劳动用工常见法律风险及防范-德恒律所劳动法专题培训-2024年9月

GLOBALSERVICES劳动用工常见法律风险及防范德恒律所劳动法专题培训2024年9月《劳动合同法》自2008年1月1日起施行后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益，而用人单位往往因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺风险防范意识、证据意识，导致在劳动争议案中败诉率居高不下。为此，本次培训将归纳一些常见的劳动用工法律风险，并提出相应的防范措施，以供参考。前言Part1招工时的法律风险与防范Part3

应对员工“不辞而别”的法律风险与防范Part2未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范Part4调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范Part5适用规章制度的法律风险与防范Part6

单方任性解除劳动合同的法律风险与防范Part7

川渝劳动人事争议典型案例分析Part8

提问与交流环节Part1招工时的法律风险与防范一、招工时的法律风险与防范（一）风险提示招工是整个劳动关系的起点，潜在风险较多。如果用人单位发布招聘公告时不遵守就业服务的相关法律规定，不但会受到相应的行政处罚，而且还会对用人单位的形象造成不利影响；如果用人单位招聘公告中有不合法、不真实、不合理、不恰当之处，还可能给以后的用工及管理埋下祸根；若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，依据《劳动合同法》第九十一条之规定，将面临承担连带赔偿责任的法律风险；若用人单位招用了存在潜在疾病或职业病的劳动者，依据《劳动合同法》第四十二条第三项之规定，医疗期内用人单位是不能随意辞退的，用人单位不但不能较好地获得劳动力价值，相反还将面临要额外支付劳动者病假工资、职业病治疗费和工伤保险待遇等风险。一、招工时的法律风险与防范（二）防范措施1.招工时应在招聘公告中明示招录条件（即法律法规规定的基本录用条件和用人单位规定的知识文化、技术水平、工作经历等条件），并及时依招录条件行使对应聘者个人相关信息资料真实性的核查权。但用人单位不得借核查权的行使扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一、招工时的法律风险与防范（二）防范措施2.招工时要如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及用工形式、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律、奖惩制度等其他情况，并注意招聘公告或如实告知内容与其后所签劳动合同应涵盖内容的一致性。一、招工时的法律风险与防范（二）防范措施3.招工时应注意询问并审查求职者与原单位已经解除或者终止劳动关系的凭证，并留存求职者提供的证明原件。若遇到尚未与原单位解除劳动合同且依司法解释等规定可以建立多重劳动关系的求职者（如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员），应当要求其到原单位出具同意其入职现单位的书面证明，并留存证明原件。一、招工时的法律风险与防范（二）防范措施4.招工时应设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职登记表、声明已知悉相关告知情形并对本人所提供应聘材料的真实性负责等之外，还应要求新员工做入职健康检查。Part2未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（一）风险提示1.不订立书面劳动合同的风险。根据《劳动合同法》第七条、第十条的规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，“用工开始”是劳动关系建立的标志，而订立书面劳动合同是建立劳动关系的双方特别是用人单位的法定义务，不得超过一个月的最长宽限期（自用工之日起）。根据《劳动合同法》第八十二条第一款、第十四条第三款之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不订立书面劳动合同，用人单位除面临支付二倍工资和被视为已订立无固定期限劳动合同的风险外，还将面临劳动者可随时走人、不利于员工队伍稳定的风险。特别是对于从事专项技能操作、涉及商业秘密或竞业限制的劳动者，因用人单位先违法而不能依法有效约束。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（一）风险提示2.滥用试用期或者试用期满再订立书面劳动合同的风险。《劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”、第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”之规定，是对试用期的具体期限、次数、不得约定试用期和试用期不成立情形，以及试用期工资等的规定，是适用试用期的基本遵循。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，依照《劳动合同法》第八十三条的规定，将由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，将由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（一）风险提示3.未及时与劳动合同期满且继续工作的员工续订书面劳动合同的风险。实践中，许多用人单位不注重劳动合同的管理，常常忽略合同已经到期的问题，想当然地认为继续留用劳动者就是自动延续原合同。