2025年三级人力资源管理师模拟卷

2025年三级人力资源管理师模拟卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（每题1分，共60分）1.人力资源规划的首要环节是（）。2.岗位分析的最终成果通常表现为（）。3.以下哪项不属于人力资源需求预测的方法？（）4.招聘启事的核心内容不包括（）。5.结构化面试的特点是（）。6.内部招聘的优点之一是（）。7.培训需求分析的主要目的是（）。8.企业培训体系设计的核心是（）。9.绩效考核的首要环节是（）。10.目标管理绩效评估方法的主要缺点是（）。11.以下哪种方法不属于绩效反馈的方式？（）12.薪酬管理的核心目标是（）。13.基本工资的确定主要依据（）。14.企业常用的福利项目不包括（）。15.劳动合同期限分为（）。16.劳动争议处理的第一步通常是（）。17.员工关系管理的主要目标是（）。18.职业生涯规划的主体是（）。19.组织结构设计的首要考虑因素是（）。20.以下哪项不属于影响员工满意度的因素？（）21.人力资源规划的综合平衡包括（）。22.招聘广告应遵循的原则不包括（）。23.面试过程中，考官应避免的行为是（）。24.培训效果评估的最高层次是（）。25.绩效考核中，主管对下属进行评价的过程称为（）。26.绩效考核结果应用的主要方式不包括（）。27.薪酬调查的主要目的之一是（）。28.法定福利的主要特点是（）。29.集体合同对企业和全体职工具有（）。30.处理劳动争议应遵循的原则不包括（）。31.以下哪项不属于人力资源统计指标？（）32.某企业根据员工绩效决定其奖金数额，这种薪酬形式属于（）。33.劳动合同订立的主体是（）。34.员工参与民主管理的主要形式不包括（）。35.人力资源规划是企业整体战略规划的重要组成部分，主要体现在（）。36.岗位说明书的主要内容不包括（）。37.录用决策应考虑的关键因素是（）。38.培训需求分析的对象可以是（）。39.360度绩效考核法的优点是（）。40.绩效考核指标设计应遵循的原则不包括（）。41.薪酬水平的外部竞争性是指（）。42.企业在制定薪酬策略时，需要考虑的内部因素主要是（）。43.劳动争议调解的基本原则是（）。44.员工关系管理的基础是（）。45.组织文化对人力资源管理具有（）。46.人力资源需求预测按时间长短可分为（）。47.招聘渠道选择的主要依据是（）。48.常用的培训方法不包括（）。49.绩效考核中，采用强制分布法的缺点是（）。50.薪酬制度设计的核心内容是（）。51.劳动合同变更应由（）提出。52.企业劳动争议调解委员会由（）组成。53.职业生涯规划中的“职业生涯机会评估”主要评估（）。54.职能制组织结构的主要缺点是（）。55.影响员工工作满意度的组织因素主要有（）。56.人力资源规划中的“供给分析”主要分析（）。57.招聘过程中，对候选人进行初步筛选的主要环节是（）。58.培训需求分析的最高层次是（）。59.绩效考核指标的类型不包括（）。60.企业在制定福利政策时，应考虑的主要因素是（）。二、多项选择题（每题2分，共20分）61.人力资源规划的内容包括（）。62.岗位分析的方法主要有（）。63.影响人力资源需求预测的因素有（）。64.内部招聘的渠道包括（）。65.培训需求分析的方法主要有（）。66.绩效考核的流程通常包括（）。67.薪酬的构成要素通常包括（）。68.法定劳动标准主要包括（）。69.劳动争议的处理方式有（）。70.员工关系管理的内容包括（）。三、判断题（每题1分，共15分）71.人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。（）72.岗位分析只能由人力资源部门进行。（）73.人力资源需求预测与供给分析是人力资源规划的核心环节。（）74.招聘启事的内容应真实、准确、合法。（）75.面试是招聘过程中最有效的甄选方法。（）76.培训是满足组织当前需求的主要途径。（）77.绩效考核的目的仅仅是评定员工的优劣。（）78.绩效考核结果只能用于薪酬调整。（）79.薪酬管理的主要目标是提高员工福利水平。