【《上海K广告有限公司人才流失问题及完善建议》15000字】

.1选题背景在当今经济全球化的时代背景下，尤其是改革开放以来，我国的经济不断蓬勃发展，我国早已是全球化国际大市场上不可或缺的重要组成部分，而全球化这样的机遇又给我国企业带了前所未有迅速发展的土壤。我国大批企业家创办了中小型企业，中小型企业在我国迅速蓬勃发展占据一席之地，所以国家也对中小企业有了相当的重视并给予发展优惠政策。与此同时，越来越多的国际企业加入了中国市场，和中国企业展开了激烈的竞争。然而与国际企业大型企业相比，我国中小企业面临着起步晚、融资难、资金短缺、管理体制落后等难题。国际企业大型企业以其雄厚的企业实力和财力吸引着人才，从而加剧了企业间的人才竞争。人才流失问题不仅给自身创设了危机，而且关系到了社会整体的经济趋势。由此，中小企业解决企业人才流失危机收获人心已成为民营企业保持竞争优势的关键。以上海捷高广告有限公司最新调研为基础，笔者对人才流失原因进行了剖析，本文还根据企业的实际情况，对控制人才流失提出了针对性措施。1.2选题意义我国经济发展中占比很重的当属民营企业，近些年却面临着严重的人才流失，这不仅关系到民营企业自身的稳定发展，也影响着国家经济的良好发展。对于民营企业来说，应该通过分析其人才流失影响因素找到问题的根本所在，提出解决对策，为高层管理者掌握人才流失问题的原因提供依据，帮助企业留住人才，培养一批优秀稳定的人才，为企业发展注入源泉。可惜民营企业对于人才流失这一现象问题并没有很好的给与重视，甚至认为这是一种常态，也直接导致出现人才流失危机时，民营企业惶然失措一点应对危机能力也没有。因此本文从上海捷高广告有限公司入手去进行较为全面的调查分析企业的人才流失情况等问题，相对全面的掌握了导致人才流失的原因，并有针对性的为企业提出了解决方案。这有利于民营企业改掉自身存在的问题并且通过更加好的企业发展来吸引人才，缓解人才流失严重的问题，这也间接会让民营企业自身实力增强。民营企业的良好稳定对于稳定劳动力市场起到了间接性作用，我国国民经济将更加快速稳定良好发展。1.3文献综述西方国家对人才流动的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动更加激烈、复杂和多样化。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰硕的成果，主要如下：Steers（2012）在分析人才流失问题时，将造成人才流失的各种因素归纳为原因，将人才流失归纳为结果，建立了两者之间的关系模型。通过对模型的分析，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工的工作期望和人生规划会影响员工的工作积极性，是员工离职与否的重要原因。也就是说，如果员工对工作环境和工资不满意，或者对自己的生活有计划，就会有离职的想法。莫布雷（2013）认为员工离职是一个长期的演化过程。虽然员工离职的时间很短，但员工离职的观念是长期形成的。大多数员工都经历过这样一个过程：首先，员工会对企业不公平的规章制度和低工资感到不满。然后与相关经理沟通协调，如果讨论失败或改进后仍有很多不足之处，员工会有离职的想法。在此期间，员工将寻求其他工作。如果他们找到合适的工作，他们就会离开。Gabirs与Ihrek（2018）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。虽然Gabirs指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有提出相应的解决对策。与国外相比，我国对人才流失的研究起步较晚。而且，由于国情的差异，我国对人才外流的研究是片面的。上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：江陵（2015）针对民营企业进行了研究，民营企业人才流失的主要原因是激励措施不完善，员工奖惩不规范。企业留住人才的唯一途径是建立一套完整的激励措施。我们不仅要为员工提供一个为自己的工作感到自豪的平台，还要让他们为自己的工作感到自豪。王忠民、徐洁莉、陈继祥（2016）分析了企业组织的本质。研究结果表明，企业制度、企业文化、企业薪酬分配和企业发展规划是导致员工离职的主要原因。认为企业制度不合理、工作环境恶劣是影响其工作积极性的主要因素。