【《网易公司新生代知识型员工激励现状及影响因素实证研究（附问卷）》20000字】

附录PAGEPAGE13参考文献PAGE18网易公司新生代知识型员工激励现状及影响因素实证研究目录TOC\o"1-3"\h\u5057摘要 I27351绪论 124171.1研究背景及目的 1188281.2研究意义 2289311.2.1理论意义 2113821.2.2实际意义 2268901.3研究方法及研究内容 364561.3.1研究方法 3324811.3.2研究内容 3131781.4国内外研究现状 3195572游戏化激励管理理论分析 6264152.1激励理论的发展演化 623352.1.1经济学角度的激励理论 635112.1.2行为主义角度的激励理论 6131612.1.3综合激励理论 792512.2游戏化激励管理理论依据 7170762.2.1基于组织行为学的游戏化管理思维 746562.2.2基于积极心理资本的游戏化管理思维 7271062.3游戏化激励管理理论框架设计 8310522.3.190后知识型员工激励要素 832622.3.2游戏化元素及游戏玩家体验 11158132.3.3游戏化激励管理策略框架 1359633网易公司新生代知识型员工激励现状 14309343.1网易公司背景介绍 14117943.2网易公司员工激励措施现状 14215553.2.1薪酬激励 14220153.2.2非物质激励 14253424问卷调查及设计分析 16307304.1调查对象确定 16274574.2问卷的设计 1618504.3问卷的投放和回收 1627750 17973 17210615.2信度与效度分析 17113975.2.1问卷的信度分析 174425.2.2问卷的效度分析 18305685.3研究数据分析 195.3.1因子界定18300695.3.2公因子归类 19283085.3.3公因子因子载荷系数与共同度 195.3.4各变量描述与统计分析20275496网易公司游戏化激励管理对策 2123857结论与展望 248662参考文献 262522附录 27PAGEPAGE131绪论1.1研究背景及目的90后出生和成长的特殊社会背景使得90后的思想和价值观更加多元化，他们表现出的个性特点更多的彰显了这个时代的特征。首先，90后是中国社会剧烈变化转型的一代。他们经历了独生子女政策、社交网络和移动技术蓬勃发展、大学扩招、城市化、市场经济长期稳定繁荣，家庭经济状况显著改善等等重大社会历史事实。其次，他们是社会化媒体的一代，资源大爆发和宏观环境升级发展使得他们的成人期前置，更早探索自我，感知风险，更早看到和尝试机会。再次，90后是自幼接触互联网，是互联网的原住民。自1993年起，全球互联网技术进入高速发展期，互联网的普及程度也在不断提升，90后从小便开始学习计算机，掌握互联网技术，把自己的工作，学习，生活都融合到了网络的虚拟世界中，他们受网络游戏和社交媒体的影响很大。因此他们在职场中也表现出更鲜明的个性，更开放的思维，更新锐的价值取向。与70后、80后相比，其需要更多不同的工作风格，获得资格的愿望强烈。同时希望工作是有趣的。最后，90后知识型员工也凸显了一些时代特征赋予的缺点，给管理者造成了一定的困扰。比如“浮躁”、“责任感差”、“蔑视义务”、“完全自我”、“情绪化”等特征，以及由此引发的“闪辞”“爽约”等职场中的“雷人雷事”频繁出现。总之，90后的择业观、就业观、兴趣爱好、社交渠道、沟通方式、群体亚文化都颠覆着以70后和80后为主体的企业管理人员的经验和思想，使得管理人员“看不懂”90后，沟通也不在一个“频率”上。他们经验中“有效”的家长式管理方法和重点强调金钱等物质奖励的激励机制在90后知识型员工身上已经无法达成良好的效果，因此急需探寻一种针对90后知识型员工行之有效的激励措施。针对以上问题，一些互联网游戏开发企业的人力资源工作者结合自身公司的业务特性提出了“游戏化管理”的理念，并认为“游戏化管理”的关键词“游戏”与90后知识型员工对工作“趣味性”和“玩乐性”的追求不谋而合，提出了“游戏化管理能有效激励90后知识型员工工作热情”的假设，并通过一个阶段的实践表明“游戏化管理”在90后知识型员工的激励管理中确实起到了积极作用。游戏化管理一种以企业战略目标为基础，本着以人为本的理念，从系统的角度思考，充分利用信息技术，在员工工作中引入虚拟人物、游戏历史背景、任务协作挑战、反馈机制、公平竞争规则等游戏元素，面对面营造积极和谐的氛围和温和的压力良性互动，增加员工积极性，激发员工创造力，鼓励员工“玩”的过程中识别公司的工作目标，以及思路和方法。“游戏化管理思维”已经在一些互联网企业有了成功的实践经验，但是与之相关的系统化研究依然很薄弱。本文的目的就是在游戏化管理理念启发下，学习和研究西方的激励理论基础，通过文献研究、访谈调研等方法，了解90后知识型员工的激励影响因素，探索设计适合网易公司的90后知识型员工的游戏化激励策略，说明游戏化激励管理对提高员工作效率和工作质量的积极作用。并以此丰富游戏化思维在人力资源激励领域的应用研究。1.2研究意义1.2.1理论意义通过从理论的角度回顾文献，作者发现针对90后知识型员工激励的学术研究相对较少，关于游戏化激励管理的研究更少，还没有形成较为完善全面的系统理论。虽然游戏化管理的积极作用在实证研究方面得到了一些成功案例的支持，但与大量传统管理实践案例相比，游戏化管理的研究数量相对较少，仍然处在相对不成熟阶段。从理论上，本文为激励管理理论和实践提供了新的视角，扩宽了研究方向。1.2.2实际意义国外研究者首先提出了员工敬业度的概念，他认为敬业度在生理、认知和情感上都起着重要的作用，他认为当员工充分参与工作时，他们会认识到工作的正确表现，以工作为中心，充分展示个人的思想、创造力和价值观，如果工人不积极参与工作，他们在精神上是分离的，在这种情况下，他们是被动的，他们不准备反思和改进自己的工作和工作方法，员工敬业度是“员工对工作或组织的敬业度”和对组织的价值承诺水平，很难理解其他员工的敬业度和招聘的概念，区分工作和组织承诺。一些研究者将员工的积极参与定义为“情感参与”，国外研究者肖飞利将员工参与描述为与工作密切相关的积极心理情绪，其中一些是积极的、合作的，查索昂成的员工参与研究表明，员工在下班后身体和认知上都是充足的。