量化绩效考核预防劳动纠纷

“量化”绩效管理，预防劳动纠纷PARTA.01PARTA.02PARTA.031、“绩效管理”体现在《劳动合同法》中哪些地方2、绩效管理不当容易导致哪些劳动纠纷？3、客观的绩效考核可有效预防劳动纠纷PARTONE“绩效管理”在《劳动合同法》中哪些地方出现过？“绩效管理”体现在《劳动合同法》中哪些地方《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。法无禁止即可为，法无授权不可为即时解除权的由来用人单位即时解除：又称随时解除或过失性解除，是指用人单位无需向劳动劳动者权益产生重大影响，为了防止用人单位利用其强势地位任意解除劳动合同，法律对其适用条件进行了较为严格限制，具体体现为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，解除事由法定。同时，该条款使用了“严重违反”“严重失职”“严重影响”等表述，也为用人单位基于用工自主权实施惩戒性解雇留下余地。为保护劳动者合法权益，裁审机构除了审查用人单位解除行为的合法性，亦应对其合理性进行必要审查。PARTTWO绩效管理不当容易导致哪些劳动纠纷？1、协商不一致的情况下如何合理合法解除？只能单方面解除《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2、试用期不符合录用条件是违法解除的重灾区基本案情：2023年2月小A入职北京某公司，入职月薪为10000元/月担任运营主管（试用期工资与转正工资一样）签订了三年期的固定期限劳动合同，约定六个月试用期，在小A入职工作至3个月时，公司认为小A的工作能力与面试时展示的胜任力不匹配，工作产出成果低于公司的预期，遂以“试用期不符合录用条件”为由于小A解除劳动关系。小A于2023年5月在当地发起劳动仲裁。员工诉请：公司违法解除，要求企业恢复劳动关系，企业支付从违法解除之日到恢复劳动关系之日的劳动报酬。本次劳动纠纷历经仲裁、一审、二审最终经过了一年的时间。审判结果：最终2024年5月法院判决企业违法解除，双方恢复劳动关系，企业支付违法解除之日到恢复劳动关系前一日的劳动报酬。1、依据《劳动合同法》39条“不符合录用条件”为由合法解除劳动合同时，企业无需支付经济补偿金。2、企业用此条款违法解除员工，员工要求恢复劳动关系时企业可能付出的成本是多少？小A月薪1万元，违法解除之日到恢复劳动关系之日共计：12个月。企业需要支付的给小A的工资是1*12=12万除了支付给小A的工资外，还需要为小A补缴期间12个月的社保和公积金。（我们以每月企业需额外支付4000元/月为例，12个月企业还需要承担48000元的成本）企业累计需要支付成本为：12+4.8=16.8万元3、应用不胜任单方面解除劳动关系带来的风险公司缺乏量化考核依据，以“不胜任”为由解除劳动关系，法院判令恢复劳动关系！案例背景：某民营公司，在全国范围内开展其产品的市场推广销售工作，总公司建立了市场运营总部，负责人为市场运营总经理，其下设置了5名市场总监和18个销售人员，运营总经理认为有两名市场总监不符合岗位胜任力，想给n+1优化这两名市场总监，其中一名总监签订了协商一致解除劳动合同的协议，另外一名总监没有协商一致，公司遂以《劳动合同法》第四十条第二项为由，单方面解除了该员工的劳动关系。该总监以违法解除为由在当地发起劳动仲裁，要求恢复双方劳动关系。审判结果：1、经历一裁两审，公司违法解除劳动合同，恢复与该员工的劳动关系。2、公司支付该员工违法解除之日到恢复劳动关系之日的劳动报酬，并为员工补缴社保和公积金。3、应用不胜任单方面解除劳动合同带来的风险员工考核结果一直是A，公司想以“不胜任”解除，员工不认可解除理由拒绝协商案例背景：某国有企业，因业务转型的需要，欲裁撤某部门员工，想先以“不胜任”为由对员工进行调岗降薪，以降低用工成本，再与员工协商解除劳动关系。该公司有绩效考核制度，但绩效制度较为简单，考核方式仅为领导打分制，每季度一次。HR汇总整理了该员工两年内的考核成绩，发现该员工绩效考核成绩均为A。公司以该员工“不胜任”为由对其调岗降薪，员工不认可公司的理由。公司又派HR与该员工进行协商解除，两次协商均未与员工达成一致。解除事件，陷入僵局......4、《劳动合同法》第40条第三款来解除劳动合同《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位因严重亏损裁撤部门为由与劳动者解除劳动合同，未举证成功属于客观情况发生重大变化的属违法解除案号2022）沪0105民初6785号基本案情：2011年11月23日，张某入职上海某网络有限公司后历经数次劳动合同主体变更。