（）80.福利是员工薪酬的重要组成部分，具有法律强制性。（）81.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。（）82.劳动争议调解不具有法律约束力。（）83.员工关系管理就是处理员工投诉和劳动争议。（）84.职业生涯规划是员工个人的事情，与组织无关。（）85.组织结构设计的目的是为了提高组织的效率。（）四、简答题（每题5分，共10分）86.简述人力资源规划的意义。87.简述绩效管理的流程。五、计算题（每题6分，共12分）88.某企业月基本工资为3000元，适用税率为10%，速算扣除数为210元。该员工当月应缴纳个人所得税多少元？89.某公司实行绩效奖金制度，奖金总额为绩效工资总额的8%。某部门本月绩效工资总额为100万元，该部门本月应发绩效奖金多少万元？六、综合分析题（每题10分，共20分）90.某企业是一家中小型制造企业，近年来业务发展较快，但员工流失率也随之上升，尤其是技术骨干。企业人力资源部门经过初步分析，认为主要原因可能是薪酬福利缺乏竞争力、培训机会不足以及晋升通道不明确。请结合人力资源管理的相关知识，分析该企业面临的问题，并提出相应的改进建议。91.某员工因工作失误给公司造成了经济损失，公司依据劳动合同法的规定解除了与该员工的劳动合同。该员工不服，认为公司解除劳动合同的程序不合法，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请简述劳动争议仲裁的基本程序和该员工可能提出的申诉理由。---试卷答案一、单项选择题1.A解析：人力资源规划是企业根据战略目标，对未来所需人力资源的数量、质量、结构进行预测，并制定相应措施的过程。其首要环节是根据企业战略目标和业务发展需要，确定人力资源需求，即需求预测。2.C解析：岗位分析的最终成果是形成岗位说明书和岗位规范，这些文件详细描述了岗位的职责、任务、权限、任职资格要求等，是进行招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作的重要依据。3.D解析：人力资源需求预测的方法主要包括定性方法（如经验预测法、德尔菲法）和定量方法（如趋势预测法、比率分析法、回归分析法）。招聘需求分析属于规划内容，不是预测方法。4.D解析：招聘启事的核心内容应包括招聘职位、任职资格要求、薪酬福利、工作地点、应聘方式等。企业规模通常是在内部沟通或面试环节透露，不是招聘启事的核心内容。5.B解析：结构化面试是指面试官按照预先设定的统一标准、顺序和评分标准向所有应聘者提问，并记录回答情况，以进行公平、客观的比较。其特点是标准化、一致性。6.C解析：内部招聘的优点包括：降低招聘成本、提高应聘者接受率、减少对新环境的适应时间、有利于员工了解组织文化、能够激励员工等。人才储备是内部招聘的一个潜在好处，但不是最主要的优势。7.B解析：培训需求分析的主要目的是识别组织中存在的绩效差距及其原因，确定是否需要通过培训来解决这些差距，并找出需要培训的员工群体、内容和方法。8.D解析：企业培训体系设计的核心是构建一个系统化的培训体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训内容开发、培训实施、培训效果评估等环节，确保培训与组织战略和员工发展相匹配。9.A解析：绩效考核的流程通常包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核实施、绩效结果应用等环节。绩效计划制定是首要环节，它明确了考核的目标、标准和方法。10.C解析：目标管理绩效评估方法的主要缺点包括：目标设定可能存在困难、目标可能被员工为了容易达成而降低、可能忽视短期目标完成过程中的问题、可能引发员工间的恶性竞争等。目标难以实现是其中之一。11.D解析：绩效反馈的方式主要包括正式反馈（如绩效面谈）、非正式反馈（如日常沟通）、书面反馈（如绩效评估报告）等。培训讲座是信息传递方式，不是反馈方式。12.B解析：薪酬管理的核心目标是建立一个对外具有竞争力、对内具有公平性、能够吸引和保留人才的薪酬体系，从而激励员工绩效，实现组织目标。