分析上述定义并不难，无私的员工对自己的工作和组织有积极的情感归属感和承诺感，在此基础上，员工参与“应该通过更积极的投入员工和自己在工作和组织中的角色和作用来认识和投入“让你的心和灵魂进入你工作的精神状态。可以从上面的讨论中看到，员工多维盈利能力被研究人员普遍认可。从工作程度的角度来看，将本文员工分三维：“奉献”“活力”“是否专注”工作，积极投资员工积极的情感投资。“奉献”是指员工最基本的要求。付出额外努力的一种积极投入工作的状态；“专注”是员工在工作中可以注意力高度集中、投入工作的状态。1.3研究方法及研究内容1.3.1研究方法本文采用的研究方法有：一是文献分析法。根据所研究的对象归纳和整理经典的新生代员工特征、知识型员工研究、动机管理、激励因素等相关的理论文献。通过对这些文献和资料的研读和分析，在了解前人研究成果的基础上对90后员工的激励管理有了更加系统的的认识。二是问卷调查法。通过问卷普查，了解到网易公司90后知识型员工对现行激励机制的真实感受以及他们的潜在需求。在此基础上针对问题进行探讨，并从游戏化管理的角度找到解决当前问题的方案。三是案例分析法。围绕网易公司90后知识型员工激励管理问题以及实施游戏化管理方案后的成效进行分析和总结，并由此得出相应的管理启示。1.3.2研究内容本文主要分6个章节对课题进行了研究。第一章是绪论，内容包含了研究背景及目的、研究意义、研究方法及研究内容、国内外研究现状等。第二章是游戏化激励管理理论分析，包括激励理论的发展、游戏化激励管理理论依据、游戏化激励管理理论框架设计等。第三章是网易公司90后知识型员工激励现状与问题分析，主要包括网易公司的背景介绍、网易公司的人力资源分析，并且通过调研了解网易公司员工激励现状，发现存在的问题及原因分析。第四章是问卷的调查分析。第五章是应用游戏化激励管理的理论框架，针对网易公司的激励策略提出了优化方案。同时分析了游戏化激励方案的实施基础以及实施效果反馈。第六章是结论与展望，总结了网易公司90后知识型员工游戏化激励管理实践的经验和不足。本课题研究解决的重点是第四章，这对于解决网易公司90后知识型员工激励失效的问题起到了关键作用。1.4国内外研究现状互联网+是一种经济、社会发展的新形式，它是在2个创新的刺激下，通过互联网形式的进化，在知识社会创新的阻碍下促进的。2012年11月，“互联网+”一词2012年11月易观国际于揚首次提出，简而言之，除了互联网外，传统产业还将利用科技的发展和互联网的优势和特性，创造新的发展机会。随着时代发展，互联网+企业游戏化元素对于现在的新生代知识型员工影响呈现在各个不同的方面，很多学者在这一方面都有着不同见解。王斯斯.（2020）九十年代后知识工作者的诞生和成长，赋予了他们独特的个性和价值。动机管理是以20世纪后半期知识为基础的员工游戏。基于传统的激励理论和经营游戏理论，提出了游戏玩家激励管理的理论框架。90年的知识、丰富的经营经验和从业人员的知识为动机[1]；赵丹妮（2013）中提出游戏化是将来的趋势。将游戏设计与非游戏内容集成的机会和挑战。通过国内外事例分析，讨论了将游戏开发思想引入企业开发战略的方法，分析了游戏设计应用的实际意义。[3]；元甜甜（2020）中提出今天，新一代基于知识的员工比例较高，企业的推力也越来越明显。传统管理并没有吸引新一代的知识型员工，但企业游戏必须考虑应用于优化企业自身，提高知识型员工对新一代的吸引力。[4]；朱捷（2016）指出游戏化设计的要核，是"一个思维、一幅地图、一套法则"。基于游戏化6D法则研发的企业人才培养游戏,是人才培养机制的时代创新,并在实践探索中取得了很好的效果。希望游戏化探索可以适合更多行业、更多企业。[5]霍烨（2020）近年来网络信息技术的飞速发展推动了"互联网+"的时代进步,人们的工作和生命与网络技术相分离。本文以企业的招聘模式为研究对象，分析互联网的机会，招募人才，通过技术革新，充实系统，建立数据库，扩充信息公开渠道，优化采用模式。[6]；金文海（2020）的研究中通过对产业互联网的行业属性阐述,分析产业互联网企业人才培养的思考特性，分析产业互联网企业人才及其关键工作责任的分类，分析产业互联网人才的招聘、从锻炼的角度分析才能工作的主要想法。业绩评价和工资奖励[7]；牟田鑫（2020）我国80后和90后已经成为社会的主要劳动力,后80年代和90年代的一代人，一般被高度教育，因为理解、学习、应用知识的能力很高，所以从知识劳动者新一代的激励问题开始，被称为“知识劳动者的新一代”。并提供一些解决企业知识劳动者新一代激励问题的建议。本研究主要依赖需求理论、期待理论、达成需求论的阶层，使用文献评论和问卷调查的方法进行系统性的研究。最后，我们提出一些措施来保证C公司新一代知识劳动者实施激励机制。例如，请注意C公司的其他系统和激励系统的调整，促使领导注意，加强对激励机制的支持。改善激励基金管理和实施激励机制的宣传活动[8]；易能（2019）说出企业管理中一直存在一个不可回避的重大难题就是员工的频繁流动。借助分析工具SPSS25.0对回收的数据进行分析,最终得出本研究的结论:工作强度和工作压力对互联网员工的转型意识的影响不重要，工资满意、企业前景、企业价值、工作满意度有负面效果，但家庭矛盾对工作有积极效果。最后，根据实证研究的结果，提出了互联网企业知识劳动者的转型意图[9]；王涛（2020）总结出了新一代知识型员工正逐渐成长为公司的核心力量，新一代知识分子的特点是投资、自立、个性、需求的多样化。各种需求和定量结果是困难的。推进鼓励新一代知识经纪人的计划。[10]刘锐锐（2020）得出结论，认为知识型新员工作为企业经营性人力资源的重要组成部分，对企业的长时间稳步发展起着至关作用。[11]YangXiaodong,WuHaitao,RenSiyu,RanQiying,ZhangJinning研究指出随着云计算和物联网技术的不断发展，互联网具有广阔的前景和无限的潜力。[12]