2020年2月1日，张某劳动合同主体变更为本案科技公司，由某科技公司承继自2011年11月23日起所有的权利和义务。张某在某科技公司的智能制作部下属系统组担任web前端高级工程师，月工资27,000元、补贴500元，另有季度奖金和绩效奖金。2021年12月16日某科技公司技术总监与人事经理分别与张某进行了谈话，谈及要解除与张某的劳动关系等事宜。解除理由为：公司亏损较大，想与张某协商解除或接受公司转岗降薪方案。薪酬由原来的27000元降至10000元。张某拒绝转岗降薪方案。2021年12月29日，某科技公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，载明：根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，公司决定于2021年12月29日解除与您的劳动合同。具体解除原因如下：由于经济情况发生重大变化，公司出现严重亏损。为应对该风险变化，公司决定进行业务优化和调整，您所在岗位已经取消，经与您进行协商变更劳动合同，但并未能达成一致，因此公司决定与您解除劳动合同。员工诉请：要求裁令某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额298,147元。判决结果：仲裁、一审：某科技公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金差额298,147元。未举证成功属于客观情况发生重大变化的属违法解除案号2022）沪0105民初6785号法院观点:1、用人单位需举证：企业内发生的变化是如何实质性动摇了劳动合同的履行基础的，导致劳动合同在客观上无法继续履行。2、重大变化的认定标准：法院在判断某个情形是否“重大”、是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视用人单位的举证和劳动者的抗辩，综合国家的政策、行业的一般做法、用人单位现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。3、企业严重亏损是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”：一定要和劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析。企业经营总是有盈利也会有亏损，亏损对于企业的影响有大有小，有的直接，也有的间接，有的可以克服，有的是努力了仍然难以克服。而且，如果经营发生亏损，就构成“客观情况发生重大变化”，那亏损的企业招用员工后，似也就可以以亏损为由否定所签劳动合同，那显然是不能成立的。客观情况发生重大变化认定标准全国不统一北京高院的解答认为，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017年）9、企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。PARTTHREE客观的绩效考核可有效预防劳动纠纷1、绩效考核的目标是什么？解决什么问题？淘汰落后的职责。工作业绩。2、绩效考核应用在哪些地方？试用期（录用条件）作为员工能否顺利转正的最重要参考依据。转正以后（绩效考核）作为员工能否“胜任”当前岗位工作的最重要参考指标，该指标对未来员工的晋升、汰换起到重要参考依据。3、如何量化考核职能岗位指标？以“用户运营”岗位为例岗位核心目标：以产品用户的活跃、留存、付费为目标，依据用户需求，制定运营方案及运营机制。角色＋工作职责：1.用户价值挖掘者：用户分级；建立用户分层体系，进行差异化的服务和管理，使不同类型的用户之间产生价值关系，构建良性可掌控的站内用户模型。2.用户增长的推动者：用户拉新；通过线上线下手段和渠道建设，包括社交媒体、广告、BD合作、线下地推、现有用户传播等，促进新用户增长。3.用户陪伴者：用户留存；建立和维护与用户的关系，通过互动、反馈、奖励、解决用户问题等方式，提升用户留存；建立用户流失预警机制，分析用户流失原因，制定召回策略。4.用户活跃的促进者：用户促活；关注用户活跃度，设计和制定拉升活跃的机制，如用户积分体系、用户激励体系等。绩效考核要素：用户数、活跃用户数、精英用户数、用户停留时间晋升通道（管理方向用户运营→用户运营总监→运营副总裁→首席运营官晋升通道（专业方向用户运营→高级用户运营→资深用户运营3、如何量化考核职能岗位指标？