13.A解析：基本工资是根据员工的岗位价值、技能水平、劳动贡献等因素确定的，主要反映了员工在组织中的相对价值和基本劳动报酬，是薪酬的基准部分。14.D解析：企业常用的福利项目包括法定福利（如社会保险、住房公积金）、补充福利（如补充医疗保险、企业年金、带薪休假、节日福利、交通补贴等）。股票期权通常属于股权激励，不属于普遍的福利项目。15.C解析：劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。有固定期限是指合同约定了明确的终止日期。16.A解析：劳动争议处理的第一步通常是协商，即争议双方在自愿、平等的基础上，就争议事项达成协议。调解是在协商不成后进行的。17.B解析：员工关系管理的主要目标是建立和谐稳定的劳动关系，提高员工满意度，增强员工归属感和凝聚力，促进企业健康发展。18.A解析：职业生涯规划的主体是员工，因为员工是自身职业生涯的唯一责任人。组织提供支持和机会，但规划的主动权在员工手中。19.B解析：组织结构设计的首要考虑因素是企业的战略目标，因为组织结构必须支撑战略目标的实现，不同战略需要不同的组织结构来匹配。20.D解析：影响员工满意度的因素包括个人因素（如价值观、期望）、工作本身因素（如工作内容、挑战性）、组织因素（如管理风格、同事关系、薪酬福利）、环境因素等。工作技能属于个人因素。21.D解析：人力资源规划的综合平衡包括劳动力数量平衡、劳动力质量平衡、劳动力结构平衡和劳动力与劳动生产率平衡。供需平衡是数量上的平衡。22.C解析：招聘广告应遵循的原则包括：真实合法、内容具体、语言规范、简洁明了、突出重点等。追求轰动效应可能违背真实合法原则。23.B解析：面试过程中，考官应保持客观公正、态度友好、提问专业、善于倾听、避免引导性提问、不做与工作无关的个人评价等。带有个人偏见是考官应避免的行为。24.D解析：培训效果评估的最高层次是行为层评估，它关注培训内容在实际工作中应用的行为改变，如工作方式、技能运用等。结果层评估（如绩效改善）更高。25.C解析：绩效考核中，主管对下属进行评价的过程称为绩效评估或绩效考核。绩效辅导是评估过程中的辅助环节。26.D解析：绩效考核结果应用的主要方式包括：薪酬调整、奖金发放、晋升与调岗、培训与发展、员工反馈等。员工满意度调查通常不是直接应用结果。27.C解析：薪酬调查的主要目的之一是了解同行业、同地区的薪酬水平，为制定具有竞争力的薪酬策略提供依据，避免薪酬过高或过低。28.A解析：法定福利的主要特点是强制性、普惠性和统一性，由国家法律规定企业必须为员工缴纳社会保险和住房公积金。29.D解析：集体合同对企业和全体职工具有约束力，集体合同中规定的劳动条件等标准高于企业规章制度的，适用集体合同的规定。30.B解析：处理劳动争议应遵循的原则包括：合法、公正、及时、以事实为依据、以法律为准绳、注重调解等。经济优先不是处理劳动争议的原则。31.B解析：人力资源统计指标主要包括人员数量指标（如员工总数、各部门人数）、人员素质指标（如学历结构、年龄结构、职称结构）、人员效率指标（如人均产值、人均利润）、劳动报酬指标等。人员流动率是其中之一。人力资源统计学基础本身是学科，不是指标。32.B解析：绩效奖金是依据员工绩效考核结果发放的浮动薪酬，属于激励薪酬的范畴。与基本工资不同，其数额与绩效挂钩。33.B解析：劳动合同是由劳动者与用人单位签订的，是确立双方劳动关系的法律文件。签订主体必须是符合法律规定的用人单位和劳动者个人。34.D解析：员工参与民主管理的主要形式包括：职工代表大会、职工董事和职工监事制度、集体协商、合理化建议活动等。个别访谈不属于集体参与形式。35.A解析：人力资源规划是企业整体战略规划的重要组成部分，主要体现在它为企业的战略目标实现提供人力资源保障，是连接企业战略与人力资源管理的桥梁。36.D解析：岗位说明书的主要内容通常包括：岗位基本信息（岗位名称、所属部门、岗位编码等）、岗位目的、工作职责与任务、工作权限、任职资格（学历、经验、技能、能力等）、工作条件等。岗位价值是岗位评估的内容。