方文斌、于伟民（2017）以区域为研究对象，通过调查不同区域的人才流失情况，在地图上绘制出人才流失分布图。可见，经济发展落后的西部地区人才流失更为明显。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素。熊新华（2018）研究了人力资源管理诊断程序与人才流失之间的关系。指出可以提前诊断人才流失的主要原因，制定相应的解决方案，降低企业人才流失率。赵英珍、刘冰（2019）将离职因素与离职率联系起来，并绘制了一个关系模型。通过对模型的分析，可以得出员工离职率与企业待遇负相关的结论。也就是说，薪酬好的企业流失率低，薪酬差的企业流失率高，这也满足了人们的心理需求。从上述学者的研究成果来看，国外专家学者对人才流失的原因进行了详细的探讨，分析了社会、企业和员工自身观念对员工离职的影响，并在一些讨论中阐述了员工离职对企业的影响，并为企业降低流失率提出建议。在吸收国外这些理论的过程中，我国结合我国社会主义国情进行了相关研究，但都是从宏观角度出发，缺乏对具体企业的案例分析。本文以北京瑞丰华电器有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。2.1人才流失的概念2.1.1人才的概念人才，泛指各行各业中的领军人物。他们必然会为整个集体社会创造不可估量的价值，他们的存在就是智慧。因为他们都是饱含学识，能力充足的人，是不管哪方面技能都较为高超的优秀劳动者。他们是我国经济社会发展的第一资源。人才的出处便是我国古代的《易经》"三才之道"，即孔子与孔门弟子在那时就有先进的思想看出了人才的重要，所以在《易传》中也讲:"《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。"具体到企业中，人才的概念是这样:是指可以为企业创造不可替代价值的人，他们饱含学识和智慧以及工作能力技术的专业性。在企业中不同人才有着不同的价值：经营的人才可以为企业各部门负责总体事物；具备丰富经验和智慧的管理人才，他们能力非凡，对于人际组织可以熟练揣摩，不仅会做更知道为什么这样做；有着熟练技术的技术人才为企业直接创造了直接性技术，也给社会带来直接技术价值，这就决定了他们的工作场所必定是施工现场一线；而具备各种技术高级专业证书的便是技能人才，他们具有很强的工作专业性知识。2.1.2人才流失的概念人才流失有两种情况：在企业中，对企业具有高价值高能力的人自愿的流走人才流失或者是这些高水平人才丧失了自己的优势，无法创设价值。人才流失可以进一步分为显性和隐性之分：显性是指企业人才他们自愿流向其他企业或者自己开设公司给本企业带来的资源损失和竞争压力；而隐性是指企业没有给到人才所期望的平台或者一些心理上的需求，从而他们没有办法投入工作发挥其价值，进一步对与企业本身产生的间接影响。明显的损失意味着企业的人才因为其他原因离职并寻求其他工作，这造成了企业人力的损失，导致该员工岗位人员短缺，工作效率降低，直接影响到企业。不明显的损失意味着员工对不公平不科学不完善的内部机制激励培训机制的不满，而对工作失去热情，这将使得员工动力不足，上进心不足，无法持续高效工作。人才流失无疑是企业最致命的打击，这种打击的影响是持续的，所以企业应当避免不合理不正常的人才流失。2.1.3人才流动的概念不同的地方、环境、岗位、人际关系等各个方面的变动调整便是人才流动的概念。人才流动是在科技一体化和生产的社会化大环境下的要求进行的在空间上的动态调整，这也是市场价值的深刻反映。人才流动有广义和狭义之分：广义的人才流动就是指工作状态环境的切换具体而言就是还在本企业只是进行了一些岗位调动而不是指大环境的流动，而这种状态需要通过工作所面临的环境、企业岗位工作内容的划分类别、服务要求、地理位置等方面来确定；而狭义的人才流动指企业间的流动，也就是一般意义上的“跳槽”。企业岗位内容和人才发展不相符合是，人才的合理流动就成为企业发展的必要条件；一直稳定不变的人才对应岗位将会使工作枯燥单调，人才的积极性降低，人才的潜力得不到发挥。人才流动是企业发展的内在动力，合理的流动会使人才产生强大的动力和积极性去面临新的挑战，找到适合的工作状态，也可以使企业在合适的岗位对应合适的人才，两者一拍即合创造更大价值。