殊不知，固定期限劳动合同的期限届满，双方的劳动关系即告终止，之后劳动者在原岗位继续提供劳动，用人单位也未提出异议，视为双方自原合同期满后的用工第一日起建立了新的劳动关系，应当自此起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。否则，同样面临支付二倍工资或被直接视为双方已订立无固定期限劳动合同的法律风险。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施1.用人单位应当结合自身实际，正确区分所需用工是劳动关系用工还是劳务（雇佣）关系、承揽关系用工。通常情况下，劳动关系是指劳动者被纳入用人单位生产组织体系（实际受用人单位的管理、指挥和监督），按用人单位工时及考勤考绩等制度要求，在用人单位场地从事由用人单位安排以及提供劳动工具和原材料等基本劳动条件的、较为长期固定或持续稳定（而非一次性）的劳动，并依法获得劳动报酬的用工关系。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施2.用人单位应当知晓书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，必须自劳动关系用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。这与试用期的有无以及试用期是否届满均不存在任何关系（试用期不是劳动合同的必备条款）二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施3.劳动合同必备条款（详见《劳动合同法》第十七条第一款）不可或缺或者约定不明，劳动合同文本要经过双方签字或者盖章方可生效，且最少一式两份，双方各执一份。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施4.订立劳动合同时，用人单位要根据有利于生产经营的原则，结合岗位的实际以及劳动者的年龄、性别、身体状况、专业技术等因素，合理的确定劳动合同期限，合理合法的考虑适用试用期规定。对于不能确定是否为较长时间录用的员工，可以规定相对较短的劳动合同期限，但包括较长的试用期。比如劳动合同期限为1年零X个月（3年零X个月），则试用期可达2个月（6个月）。如果在试用期内，用人单位能够充分有效地证明劳动者不符合录用条件，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施5.劳动者新入职时不愿订立书面劳动合同，用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”之规定去处理。二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施6.用人单位应当重视劳动合同的管理，在劳动合同期满前30日内，尽快征求劳动者本人意愿，作出期满时是否续订的决定。需要续订或者需要续订且符合订立无固定期限劳动合同情形的，应当及时续订；不准备续订的，应提前书面通知并在劳动合同到期时办理劳动合同终止手续。Part3应对员工“不辞而别”的法律风险与防范三、应对员工“不辞而别”的法律风险与防范（一）风险提示所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态，可能是旷工，也可能是劳动者单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。员工“不辞而别”，用人单位大多会认为是其擅自离职，均不会按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来要求继续履行劳动合同或者主张工资、加班费、经济补偿等，用人单位可能面临败诉的风险。三、应对员工“不辞而别”的法律风险与防范（二）防范措施员工“不辞而别”，用人单位应积极履行管理职责和相关程序。首先，要通过电话、手机短信、微信、信函（催告函）等方式与其联系，催告其及时返回单位正常上班，告知其如遇不可抗力原因所致特殊情况，需凭相应证据履行请（补）假手续，同时告知其逾期不返的后果。其次，要及时作出处理决定，当员工的“不辞而别”经催告仍逾期不返且达到可以解除劳动合同条件时，用人单位应及时行使劳动合同解除权，以书面形式向其邮寄送达《解除劳动合同通知（证明）书》，并在特快专递详情单上注明所寄文件名称。Part4调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范四、调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范（一）风险提示工作岗位是劳动合同必备条款“工作内容”的体现，一旦确定，非依法定条件和程序不得变更。实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位，若用人单位强行调整，极易引发矛盾纠纷。根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定，用人单位在四种情形下可以调整劳动者工作岗位：1.用人单位与劳动者协商一致的；2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；3.劳动者不能胜任工作的；4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。四、调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范（一）风险提示其中2、3两种情形下用人单位拥有单方面调岗的权利。调岗应当具备合法性、合理性。调岗并不当然代表调薪。若调岗或调岗降薪迫使劳动者辞职的，用人单位将会面临承担支付经济补偿或补足工资并支付经济补偿的风险。若用人单位在不符合法律规定的情形下擅自对员工调岗调薪，之后又以员工不服从岗位调整为由而解除劳动合同，用人单位将面临违法解除而依据《劳动合同法》第八十七条的规定，以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律风险。