e时代人力资源职能的转变-以城发集团为例

e时代人力资源职能的转变——以城发集团为例摘要：随着我国经济的发展，市场环境发生了巨大的变化。E时代对人力资源资源管理工作提出了新的挑战，e时代人力资源管理工作创新随着互联网的快速发展,为获取竞争优势，强化企业人力资源职能转变势在必行。本文以城发集团人力资源职能转变为背景，根据参加SAP、NC人力资源职能转变的经验对人力资源职能转变提出自己的看法。

关键词：人力资源；e时代；职能转变

引言目前我们已经全面进入了e时代，人们的生产生活发生了巨大变化，传统的企业管理模式受到冲击和挑战，企业为了更好的生存发展必须顺应时代要求转变观念，更新管理模式。e时代最显著的是知识经济和互联网的普及，在e时代企业人力资源管理角色发生了变化，分析企业人力资源管理职能转变有利于企业在e时代的激烈竞争中利于不败之地。城发集团公司人力资源职能转变的背景企业集团业务的快速扩张,导致企业组织结构和人员的不断进行动态调整,e时代背景下,停留在人事、工资等传统的人事管理模式显然不能适应市场经济的高速发展。通过人力资源职能转变,提升人力资源管理水平,进而提高企业整体管理水平。城发集团公司背景城发集团公司成立于2008年6月25日，注册资本30.43亿元,是省、市共建的国有投融资平台公司,企业资产总额达230亿元。集团公司本部12个部门，拥有6家子公司、3家参股公司,在岗员工700余人。主要业务为环城高速公路运营管理、城市基础设施建设绿色建材、生态文化等板块。（二）城发集团公司人力资源管理现状1、人才流失严重

公司近年人才流失较大，企业人才流失会影响企业的内部凝聚力，不利于企业发展，企业人才流失主要有两个原因，一是员工工资不合理；另一个就是员工能力得不到体现。员工工资是决定大部分员工生活质量和和社会地位的，所以很多员工就会受到工资的影响面跳槽到别的企业这种公司人频繁跳槽的现象不利于公司的稳定发展。当员工的前途和未来得不到好的发展的时候，员工可能就会离开原来的工作单位寻找别的工作。

2、管理制度不完善

公司人力资源管理制度不完善，企业对人才的管理不是成文的规章制度，而是采用人治的方式，这种人治的方式引不起企业人员的重视，造成了企业内部人力资源管理过于混乱，难以达到预期的管理效果。

3、用人机制落后

公司用人机制不科学，管理观念落后，采用家族式的管理方式。这种落后的人力资源管理方式不利于企业优秀人才发挥自己的优势。由于这种现象长期存在.导致了企业整体水平得不到提高。考核机制不合理，企业人才的贡献得不到应有的回报，这种不公平的待遇严重的打击了员工工作的积极性，影响了企业的整体发展。二、公司进行人力资源职能转变的必要性（一）促进人力资源管理理念转变。在城发集团人力资源问题诊断调查发现，上至领导层，下至普通员工大多数都认为人力资源部是一个不创造价值的辅助部门。人力资源管理相对封闭的管理模式使企业管理层和各职能部门不能理解人力资源在企业管理中的核心价值和地位。（二）优化了管理结构与信息渠道。城发集团在传统的人力资源管理模式下,带来管理层级固化和数据信息互不共享的弊端，人为设置部门、级别之间的信息传递限制条件,严重的影响了沟通渠道的畅通。随着网络技术、大型数据库、APP平台、企业协同办公系统等软硬件设备的出现和使用成本的降低，信息化人力资源管理系统的投人和使用得到快速的发展,促进了管理结构与信息渠道的优化。（三）降低管理成本。在传统的人事管理阶段,人力资源部门]在组织设计、员工招聘培训开发、薪酬绩效、员工关系等事务性工作都必须依靠各板块人事专员手工操作,从结果来看,工作效率不高且容易出现错误。随着前期基础数据的完善,人力资源信息化系统的自动化处理,有效的降低了错误率,极大的提高工作质量和工作效率。（四）提高各级管理层的决策水平。人力资源改革的应用，可以为所有员工提供自助服务。根据不同的岗位设置不同的权限。例如，总裁桌面权限的高层管理人员可以在系统上查阅企业人力资源的配置情况、关键岗位人员状况、工资总额的发放情况和人力资源成本的分析等等；提高了经营管理层的决策质量和对全体员工服务的质量。三、E时代给公司带来的变化（一）E时代改变了企业的财富标准

