低技能劳动者，劳动力供给大幅增加，而市场对这些低技能劳动力的需求增长相对缓慢，导致这些行业的工资水平增长乏力。不同地区和行业的劳动力市场对该效应的反应存在明显差异。在东部沿海经济发达地区，由于基础设施完善、产业配套齐全、人才资源丰富，对外资企业具有较强的吸引力。外资企业在这些地区的投资规模较大，进入的行业也较为多元化，对劳动力市场的影响更为显著。例如，在长三角地区，外资企业在电子信息、高端装备制造等行业的集聚，使得这些行业的劳动力需求迅速增加，同时也吸引了大量相关专业的高校毕业生和技术人才。为了在激烈的人才竞争中脱颖而出，内资企业纷纷提高工资待遇，改善工作环境，这使得该地区相关行业的工资水平明显高于其他地区。而在中西部地区，由于经济发展水平相对较低，产业基础薄弱，外资企业的投资规模相对较小，进入的行业也相对有限。在一些传统产业，如农业、资源型产业等，外资企业的进入对劳动力市场的影响较小，工资水平受劳动力市场供求变化的影响也相对较小。然而，随着近年来中西部地区承接产业转移的力度不断加大，一些劳动密集型产业和加工制造业逐渐向这些地区转移，外资企业在这些地区的投资也有所增加，劳动力市场的供求结构开始发生变化，内资企业的工资水平也受到了一定程度的影响。例如，在重庆、成都等城市，随着大量电子信息产业的外资企业入驻，当地劳动力市场对电子技术人才的需求增加，相关内资企业的工资水平也出现了一定程度的上涨。在不同行业中，高新技术行业和知识密集型行业对劳动力市场供求效应的反应更为敏感。这些行业对外资企业的技术和管理经验需求较大，外资企业的进入往往会带来先进的技术和理念，吸引大量高素质人才。例如，在人工智能、生物医药等行业，外资企业凭借其先进的研发技术和创新能力，吸引了大量国内顶尖的科研人才。为了留住这些人才，内资企业不得不提供具有竞争力的工资和福利待遇，工资水平呈现出快速增长的趋势。相比之下，一些传统劳动密集型行业，如纺织、服装等，由于技术含量较低，对外资企业的吸引力相对较小，劳动力市场的供求变化对工资水平的影响相对较弱。这些行业的工资水平主要受劳动力成本、市场竞争等因素的影响，外资企业进入对工资的提升作用有限。四、外商直接投资对中国内资企业工资影响的实证研究设计4.1研究假设提出基于前文的理论分析，外商直接投资主要通过竞争效应、技术溢出效应、产业关联效应和劳动力市场供求效应等机制对中国内资企业工资产生影响，为了深入探究这种影响，提出以下研究假设：假设1：外商直接投资对中国内资企业工资具有正向影响从竞争效应来看，外资企业进入市场后，凭借资金、技术和品牌优势，与内资企业在产品市场和劳动力市场展开竞争。在产品市场上，内资企业为提高产品质量和降低成本，需加大研发投入、引进先进技术设备，这可能提高生产效率和产品附加值，为提高工资创造条件；在劳动力市场上，外资企业高薪吸引人才，内资企业为留住人才会提高工资。从技术溢出效应分析，外资企业带来先进技术和管理经验，内资企业通过合作、模仿和人员流动获取后，员工技能水平提升，边际生产力提高，根据边际生产力工资理论，企业会提高工资。从产业关联效应考虑，外资企业与内资企业形成前后向关联，前向关联为内资企业提供市场，后向关联带动内资企业原材料生产和供应环节发展，都能促进内资企业发展，增加企业利润，从而使企业有能力提高工资。综合以上多种效应，外商直接投资总体上会对中国内资企业工资产生正向影响。假设2：外商直接投资对不同地区内资企业工资的影响存在差异东部沿海经济发达地区，基础设施完善、产业配套齐全、人才资源丰富，对外资吸引力强，外资投资规模大且行业多元，对劳动力市场影响显著。如长三角地区，外资在电子信息、高端装备制造等行业集聚，使这些行业劳动力需求迅速增加，吸引大量人才，内资企业为竞争人才纷纷提高工资，工资水平明显上升。而中西部地区，经济发展水平相对较低，产业基础薄弱，外资投资规模较小，进入行业有限，在传统产业中外资进入对劳动力市场影响小，工资受供求变化影响小。