2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之一级人力资源管理师测试卷(含答案)

2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之一级人力资源

管理师测试卷（含答案）

一单选题（共80题）

1、集体谈判中，“不确定性范围”的卜限是指（）。

A.工会的上限

B.工会的坚持点

C.雇主的下限

D.雇主的坚持点

【答案】C

2、根据企业实际利润情况确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）0

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

DJ模式

【答案】A

3、运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（）。

A.企业的战略目标能够层层分解

B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系

C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全

D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节

【答案】D

4、0模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪:增值年薪+奖励年薪。

A.0

B.S

C.WH

D.WX

【答案】B

5、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。

A.IS09000

B.IS014000

C.OHSAS18000

D.SA8000

【答案】D

6、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。

A.独特性

R.一致性

C稳定性

D.特征性

【答案】A

9、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了()o

A.直线型

B.权威型

C.从众型

D.自我中心型

【答案】C

10、按照()的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。

A.运用情境

B.主体

C.获得方式

D.内涵的大小

【答案】A

11、()企业文化更强调人际关系。

A.家族式

B.发展式

C.市场式；

D.官僚式

【答案】A

12、人力资源战略是()0

A.对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划

B.把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程

C.通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统

D.对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程

【答案】A

13、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑()0

A.市场状况对工资

B.市场预期对用工量

C.市场状况对用工量

D.市场预期对劳动力供给

【答案】D

14、关于人才招募，下列说法错误的是0

A.招募环节具有过滤功能

B.应尽可能吸引更多应聘者

C岗位说明书是人才招募的重要依据

D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

【答案】B

15、(2016年5月)集团总部组织结构设计的原则不包括0。

A.战略导向原则

B.流程质量原则

C.财务集中核算原则

D.基于母子公司体制原则

【答案】C

16、员工的保持率适合作为平衡计分卡的()方面的指标。

A财务

B.客户

C.内部流程

D.学习和成长

【答案】D

17、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括()。

A.工会代表

B.企业外专家

C.企业的技术人员

D.企业的中高层管理人员

【答案】A

18、()认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。

A.效率工资理论

B.保留1：资理论

C.信号工资理论

D.劳动力成本理论

【答案】D

19、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为（）。

A.30口

B.60日

C.90日

D.1年

【答案】D

20、（2017年11月）在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。

A始创期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

21、下列关于“敬业”的说法中,正确的是（）o

A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4?9倍

B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的

C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响

D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度

【答案】A

22、（2017年11月）员工持股制度的适用范围是（）。

A.全体员r.

B.高级管理人员

C.核心技术人员

D.与企业有长期稳定劳动关系的人员

【答案】D

23、促进同事支持的方法不包括()。

A.在受训者之间建立联系网络

B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化

C.培训|教师向受训|者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员

D.培训教师向受训者进行培训知识的转换

【答案】D

24、绩效考评最主要的作用是作为()环节的决策依据。

A.职位变动与解雇

B.人员调配

C.培训与开发

D.薪酬福利

【答案】D

25、0模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%,

A.G

B.N

C.Y

D.WX

【答案】B

26、（2017年11月）（）不属于发散思维,

A.逆向思维

B.横向思维

C.辐集思维

D.颠倒思维

【答案】C

27、企业集团组织结构中的。使集团成员接受管理者的决定。

A.权力系统

B.决策系统

C.命令系统

D.职能化系统

【答案】A

28、()是解决劳动争议的终结性程序。

A.劳动争议调解

B.劳动争议仲裁

C.劳动争议诉讼

D.劳动争议协商

【答案】C.

29、若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背

0O

A.机会均等原则

B.协作进行原则

C.发展创新原则

D.全面评价原则

【答案】B

30、构建胜任特征模型时，首先要（）。

A.分析效标样本

B.定义绩效标准

C.进行行为事件访谈

D.验证胜任特征模型

【答案】R

31、（2015年11月）运用公文度技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（??），

A.组织结构设计

B.工作岗位分析

C.确定胜任特征

D.设计评分标准

【答案】B

32、按照流动范围可以将人力资源分为()。

A.企业间的流动和企业内部流动

B.水平流动和垂直流动

C.国际流动和国内流动

D.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动

【答案】C.