2.2人才流失的相关理论2.2.1奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗通过对以往已有资料进行分析，决定着人的三大需要，分别是生存、关系与成长，正因为如此，我们还能谈到ERG理论。以上理论主要说明了每一个层次都有很多需要满足的需求，但如果有一个很小的需求，说明这种需求在某种程度上是被人重视的。可以看出，上述理论其实与马斯洛的理论有许多相同之处，例如，理论上所提及的生存需要，马斯洛理论所提及的安全生理问题，以及相互关系需要，正如马斯洛理论所提及的社会需要，成长发展是马斯洛理论所指的一种自我价值需要。即便如此，上面提到的两种理论还是有很多不同之处。例如，前一种情况表明，需要基本上是与生俱来的，但是，生存同样需要后天的训练。后者则只以为皆为与生俱来，前者认为，人们的追求不必按照层次来划分，后一种观点恰恰相反，主张不论何种，全部实行层次管理。阿德的ERG理论对马斯洛理论中所提人类满足一定层次需要的要求进行了有效的破译。他相信只要随时都有需要，便能随时获得有效的满足。对这一切，马斯洛理论都进行了一定范围内的有效延伸。2.2.2职业生涯规划理论职业生涯规划也叫业务计划，工作计划是经营计划的另一个名称，美国商业专家SAbre在其着作中，找到了关于商业计划的古老研究报告，职业规划在她从事科学科学工作时还是头一次，从此开始，1990年代初，随着东西方文化的不断交融与融合，商业计划书及有关研究过程，涉及到中国科学研究问题，随后，商业计划书开始向大众推出。简言之，职业行动计划既包括个人也包括机构，个人及团体参与。当你规划好你的任务，他从个人职业需求及利益出发，结合项目空间及一般管理目标及分析。岗位如职业选择、职业技能等，专业知识与取向等社会、经济、文化等，政治与环境问题，就是要有一个最佳工作计划，为了达到这一目的，并且会再接再厉，争取转型与改造的作品。3.1上海捷高广告有限公司简介上海捷高广告有限公司，上海捷高广告有限公司是一家从事住宅室内装饰装修,广告设计代理,制作代理等业务的公司，成立于2010年12月07日，公司坐落在上海市。园林绿化工程施工，企业形象策划，组织文化艺术交流活动，信息咨询服务（不含许可类信息咨询服务），社会经济咨询服务，市场营销策划，电子商务（不得从事增值电信、金融业务），电脑图文制作，网页设计，动漫设计，展览展示服务，会议服务。3.2上海捷高广告有限公司人才流失现状3.2.1上海捷高广告有限公司各级人才流失状况表3-1上海捷高广告有限公司2022年9－12月人才流失情况岗位：管理类技术类一般类合计流失人数：5302055如表3-1所示：上海捷高广告有限公司2022年9-12月流失人才共55人，其中技术人员占55%，说明公司技术人才短缺严重，三个月流失30人，平均每个月流失10人，以此估算，上海捷高广告有限公司每年流失技术人才达120人，所以每3天该企业就要流失一个技术型人才，人才流失状问题迫在眉睫，需要招聘和培训大量的技术人才。由于技术人才有自己的拿手核心技术，对企业的依附性不强，在积累经验后，就会按自己的需求随时跳槽到合适自己期望发展的企业。3.2.2上海捷高广告有限公司各个学历段人才流失状况表3-2上海捷高广告有限公司2022年9-12月各学历人才流失情况学历：硕士本科专科合计流失人数：4351655如表3-2所示，上海捷高广告有限公司本科学位的人才是主要流失人群，本科学历以上的流失人才占总流失人才数的64%，作为核心竞争力的高学历人才，他们拥有专门的技术、经验，这些都和企业命脉息息相关。他们是处于高位的所以只要他们的工作和自己预期不符，那么就可以轻松选择离开，因为他们自身就是资本不缺找到更好工作的能力。而学历较低的员工他们本身就不具备随意切换工作的能力和条件，也没有底气，顾虑很大，依附性强，当然流失率低于高学历人才。3.2.3上海捷高广告有限公司各年龄段人才流失状况表3-3上海捷高广告有限公司2022年9-12月各年龄段人才流失情况年龄：25—3535—4545—55合计流失人数：3515555如表3-3所示，25岁到35岁是主要流失人群此年龄段流失人才占总流失人才数的64%，作为上海捷高广告有限公司年轻的骨干分子，他们身体健硕精力充沛思维快速，推动着企业的工作效率，他们接受新事物的速度要更快，吸收新知识的动力更足，上进心更强，并且家庭压力也相对较小，在作出选择时顾虑不大，离职时考虑的机会成本也相对较小，正是如此，年轻人已经成为企业流失人才中的大多数。