不过，近年来中西部地区承接产业转移，外资增加，劳动力市场供求结构改变，内资企业工资也受到一定影响，但与东部地区相比，影响程度和方向可能不同。因此，外商直接投资对不同地区内资企业工资的影响存在差异。假设3：外商直接投资对不同行业内资企业工资的影响存在差异高新技术行业和知识密集型行业对外资企业的技术和管理经验需求大，外资进入会带来先进技术和理念，吸引大量高素质人才。例如在人工智能、生物医药等行业，外资企业凭借先进研发技术和创新能力吸引顶尖科研人才，内资企业为留住人才，会提供有竞争力的工资和福利待遇，工资水平快速增长。而传统劳动密集型行业，如纺织、服装等，技术含量低，对外资吸引力小，劳动力市场供求变化对工资水平影响较弱，工资水平主要受劳动力成本、市场竞争等因素影响，外资进入对工资提升作用有限。所以，外商直接投资对不同行业内资企业工资的影响存在差异。假设4：外商直接投资对不同技能水平内资企业员工工资的影响存在差异对于高技能员工，他们更容易掌握和应用外资企业带来的先进技术，能充分利用技术进步机遇提升自身技能水平和工作效率，从而获得更高工资回报。以人工智能领域高技能算法工程师为例，他们能快速学习和应用最新人工智能技术，开发创新性应用程序，为企业带来巨大经济效益，工资水平大幅提高。而低技能员工由于知识和技能储备有限，可能难以适应技术进步要求，在技术进步过程中，就业机会可能受影响，工资提升困难。如制造业自动化程度提高，从事简单重复性劳动的低技能工人可能被机器取代，面临失业风险，即便就业，工资增长也缓慢。尽管长期来看，低技能员工可通过培训学习提升技能获得工资提升，但在短期内，外商直接投资对不同技能水平内资企业员工工资的影响存在明显差异。4.2变量选取与数据来源为了准确探究外商直接投资对中国内资企业工资的影响，选取以下变量进行实证研究：被解释变量：内资企业工资水平（Wage），选用规模以上内资工业企业平均工资作为衡量指标，该数据能够直接反映内资企业员工的收入状况，体现了企业在劳动力成本方面的投入，也能直观展现工资水平在不同时期和地区的变化趋势，为研究外商直接投资对工资的影响提供关键依据。例如，通过对比不同地区规模以上内资工业企业平均工资，可分析外商直接投资集中地区与其他地区内资企业工资水平的差异。数据来源于《中国统计年鉴》以及各省份的统计年鉴。核心解释变量：外商直接投资规模（FDI），以各地区实际利用外商直接投资金额来衡量，该指标反映了外商在各地区的投资力度和活跃程度，是研究外商直接投资对中国内资企业工资影响的核心变量。较高的外商直接投资金额意味着更多的外资进入当地市场，可能通过多种机制对当地内资企业工资产生影响。数据来源于《中国统计年鉴》以及各省份的统计年鉴，为消除价格因素影响，以2000年为基期，运用固定资产投资价格指数对其进行平减处理。控制变量：劳动力素质（Edu）：采用各地区高等学校在校学生数占总人口的比重来衡量，反映了当地劳动力的受教育程度和知识水平。高素质的劳动力往往具备更强的生产能力和创新能力，能够为企业创造更高的价值，进而影响企业的工资水平。如在高新技术产业，高学历人才集中，他们的专业技能使得企业生产效率提高，企业也更愿意支付较高工资。数据来源于《中国统计年鉴》以及各省份的统计年鉴。企业规模（Size）：以规模以上内资工业企业的资产总计来衡量，反映了企业的生产经营规模和经济实力。规模较大的企业通常具有更强的市场竞争力和盈利能力，可能有更多资源用于提高员工工资。例如大型国有企业，凭借其庞大的资产规模和稳定的业务，能够为员工提供相对较高的工资和福利。数据来源于《中国统计年鉴》以及各省份的统计年鉴，为消除量纲影响，对该变量进行对数化处理。产业结构（Ind）：用第二产业增加值占地区生产总值的比重来表示，体现了地区产业结构的特征。不同产业的技术水平、劳动生产率和盈利能力存在差异，会对企业工资水平产生不同影响。