网络时代的到来使公司进入了知识经济模式，在这种新形势下衡量企业财富的标准从资金财富转变为所拥有的科技和知识。因为知识价值的凸显，企业改变了知识结构和管理深度，更加注重知识向生产力的转变，企业开始用知识武装自身，通过知识科技寻求企业发展”。知识模式也改变了企业的人力资源管理，人力资源管理岗位对于知识的需求不断提高，管理者不断提高管理知识和水平，从而促进了企业管理水平和综合能力的提高。

（二）E时代改变了企业竞争模式

网络时代也是知识经济时代，对于企业来说起决定作用的是其核心竞争力，过去企业的竞争力体现在企业财力上,但是网络时代企业的竞争不再是资金和财力，起决定作用的是企业拥有的知识技术和人才数量。企业只有具备更多的知识和人才才能在激烈的市场竞争中占据优势田。在网络时代企业想要发展就需要尽快将知识和人才转化为生产力，通过生产力的提高获得经济成果，促进企业发展。所以，在网络时代企业必须重视知识和人才的作用，只有这样才能做到企业的可持续发展。

（三）E时代改变了企业的人力资源管理

随着网络时代的到来企业的人力资源部门的职能相对比较弱化，人力资源管理有向企业领导直线管理的趋势。中小企业通常会选择压缩职能部门]来降低成本，很多中小企业的管理和财务部是一体的，部门的合并可以简化企业的组织结构，降低企业运营成本，有效的提高企业的管理效率。四、公司人力资源职能转变（一）人才招聘的职能转变

在过去人力资源管理属于业务管理，行政部门]控制决策权，企业不能自主招聘员工。进入E时代员工招聘主要是:电子招聘模式，人力资源部门在网络发布招聘信息，经过筛选后选择招聘任用范围。在E时代企业用工信息是公开的，人力资源部门可以在办公室广泛搜索所需人才。通过网络人力资源部门可以吸引、联系人才，最后通过面试达成协议。这些过程是通过互联网发布招聘信息、分析网络人才测评来完成的目。互联网不受时间和空间的限制，可以向全国甚至世界各地的人才发出招聘信息，应聘者可以方便快捷的获得招聘信息。员工培训的职能转变过去员工培训受到时间和空间的限制，需要在每年或者每月的特定时间给员工集中培训，人员集中培训耽误生产，聘请讲师耗费人力财力。并且受到会议室和生产任务等因素的限制，每次参加培训的员工都是有限的。E时代实现了资源实时共享，员工可以充分利用互联网自主学习和培训,这已经成为现代企业培训的新趋势。E时代员工培训不再受时间、空间的限制，不同地区的员工可以在本地利用网络进行培训，不需要聘请讲师到场或者是将员工集中到某地培训，节省了员工时间和企业的成本。企业及时在网络发布培训内容，员工可以结合自身情况灵活的进行学习，从而提升自身的业务素质。而且通过网络员工可以在线交流讨论，也可以向企业提出疑问。

（三）绩效管理和沟通的职能转变

网络拉近了员工之间的距离，管理人员可以通过网络即时掌握下属反馈的工作情况。通过网络还可以实现员工考核和述职，将员工评估资料录入企业评估系统，通过网络强大的处理能力可以很快获得分析报告，为绩效管理提供参考依据。在过去传统模式的管理中，绩效沟通必须通过面对面谈话实现，这种沟通有利也有弊，比如有时候员工提出的意见使管理者感到尴尬，或者是员工因为紧张不敢真实表达自己的观点，无法达到真诚沟通的目的因。在网络时代员工和管理者的沟通也可以通过网络实现，在虚拟的空间里大家可以较少顾虑的真诚沟通，而不是使沟通流于形式。

