2024年人力资源管理师二级培训招聘与配置

各位学员：此“章节重点”是给大家预习使用的，清对照课程表，在上课之前，务必进

行下一次课的预习，找出难以了解的地方，上学时有针对性的听，这么我们能够在课堂

上学习到更多实用的知识技能，学习效果才最佳。

第二章招聘与配备

第一节员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理

（一）个体差异标准

（二）工作差异原理

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的标准，依照个体间不一样的素质和要求，将

其安排在各自最合尽其才，物尽其用。

人岗匹适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作酬劳

的同构性，从而做到人配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作酬劳与员工贡献相匹配;

员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型

（-）选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目标的测评。

（二）开发性测评：开发性测评是指以开发员工素质为目标的测评。

（三）诊疗性测评：诊疗性测评是以了解现实状况或查找根源为目标的测评。

（四）考核性测评：考核性测评又称判定性测评，是指以判定或检查某种素质是否具备以及

具备的程度为目标的测评。

三、员工素质测评的重要标准

（一）客观测评与主观测评相结合

客观测评与主观测评相结合，应详细体目前测评目标体系制定、伎俩措施的选择以及评判

与解释成果的全过程。

（二）定性测评与定量测评相结合

定性测评，就是采取经验判断与观测的措施，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定

量测评，就是采取量化的措施，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定

的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。

动态测评则是依照素质形成与发展的过程而不是成果进行的素质测评，是从前后的变化情

况而不是目前所达成的标准进行的素质测评。

（四）素质测评与绩效测评相结合

（五）分项测评与综合测评相结合

四、员工素质测评量化的重要形式

（一）一次量化与二次量化

（二）类别量化与含糊量化

（三）次序量化、等距量化与百分比量化

（四）当量量化

五、素质测评标准体系

（一）素质测评标志体系的要素

它一般由标准、标度和标识三个要素组成。

1.标准

所谓标准，就是指测评标准体系的内在要求性，常常体现为各种素质规范化行为特性或表征

的描述与要求。标准的形式有客观形式，主观评价，半客观半主观三种。

2.标度

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常体现为对素质行为特性或体现的范围、强度和频

率的要求。测评指标的标度大体有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

3.标识

所谓标识，即对应不一样标度（范围、强度和频率）的符号表示。

（二）测评标志体系的组成

测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。

1.测评标志体系的横向结构

（1）结构性要素

（2）行为环境要素

（3）工作绩效要素

2.测评标准体系的纵向结构

（1）测评内容

（2）测评目标

（3）测评指标

（三）测评标准体系的类型

1.效标参考性标志体系

2.常模参考性指标体系

六、品德测评法

（一）FRC品德测评法

（二）问卷法

（三）投射技术

投射技术具备如下特点：

1.测评目标的隐蔽性。

2.内容的非结构性与开放性。

3.反应的自由性。

七、知识测评

六个知识测评层次：

1.知识

2.了解

3.应用

4.分析

5.综合

6.评价

八、能力测评

能力测评在这甲包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

（能力要求）

一、企业员工素质测评的详细实行

（一）准备阶段

1.搜集必要的资料

2.组织强有力的测评小组

3.测评方案的制定

（1）确定被测评对象范围和测评目标

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准

（3）编制或修订员工素质能力测评的参考标湮

（4）选择合理的测评措施

（二）实行阶段

测评的实行阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是

整个测评过程的核心。

1.测评前的动员

2.测评时间和环境的选择

3.测评操作程序

（三）测评成果调整

1.引起测评成果误差的原因

（1）测评的指标体系和参考标准不够明确

（2）晕轮效应

（3）近因误差

（4）感情效应

（5）参评人员训练不足

2.测评成果处理的常用分析措施

（1）集中趋势分析

（2）离散趋势分析

（3）有关分析

（4）原因分析

3.测评数据处理

（四）综合分析测评成果

1.测评成果的描述

（I）数字描述

（2）文字描述

2.员工分类

对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准

3.测评成果分析措施

（1）要素分析法

（2）综合分析法

（3）曲线分析法

二、企业员工测评实行案例