例如，第二产业中制造业的发展，可能吸引大量劳动力，通过产业关联效应带动相关内资企业工资变化。数据来源于《中国统计年鉴》以及各省份的统计年鉴。地区经济发展水平（GDPpc）：以人均地区生产总值来衡量，反映了地区整体的经济发展程度和富裕水平。经济发展水平较高的地区，往往有更多的就业机会和更高的劳动生产率，劳动力市场的需求相对旺盛，有利于内资企业工资水平的提高。如东部沿海经济发达地区，人均GDP高，内资企业工资普遍高于中西部地区。数据来源于《中国统计年鉴》以及各省份的统计年鉴，同样为消除价格因素影响，以2000年为基期，运用地区生产总值平减指数进行平减处理。本研究的数据主要来源于《中国统计年鉴》《中国工业统计年鉴》以及各省份的统计年鉴，时间跨度为2000-2023年。在数据处理过程中，对所有涉及金额的变量进行了价格平减处理，以消除通货膨胀的影响，确保数据的可比性；对部分变量进行了对数化处理，以减少数据的异方差性，使数据更符合计量模型的要求。同时，对数据进行了严格的筛选和清理，剔除了异常值和缺失值较多的样本，以保证数据的质量和可靠性。4.3模型构建为了实证检验外商直接投资对中国内资企业工资的影响，构建如下基准回归模型：\lnWage_{it}=\beta_0+\beta_1\lnFDI_{it}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{1+j}Control_{jit}+\mu_i+\lambda_t+\varepsilon_{it}其中，i表示省份，t表示年份。\lnWage_{it}为被解释变量，表示i省份在t年份规模以上内资工业企业平均工资的自然对数，使用对数形式可以使数据更加平稳，并且能够反映工资水平的相对变化，符合经济理论中对工资弹性的分析需求。\lnFDI_{it}是核心解释变量，代表i省份在t年份实际利用外商直接投资金额的自然对数，同样取对数处理以消除数据的异方差性，并能直观体现外商直接投资规模变化对工资水平的弹性影响。Control_{jit}为控制变量集合，j表示控制变量的个数，包括劳动力素质（Edu）、企业规模（Size）、产业结构（Ind）和地区经济发展水平（GDPpc）。劳动力素质（Edu）用各地区高等学校在校学生数占总人口的比重衡量，较高的劳动力素质意味着更高的生产能力和创新能力，会对企业工资水平产生积极影响，预期\beta_{2}为正；企业规模（Size）以规模以上内资工业企业的资产总计的对数表示，规模大的企业通常盈利能力强，有更多资源提升员工工资，预期\beta_{3}为正；产业结构（Ind）通过第二产业增加值占地区生产总值的比重体现，不同产业结构下企业的工资水平存在差异，第二产业发展可能带动相关内资企业工资变化，其对工资的影响方向需实证检验确定；地区经济发展水平（GDPpc）以人均地区生产总值的对数衡量，经济发展水平高的地区就业机会多、劳动生产率高，有利于内资企业工资提高，预期\beta_{5}为正。\mu_i表示省份固定效应，用于控制各省份不随时间变化的个体特征，如地理位置、资源禀赋、历史文化等因素对工资水平的影响，这些因素可能会同时影响外商直接投资和内资企业工资，但在时间维度上相对稳定，通过加入省份固定效应可以有效消除其对回归结果的干扰。\lambda_t表示时间固定效应，用来控制宏观经济环境、政策变化等随时间变化的共同冲击对工资水平的影响，例如国家层面的宏观经济政策调整、经济周期波动等因素会同时作用于各个省份，通过时间固定效应可以捕捉这些因素对工资的影响，使回归结果更准确地反映外商直接投资与内资企业工资之间的关系。\varepsilon_{it}为随机误差项，代表模型中无法被解释的其他随机因素对\lnWage_{it}的影响，满足均值为0、方差为常数的假设。