33、(2017年5月)某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商

城，这属于企业集团的。优势

A.规模经济

B.分工协作

C.技术创新

D.无形资产共享

【答案】D

34、当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取0

A.扭转型战略

B.进攻型战略

C.防御性战略

D.多样性战略

【答案】D

35、属于保健因子的有()

A.成就感

B.认同感

C.归属感

D.挑战性的工作机会

【答案】C

36、绩效合同的内容不包括()。

A.工作目的的描述

B.员工认可的工作目标

C.I：作目标的衡量标准

D.工作目标的考核结果

【答案】D

37、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上-过程

有所提高，这是人力资本的()。

A.时效性

B.能动性

C.累积性

D.收益递增性

【答案】C

38、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家里后才发现这事,

这时你会()0

A.如果商场离自己家较近，就去找回来

B.如果商场离自己家较远，就不去找「

C.不会去找

D.无论远近，一定找回

【答案】D

39、()不属于战略分析工具。

A.SWOT

B.PEST

C.SMART

D.价值链分析

【答案】C

40、在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,

这是人力资本的（）特点。

A.时效性

B.收益递增性

C.累积性

D.无限创造性

【答案】C

41、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。

A.家族

B发展

C.市场

D.官僚

【答案】C

42、按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。

A.主导辞职率

B.员工辞退率

C员I：留存率

D.被动离职率

【答案】C

43、（2016年5月）经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。

A.G模式

B.WX模式

C.S模式

D.WH模式

【答案】A

44、绩效管理系统各组成要素中，属于主体因素的是

A.考评者与被考评者

B.绩效指标

C.考评程序与方法

D.考评结果

【答案】A

45、当外部环境处于巨大劣势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（）。

A.扭转型战略

B.进攻型战略

C.防御型战略

D.多样型战略

【答案】D

46、当成员企业处于成长的发展阶段，与集团的资源呈高度相关性，且属于集团战略发展

的核心地位的情况下，集团应选择()的管理模式

A.财务管控型

B.战略管控型

C.运营管控型

D.战略管理型

【答案】C

47、重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指()

A.主要指标

B.辅助指标

C.整体指标

D.否7夬指标

【答案】B

48、下列不属于学习与成长指标的是0o

A.员工流动率

B.新产品数量

C.管理水平

D.设计水平

【答案】D

49、（2016年11月）公司治理体系是企业集团的（）。

A.集团战略

B.组织机构

C.管控模式

D.管控基础

【答案】D

50、()不属于集体协商的特点。

A.谈判双方的对立性

B.谈判未来的不确定性

C.谈判问题的特殊复杂性

D.谈判本身的不确定性

【答案】A

51、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有()态度的占绝大多数,

虽然能在•定范围和•定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢也不可能长久。

A.对企业的期望高，对自己的期望高

B.对企业的期望高,对自己的期望低

C.对企业的期望低,对自己的期望高

D.对企业的期望低,对自己的期望低

【答案】B

52、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制0

A.专项应急预案

B.综合应急预案

C.现场处置方案

D.部门应急预案

【答案】R

53、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未

按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会()。

A.按照规定给予处罚

B.劝导

C.只要觉得没有危险，可以让居民燃放

D.向上级反映

【答案】B

54、与工作轮换相比，工作调动更有利于()o

A.员工获得不同的工作经验

B.改善团队内部的不良良气氛

C.员匚有机会接触到不同岗位

D.满足企业调整结构的需要

【答案】D

55、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为0o

A.外部导向战略和内部导向战略

B.总体战略、业务战略和功能战略

C.廉价型竞争策略和独特性竞争策略

D.技术开发型战略和人力资源开发型战略

【答案】A

56、一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。

A.报警抵抗和消耗

B.抵抗冲突和发展

C.报警.接纳和恢复

D.抵抗.激化和接受

【答案】A

57、（2017年5月）专职的人事主管和人事管理部门出现在（）

A.现代人力资源管理高级阶段

B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段

C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段

D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段

【答案】D

58、下面哪一项不属于考评运作体系的内容()