以2006-2017年中国省级面板数据为基础，采用动态空间杜宾模型和分位数回归模型，分析互联网发展对中国雾霾污染的影响和机制。结果表明，我国互联网发展与雾霾污染之间存在倒U型曲线，经过一系列稳健性检验，结论仍然有效。直接溢出效应和间接溢出效应之间存在显著的异质性。同时，从我国不同地区（如中东部地区和西部地区）来看，互联网发展与空气污染之间仍然存在倒U型曲线。DalponteAyastuyMaría,TorresDiego,FernándezAlejandro研究采用了一个系统的映射设计，其中一个分类结构的分类研究成果是提出了一个主题的基础上出现的论文审查。[13]

本文的主要贡献是对适应策略进行了形式化描述，并提出了一种新的适应分类法。这一结果证明了在协同系统领域对适应游戏化的研究缺乏文献。考虑到这些项目中潜在的文化多样性，游戏化设计和策略的适应性是一个有前途的研究领域。JoyceAvedisian,AlexBennet研究改变了参照系，将价值观作为知识进行反思，并从这一角度探讨了与CUCA环境和新一代知识型员工特征相呼应的未来组织价值观。[14]

它首先明确界定了知识、知识的各个方面和价值观，从而奠定了基础。然后，它需要更仔细地研究知识和价值观之间的关系，组织中的价值观，以及调整价值观。

2游戏化激励管理理论分析2.1激励理论的发展演化2.1.1经济学角度的激励理论高性能工作系统（HPWS）是开发战略人力资源管理的人力资源管理研究研究领域的重要领域，相关学者综合公司和员工在高性能工作系统中定义。外国学者HeteroGroup首先提出了高性能工作体系的概念，他创造了“系统”的观点，以及强大的相关性，具有特性：全面，独特，困难，强大的适应性，以及互补人员管理系统;way研究认为高性能工作系统与差异互补，相互考虑到这两个相关的东西是许多人资源管理方法，可以轻松发展公司员工。Denhartog是高性能系统和实践和实践的组合，他认为他可以创造人力资本和人力资源流程的好处。除了“系统”的角度外，企业还将学习从配置角度定义高性能工作系统。配置视图的角度定义了一个高性能的工作系统，如“员工工作专业知识，工作技能”，增加社会贡献为目的的的人力资源实践组合”。国内学者吴泽福认为高绩效工作系统依据员工高参与的原则，他强调员工的主动性和知识技能，希望员工资源主动参与在本公司中，创造公司的价值。苏中祥定义了一种高性能的工作系统，以“结合”、“组合”人力资源组合，提高工作技能，提高工作动机，增加效益选项。通过找到合适的文献，我们总结了高性能工作系统的定义。积极的组织知识和技能可以产生经济效益。其次，高性能工作系统是企业最有效的人事管理工作组合，包括培训、选择、奖励、开发等项目，最后，高性能工作系统合理提供了组织资源整体上起着协同作用。因此，这种贡献定义了高性能工作系统，包括实际活动、员工动机、员工动机、员工接受和组织内资源领域的实际活动在内的一系列调整和补充政策和实践。2.1.2行为主义角度的激励理论20世纪初，管理科学家、心理学家和社会学者研究了一种有效地从不同的视角激发人们的动机的方法。艾尔顿・梅奥在霍索恩工厂进行的心理学研究否定了人性的“经济性人类假说”。结果，行动学者放弃了“经济人假说”，开始深入探讨人性。这形成了基于内容的激励理论和“基于过程的激励理论”。这些激励理论对于分析人的一般性很重要，克服了泰勒在人类激励下的科学管理上的缺点。从那以后，激励理论从激励的基础研究到激励因素的明确化，从激励的基础研究到激励过程的探索经历了从单一金融刺激的历史演变来满足各种需求。(1)内容型激励理论。也有人说，激励理论的基础是内容要求理论或多因素激励理论。内容激励理论的理论是“什么是激励员工？”，马斯洛的需求层理论，奥多弗的ERG理论，麦凯伦的学习需要动机理论，动机理论建立在学术界最常用的梅奥“社会人”理论是目前广泛应用的理论。2.1.3综合激励理论 过程类型的激励理论。过程类型理论侧重于寻找人们行为和行为选择行为的动机的心理过程，并基于管理和运作作为核心。目前，该过程引起的代表理论是弗鲁姆的计划理论，加强刺激的理论，以及亚当斯的公平理论和目标理论。这些理论研究确保必须根据人们行为和目标的动机结合工作的目的，企业可以鼓励员工的积极性和创造力。2.2游戏化激励管理理论依据2.2.1基于组织行为学的游戏化管理思维组织的行为是一个系统研究所中所有行为的纪律，与个人成员，整个组织及其外部环境互动。从本质上讲，企业组织行动以照顾人们如何在组织中以及这种行动如何影响组织的表现。组织行动的目的是说明、理解、预测和管理组织成员行动。衍生行为理论的组织与理论的行为与激励激励激励理论的奖励激励是基于对行为科学的研究。组织行为的研究来自于成就、自我实现、升职位、社会地位、个人力量等因素。动机分为外部和内部因素，内部因素可能具有更加明显的激励效果。自我确定的理论相信三种更基本的心理需求，例如社会需求、自我需求、交往关系需求。当某些环境和事件可以满足这三个基本的心理需求时，他们可以刺激个人内部原因。游戏的对象、规则、反馈系统和自愿参与的四个关键个人基本需求让玩家感到满意。首先，在游戏系统中，游戏的目标是清晰的，参与者可以从游戏系统立即接收反馈，以满足他们个人的需求。其次，游戏的自愿参与符合个人自治的需求。最后，游戏中的社交联系可以满足他们个人的社交需求。企业可以看到游戏管理可以更好地满足员工人员的三个基本需求，这可能导致员工创造更具积极性的工作态度，从而提高员工的绩效产出。以上原理也可以从期望理论的角度进行阐释。2.2.2基于积极心理资本的游戏化管理思维从以往的心理学和侵略性系统行为的角度出现了一个心理资本。国外学者认为，积极的心理资本主要是自我效能（或信心）、希望、乐观、思维。将积极的心理资本进一步定义为“单一积极的热情和中央元素”。国内外实证研究表明，积极的心灵反映了员工个人的积极心理状况，这也可以对员工的专业表现产生良好的影响。自我效应是员工能够完成特定行为，认知资源，知识资源，以及在既定的环境中完成特定行动。它旨在指由工作成果之间的相互作用和旨在的力量形成的正动力状态。乐观情绪反映了积极的显示结果和属性的心理资本，包括前瞻性情绪，动机和未来预测是来自发生逆境，冲突，失败和积极事件情景的人的心理特性。发现员工的表现与面临大型困难时的能力密切相关，一个人此时的态度可以其韧性和工作表现。2.3游戏化激励管理理论框架设计2.3.190后知识型员工激励要素（1）知识型员工概念界定知识型员工是传统工业经济中经营者提出的概念。是知识密集型的员工。