37.C解析：录用决策应考虑的关键因素包括：应聘者的技能和经验是否满足岗位要求、应聘者的综合素质和潜力、应聘者的期望与企业文化是否匹配、招聘成本等。最关键的是技能和经验匹配。38.B解析：培训需求分析的对象可以是组织层面（如战略目标、业务需求）、任务层面（如岗位职责、工作流程）、个人层面（如绩效差距、能力不足）。管理层支持是重要条件，不是分析对象。39.A解析：360度绩效考核法的优点是能够从多个角度（上级、下级、同事、客户、自我）获取反馈信息，使评估结果更全面、客观，有助于员工了解自身优缺点。40.B解析：绩效考核指标设计应遵循的原则包括：目标性原则、关键性原则、可衡量性原则、可接受性原则、行为导向原则等。与考核周期挂钩是指标设计时需要考虑的因素，但不是设计原则本身。41.A解析：薪酬水平的外部竞争性是指企业的薪酬水平相对于同行业、同地区竞争对手的薪酬水平所处的位置，即企业的薪酬在劳动力市场上的吸引力。42.C解析：企业在制定薪酬策略时，需要考虑的内部因素主要是员工的绩效、能力、经验、岗位价值、公司经营状况、企业文化、薪酬政策等。外部市场薪酬水平是外部因素。43.A解析：劳动争议调解的基本原则是：在自愿、平等的基础上进行调解；尊重当事人双方的人格尊严；坚持实事求是，以事实为依据，以法律为准绳；调解必须合法。44.B解析：员工关系管理的基础是建立在劳动关系法律规范基础上的，核心是沟通和协商，目标是构建和谐稳定的劳动关系。45.A解析：组织文化对人力资源管理具有指导和约束作用，影响员工的价值观、行为规范、工作态度，进而影响招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节。46.B解析：人力资源需求预测按时间长短可分为短期预测（如1年以内）、中期预测（如1-3年）和长期预测（如3年以上）。按方法可分为定性预测和定量预测。47.A解析：招聘渠道选择的主要依据是招聘需求分析的结果，包括招聘岗位的特点、所需人员的素质、招聘成本、招聘时间要求、目标群体的分布特点等。48.D解析：常用的培训方法包括：讲授法、案例分析法、角色扮演法、讨论法、演示法、模拟法、实践法、在线学习等。人才测评不属于培训方法。49.C解析：绩效考核中，采用强制分布法的缺点是可能加剧员工之间的竞争和矛盾，导致员工为了避开末位而降低努力程度，忽视团队协作，且可能对绩效较差的员工不公平。50.D解析：薪酬制度设计的核心内容是薪酬结构，即基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等不同薪酬组成部分的构成比例、水平确定依据和关系。51.A解析：劳动合同变更应由用人单位提出，因为劳动合同是基于用人单位的岗位设置和业务需要而建立的。劳动者可以提出解除合同，但不能主动提出变更合同内容。52.A解析：企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。其中，职工代表和工会代表由职工代表大会或职工大会选举产生，用人单位代表由企业职工代表大会、职工大会或全体职工推举产生。53.C解析：职业生涯规划中的“职业生涯机会评估”主要评估组织内外部环境中存在的与个人职业发展相关的机会，包括组织内的晋升机会、培训机会、项目机会等。54.B解析：职能制组织结构的主要缺点是：多头领导、横向协调困难、部门间沟通不畅、对市场变化反应迟钝、不利于培养综合型管理人才等。管理幅度过宽不是其主要缺点。55.A解析：影响员工工作满意度的组织因素主要有：薪酬福利、工作条件、管理风格、同事关系、组织文化、晋升机会、培训发展、工作内容本身等。个人收入是个人因素。56.B解析：人力资源规划中的“供给分析”主要分析企业内部和外部的人力资源供给情况，包括现有员工数量、结构、素质、离职率、外部劳动力市场状况等。57.B解析：招聘过程中，对候选人进行初步筛选的主要环节是简历筛选和笔试。简历筛选是根据招聘启事的要求，对收到的简历进行初步的淘汰和选择。电话初筛也可能存在。58.C解析：培训需求分析的最高层次是战略层分析，它关注组织战略目标对人力资源能力的要求，以及现有能力与战略目标之间的差距。