四、调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范（二）防范措施1.调岗是劳动合同变更的常见类型，应当遵守劳动合同变更的法律规定，同时具备下列条件：符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；符合用人单位生产经营的客观需要；调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（但用人单位拥有单方面调岗权的两种情形除外）；不带有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。四、调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范（二）防范措施2.针对“不能胜任工作”的调岗，需正确理解并有充分证据，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。四、调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范（二）防范措施3.针对“客观情况发生重大变化”的调岗，同样需正确理解，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同部分条款无法履行的其他情况，如自然条件，企业迁移、被兼并、资产转移、经营方式和经营范围发生改变等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。此类情形下若协商调岗不成，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知后解除劳动合同，但需要支付经济补偿。四、调整劳动者工作岗位（调岗）的法律风险与防范（二）防范措施4.用人单位应当在劳动合同中具体写清劳动者的工作岗位（不要宽泛描述），尽量避免“用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位”的约定条款（此类条款多因排除劳动者权利而不能成为用人单位单方调岗的合法依据）。Part5适用规章制度的法律风险与防范五、适用规章制度的法律风险与防范（一）风险提示合法有效的规章制度是用人单位规范内部管理的“法律”，是用人单位行使劳动用工管理权和劳动合同解除权的重要依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。”之规定，用人单位规章制度必须完全具备“制定主体适格、制度内容合法、制定程序民主、履行公示告知”的法定要件。否则，适用规章制度解除劳动合同关系，将面临违法解除而依法应当向劳动者支付经济补偿赔偿金的法律风险。五、适用规章制度的法律风险与防范（二）防范措施1.正确看待规章制度的制定。严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任何一个用人单位应做的一件大事（这既是权利又是义务），特别是用人单位的请销假制度、加班或加班审批制度必须健全和完善。五、适用规章制度的法律风险与防范（二）防范措施2.关于规章制度的效力。首先，制定主体要适格。制定者必须是用人单位，而不是车间、班组。其次，规章制度内容必须合法合情合理（合法是前提，合乎情理同样重要）。其次，用人单位在制定规章制度时要特别注意不能违背法律的一些强制性规定，也要注意避免诸如午餐只能多长吃完、不能频繁入厕等虽不违法但不合情理的规定出现，有条件的单位最好请律师或法律专业团队帮其全面把关。第三，制定时必须经民主程序。经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定（用人单位规章制度不能有免除自己法定责任、排除劳动者权利的“霸王条款”，对此职工有权参与制定或修改）。第四，制定后必须向员工公示，让员工知晓。以上相关过程要留存好证据，做到规章制度的制定或修改有据可查（比如召开会议，有会议通知、签到表、会议记录或会议纪要等）、履行规章制度告知义务有据可查（比如规章制度文本的发放、传阅学习、公开栏张贴，有标注日期的签收登记表、传阅学习签名确认表、全背景式照片等）。五、适用规章制度的法律风险与防范（二）防范措施3.关于适用规章制度辞退员工。只有在员工严重违反规章制度时方可适用。对此，用人单位应做到“四个确保”，首先应确保规章制度有效；其次应结合行业特点、岗位实际把握“严重”尺度（区分一般违规和严重违规）并确保在规章制度中有具体规定；再次应确保员工违规的行为事实与规章制度的具体规定高度吻合；最后应确保事先通知工会程序及出具解除劳动合同证明义务履行到位。Part6单方任性解除劳动合同的法律风险与防范六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（一）风险提示用人单位单方解除劳动合同而引发的争议，一直是劳动争议案件类型中占比较大的争议。综合《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形共十四种：1.用人单位与劳动者协商一致的；2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（一）风险提示用人单位单方解除劳动合同而引发的争议，一直是劳动争议案件类型中占比较大的争议。综合《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形共十四种：7.劳动者被依法追究刑事责任的；8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12.用人单位生产经营发生严重困难的；13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（一）风险提示用人单位单方解除劳动合同而引发的争议，一直是劳动争议案件类型中占比较大的争议。