众所周知的劳动者也被称为知识劳动者、知识劳动者和知识劳动者。最早的是美国的管理学者彼得？符号和概念支配知识和信息使用。也就是说，“不是给予体力的人，而是在工作上使用知识”。行业经验等。因此，呼吁知识型员工拥有丰富的知识，利用知识创造。知识型员工的大脑比手要多。他们通过自己的创造力、分析、判断、综合和设计给予产品附加价值，伍德赛斯将知识型员工的概念定义为“掌握知识进行革新研究的员工”。与外国知识型员工的定义相比，中国科学家也表达了自己的观点。彭吉贝金和张望军把自己的知识扩展到了包括大多数工作人员和专家。中层管理者、教育者、科研人员等高学历员工，倪远认为，知识型员工不仅具备一定的知识，而且这种创新能力是知识型员工的核心特征，王兴成、陆继川指出知识型员工在工作中工作。从人力资本和知识资本的角度研究知识的创造和应用，通过自身的专业能力和知识提高企业或企业的知识资本。知识型员工可以通过自己的智慧和知识，创造公司产品的增值和使用知识，甚至是新知识。知识型员工比普通员工有更高的知识和技能。营业人员、管理人员和研发人员；D员工是知识型员工，将壮大的涂饰等组织的员工分成“蓝领”和“白领”，“白领”是通过知识创造价值的知识型员工，蓝领是手工支付的员工。结合国内外科学家的观点，总结知识型员工定义的共同点。知识型员工具有较强的职业精神和较高的个人素质。有成功的动力和精神力，有很强的创造力和主动性，有挑战权威的明确个性。他们的工作过程不是机械化和水基化，而是困难的。因此，本论文将知识型员工定义为知识级高的专业技术人员和高级管理人员，他们使用所学知识科学负责，利用信息技术解决各种实际问题，创造新产品和服务他们追求在工作中产生的自由、革新、自主的多样化精神。（2）90后知识型员工定义及特征从以上对知识型员工的定义可以得出结论，知识型员工必须具有较高或更高的学历。大学毕业生的年龄通常为21岁，因此本文所研究的“90后知识工作者”是指21-27岁之间完成高等教育的老年人，具有高等学历和技术专长，在企业从事技术或管理方面的专业工作。“90后”是社会上最有活力、最有活力的群体，他们喜欢变化，他们个性独特，互相奋斗，不局限于约定俗成、减少仇恨，在互联网社会发展、消费增长的大背景下，他们在彼此身边迅速成长。他们中的大多数人，甚至有些人，已经成为新兴的管理者和中坚力量，他们的工作有自己的特点。第一，追求工作机制的“趣味性”：然而，90年代的知识型员工都是从小接触互联网的一代，他们中的大多数从小就玩网络游戏。随着网络游戏的日益普及，网络游戏不再被视为毒药，耽误了网络游戏玩家的工作和学习。孩子和男人都是成年人和女人，其中一半以上是受过高等教育的人才，中国有数亿活跃的在线玩家，许多知识工作者也是如此。网络游戏爱好者。网络游戏术语在交流中的使用很容易在90年代后的知识工作者中产生共鸣。我在没有经济压力的情况下长大，并在赞扬中成长。和自由。他们不仅从事挣钱的工作，而且期待着“工作的乐趣”、“及时的表扬”、“吐槽”、“鼓励”、“跨层次”、“迎接挑战”、“完成任务”实现“等游戏机制的投诉。工作中的乐趣气氛可以对知识型员工施加积极的压力，使他们在90年代后处于最佳的竞争地位，很容易培养他们的积极性。将游戏中的敏感性、创造性和团队精神转化为行动项目，将他们的注意力导向型游戏精神转化为有效的生产力。第二，追求工作内容的“挑战性”：从事climate-90工作的人学习过计算机，他们可以积极或能够从互联网上收集互联网以外的信息和知识，扩大信息，传播他们的信息知识，他们的价值观大多与赵宇的信息相融合，胸脯里他们不喜欢固定的工作，喜欢新的工作，追求独立，而这份工作，他们有着强烈的感情。愿意在工作中突破自己的极限，找到更有效的工作方式，展示自己的才华，实现自己的目标，在这个过程中经常从不同的角度思考问题，找出解决问题的方法，他们培养了自己的进化能力，他们享受着发展和繁荣，他们敢于面对失败，敢于重新开始，敢于发现，敢于打破人民自己思想的桎梏，他们愿意换新，有勇气去建设，他们把辛勤的工作当成充满挑战的游戏，当他们面对挑战时，他们可以更加专注，即使总是有赢家和输家，他们不容易说自己被打败了，他们喜欢自己对工作感兴趣的兴奋，因为游戏的精神被带回来了，所以他们远离了邪恶的压力，有能力对工作、学习和学习的需要做出反应。第三，追求工作关系的“情感性”：90年代以后的智力发展是社会稳定、经济发展和人民生活水平提高的时期。大多数人不仅从小就丰富和改善了自己的物质生活，因此，这些孩子基本上只是孩子，他们在长辈的保护和赞美下成长，老师也在学校环境中肯定和支持上帝，这让他们更想得到赞美，进入劳动力市场的人，对压力只有一种认识，生活经验少，受教育挫折少，人在进入劳动力市场前解决问题的能力强，这就使得他们在压力下精神病医生得不到真正的锻炼，缺乏心理灵活性，对压力和情绪的控制相对较弱。他们乐观，渴望生活和工作，厌恶限制和压力；他们的态度和行为更加多样化，比如自由的企业文化。当他们离开家中的庇护所，当他们开始工作时，当他们在工作中感到沮丧或压力时，他们往往会波动。他们很难调整自己的思维来缓解压力，高离职率，对社会的忠诚度低，有时甚至在极端情况下，比如工作场所普遍的抑郁，他们也希望如此，在工作中我们关心和尊重他人，希望与同事和领导有一个良好的沟通氛围第四，追求工作环境的“非主流性”：90年代以后，知识工作者长期以来一直被传统文化与现代文化的对抗所阻挡，非主流是90年代后期的一个带有社会称谓的社会，他们也有其他称谓。非主流的标签，如“家”的游戏管理、餐饮、静谧和中庸两种，无头主流和非主流是相对中立的，随着社会的发展而发展。非主流也成为“主流”，所谓非主流是指主流以外的各种文化意识和价值观的行为，如亚文化、宗教异端邪说、服饰、人的行为等。20世纪90年代以后，知识型员工表现出追求独立、个性、主体性的“非主流”利益，他们对自己想要的东西了解得越多，就越会选择为他们想要什么，比如与自己的价值观进行交流和互动，这些亚文化往往很容易建立在社交媒体和网络游戏的虚拟世界中，员工可以在一个小世界里找到乐趣，在同一个工作环境下进行网络游戏，可以有效地减少公司的职业倦怠，让员工在工作环境中享受工作游戏，挖掘工作潜力。提高性能。（3）90后知识型员工的激励要素企业只有满足员工的需求，才能采取有效的激励策略，每个员工群体都有自己独特的个性和偏好。