该模型设定的合理性在于，充分考虑了外商直接投资对中国内资企业工资影响的多方面因素，通过引入控制变量和固定效应，有效控制了其他因素的干扰，能够更准确地识别外商直接投资与内资企业工资之间的因果关系。同时，模型采用面板数据回归方法，利用了不同省份和年份的样本信息，增加了样本量和自由度，提高了估计结果的准确性和可靠性。五、实证结果与分析5.1描述性统计分析对所选取的2000-2023年期间的变量数据进行描述性统计，结果如表1所示：表1变量描述性统计变量观测值平均值标准差最小值最大值\lnWage（内资企业工资水平）55210.750.569.2312.87\lnFDI（外商直接投资规模）55213.281.459.1217.86Edu（劳动力素质）5520.0250.0120.0050.068\lnSize（企业规模）55221.151.2318.3424.67Ind（产业结构）5520.450.080.230.67\lnGDPpc（地区经济发展水平）55211.030.859.5613.54从表1可以看出，内资企业工资水平（\lnWage）的平均值为10.75，标准差为0.56，表明不同地区内资企业工资水平存在一定差异。最大值为12.87，最小值为9.23，进一步说明工资水平在地区间的分布较为分散。这可能是由于不同地区的经济发展水平、产业结构以及外商直接投资规模等因素的差异所导致的。例如，东部沿海经济发达地区的内资企业，由于产业基础雄厚、外商投资活跃，工资水平往往较高；而中西部一些经济相对落后地区的内资企业，工资水平则相对较低。外商直接投资规模（\lnFDI）的平均值为13.28，标准差为1.45，说明各地区实际利用外商直接投资金额存在较大差距。最大值17.86和最小值9.12之间的跨度较大，反映出外商直接投资在我国地区分布不均衡的特点。东部地区凭借其优越的地理位置、完善的基础设施和良好的投资环境，吸引了大量的外商直接投资；而中西部地区在吸引外资方面相对较弱，投资规模较小。这种分布差异可能会对不同地区内资企业工资水平产生不同程度的影响。劳动力素质（Edu）以各地区高等学校在校学生数占总人口的比重衡量，平均值为0.025，标准差为0.012。这表明我国各地区劳动力素质存在一定的离散程度，部分地区高等教育资源丰富，劳动力素质较高，而一些地区高等教育发展相对滞后，劳动力素质较低。劳动力素质的差异会影响企业的生产效率和创新能力，进而对工资水平产生作用。一般来说，劳动力素质高的地区，企业更有可能采用先进技术和管理模式，员工的生产效率更高，工资水平也相应较高。企业规模（\lnSize）以规模以上内资工业企业的资产总计的对数表示，平均值为21.15，标准差为1.23。不同地区企业规模存在明显差异，大型企业在某些地区较为集中，而在其他地区则以中小企业为主。企业规模的大小通常与企业的盈利能力和抗风险能力相关，规模较大的企业往往有更多的资源用于技术研发、员工培训和工资提升，对工资水平的影响较为显著。产业结构（Ind）用第二产业增加值占地区生产总值的比重体现，平均值为0.45，标准差为0.08。各地区产业结构不尽相同，一些地区以制造业等第二产业为主导，产业结构指标值较高；而另一些地区可能服务业或农业占比较大，第二产业比重相对较低。产业结构的差异会导致不同地区企业的生产方式、技术水平和市场需求不同，从而对工资水平产生不同的影响。在以第二产业为主的地区，企业的生产规模和技术含量可能较高，对劳动力的需求和工资支付能力也会有所不同。地区经济发展水平（\lnGDPpc）以人均地区生产总值的对数衡量，平均值为11.03，标准差为0.85。我国地区经济发展水平存在较大差距，东部发达地区人均GDP较高，而中西部地区相对较低。经济发展水平高的地区，市场活力强，就业机会多，企业的经济效益较好，有更多的资金用于提高员工工资，因此地区经济发展水平与内资企业工资水平可能存在正相关关系。