A.考评组织的建立

B.考评者与被考评者的确定

C.绩效管理制度的建立与运行

D.绩效指标的构建

【答案】D

59、“执行力”适合用()的方式来进行考核。

A.上级考评

B.自我考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】A

60、建立工作态度指标的主要目的是()o

A.判断企业分工是否科学

B.考有相关指令是否正确

C.侧面分析工作环境是否良好

D.考评员工的努力程度和认真程度

【答案】D

61、自然流出不包括()，

A.退休

B.主动辞职

C.意外死亡

D.伤残后离职

【答案】B

62、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：①定义绩效标准；②获取效标样本有关胜

任特征的数据资料；③选取效标分析样本；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任

特征模型。排序正确的是()O

A.①②③④⑤

B.①③②④⑤

C.②①⑤④③

D②①③⑤④

【答案】B

63、0不属于劳动力需求模型的修正。

A.薪酬差异理论

B.效率工资理论

C.工资效益理论

D.信号工资理论

【答案】C

64、可以选择外部人员的内部晋升制是()。

A.破格晋升

B.常规晋升

C.公开竞争型晋升

D.封闭型晋升

【答案】C

65、()体系强调以顾客为中心评价绩效。

A.CRM

B.MBO

C.BSC

D.六西格玛

【答案】A

66、（2017年11月）（?）伊对一个胜任特征，左边注明胜住特征的内涵，右边相应写出出色的

绩效行为。

A.锚型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.层级式模型

【答案】C

67、一般而言，在绩效考评的实际操作中0o

A.KPI和PCI都采用考核方式

B.KPI和PCI都采用评议方式

C.KPI采用考核方式，PQ采用评议方式

D.KPI采用评议方式，PCI采用考核方式

【答案】C

68、（2017年5月）关于内部导向战略，下列说法正确的是。

A.是成功企业的核心战略

B.侧重于适应环境压力

C.建立在确定性资源基础上

D.注重无形资产的积累

【答案】A

69、从根本上看，职业道德属于0o

A.行为规范

B.职业立法

C.社会舆论

D.内心信念

【答案】A

70、学习型组织的边界建立在()o

A.根据职能划分的边界上

B.根据部门划分的边界上

C.根据流程划分的边界上

D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上

【答案】D

71、0认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低

劳动成本。

A.信号工资理论

B.保留工资理论

C.效率工资理论

D.劳动力成本理论

【答案】C

72、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。

A.层层控股型

B.业务协作型

C.资金借贷型

D.环形持股型

【答案】C.

73、下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是（）。

A.经济增加值

B.品牌市•场价值

C.经济增长值

D.成本降低率

【答案】B

74、关于核心加选择型弹性福利，表述错误的是()

A.核心福利项目可以随意选择

B.选择福利项目有购买价格

C.每个员I：都有福利限额

D.超出的差额需要折成现金由员工支付

【答案】A

75、将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。是以()为基础的模式。

A反应

B刺激

C.效度

D.感受

【答案】B

76、行为事件访谈法的实施中，0o

A.•般只采取面谈的方法

B.要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能

C.尽量让访谈对象简明扼要地描述自己的I：作经历

D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一•般组

【答案】C.