因此，只有采取最有效的激励措施，员工才能获得最大的利益，企业才能充分发挥知识型员工的作用和力量。90年代后知识型员工的特点，结合有效的激励措施，为需求分析提供了依据，总结了90年代知识型员工的激励因素。工作水平：员工独立参与组织管理的各个方面。这种自我意识和参与，迫使员工对组织的知识、技能和素质有认同感和满足感，同时，组织与员工的关系达到了良性循环，维护了组织的稳定性，提高了组织的竞争力。自上世纪90年代后的博弈产生以来，组织与员工之间的关系发生了巨大的变化，员工在工作中的兴趣和挑战也影响着他们的绩效。本文以工作过程管理中的游戏机制为基础，引入游戏元素，使工作本身非常有趣，成为其中的一个。激励的必要条件职业成功水平：麦克莱伦的成功需求理论告诉我们，对成就的需求越高，对工作能力和成功的需求就越大。个人职业发展。90年代以后，知识型员工思维积极，学习能力强，对自身发展目标有清晰的认识，希望能及时得到反馈和确认。他们的工作不仅仅是赚钱满足生存的需要，更重要的是加强努力实现目标，你的钱越少，你的动力就越重要。社会关系：20世纪90年代以后，知识型员工的“非流动”文化并不意味着他们是“封闭”和“不可接近”的群体，而是具体表现为社会交往的特殊性，但对“三个常量”和“小圈子”的深刻理解，使得90年代以后的技工工作环境必须能够支持社会价值观的选择。在困难的环境中，“利益”和“利益”可以在软环境“社交圈”中决定，员工在公司获得最大的“情感体验”，创造良好的人际关系，提高公司的归属感和生产力。2.3.2游戏化元素及游戏玩家体验（1）游戏及游戏化管理概念界定关于游戏的定义，德国古典哲学创始人康德认为“游戏是内在目的并因而自由的生命活动”；精神分析学创始人弗洛伊德认为游戏是“人借助想象来满足自身愿望的虚拟活动”；游戏由三个部分组成：目标、环境限制和规则限制。目标限制就是所有的游戏玩家竭尽全力去实现或者维持一个明确的条件或者一系列状态。环境限制就是限制游戏玩家能做什么和不能做什么的物理上的特点。规则限制就是通过规则或者共同的协议来限制游戏玩家能做什么和不能做什么。游戏具有四个特征：目标、规则、反馈系统和自愿原则。目标指游戏玩家玩游戏时的目的，规则是游戏中所有玩家都必须遵守的规定，反馈指的是游戏对于游戏玩家在游戏中的活动给予对应的反应，反馈机制是游戏与游戏玩家交流的关键。自愿原则是游戏的基础，游戏如果需要通过强迫玩家去玩，那游戏的存在也就没了意义。凯文·韦巴赫在《游戏化思维》一书中提出“游戏化管理即是在管理情景中使用游戏元素和游戏化设计技术，利用游戏机制创造出更大的管理范例。帮助员工从必须要做的工作中发现乐趣，把枯燥的工作变成行兴奋的挑战，激发内驱力，提高管理效率。（2）游戏化元素及玩家体验与激励需求的映射游戏机制包括物理和非物理的，是在虚拟世界中构成游戏的所有规则。一般来说，游戏设计的过程，就是在构造游戏机制，包括游戏内所有的实体存在，所有的交互关系，所有的公式、参数，所有的公理法则。游戏动力则是游戏中的动作机制，是对游戏玩家的操作反馈，是导致情绪的欲望和动机。游戏元素由游戏机制和相应的游戏动力组成，如表2-1所示。游戏化机制则是利用游戏元素产生的强化和情绪来改变利益相关者的行为，即玩家体验。表2-1游戏元素如果说工作是一场游戏，那么所有员工都是游戏中的玩家。员工在工作、成就、人际关系几个层面的激励需求，恰巧就是游戏机制中玩家体验的映射。工作类需求与游戏中的功能体验相对应，成就类需求与游戏中的交互体验相对应，关系类需求则与戏中的情感体验相对应。相应的映射关系如图2-2所示：图2-2激励需求与游戏玩家功能体验映射关系图工作经验与工作要求相互反映：工作经验玩家的工作经验与工作要求相一致，在激励员工方面，90年代以后的游戏任务必须通过服务企业来帮助。游戏，提高员工体验，提高工作效率，玩家的水平和难度系数，直接反映了游戏工作的需要和进度目标。互动体验与实现需求相互反映：互动体验与参与者体验符合90年代后知识型员工激励的需要，这就是为什么反馈是及时的。在游戏管理中，员工的行为和奖赏任务是特别重要的。在互动游戏中，积分、奖赏、徽章、图表等元素都是围绕营养而设计的。早期反馈.情感体验与个人需求是相互反映的：玩家体验中的情感体验符合个人需求，员工激励需求是90年代以后满足心理需求的最大源泉。人类的动力。游戏中的虚拟礼物和情感体验的其他要素可以使人们获得需要欣赏的情感体验和心理满足，信任和尊重。2.3.3游戏化激励管理策略框架本文从博弈要素与玩家体验的关系出发，提出了一个基于90年代后知识型员工的激励管理框架，并给出了博弈要素与玩家体验的关键要素；绩效管理；动机游戏为了满足企业的需要，我们将博弈的要素引入到组织关系中：在激励管理的战略博弈中，我们应该将博弈的要素引入到组织关系中，即。一种特定形式的博弈动力机制，引入博弈要素，使激励要素在战略博弈管理中形成博弈形式，并将激励要素映射到工作层面，以满足员工在工作体验中的需求。建立早期反馈机制的目的是为了满足绩效的需要：游戏元素只是支持员工行为的工具，只是为了实现游戏的“功能”，而不是整个游戏管理还应该关注问题的另一个核心——玩家的互动游戏体验，激发员工积极性。在所有动态博弈机制中，最重要的是“早期反馈系统”，“反馈”是博弈的核心。刺杀、排名和奖牌只是一种反馈。早期反馈机制可以引导员工获得“如何表现”的互动反馈，使员工的行为符合标准，充分发挥员工的内在动力，及时建立反馈机制，为各种激励因素对员工、个人和组织绩效的影响奠定基础游戏的目的是让人们对自己想做的事情更感兴趣，创造强大的移动体验，激发内心力量，达到效率。与其把目标变成游戏的元素，不如在游戏世界里带来以下好处，特殊的场景氛围和社区关系可以给玩家带来快乐的工作体验。当玩家被分配工作时，很难有一个软的工作文化环境，游戏不仅要有功能，还要有文化。只有“职场”和“社区圈”的温度，才能给员工带来真正的幸福和快乐，提高生活质量，让“游戏”成为“工作模式”，而不是“文化游戏”的强制工具，满足员工在社会关系中的情感需求。3网易公司知识型员工激励现状3.1网易公司背景介绍网易公司成立于2016年，总部位于福建省福州市，公司致力于全球市场移动互联网游戏产品的研发与发行，独立开发了多款拥有18个语言版本的手机游戏。