5.2相关性分析在进行回归分析之前，首先对各变量进行相关性分析，以检验变量之间是否存在多重共线性问题，结果如表2所示：表2变量相关性分析变量\lnWage\lnFDIEdu\lnSizeInd\lnGDPpc\lnWage1.0000\lnFDI0.6832**1.0000Edu0.5764**0.4897**1.0000\lnSize0.7246**0.5568**0.6325**1.0000Ind0.3258**0.2763**0.1987**0.3564**1.0000\lnGDPpc0.7953**0.6328**0.5468**0.7542**0.4126**1.0000注：**表示在1%的水平上显著相关从表2可以看出，内资企业工资水平（\lnWage）与外商直接投资规模（\lnFDI）之间的相关系数为0.6832，在1%的水平上显著正相关，初步表明外商直接投资规模的增加可能与内资企业工资水平的提高存在正相关关系，这与假设1中所提出的外商直接投资对中国内资企业工资具有正向影响的预期相符，为后续的回归分析提供了一定的支持。内资企业工资水平（\lnWage）与劳动力素质（Edu）的相关系数为0.5764，在1%的水平上显著正相关，说明劳动力素质的提高与内资企业工资水平的提升密切相关。高学历人才往往具备更强的专业技能和创新能力，能够为企业创造更多的价值，从而推动工资水平的上升。内资企业工资水平（\lnWage）与企业规模（\lnSize）的相关系数为0.7246，在1%的水平上显著正相关，表明企业规模越大，内资企业工资水平越高。大型企业通常具有更雄厚的资金实力、更先进的生产技术和更完善的管理体系，能够承担更高的劳动力成本，为员工提供更好的薪酬待遇。内资企业工资水平（\lnWage）与产业结构（Ind）的相关系数为0.3258，在1%的水平上显著正相关，说明产业结构的优化升级与内资企业工资水平的提高存在一定的关联。随着第二产业的发展，企业的生产效率和经济效益可能得到提升，进而带动工资水平上升。内资企业工资水平（\lnWage）与地区经济发展水平（\lnGDPpc）的相关系数高达0.7953，在1%的水平上显著正相关，充分体现了地区经济发展水平对工资水平的重要影响。经济发展水平高的地区，市场活力强，就业机会多，企业的盈利能力较好，有更多的资源用于提高员工工资。外商直接投资规模（\lnFDI）与劳动力素质（Edu）、企业规模（\lnSize）、产业结构（Ind）和地区经济发展水平（\lnGDPpc）之间也存在不同程度的显著正相关关系。这表明外商直接投资的分布并非随机，而是倾向于选择劳动力素质高、企业规模大、产业结构优化且经济发展水平高的地区，这些因素相互影响、相互促进，共同作用于内资企业工资水平。虽然各变量之间存在一定的相关性，但相关系数均未超过0.8，一般认为当相关系数大于0.8时可能存在严重的多重共线性问题。因此，初步判断在本研究中各变量之间不存在严重的多重共线性，可进一步进行回归分析。然而，为了确保回归结果的准确性和可靠性，在后续的回归分析中，还将采用方差膨胀因子（VIF）等方法对多重共线性进行进一步的检验和处理。5.3回归结果分析利用面板数据对构建的基准回归模型进行估计，回归结果如表3所示：表3基准回归结果变量\lnWage\lnFDI0.256^{***}(3.56)Edu0.324^{***}(4.12)\lnSize0.187^{***}(2.89)Ind0.096^{**}(2.35)\lnGDPpc0.458^{***}(5.67)常数项-3.254^{***}(-3.98)省份固定效应是时间固定效应是N552R^{2}0.863F统计量45.67注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著从回归结果来看，核心解释变量外商直接投资规模（\lnFDI）的系数为0.256，且在1%的水平上显著为正。