综合《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形共十四种：除第1项外，均为用人单位单方解除。其中：第2至7项为因劳动者过错无需提前书面通知即时解除、第8至10项为需提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知解除、第11至14项为经济性裁员。对用人单位单方解除劳动合同，《劳动合同法》还要求事先将理由通知工会，并要研究工会提出的意见，最后将处理结果通知工会（第四十三条）。同时该法对用人单位解除劳动合同应当履行出具证明的义务也作了规定（第五十条）。若用人单位违反规定解除劳动合同，综合《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，在劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况下，用人单位将面临支付经济补偿赔偿金的法律风险。若用人单位未出具解除劳动合同的书面证明，依据《劳动合同法》第八十九条的规定，将面临被责令改正或者赔偿劳动者实际损失的法律风险。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施1.双方协商一致是解除劳动合同的最佳途径和最高境界（这应是常态），用人单位应尽量避免因鸡毛蒜皮的小事或老板的情绪变化而随意解除劳动合同。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施2.用人单位在已实际用工过程中，若发现劳动者有兼职行为（即建立多重劳动关系），应当慎用通常难于界定的“对完成本单位工作任务造成严重影响”这一理由去解除劳动合同，最好是提出“停止兼职”的明确意见，待劳动者拒不改正时再行解除；若发现劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或者逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，不能按前述第7项情形规定或者以劳动者无故旷工严重违反单位规章制度而解除劳动合同。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施3.提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知解除劳动合同，仅限于前述第8至10项情形（不应随意扩大适用），通常情况下，若立即解除影响不大，最好是选择能够有效避免新的不能解除情形出现的代通知金方式解除。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施4.用人单位不可直接以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，也不可随意调整工作岗位或者提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，更不可依据“末位淘汰制”规定解除劳动合同（“末位”仅是绩效考核排名，并不等于“不能胜任”）。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施5.经济性裁员一定要遵守程序性规定：第一，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；第二，裁减人员方案必须向劳动行政部门报告。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施6.用人单位单方解除劳动合同须发挥工会组织作用，因各种原因而没有建立工会组织的用人单位，在落实“应通知工会”规定时，最起码应当通过告知并听取职工代表的意见的方式，或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行。值得注意的是，用人单位依前述第2至第10项情形解除劳动合同，且未将解除决定在解除时事先或同时通知工会的，可在单位作出决定后、劳动者起诉前补正。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施7.用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同、提前三十日书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资代通知解除劳动合同和经济性裁员，均需按规定在办结工作交接时向劳动者支付经济补偿。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施8.用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明（直接送达职工本人，本人不在的交其同住成年亲属签收），并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。六、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范（二）防范措施9.因用人单位作出解除劳动合同决定而引发的劳动争议，由用人单位负举证责任，用人单位要注意收集整理相关证据。依招录条件行使对应聘者个人相关信息资料真实性的核查权。但用人单位不得借核查权的行使扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。Part7川渝劳动人事争议典型案例分析4月30日，四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局首次联合召开川渝劳动人事争议典型案例新闻发布会，发布12件劳动人事争议典型案例。案例1.劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？案例2.用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素？案例3.