（四）由业务性管理向着战略性管理转变

随着网路时代的来临，人力资源管理职能最根本的转变就是由过去传统的业务性管理向着战略性管理转变。网络的使用使人力资源管理更加方便快捷，将人力资源管理者从过去繁琐的事务性、行政性工作中解放出来，可以有更多的时间和精力着眼于企业的人力资源战略管理司。在过去人力资源管理的主要工作是考勤、人事档案、绩效管理、薪资福利等工作，这些工作都是机械的、重复的、低端的，但是人力资源管理人员的时间基本都被这些工作占据了，他们没有时间和精力考虑企业人力资源战略，没精力制定人力资源制度和政策，也没时间帮助企业高层甄选管理人员，甚至员工培训、绩效管理方面做的不够到位，企业人力资源缺少规划和前瞻性，不利于企业的可持续发展。E时代公司人力资源职能转变策略的创新(一）加强文化建设

企业要根据当前的经济发展需要制定合适的企业人力资源体系。在人力资源管理的过程中，要营造积极和谐的企业文化氛围,用创新的理念对企业进行管理。企业要想留住头脑清晰、工作能力强、自身技术突出思想观念灵活的员工，就要加强创新文化的建设。企业要营造一个积极向上、团结合作的团队，使员工的竞争力得到加强。引导员工不断的学习新知识充实自己，使员工的学习内容和企业的长期发展需要相结合，这样员工在不断的发展中，就会不断提高自己的能力，从而为企业提供更高的效益。

(二)员工和企业管理结合

企业要想得到发展就要与员工发展相结合，就要有对传统的人力资源管理观念进行改革，这样在E时代下才能使员工和企业共同进步。要培养员工的主人翁意识，使员工促进企业的发展，企业带动员工的发展。让员工和企业共同承担风险，员工也能分享企业的成果，这有利于员工实现自身的价值。

(三)以人为本

以人为本是指企业在进行人力资源管理工作的时候，把员工放在核心的位置。E时代人才是一个企业的重要资源，人才的利用甚至会影响一个企业的整体发展，所以企业要把员工放在主体位置。为了激发员工的活力和创新精神，企业可以开展一些管理活动，这样可以实现员工的全面发展，充分调动员工的积极性和创造性。企业要想实现“以人为本”的管理就要培养一种亲密、信任的人际关系。要培养员工和企业培育共同的企业文化意识，这样员工就会对企业目标和价值产生共同的理解，有利于促进员工全身心的投入到工作中。

(四)创新精神

创新是企业在激烈的竞争中不可缺少的一个部分，是企业发展的基础。随着经济的发展，企业人力资源管理也要进行不断的创新，企业要积极的学习新的企业人力资源管理的方法，随时调整自己的人力资源管理制度。对企业内部人员也要及时进行调整，要不断创新管理模式和管理方法，要鼓励员工对新思维进行挑战，企业活动要不断地创新，这样可以最大限度的激发员工的创造性。只有对公司管理不断的完善，才能提高公司的最大工作效率，增大企业的利润。

(五)提高企业人员整体素质企业要创造轻松和谐的工作氛围，增强内部人员的工作能力，为员工提供一个良好的发展环境。E时代对人力资源部提出了更高的要求，人力资源部要充分发挥自身的管理功能，聘请知识结构比较高的人员和知识面比较广的人员，这样才能更好的建立企业员工之间生产者与管理者之间相互融合的关系。因为如果企业内部出现矛盾，不但会影响企业的经济发展和利润的增长，还会对企业的竞争力产生不利的影响。这会导致企业出现一盘散沙的后果，不利于企业的持续发展。(六)激励策略

为了使员工更好的服务公司，公司可以对员工实行物质激励策略。物质激励策略包括薪酬激励和福利激励。薪酬激励是指为了达到激励员工的目的，对员工的薪洲做一个合理的设定，福利激励是指五险和员工福利等等。这种激励策略可以使员工更好的为公司服务。六、结论过去人力资源管理是业务型的，管理人员不断的应付各种人事事务，E时代的到来改变了人力资源管理的模式，其招聘、绩效管理等各种职能都因为网络发生了巨大改变。其中人力资源管理最大的职能转变是由处理行政事务转变为企业人才战略管理，做好企业人才储备和规划，充分挖掘人才的潜力，从而推动企业的可持续发展。参考文献