3.3上海捷高广告有限公司人才流失影响3.3.1降低企业工作效率上海捷高广告有限公司人才流失将会造成员工所在岗位的空缺，直接影响到该岗位的工作进展和整个企业工作的运转危机。并且为了弥补岗位工作的空缺，企业会将这些岗位的工作安排给其他在职人员，而这导致其他员工的工作量增多，效率降低。除此之外企业还需要招聘新的员工所以还得花费金钱和时间去完成招聘以及之后的培训工作，这些都将会使企业的整体工作效率降低。3.3.2增加企业经营成本人才流失的另一个负面影响是人才更替所需要的负荷资金成本：人才流失本身所带来的资金损失、重新招聘替代人员所需要的资金投入。在这个过程期间所耗费的时间也给的竞争对手追赶的机会。员工离职后在一段时间内将会产生经营损失，企业新招聘的职员也会因为业务不熟练而使得工作难以进展。其次也需要投入成本去招聘新的职员，包括笔试、面试、工作培训等产生的招聘费用，培训费用，这些都会给企业带来成本的增加。3.3.3降低企业竞争力上海捷高广告有限公司流失最多的是技术、管理人才等，他们本身就具有丰富的工作经验和相关的知识经验，那么他们的离开将会带走企业的核心关键秘密经验技术以及曾经信任他们的顾客，这种重大消极影响只能用大量的成本去修复。而他们必将流入其他与企业竞争的其他企业中，从而竞争企业的实力增强，上海捷高广告有限公司的实力将不攻自破。即便现在法律对于这种情况有所保护，但这种保护是有限的，因此企业遭受的损失是难以计算的。3.3.4影响员工心态上海捷高广告有限公司的人才流失会对其他还在职人员产生很大的心态影响，他们的情绪和态度会受到牵连。工作节奏会被打乱，他们的情绪会在一定时间内处于不积极低落的状态。同时，人才流失也提示者其他员工或许存在其他更好的选择机会，从前并未考虑过离职的员工也有可能产生寻找新工作的想法。这将会引导更大一部分人才想要离职的念头。特别是人都会有嫉妒心理当离职员工发展的更好时，在职员工会难以抑制稳定心态，认为自己也可以跳槽到条件更好的企业，从而工作积极性降低，再次造成人员可能的流失。总体的心态直接导致了工作的进展，公司的发展，对上海捷高广告有限公司十分不利。3.3.5企业形象损害人才流失这一危机也会使企业形象在外界眼中遭到破坏。直接的影响就是工作效率，从而间接让客户对公司不满产生了不信任感，破坏了公司在他们心中的形象。与此同时，人才的大量流失会让其他公司外的人才不愿意到上海捷高广告有限公司工作，期望值降低，因此企业后续的人才招聘将更加困难。而对于男鞋刚进公司的人才以及刚刚合作的客户也会因为人才流失对企业产生质疑难以继续工作和合作。4.1缺乏良好的工作环境首先，上海捷高广告公司对假期提前办理的时间和周末之间的界线并不清楚，不管是工作还是工作，不管是不是工作，都会有人在工作。就算是有紧急情况，想要请假也需要严格的流程。所以，他们的生理素质和精神素质都很差，很容易就会跳槽。其次，上海捷高广告有限公司，员工的工作职责和工作内容并没有一个清晰的划分，许多员工在自己的工作岗位上，却在做着不同的工作，比如，有些员工在应聘的时候，不但要从事人事部的工作，还要从事财务方面的工作，这种情况就会导致他们在自己不熟悉的领域工作，降低他们的工作满意度，降低他们的自我价值，同时也会让他们的工作变得杂乱无章，久而久之，他们就会对自己的工作感到不满，甚至会想要离开这个公司，觉得这个公司不适合自己，这样就会导致他们的人才流失。最后，在硬件方面，上海捷高广告有限公司的工作环境很差，设备和资源都很陈旧，没有很好的材料支持，工作的氛围很差，没有一个很好的公司精神，没有一个好的团队，没有一个能让员工融入到他们的工作中去，工作的时候很无聊，这些都导致了他们的人才流失。4.2缺乏完备的晋升机制一个企业在给人才创设晋升机会应该符合任人唯贤的要求。首先，企业在让自己得到充分发展的同时也要满足人才的个人特点喜好能力，以及个人发展需求，让他们在最适合自己的岗位上从分发挥自己的优势才能，实现人尽其才的效果得到双赢。同时也应为他们做职业规划使其增强公司组织归属感和承诺度，其次，企业的晋升机制应该以一套合理完善科学的原则为依据，做到公平公正，任人唯贤，让员工知道只要努力谁都行的企业机制。然而，上海捷高广告有限公司在人才今生中总是出现“任人唯亲”现象。很多重要的工作岗位都被高层管理者的亲属占据着，也就是公司晋升首先会考虑关系户。