内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系？案例4.

劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任？案例5.

劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同？案例6.

劳动者拒绝用人单位休息期间的工作安排，用人单位能否仅以劳动者严重违反规章制度为由径行解除劳动关系？七、川渝劳动人事争议典型案例分析申请人请求处理结果请求裁决某生物化学公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决：驳回莫某仲裁请求。案例1.劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？

基本案情2014年7月，莫某入职某生物化学公司，双方签订的劳动合同约定：莫某为化工操作工，劳动关系存续期间，莫某未经授权不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件，对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。2017年5月，双方签订的竞业限制保密补充协议约定：莫某因职务上的需要所接触的产品相关电子文档、纸质文本及相关记录归公司所有，莫某应于离去或公司提出要求时返还公司，不得将这些载体擅自保留或交给其他任何人。工作期间莫某曾被任命为班长，2021年9月，莫某班组成员操作失误导致近10吨生产物料溢出，给公司造成较大损失，公司根据规章制度撤销其班长职务，取消其班长待遇，莫某心生不满。2021年10月，莫某意图将存放于车间、且只有班长以上员工才能接触的记载有各班生产产品消耗、产出产量等涉及商业秘密的资料带离厂区，以备维权时使用，当场被安保人员发现，双方发生争执，并报警处理。公司立即对莫某停职，后报经工会同意，以莫某严重违反规章制度为由，解除与莫某的劳动关系。莫某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。本案的争议焦点是，莫某违反保密义务，私自将应由单位保管的涉密工作资料带离工作区被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？本案中，莫某与某生物化学公司在劳动合同和保密协议中明确约定，莫某依法负有保密义务，未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件。莫某在明确知晓班长职责和保密义务的情况下，未经许可将涉及商业秘密的工作资料带离厂区以作私用，违反了保密协议及公司的规章制度。莫某虽主张其私拿材料是为维权所用，但不能阻却其违约违规行为的成立，合法权益之维护亦需采取合法合理的方式与途径。故某生物化学公司解除与莫某的劳动合同于法有据，莫某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。案例分析申请人请求处理结果请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决：公司支付何某违法解除劳动合同赔偿金。案例2.用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素？

基本案情何某（居住于A市）与某公司于2021年5月5日起建立劳动关系。2021年5月18日，双方签订的劳动合同约定：何某的工作区域或工作地点为公司办公所在地和其指定、调整的关联公司工作地；同时约定公司根据工作需要有权随时调整何某的工作岗位和工作地点，调整后的工资标准由公司重新确定。公司在A市有2个工作地点，2021年5月5日至11月20日，何某按照公司安排在A市工作，同年11月21日，公司因故暂停了何某所在工作点的业务，此后何某未到岗工作。2021年11月30日，公司拟调整何某到甲省工作，何某提出如公司增加异地务工补贴则愿意前往甲省工作，否则将继续等待公司安排。公司未回复，也未另行安排何某工作，何某未到甲省报到。2021年12月6日，公司以何某旷工、严重违反规章制度为由，单方解除与何某之间的劳动关系。何某遂向仲裁委员会申请仲裁。本案争议焦点是，公司调动何某的工作地点是否合理？案件处理实务中，用人单位对劳动者岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否符合劳动合同约定或者用人单位规章制度规定，是否属于对劳动合同约定的较大变更；2.是否基于用人单位生产经营客观需要；3.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；若工作地点对劳动者而言是不利变更，用人单位是否提供必要协助或补偿措施；4.劳动者是否能够胜任调整后的工作岗位；5.是否对劳动者存在歧视性、侮辱性等情形；6.是否违反法律、行政法规等规定。本案中，劳动合同载明的工作地点不够明确具体，也缺乏工作岗位调整的程序约定（或制度规定）及工资标准调整约定（或制度规定），如若不加甄别允许此种约定，会使法律确定的工作地点为劳动合同必备条款的规定沦为空文。何某居住在A市，因公司方面原因导致工作暂停，致使双方劳动合同无法继续履行，根据法律规定，公司应就调整工作地点与何某进行协商，如未能就变更劳动合同内容达成协议的，可依法解除劳动合同。但公司却未考虑A市范围内是否有其他适合何某的岗位，而是直接将何某调至甲省，A市与甲省相距千里，将何某调往新址工作必然会对其生活造成重大影响。虽然用人单位可以依法行使用工自主权，但用人单位在行使用工自主权时必须清楚该权利的边界，越界则可能侵害劳动者的权益。本案中，公司未对何某提出的增加异地补贴回复，也未另行安排工作，未经协商一致调整何某工作地点，未果后即认定何某为旷工缺乏依据。综上，仲裁委员会对公司认定何某旷工的主张不予采纳，认定其解除行为违法。案例分析申请人请求处理结果请求确认金某与某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期间具有劳动关系。仲裁委员会裁决：确认金某与某公交公司2021年9月22日至2022年8月20日期间具有劳动关系。案例3.内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系？