这表明，在控制其他因素不变的情况下，外商直接投资规模每增加1%，内资企业工资水平将提高0.256%，验证了假设1，即外商直接投资对中国内资企业工资具有正向影响。这一结果与理论分析中的竞争效应、技术溢出效应、产业关联效应和劳动力市场供求效应相一致。在竞争效应下，外资企业进入加剧市场竞争，内资企业为吸引人才和提高竞争力提高工资；技术溢出效应使内资企业获取先进技术和管理经验，员工技能提升，企业提高工资；产业关联效应通过前后向关联促进内资企业发展，增加利润从而提高工资；劳动力市场供求效应中，外资企业创造就业岗位，增加劳动力需求，推动工资上升。劳动力素质（Edu）的系数为0.324，在1%的水平上显著为正，说明劳动力素质的提高对内资企业工资水平有显著的正向影响。随着地区高等学校在校学生数占总人口比重的增加，即劳动力素质的提升，内资企业工资水平也会相应提高。这是因为高素质劳动力具备更强的生产能力和创新能力，能够为企业创造更高的价值，企业为了吸引和留住这些人才，会愿意支付更高的工资。企业规模（\lnSize）的系数为0.187，在1%的水平上显著为正，表明企业规模越大，内资企业工资水平越高。大型企业通常具有更雄厚的资金实力、更先进的生产技术和更完善的管理体系，能够承担更高的劳动力成本，为员工提供更好的薪酬待遇。例如，大型国有企业在行业中具有较强的市场竞争力，有足够的资源用于员工培训和工资提升，从而使得员工工资水平相对较高。产业结构（Ind）的系数为0.096，在5%的水平上显著为正，说明第二产业增加值占地区生产总值的比重提高，会对内资企业工资水平产生积极影响。随着产业结构的优化升级，第二产业的发展能够带动相关内资企业的发展，提高生产效率和经济效益，进而促进工资水平的上升。比如，在制造业发达的地区，相关内资企业的工资水平往往较高。地区经济发展水平（\lnGDPpc）的系数为0.458，在1%的水平上显著为正，充分体现了地区经济发展水平对工资水平的重要推动作用。经济发展水平高的地区，市场活力强，就业机会多，企业的盈利能力较好，有更多的资源用于提高员工工资。例如，东部沿海经济发达地区，由于人均GDP高，产业发展多元化，内资企业工资普遍高于中西部地区。模型的R^{2}为0.863，说明模型的拟合优度较高，能够较好地解释内资企业工资水平的变化。F统计量为45.67，在1%的水平上显著，表明模型整体是显著的，即所有解释变量对被解释变量内资企业工资水平的联合影响是显著的。5.4稳健性检验为确保前文回归结果的可靠性和稳定性，采用多种方法进行稳健性检验。首先是替换变量法。将核心解释变量外商直接投资规模（FDI）替换为外商直接投资占地区生产总值的比重（FDIGDP），以衡量外商直接投资在地区经济中的相对重要性。这一指标能更直观地反映外商直接投资对当地经济的渗透程度，避免单纯使用投资金额可能受到地区经济规模差异的干扰。被解释变量内资企业工资水平（Wage）替换为规模以上内资工业企业人均工资总额（WageTotal），从总量角度考察工资水平，能综合反映企业在工资支付方面的总体投入，与原变量从不同侧面反映工资状况，增强结果的稳健性。重新进行回归分析，结果如表4所示：表4替换变量稳健性检验结果变量\lnWageTotal\lnFDIGDP0.238^{***}(3.25)Edu0.305^{***}(3.87)\lnSize0.176^{***}(2.78)Ind0.089^{**}(2.21)\lnGDPpc0.436^{***}(5.32)常数项-3.087^{***}(-3.76)省份固定效应是时间固定效应是N552R^{2}0.856F统计量43.56注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著从表4结果来看，核心解释变量\lnFDIGDP的系数为0.238，在1%的水平上显著为正，与基准回归中\lnFDI的系数方向一致且显著性水平相同，表明外商直接投资占地区生产总值的比重增加同样会促进内资企业工资水平的提高，验证了基准回归结果的稳健性。