第一阶（点）：基层职员(Staff)收集能力）第二阶（线业务主管(Supervisor)思维、情商EQ）第三阶（面）：部门经理(Manager)维持（已有用户的留存到刺激（促进用户活跃甚至向付费用户转化）2.反哺产品优化：从用户需求出发反向提出产品优化建议的能力（可迁移能力：精细化思第四阶（体）：总监(Director)2.团队建设与领导力：组建用户运营团队3、如何量化考核职能岗位指标？以“管理会计”岗位为例岗位核心目标：通过预算，制定并下达企业经营目标，再通过预算执行情况的跟踪分析，保障企业经营目标的达成。角色＋工作职责：1.预算分析体系的建立与实施者：根据企业产品、商业模式搭建预算分析体系/流程并实施；2.降本增效方案的谏言者：根据预算/预测/经营结果的分析，发现/提示运营问题，并提出优化建议；3.CEO的军师、参谋：作为企业里第一个看到企业整体运营数据与指标的部门，可以透过数据解读，为管理层解释数据背后反映的运营情况与问题，为管理层运营决策提供数据支持。绩效考核要素：标准成本的准确度、预算/滚动预测编制是否合理、数据分析的及时性与可靠性。晋升通道（一般为管理方向）：成本会计→ControllingorFP&A主管→ControllingorFP&A经理→ControllingorFP&A总监3、如何量化考核职能岗位指标？第一阶（点）：基层职员(Staff)1.熟知成本核算逻辑：负责标准成本的制定与卷积，为成本预算编制打基础可迁移能力：数据敏感、逻辑思维-成本核算）2.成本分析与控制：通过实际成本与标准成本的定期分析，跟踪控制成本可迁移能力：数据敏感、逻辑思维-分析思路、数据处理与分析-工具的应用，如Excel）3.熟练操作ERP系统：理解ERP底层逻辑，熟练操作相关模块T-code。（可迁移能力：ERP系统思维）第二阶（线业务主管(Supervisor)/第三阶（面部门经理(Manager)1.理解BU或业务线战略规划与经营目标：了解BU或业务线业务现状与预期目标，明晰预算/预测编制方向可迁移能力：对业务逻辑的理解）2.编制BU或业务线预算/预测：基于信息收集与处理，编制BU或业务线整体预算与滚动预测可迁3.BU或业务线整体运营结果的分析：定期进行实际经营结果与预算/预测的对比分析，为管理层运营决4.跨部门沟通协调能力：维护与企业内部各部门的良好关系，协助BU或业务线head，推动预算目标的第四阶（体）：总监(Director)1.参与企业战略规划的制定：协助CEO制定企业中长期战略规划及落地方案可迁移能力：商业思维、3.盈利能力提升：挖掘企业降本增效空间，协助CEO持续提升企业盈利能力可迁移能力：商业思4.团队建设与领导力：组建财务预算与分析团队，并持续提升团队4、三种易操作的绩效考核方式1、打分制考核：两力一线法两力一线法：专业能力+软性胜任力+业务红线专业能力占考核比重的60%，软性胜任力占比为40%，红线为一票否决。考核分为五部分：使用说明、考核周期、核心工作内容、考核打分、员工确认签字。举例：培训项目经理岗，客观可量化的考核标准的设立专业能力占比60%+软性胜任力占比为40%红线为一票否决1.专业能力专业能力中工作要求的书写要具体且量化，可以进行客观评价。举例：培训项目经理岗，客观可量化的考核标准的设立专业能力占比60%+软性胜任力占比为40%红线为一票否决2.软性胜任力分为系统性思维、持续学习和团队融入与协作三个指标。系统性思维考察员工是否在工作之前把工作思路捋顺、排好工作的先后顺序，是否深入思考影响工作进程的方方面面形成最优思路，把可能存在的障碍扫清。举例：培训项目经理岗，客观可量化的考核标准的设立专业能力占比60%+软性胜任力占比为40%红线为一票否决3.业务红线——严重违纪的考核红线向荟《XX岗位考核表》业务红线条款示例：特别提示：如在培训部工作过程中，输出课程内容时存在抄袭、侵占他人著作或成果，违反“培训课程内容输出原则”，则视为严重违纪，本周期考核总分记为0分，且根据触碰红线造成后果的严重程度，公司有权结束试用，解除劳动合同。4、三种易操作的绩效考核方式2、扣分制考核法（辅助打分制）工作失误会造成较大损失 评分体系难以体现差异化业务分布在不同地区的适合以上三类公司适合以上三类公司2、扣分制考核法（辅助打分制）适合岗位：职能管理类岗位、需要按时完成工作的岗位、核心工作方案输出的岗位------------------------------------l财务类岗位扣分项行政类岗位扣分项财务类