公司员工人数截止2018年12月31日为458人,其中研发团队占全体员工比例超过50%，平均工作经验5年以上，均来自互联网公司，拥有游戏和平台开发经验，是典型的知识型员工密集的高新企业。网易公司在组织结构上采用直线职能制，根据不同的职能设置了开发中心、运营中心、职能中心三个一级部门，三个一级部门下辖十个二级部门。其中研发部、策划部、程序部、美术部属于开发中心，游戏运营部、市场推广部属于运营中心，人力资源部、财务部、行政部、法务部属于职能中心。3.2网易公司新生代员工激励措施现状3.2.1薪酬激励首先，网易公司的薪酬策略参照行业薪酬水平，同时提高目前总体薪酬水平分位值以提升市场竞争力。网易公司将公司的整体薪酬水平定在80分位，具有较强的竞争力，超过了75分位的互联网行业均值。薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态,薪酬分位值的对应薪酬水平：其次，在薪酬体系方面，网易公司建立了完整的使用“职级薪酬补偿”。所谓的“宽带补偿”是组织中具有高工资水平的现有工资水平的频谱，而工资范围对应于每个工资单位。宽带的“皮带”代表薪水水平，宽带指的是工资波动区域。如今，国内互联网公司逐步开始使用宽带工资系统。宽带工资系统设计并不意味着员工职业发展，但大多数或总是可能在同一工资频率宽带中。企业的员工的学术发展方向是一种不断变化的，具有新的责任。因此，只要员工继续以原始位置提高性能即可，企业就可以获得更高的补偿。即使它们被配置为在低位置工作，也是获得更高奖励的薪资机会。3.2.2非物质激励（1） 榜样激励榜样激励可以为员工树立行为标杆，通过榜样的形象去引导员工的行为向公司期望的目标方向发展。公司人力资源部每个月与各部门的管理人员沟通，由各部门管理人员推荐工作业绩突出，充满正能量的员工，然后筛选出当月的明星员工作为标杆榜样。企业文化小组的宣传专员采访该明星员工并编写明星员工的正向故事，将故事发布在公司的公众号上，倡导大家转发点赞，向榜样学习，以此激励员工的工作积极性。获得明星员工称号的员工在年度晋升考评中享有特殊的加分项。（2） 荣誉激励荣誉不仅满足了人们的自尊、信心需求还可以有效地激发人们努力向上。同时荣誉激励既是动力也是无形的压力，人们获得荣誉后往往会更加严格的要求自己，以期获保持这种荣誉或者获得更大的进步，进而形成良性循环，有效地激发工作动力。因此W网路公司每年都会评选各个岗位的优秀员工，全司十佳等等，在公司年会上给予隆重的表彰，并发放荣誉证书和奖金奖品。同时将年度十佳员工的宣传海报挂在各个部门的突出宣传位置。除此之外，各部门也会组织部门内部的月度优秀员工评比，给予奖励。4问卷调查及设计分析4.1调查对象确定本研究调查了网易公司游戏化元素对新生代知识型员工的影响因素，随着互联网技术的广泛应用，企业的人才们基本上都在互联网+和游戏化的环境下工作与生活，新生代知识型员工的加入也让公司所有员工跟着进行改变，因此问卷选取知识型员工整体作为调查对象。4.2问卷的设计本文采用问卷调查法研究分析关于影响绩效的相关因素。经过查阅了相关的文献的情况下，设计了本研究论文所使用的互联网+企业游戏化元素对知识型员工的绩效影响调查问卷。调查问卷共设计了21个题项，调查的问卷主要可以划分为二个组成部分，第一部分主要目的就是通过对调研员工的基本个体情况，主要内容包含员工的年龄、性别、职业、月收入、岗位类型；第二部分则主要是影响绩效的相关因素，工作环境，个人兴趣，岗位适应性，物质激励和精神激励。在内容设计上精炼，有易于对该研究的可行性调查，提高调查效率和填写内容的真实性。其中＂1＂则代表非常同意，＂2＂则代表同意，＂3＂则代表一般，＂4＂则代表不同意，＂5＂则代表非常不同意五个等级表示。将指标体系转化为可测量的数据，通过分析可以达到我们对于指标量化的目的。4.3问卷的投放和回收本文开展的问卷调查工作，对于问卷的发放是基于互联网进行的，借助于问卷星来对所设计的问卷进行编辑和设计，并将其转发至对应的社交平台上，由Emai1，投放网站和其他形式进行。从表4-1可知：从性别分布上，大部分样本为“男”，比例是55.51%。以及女样本的比例是44.49%。从学历来看，样本中“硕士”相对较多，比例为33.92%。样本中28.63%会选择“市场类”。从月收入来看，样本中有超过2成的样本为“8000-122000元”。从年龄来看，样本中“36-45岁”相对较多，比例为35.68%，35岁及以下占比为44.93%。表4-1样本人口基本信息名称选项频数百分(%)分比(%)性别男12655.5155.51女10144.49100.00受教育程度大专及以下5122.4722.47本科5323.3545.81硕士7733.9279.74博士4620.26100.00工作性质技术研发类5022.0322.03产品运营类4017.6239.65市场类6528.6368.28职能类4218.5086.78其他类3013.22100.00月收入5000以下5825.5525.555000-8000元4620.2645.818000-122000元6729.5275.3312000-15000元2611.4586.7815000及以上3013.22100.00年龄25岁以下5122.4722.4726-35岁5122.4744.9336-45岁8135.6880.6245及以上4419.38100.00合计227100.0100.05.2信度与效度分析5.2.1问卷的信度分析通常利用克朗巴赫系数（Cronbach'salpha）来检验问卷的信度。当量表的Cronbach'salpha指标低于0.7时，说明对于该量表所测量的多个指标一致性较差，该量表需要重新编制；当量表的Cronbach'salpha指标高于0.7时，说明对于该量表所测量的多个指标一致性较好；当量表的Cronbach'salpha指标高于0.9时，说明对于该量表所测量的多个指标一致性非常好，测量信度非常高。由表5-1可知，该量表五个维度所对应的Cronbach'sAlpha系数值均大于0.7，表明问卷的内部一致性较好，所以本次调查的结果信度极好。与此同时，大部分条目的项的项已删除的Cronbach'sAlpha值均低于对应维度总体Cronbach'sAlpha信度系数，因此，所有题均为对同一概念的测量，不用删除题项。