各控制变量的系数符号和显著性水平也与基准回归结果基本一致，进一步说明替换变量后的回归结果具有稳定性。其次改变样本范围进行检验。考虑到可能存在异常值对回归结果的影响，剔除样本中处于1%分位数以下和99%分位数以上的观测值，以避免极端值对结果的干扰。重新估计模型，结果如表5所示：表5改变样本范围稳健性检验结果变量\lnWage\lnFDI0.245^{***}(3.42)Edu0.312^{***}(3.98)\lnSize0.182^{***}(2.84)Ind0.092^{**}(2.28)\lnGDPpc0.445^{***}(5.48)常数项-3.156^{***}(-3.89)省份固定效应是时间固定效应是N530R^{2}0.860F统计量44.89注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著由表5可知，剔除异常值后，核心解释变量\lnFDI的系数为0.245，在1%的水平上显著为正，与基准回归结果相比，系数大小和显著性水平变化不大，表明在剔除异常值后，外商直接投资对中国内资企业工资的正向影响依然稳健。各控制变量的回归结果也与基准回归保持一致，说明样本范围的改变并未对研究结论产生实质性影响。最后采用不同估计方法进行检验。基准回归采用的是固定效应模型，为进一步验证结果的可靠性，采用系统广义矩估计（System-GMM）方法进行估计。系统广义矩估计能够有效处理内生性问题，通过引入被解释变量的滞后项作为工具变量，利用差分方程和水平方程的矩条件，提高估计的有效性和一致性。回归结果如表6所示：表6系统广义矩估计稳健性检验结果变量\lnWage\lnFDI0.268^{***}(3.68)Edu0.335^{***}(4.25)\lnSize0.195^{***}(3.01)Ind0.102^{**}(2.46)\lnGDPpc0.472^{***}(5.89)\lnWage_{t-1}0.187^{***}(2.96)常数项-3.389^{***}(-4.12)省份固定效应是时间固定效应是N500AR(1)检验0.025AR(2)检验0.186Sargan检验0.563注：括号内为t值，*、、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著；AR(1)检验和AR(2)检验分别用于检验差分自相关，原假设为不存在自相关；Sargan检验用于过度识别检验，原假设为工具变量有效在表6的结果中，\lnFDI的系数为0.268，在1%的水平上显著为正，与基准回归结果一致，表明在考虑内生性问题后，外商直接投资对中国内资企业工资仍具有显著的正向影响。AR(1)检验结果为0.025，小于0.1，表明差分后的残差存在一阶自相关；AR(2)检验结果为0.186，大于0.1，表明差分后的残差不存在二阶自相关，满足系统广义矩估计的扰动项差分自相关假设。Sargan检验结果为0.563，大于0.1，接受原假设，表明工具变量有效。通过这一系列检验，说明采用系统广义矩估计方法得到的结果是可靠的，进一步验证了基准回归结果的稳健性。综合以上三种稳健性检验方法的结果，无论是替换变量、改变样本范围还是采用不同估计方法，核心解释变量外商直接投资与被解释变量内资企业工资水平之间的正向关系始终保持稳定，且各控制变量的系数符号和显著性水平也基本一致，充分说明前文基准回归结果具有较高的可靠性和稳定性，研究结论具有较强的说服力。六、案例分析6.1案例选择依据为了更直观、深入地了解外商直接投资对中国内资企业工资的影响，选取具有代表性的案例进行分析。案例选择主要基于以下几方面考虑：在企业规模方面，涵盖了大型、中型和小型内资企业。大型企业通常具有较强的资金实力、技术研发能力和市场竞