任务层分析是中间层次。59.D解析：绩效考核指标的类型通常包括：数量指标（如销售额、产量）、质量指标（如产品合格率、客户满意度）、成本指标（如单位成本）、时效指标（如项目完成时间）、行为指标（如沟通能力、团队合作）等。满意度指数不是指标类型。60.B解析：企业在制定福利政策时，应考虑的主要因素包括：企业经济实力、员工需求、国家法律法规规定、福利政策的目标（如吸引人才、保留人才、激励员工）、福利项目的成本效益等。二、多项选择题61.ABCDE解析：人力资源规划的内容包括：人力资源现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划综合平衡、人力资源规划实施与评估。还包括劳动关系规划、人力资源政策规划等。62.ABC解析：岗位分析的方法主要有：观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法、关键事件法等。工作研究法是更广泛的概念。63.ABCDE解析：影响人力资源需求预测的因素有：企业战略目标与业务发展、市场需求变化、技术进步、组织结构调整、员工流动率、薪酬福利水平、国家法律法规政策等。64.ABCD解析：内部招聘的渠道包括：内部推荐、内部晋升、人才储备、内部竞聘等。外部招聘是相对的概念。65.ABC解析：培训需求分析的方法主要有：绩效分析法、任务分析法、人员分析法（能力-任务-绩效差距分析，即CTP分析）、组织分析法。问卷调查法、访谈法等常用于上述分析中。66.ABCDE解析：绩效考核的流程通常包括：绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效考核实施（数据收集、评估）、绩效结果反馈、绩效结果应用等环节。67.ABCDE解析：薪酬的构成要素通常包括：基本工资、绩效工资（奖金、提成）、津贴（岗位津贴、地区津贴、生活津贴等）、补贴（交通补贴、住房补贴等）、福利（法定福利、补充福利）、股权激励等。68.ABCDE解析：法定劳动标准主要包括：工时标准（标准工时、加班限制）、工资标准（最低工资标准）、劳动安全卫生标准、女职工和未成年工特殊劳动保护标准、社会保险和福利标准等。69.ABCD解析：劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议协商是第一步，调解是介于协商和仲裁之间的方式。70.ABCDE解析：员工关系管理的内容包括：劳动关系建立与履行、劳动争议处理、员工沟通与沟通机制建设、员工参与民主管理、员工关系活动（如团队建设、文体活动）、企业文化建设等。三、判断题71.√解析：人力资源规划是企业根据战略目标，对人力资源进行系统性规划和管理的活动，是整体战略规划的重要组成部分，为企业发展提供人才保障。72.×解析：岗位分析是一项系统工程，需要人力资源部门牵头，但需要各相关部门（如业务部门、生产部门）的积极参与和配合，共同完成。73.√解析：人力资源需求预测和供给分析是人力资源规划的核心环节，它们为制定有效的人力资源政策（如招聘、培训、薪酬、激励等）提供了基础数据和依据。74.√解析：招聘启事是企业吸引应聘者的第一印象，其内容必须真实、准确、合法，不得含有歧视性内容或虚假承诺，否则可能承担法律责任。75.×解析：面试是重要的甄选方法，但并非唯一方法。其有效性取决于面试设计、实施和评估的质量。其他方法如笔试、测评、背景调查等也常被使用。76.×解析：培训是满足组织当前需求的主要途径之一，但并非唯一途径。组织还可以通过内部提拔、招聘有经验的人才、外包等方式满足当前需求。77.×解析：绩效考核的目的不仅仅是评定员工的优劣，更重要的是通过评估发现员工绩效的差距，为改进绩效、制定培训计划、进行薪酬调整、促进员工发展等提供依据。78.×解析：绩效考核结果的应用非常广泛，不仅用于薪酬调整，还用于晋升与调岗、培训与发展、奖金发放、员工反馈、组织改进等方面。79.×解析：薪酬管理的主要目标是建立一个对外具有竞争力、对内具有公平性、能够吸引和保留人才的薪酬体系，从而激励员工绩效，实现组织目标，而不仅仅是提高员工福利水平。