（一）组建招聘团体

（-）员工初步筛选

（三）设计测评标准

（四）选择测评工具

（五）分析测评成果

（六）作出最后决议

（七）发放录用通知

第二节面试的组织与实行

第一单元面试的基本程序

一、面试的内涵

面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目标和程序，进行面

谈、相互观测、相互沟通的过程。

面试的特点：

1.以谈话和观测为重要工具

2.面试是一个双向沟通的过程

3.面试具备明确的目标性

4.面试是按照预先设计的程序进行的

5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

二、面试的类型

1.依照面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

2.依照面试实行的方式，分为单独面试与小组面试。

3.依照面试的进程，分为一次性面试与分阶段面试。

4.依照面试题目标内容，分为情景性面试和经验性面试。

（能力要求）

一、面试的基本程序

（-）面试的准备阶段

1.制定面试指南

重要包括如下内容：

（1）面试团体的组建

（2）面试准备

（3）面试提问分工和次序

（4）面试提问技巧

（5）面试评分措施

2.准备面试问题

（1）确定岗位才能的组成和比重

（2）提出面试问题

3.评定方式确定

（1）确定面试问题的评定方式和标准。

（2）确定面试评分表。

4.培训面试考官

（二）面试的实行阶段：5个阶段

1.关系建立阶段

2.导入阶段

3.核心阶段

4.确认阶段

5.结束阶段

（三）面试的总结阶段

1.综合面试成果

（1）综合评价

（2）面试结论

2.面试成果的反馈

（1）了解双方更详细的要求

（2）有关协议的签订

（3）对未被录用者的信息反馈

3.面试成果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试中的常见问题

1.面试目标不明确

2.面试标准不详细

3.面试缺乏系统性

4.面试问题设计不合理

（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题

(2)多项选择式的问题

5.面试考官的偏见

(1)第一印象

(2)对比效应

(3)晕轮效应

(4)录用压力

三、面试的实行技巧

1.充足准备

2.灵活提问

3.多听少说

4.善于提取要点

5.进行阶段性总结

6.排除各种干扰

7.不要带有个人偏见

8.在倾听时注意思考

9.注意肢体语言沟通

(注意事项)

员工招聘时应注意的问题:

1.简历并不能代表本人

2.工作经历比学习更重要

3.不要忽视求职者的个性特性

4.让应聘者更多的了解组织

5.给应聘者更多的体现机会

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7.关注特殊员工

8.谨慎做决定

9.面试考官要注意自身的形象

第二单元结构化面试的组织与实行

一、结构化面试问题的类型

1.背景性问题

2.知识性问题

3.思维性问题

4.经验性问题

5.情境性问题

6.压力性问题

7.行为性问题

二、行为描述面试的内涵

行为描述面试的实质如下：

1.用过去的行为预测将来的行为

2.识别核心性的工作要求

3.探测行为样本

（-）行为描述面试的假设前提

1.一个人过去的行为最能预示其为来的行为

2.说和做是截然不一样的两码事

（三）行为描述面试的要素

1.情境

2.目标

3.行动

4.成果

（能力要求）

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

（一）构建选拔性素质模型

（二）设计结构化面试提纲

（三）制定评分标准及等级评分表

（四）培训结构化面试考官，提升结构化面试的信度和效度

（五）结构化面试及评分

（六）决议

第三单元群体决议法的组织与实行

群体决议法的特点如下：

1.决议人员的起源广泛

2.决议人员的不唯一

3.群体决议法利用了运筹学群体决议法的原理，提升了招聘决议的科学性与有效性

第三节无领导小组讨论的组织与实行

一、评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评定的各种措施的总称。

评价中心的重要作用是：

1.用于选拔员_L,重点在于挑选那些具备胜任岗位所必需的能力或潜质的员_1_

2.用于培训诊疗，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据

3.用于员工技能发展

评价中心技术重要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等

二、领导小组讨论的概念

无领导小组讨论（简称LGD）是评价中心措施的重要组成部分

三、无领导小组讨论法的类型

1.依照讨论的主题有无情境性，能够分为无情境讨论和情境性讨论。

2.依照是否给应聘者分派角色，能够分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

四、无领导小组讨论的优缺陷

（一）优点

1.具备生动的人际互动效应

2.能在被评价者之间产生互动

3.讨论过程真实，易于客观评价

4.被评价者难以掩饰自己的特点

5.测评效率高

（二）缺陷

1.题目标质量影响测评的质量

2.对评价者和测评标准的要求较高

3.应聘者体现易受同组其他组员影响

4.被评价者的行为仍然有伪装的也许性

（能力要求）

一、前期准备

（一）编制讨论题目

（二）设计评分表

（三）编制记时表

（四）对考官的培训

（五）选定场地

（六）确