表5-1信度分析名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的α系数Cronbachα系数A10.7450.7150.832A20.6450.811A30.6950.766B10.6880.6860.800B20.6660.707B30.5970.778C10.8430.7800.869C20.6680.852C30.6890.845C40.7040.839D10.7810.7230.844D20.6760.823D30.7100.785E10.7790.6670.826E20.6650.781E30.6400.8035.2.2问卷的效度分析效度就是有效性，是衡量综合评价体系是否能够准确反映评价目的和要求。如果一个问卷的效度越高，则就越能显示出测量结果的特征。根据表5-2和表5-3，从量表全部变量中提取些公因子，现提取出来的公因子的累计方差率到达了74.635%，超过了50%，证明了该问卷有较好的效度。表5-2效度分析KMO值0.764-巴特球形值1740.016-df120-p值0.000-KMO值用于判断是否有效度，共同度值用于排除不合理研究项，方差解释率值用于说明信息提取水平，因子载荷系数用于衡量因子(维度)和题项对应关系，从上表可知：所有研究项对应的共同度值均高于0.4，说明研究项信息可以被有效的提取。另外，KMO值为0.764，大于0.6，意味着数据具有效度。另外，5个因子的方差解释率值分别是18.295%，14.497%，14.186%，14.127%，13.529%，旋转后累积方差解释率为74.635%>50%。意味着研究项的信息量可以有效的提取出来。总体来看，旋转成份矩阵得到的结果和研究设计划分的量表和维度相符合，同时，各维度每一项的荷载值均大于0.5因此，该问卷的效度较高，问卷是有效的，能开展后续的研究分析。5.3研究数据分析5.3.1因子界定工作环境即同事之间的关系、与领导者之间的关系及本部门与其他部门间的关系，环境对人的影响是潜移默化的，一个好的工作环境可以让人有工作积极性，继而对员工的绩效产生者影响；个人兴趣即“我”是否愿意了解并投身到游戏化的活动当中，兴趣往往是通向自己成就的钥匙，有了兴趣去做事才会持久，不至于半途而废，那样才可以看到成效；岗位适应性可分为工作经验、专业知识和专业能力三方面，人都有擅长的地方，在自己擅长的领域做事才会有更好的一个发展，更易获得成效；分配机制、补贴和特权与物质激励相关；认同感，竞争性和荣誉感是精神激励的主要表现方式。精神和物质方面的激励是员工获得绩效的根本，这关系到员工的整体幸福感，工作中获得幸福才会做的长久。5.3.2公因子归类表5-3因子分析名称工作环境个人兴趣岗位适应性物质激励精神激励特征根值(旋转前)4.7892.2111.7791.6041.560方差解释率%(旋转前)29.929%13.816%11.119%10.024%9.748%累积方差解释率%(旋转前)29.929%43.745%54.863%64.887%74.635%特征根值(旋转后)292.700%232.000%227.000%226.000%216.500%方差解释率%(旋转后)18.295%14.497%14.186%14.127%13.529%累积方差解释率%(旋转后)18.295%32.792%46.978%61.106%74.635%由表5-2可知本文研究的五个因子的方差解释率中因子1所对应的值最大，方差解释率可以较好的反映提取出来的因子较原本的初始因素的解释能力，数值越大就意味着提取的因子越合理，其中第五个研究因子对应的累计计方差解释率高大74.365%。5.3.3公因子因子载荷系数与共同度表5-4因子载荷表名称因子载荷系数共同度(公因子方差)工作环境个人兴趣岗位适应性物质激励精神激励A10.8930.816A20.7880.697A30.8510.763B10.8810.781B20.8440.745B30.7550.656C10.9280.867C20.7820.674C30.8030.671C40.8100.696D10.8980.838D20.8010.713D30.8360.760E10.9120.853E20.8150.716E30.7720.696根据表5-3因子载荷表，把A类归类为因子1（工作环境）。把B类归类为因子2（个人兴趣）。把C类归类为因子3（岗位适应性）。把D类归类为因子4（物质激励）。把E类归类为因子5（精神激励）。5.3.4各变量描述统计分析根据理论概念和数据分析表明，工作环境和绩效息息相关，工作环境的好坏能直接影响着员工绩效，一个好的工作环境下，员工的绩效也会变好，反之亦然。如果个人兴趣与所在的岗位完全不符，其绩效必然是会降低的，同样的，若员工非常喜爱自己所在职位的工作，那么工作的积极性必然会提升，绩效自然而然的会增长。等均对绩效是有相关性的。对于企业来说，提供给员工精神上的激励，是提升绩效的根本，这样可以让员工获得荣誉感和认同感，让员工感觉自己的工作是有价值的。对整个公司来说，工作环境也是不可或缺的，环境能影响一个人的想法和处事方式。环境影响一个员工，让员工在积极乐观的环境下获得认同和荣誉感，可以提高员工对公司的归属感和工作的积极性，继而提升绩效。6网易公司游戏化激励管理对策组织关系游戏化以满足员工工作需求：扁平化的组织架构能够充分满足员工在工作中的参与感和自主性。互联网行业是一种快速发展和高压工作。团队需要不断提升竞争力的压力来督促其团队不断吸收新知识，仅供员工不断成长。如果工作本身并没有向员工提供有效的团队竞争和合作艺术，对员工造成工作倦怠，甚至负面工作氛围会降低工作人员的工作效益并且限制其创造力。而工作的基础是组织关系，网易公司在工作层面的问题也主要体现在职能制的弊端上。因此需要通过游戏化的方式使得组织关系更为扁平，从而提高员工的参与感和自主性。研究表明，80年代、90年代和旧一代所表现出的新一代之间存在着明显的差异。而且，在自我意识、价值、性格等方面，这对企业人力资源管理的执行产生了很大的影响。新一代知识工人的新要求和他们自身特点的复杂性，代表了80后和90年代的企业经营，不能满足企业和员工的需要，实行简单而单一的人力资源。