77、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式的

面谈方法是0O

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】D

78、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在()小时以内。

A.2

B.3

C.4

D.5

【答案】D

79、劳动争议诉讼的特点不包括()

A.公力救济与社会救济相结合

B.强制性

C.终结性

D.严谨的程序性

【答案】A

80、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是()o

A.I模式

B.N模式

C.Y模式

D.WX模式

【答案】A

二多选题(共20题)

1、0属于人力资本投资中的有形支出。

A.学费

B.保健支出

C.为学习放弃工作机会

D.寻找工作所承担的压力

E.为了更换工作支付的移居费用

【答案】AB

2、和IS09000等国际标准相比，SA8000()o

A.是一种法律标准

B.标准体系规范清晰

C.认证机构没有国际化

D.认证不具备权威性

E.认证条件、程序非常规范

【答案】CD

3、非经济型福利模式是企业通过0等方式向员工提供福利。

A.培训机会

B.晋升机会

C.职业生涯设计

D.精神激励

E.创造良好的工作环境

【答案】ACD

4、绩效反馈面谈时应注意（）。

A.面谈的重点在于向员T宣讲考核结果

B.通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处

C.与被考核者讨论每项工作目标的考评结果

D.最好不要让被考核者发表意见，以免影响薪酬的调整

E.针对考核结果，与被考核者协商未来计划和工作目标

【答案】B

5、（2016年11月）压力反应导向的工作压力管理主要是从。几个方面着手进行。

A.生理

B.情感

C环境

D认知

E.行为

【答案】ABD

6、潜在竞争对手分析中进入障碍包括（）。

A.产品差异化

B.规模经济

C.绝对成本优势

D.进人分销渠道

E.资本需求

【答案】ABCD

7、（2017年11月）广义的劳动争议诉讼当事人包括（）

A.原告

B.被告

C.第三人

D.诉讼代表人

E.共同诉讼人

【答案】ABCD

8、“诚信”的特征包括（）。

A知识性

B.破损性

C.智慧性

D.资质性

【答案】AC

9、企业补充福利是在国家强制之外由企业提供的福利项目，包括0o

A.补充养老保险

B.补充医疗保险

C.住房福利

D.带薪休假

E.其他各种服务项目

【答案】ABCD

10、股票期权赠予计划的内容一般包括（）。

A.确定期权的获受人

B.权利变更和丧失的规定

C.股票期权的赠予时机和数目

D.股票期权行权所需股票来源渠道

E.股票期权的价值和现金收入的比例

【答案】ABCD

11、经营者需要交纳风险柢押金的模式是。。

A.N模式

B.G模式

C.Y模式

D.WX模式

E.J模式

【答案】ABCD

12、在社会主义核心阶段体系中，民族精神和时代精神的核心是()。

A.爱国主义

B.改革创新

C.八荣八耻

D.科学发展

【答案】AB

13、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括()o

A.增加员匚的工作压力

B.减低员工流失率

C.烟加管理人员的监控

D.吸纳高素质人才

E.提高员工对企业的认同感

【答案】BD

14、（2016年5月）团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（）。

A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰

B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程

C.和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密

D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队

E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励

【答案】B

15、股票期权赠与计划的内容一般包括0o

A.确定期权的获受人

B.权利变更和丧失的规定

C.股票期权的赠与时机和数目

D.股票期权行权所需股票来源渠道

E.股票期权的价值和现金收入的比例

【答案】ABCD

16、福利所具有的特征有（）。

A.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动最直接相关

B.法定性

C.企业自定性

D.灵活性

E.公平性

【答案】ABCD

17、（2017年5月）韦伯提出的社会层次结构划分标准包括。

A.利益标准

B.经济标准

C.社会标准

D.职业标准

E.政治标准

【答案】BC

18、分析企业能力的主要标准是（）。

A.生产能力

B.生产效率

C.效率

D.生产要素

E.效果

【答案】C

19、基于胜任特征行为面试设计的原则包括

A.行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础

B.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量

C.行为面试要尽可能多地收集与候选人相关的各种信息

D.进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析

E.行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一

【答案】ABD

20、EVA中的"4M"包括()。

A.考评指标

B.激励制度

C.监督指标

D.管理体系

E.理念体系

【答案】ABD

三大题(共10题)