80.×解析：法定福利具有法律强制性，由法律规定企业必须为员工缴纳社会保险和住房公积金，这些福利是员工的法定权利，企业必须履行。81.√解析：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是调整劳动关系的法律依据，是双方权利义务关系的核心载体。82.×解析：经劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决具有法律约束力。当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。83.×解析：员工关系管理的内容非常广泛，包括劳动关系建立与履行、劳动争议处理、员工沟通、员工参与民主管理、员工关怀、企业文化建设等，处理员工投诉和劳动争议只是其中的一部分。84.×解析：职业生涯规划既是员工个人的事情，也与组织密切相关。组织通过提供职业发展机会、培训资源、晋升通道等支持员工的职业生涯发展，实现组织和员工的双赢。85.√解析：组织结构设计的目的是为了提高组织的效率，即通过合理的结构安排，使组织内部的各项工作能够顺畅进行，资源得到有效利用，目标得以顺利实现。四、简答题86.人力资源规划的意义在于：*是企业战略实施的重要保障，确保战略目标实现有足够的人力资源支持。*有助于优化人力资源配置，提高人力资源使用效率，降低人工成本。*是进行人才预测和储备的基础，为企业发展提供人才保障。*有助于提升组织竞争力，通过有效的人力资源管理，吸引、保留和激励人才。*促进组织内部供需平衡，减少人力资源冗余或短缺带来的问题。*为其他管理环节（如招聘、培训、薪酬、绩效）提供依据和方向。87.绩效管理的流程如下：*绩效计划制定：在考核期开始前，主管与员工共同制定明确的、可衡量的绩效目标、衡量标准、评估方法和时间表。*绩效辅导与沟通：在考核期内，主管定期与员工沟通，提供反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题，指导员工改进绩效。*绩效考核实施：在考核期末，主管根据绩效计划，收集员工工作表现的数据和信息，进行绩效评估，得出考核结果。*绩效结果反馈：主管与员工就考核结果进行正式沟通，帮助员工理解评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。*绩效结果应用：将考核结果应用于薪酬调整、奖金发放、晋升调岗、培训发展、员工激励等方面，并作为下一轮绩效计划制定的基础。五、计算题88.解：应纳税所得额=月工资收入-免税收入-速算扣除数=3000-0-210=2790元应纳个人所得税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数=2790×10%-210=279-210=69元该员工当月应缴纳个人所得税69元。89.解：该部门本月应发绩效奖金=绩效工资总额×奖金比例=100万元×8%=8万元该部门本月应发绩效奖金8万元。六、综合分析题90.分析：该企业员工流失率上升，尤其是技术骨干流失，可能由以下原因造成：1.薪酬福利缺乏竞争力：企业薪酬水平可能低于市场平均水平或同行业竞争对手，导致员工，特别是核心人才，感到自己的价值没有得到应有的回报，从而寻求外部机会。2.培训机会不足：员工可能感到自身能力提升受限，缺乏职业发展所需的技能和知识，缺乏学习和成长的机会，导致工作满意度下降。3.晋升通道不明确：员工可能不清楚职业发展的路径和标准，看不到晋升的希望，或者在晋升机会面前感到不公平，导致职业倦怠和流失。4.企业文化或管理问题：可能存在沟通不畅、管理风格过于严厉、工作压力过大、缺乏人文关怀等问题，导致员工归属感不强。改进建议：1.优化薪酬福利体系：进行市场薪酬调研，确保薪酬水平的外部竞争性；建立与绩效紧密挂钩的激励体系；提供多元化的福利项目（如补充保险、培训补贴、弹性工作制等），提升员工的总薪酬包竞争力。2.完善培训体系：根据员工需求和业务发展，制定系统的培训计划；提供内外部