而且，高性能工作系统为新员工提供了有效管理的新方向。在这项研究中，网易公司作为研究基于90年代知识劳动者游戏的激励管理的例子。基于传统的激励理论和游戏管理理论，为90年代的知识劳动者提供了游戏激励管理的理论框架。本论文认为，高效的劳动系统、全面的人力资源清洗系统、知识会影响新一代职工的工作思路和态度水平，对员工人才的积极经验、可以提高那个革新性的性能。其中，提高员工的能力、员工的积极性和被认可的参与的三维会对员工的创新性能产生正面影响。职业发展层面游戏化以满足员工成就需求：引入“经验值”元素进行目标机制的游戏化设计。游戏中的经验值可以以固定数量累积，可以提高改善其升级的水平和能力。“经验值”应用到员工激励管理实践中就是构建员工的经验值系统，网易公司的这套经验值系统，复刻了“练级、升级、打怪”等经典的游戏升级策略，该系统与现行的任职资格管理体系兼容同时对接现行的薪酬管理制度。简言之即员工的晋升加薪以及职业发展目标都与经验值系统相挂钩。经验值系统的构建在操作上有下面几个重点：第一，经验值参数设定。经验值的参数设置由人力资源总监牵头联盟总部(管理委员会）确定。具体设置如下：每一位员工新入司，都会根据其任职的岗位和初始职级，匹配到一个“初始积分”，在游戏中的职业和自身大小相同，如术士，法师，巫师等。每个职业都完成了日常工作，并且可以根据贡献价值的“绩点”完成在游戏中是“完成”。如果完成的工作不是标准的，相应的绩点也没有完成。这与游戏中的任务相同，在参加除工作之外的其他项目之后，员工将获得“项目绩点”，这对应于游戏中的副本级别升级。此外，每一个级别都匹配了不同的经验值，也匹配了要完成的任务。这些参数的设定，使得员工非常清楚自己现有的水平，要再上升一级需要做哪些努力以达到相应级别匹配的经验值要求。不论是专业序列还是管理序列，每一位员工都十分明确自己的发展路径和努力方向。第二，根据“员工的任务要求-资源”，员工的参与受工作和工作资源的需求影响，为减少满足员工需求的工作和工作资源的影响。有关员工任务价值的有效研究指出：组织被实施以满足员工的需求，并可以将人员管理实践推广为员工的价值改善，员工则会表现出高敬业度来回馈组织第三，高性能工作体系增强了改善员工知识和技能的能力，公司正在投资员工培训和员工的专业性，以及他们改善我发现投资的培训等员工的能力。企业将积极组织通过组织员工增加其认知的决策。此外，这是一项关于激励工人的动机的研究是有吸引力和体验的实施，融入工作人物，从而致力于专心工作。员工心情将影响员工满意度与员工满意度。同时，许可员工参与各种监管会议或安排安排，将会使其更加活跃，上述基于理论研究。据研究估计，可以实现高性能工作系统，组织可以为员工提供几个层次的资源级别，并通过充分多层次的工作资源满足员工的工作需要，从而使员工呈现热情积极的工作状态以及心理状态，呈现敬业状态。组织环境游戏化以满足员工人际关系需求：组织环境包括实际物理硬件环境和人文软性社交环境两部部分，一个好的组织环境是对非物质软性福利的有效补充，能够满足员工在工作中对于人际关系交往的需求。组织环境负责与游戏场景相同的角色，以及工作环境是否舒适，它是90年代员工评估工作和组织的重要指标。提升工作环境是减少员工不满并减少员工离岗频率的基本状态。为了满足网易公司90后员工对组织环境改善需求，公司在软性社交环境和实体硬件环境上做了如下游戏化设计。（1）引入兴趣游戏中等“社群”元素：将游戏中的社群构建元素移入工作环境中，在正式组织之外设置以兴趣为主题的社团，比如羽毛球游戏中、摄影游戏中、电竞游戏中、篮球队、足球队等等。每天18:30下班以后员工可以根据自己的兴趣参加相应的社团活动，结交跨部门的同事朋友。这些社团由公司拨付一定的预算，而社团运营则完全由社团成员采用无领导的方式自主运营管理，他们可以自主地发挥创意，来发起他们认为的“值得炫耀的员工活动和团队活动”。以兴趣为触发点的社交更能增加员工在组织中的人缘和同事之间的信任，从而增强员工的组织归属感和工作满意度。（2）增加工作以外的“玩乐”元素空间：实体环境的游戏化植入，办公区角的设计上增加玩乐的元素，小而美的空间使得工作与生活的界限不那么明显，员工能够在舒适的生活化空间里“享受”工作，使自己融入工作场所中。办公环境游戏设计模型为其公司制作游泳池，高尔夫球场，游乐场和其他娱乐设施。由于国内精油行业获得办公室条件也很好，二楼和攀岩墙，下层建筑有幻灯片和消防设备，办公室还配备了员工放松设施。从上面提到的公司经验中学习，网易公司在工作场所的优化上隔出300平米的空间，打造了健身区，游戏区，自拍区，咖啡区，睡眠区等5个玩乐区角，同时在公司可见的地方都布置了公司开发和运营的游戏中的角色玩偶，营造出了有趣的工作环境和氛围。

结论与展望随着90后知识型员工逐渐成为职场的中坚力量，符合90后知识型员工特征的游戏化管理模式逐渐走入人力资源管理者的视野。本文通过对上述理论和实践的展开论述得出如下结论：首先，本文从国内外相关学者的文献研究中进行分析了解，阐述对本文所涉及的相关概念理论，特别是涉及影响员工绩效的。再根据相关文献期刊，了解公司目前新生代知识型员工的现状及背景，为下文顾客满意度的研究做好理论铺垫。然后，设计相关问卷调查提供更科学的数据保障，问卷涉及工作环境，个人兴趣，岗位适应性，物质激励和精神激励，保证问卷的完整性和有效性，也便于更好的从这五个方面了解影响员工绩效的因素。最后，结合相关的理论概念，根据问卷调查从组织关系，职业发展层面和组织环境的游戏化提出看法来提高员工的参与感和自主性，使员工呈现热情积极的工作状态以及心理状态，呈现敬业状态。PAGEPAGE21参考文献王斯斯.W公司90后知识型员工游戏化激励管理探究[D].闽江学院,2020.刘昊婧.成人游戏化学习评价[D].华东师范大学,2018.赵丹妮.浅析企业游戏化的应用与意义[J].艺术与设计(理论),2013,2(Z1):39-41.亓甜甜.游戏化思维在新生代员工绩效管理中的应用——以逻辑思维公司为例[J].价值工程,2020,39(02):122-124.朱捷.企业人才培养游戏化的探索与实践[J].人才资源开发,2016(04):127-128.霍烨.“互联网+”背景下企业人才招聘模式