1、8、

【文件八】

类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11

月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会

上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是

否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过.鉴于目前公

司岗职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应

该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：（请

在相应选项前•的“口”里画V）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口"里画“『'）口信件/便函J电子

邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容：（请作出准确、详

细的回答）肖玲堂：你好喳于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入

到劳动合同中，这也是知•只经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳

动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：

1.以竞业限制合同的方式予以签订。2.对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律

法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3.有关技术或销售方面的条款，若涉及保

密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。

2、张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合

同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计

12335.4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用，A公司认为张某的工作时间不

固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固

定办公场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于

非全日制用匚人员公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认

为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应”入工作时间，

并H.周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公

司之间存在事实劳动关系：故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案

例做出评析。（20分）

【答案】从案例中得知，虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时

日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职至2015

年5月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A

公司应为张某缴纳社会保险-，？?如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之

间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律

规定，可提供工资发放记录等证明材料。住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。

3、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如

下：①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；②负责工程的技术

管理，制定总体技术方案；③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解,

并监督实施；④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；⑤保证匚程施

工质量，争创优质工程；⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；

【答案】1、答：P149—150将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研

究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高

的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人

员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需

要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该

职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管

理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。2、答：P133—136沙盘推演测评法适合

该职位候选人的筛选。沙盘:推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经

营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队办作精神、

开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者

的分析、判断和应变能力：并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的

能力和素质是吻合的，因比，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选.

4、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考

评者应关注哪些方面的技巧？（10分）

【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：

1）考评者•定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有

同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励

或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客

观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达

成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的

意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出

未来计划期内的工作目标与发展计划。

5、张某于2007年1月3日应聃进人一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其

签订了2年期劳动合同。在此期间，张某I：作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。

车间主任对张某的评价是、匚作表现突出，非常胜任本岗位匚作”。2009年1月份张某劳

动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题一，2010年春节后，张某找

到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同，请结合《劳动合同法》对于订立

无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）

【答案】《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述

法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定

期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年

的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在

该用人单位连续工作满卜年且距法定退休年龄不足十年的。③连续订立两次固定期限劳动

合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一-项、第二项规定的情形，

续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满•年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为

用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：©2010年春节后

是在2010年1月3H以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者

订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用

工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，

则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则

此条成立。）②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符

合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发

现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力

工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要

严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法

律要求，需要承担责任。

6、5、某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。

该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面,

公司将底层级职位的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高

位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售

类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。（15分）请根据上述情境，问答以下问

题：（1）该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分）（2）试分析该公

司采取这种薪酬策略的原因。（10分）

【答案】（1）

【解析】

:P349-351题目中该公司采用的是混合型薪酬策略c采用混合薪酬策略的企业，只要它

的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以

卜.儿个方面的影响：首先：可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高

劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业

承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，

企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。（2）

【解析】

:P333-336题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个

方面分析：①跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬

策略方式，它们根据不同的员匚群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，

更具有灵活性。②有些企业根据不同的1：作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技

术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的

薪酬水平等于或低于市场平均水平。③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例

如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市

场竞争对手。④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平

均水平。

7、赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井

工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月工人下井生产时,

因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故

发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复根据上述情境，请问

答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上

述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）

【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故

上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小题：（1）事故报告。

发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监

督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会，（2）事故调查、一般事故调查

由企业负责人制定有关人员以及I：会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事

故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领

导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的

直接责任者、主要责任者和领导责任者。

8、（2015年11月）某企业希望通过职业锚来确定员匚个人发展的职业定位或长期的贡献

区。请回答以下问题：⑴帮助和指导员匚寻觅职业铺的过程一般包括哪些步骤？（10

分）（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度

认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁“她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希

望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位，针对这种情况，企业应当如何为

其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）

【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）

收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小

时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。

这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员I：,如事业型、

生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等03）帮助员工从他们自己所

提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。•对自己的价值观、职业愿望、个人能

力、个人生活方式与追求等做出评价。•将员工自我评价结果用于员匚职业指导。•员