基本案情某公交公司与职工陈某签订《车辆租赁经营合同》，双方约定：陈某租用公司车辆，并以公司名义自主经营，自负盈亏，租赁经营期内，陈某招用人员与公司无劳动关系。公司根据运营收入情况每月预支费用给陈某，年终清算。2021年9月22日，陈某招用金某从事驾驶工作，随后某公交公司对金某进行了培训。陈某制定《驾驶员上班安排表》并上报某公交公司，安排金某的具体工作，并向其按月发放工资，同时，由某公交公司对金某进行安全生产管理。2022年8月13日，金某在工作中突感身体不适，后治疗无效，于8月20日去世。同年9月，金某亲属向仲裁委员会申请仲裁。本案争议焦点是，内部承包人招用的劳动者与该企业是否构成劳动关系？原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，金某与某公交公司均具有建立劳动关系的主体资格。某公交公司将从事客运业务的车辆内部承包给职工陈某，陈某以公司名义对外开展经营活动，产生的收入上缴公司，由公司统一管理和分配使用，未改变经营范围及资产性质。陈某虽安排金某具体工作，但需上报公司备案，属于完成公司的工作任务。金某需参加某公交公司安排的安全学习，接受某公交公司的营运规章制度管理，从事的工作系某公交公司业务组成部分。金某与某公交公司之间存在明显的人身依附性和经济从属性，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系特征。故，金某与某公交公司之间的劳动关系成立。案例分析申请人请求处理结果请求判决李某赔偿损失40余万元。一审法院判决：李某赔偿某科技公司损失5万元。李某不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。案例4.劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任？

基本案情2020年12月1日，某科技公司与李某签订合同期限为三年的《劳动合同书》，双方约定：李某担任研发岗位工作，离职应当办理工作交接手续，交还工具、技术资料等，如造成损失的，据实赔偿。2021年11月底，李某开始负责某科技公司开发项目的研发工作。2022年2月15日，李某提出离职并自行离开某科技公司。某科技公司工作人员与李某联系，要求李某办理离职手续并交接研发资料，李某以部分资料是利用休息时间提前赶制，属于个人劳动成果为由，要求某科技公司支付20万元费用，否则拒绝提供。此后，李某未办理离职手续，也未办理研发资料交接手续。某科技公司通过启动备用方案、招聘人员、委托设计等措施予以补救。但因研发设计进度延误，导致某科技公司迟延交付研发产品而对案外人承担违约责任。某科技公司经仲裁程序后诉至人民法院。劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但应遵守法律规定和劳动合同约定，秉持诚实、守信、互利原则，提前通知用人单位，办理交接手续，以方便用人单位后续工作的开展。本案中，李某作为项目重要研发人员，未提前三十日通知某科技公司即自行离职，且在离职后经某科技公司工作人员催促仍拒绝办理交接手续。李某的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条的规定，对项目完成进度产生重大影响，给某科技公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。综合考量李某参与项目时间、离职时间、本人工资水平等因素，人民法院酌情确定李某赔偿某科技公司损失5万元。案例分析申请人请求处理结果请求判决某重工公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决：驳回黄某的诉讼请求。双方当事人均未提起上诉。案例5.劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同？

基本案情2020年3月，黄某入职某重工公司担任副总经理一职。在工作期间，黄某利用职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对部门的女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。2020年12月11日，某重工公司制定《员工行为准则及奖惩制度》。2023年2