其次管理模式也于老旧，人才的选拔晋升经常以自立作为评比考核依据，这样那些虽然缺乏经验但是知识丰富能力强学历高的优秀潜力人才很难被提拔，他们将会受到打击。因此这种人才晋升机制对上海捷高广告有限公司的影响是十分不利的。首先，有能力的年纪员工很难被提拔，工作积极性下降优势很难发挥；其次，这么不公平的选拔机制会导致人才的不满，他们会觉得自己在企业无法得到晋升即便很努力，从而丧失工作积极性，认为企业不能实现自己的发展需求。久而久之，离职的想法等一旦遇到合适的机会便会化为行动。4.3缺乏良好的企业文化企业文化指的是在一定的环境背景下，企业在处理工作、经营管理等过程中所展现出来的一些企业独有的物质，其中包含了企业的精神和信仰。在企业中，员工对组织的归属感、信任感、满意感，还有对企业的认同，都来自于优秀的企业文化，这也是在员工和企业之间，搭建了一座紧密关联的桥梁。良好的公司文化是一种看不见的规范。在公司的发展与运作中，企业文化已成为一个重要的组成部分。一个公司的文化，既反映了公司的工作价值观的发展观念与精神，也反映了公司的价值认同与分享。所以，企业就应该把构建良好的企业文化落实下去，如果企业缺乏优秀的企业文化，那么员工将没有一个统一的工作价值观和工作信念，从而使企业的内部凝聚力变得松散。上海捷高广告有限公司的管理层并没有把企业文化的建设放在心上，只是在口头上说说而已，因此他们根本就没有形成一种能够让公司所有人都为之自豪和遵从的文化，也没有把这种文化深深地印在他们的脑海中。而且，公司所创造出来的公司文化太过简单，仅仅是通过一些制度来维护，而不是让员工真正的感受到。如果企业文化不够完善，并且过于单一，那么就会导致员工对企业的认同和忠诚度降低，所有的员工都缺少一种共同的工作价值观，每个员工也不能将自己的工作价值观与企业相结合，从而不能将自己的工作价值观与企业更好的融合起来，所以就不能真正地对公司忠心耿耿，这样就不可避免地会出现人才的流失。4.4缺乏激励性的薪酬制度企业的工资待遇是影响企业人力资源管理的一个主要因素。在一个自由的劳动力市场中，人们往往会去那些待遇优厚的公司工作，工资对于他们来说是一种动力。对于一个有才能的人来说，高额的工资并不只是他自己付出了多少，而是他自身工作的价值得到了认可。上海捷高广告公司现在的经济状况并不好，工资待遇也不高，虽然他们执行的是一份工作，但这份工作并没有给他们带来太多的收入。工资的级别差别很小，一些无法定量的工作将造成无论雇员做出多大的工作，工资都不变。这将会引起员工的不满，特别是那些工作能力强、工作效率高的员工，他们将会产生一种严重的心理落差，他们觉得公司不重视自己，他们觉得自己的劳动没有得到认可，因此他们的工作积极性也会大幅度降低。而那些没有实力的人，则会抱着一种侥幸的心理，以为自己不需要付出任何代价，就能得到同等的报酬，从而拖累公司。这将对公司的总体业绩产生一定的影响。同时，工资体系的外部竞争能力也不强。上海捷高广告公司是一家私企，它没有足够的资金，也没有足够的资金，比不上那些大型的国企，也比不上那些外企，所以它的工资待遇，特别是在高科技方面，与其他公司相比，相差甚远。当雇员将自己的薪水与其它公司的同等职位进行比较时，就会感觉到差距和不满。这也就能解释，为何高科技人员会因为薪水问题而离开公司。对于他们来说，更高的薪水和更好的前途是不可抗拒的。因此，上海捷高广告公司要想在激烈的市场竞争中保持竞争力，吸引更多的客户，就得从提高工资体系来提高自身的整体竞争力入手。4.5缺乏完善公平的绩效考核制度绩效考核直接想要获得的是企业和雇员的共同发展，它既可以成为员工薪酬分配的依据，也可以成为奖惩员工的依据；并对其进行有效的、合理化的管理。所以，拥有一套健全、科学的绩效考核体系，才能让员工的潜能得到充分发挥，持续提高他们的自我，提高他们对工作的热爱和归属感，从而激发他们的上进心，最终实现企业与员工的双赢。如果绩效评估的设计不合理，存在着很大的问题，它会导致员工变得更加懈怠，降低他们对工作的热情和积极性，从而降低他们对公司的行程和满意度。这是很正常的事情，如果你的努力得不到公司的公平评价，你就会受到很大的影响，但是如果你有更好的工作，你就会毫不犹豫的选择其他的工作，比如薪水高，发展好的公司。上海捷高广告有限公司，在实施考核的时候，没有能够以工作能力和表现为标准，这就造成了与员工利益相关的升职加薪等，在绩效考核中，并没有能够达到他们的预期，而且，在绩效考核中，还存在着一些依靠关系和背景来拉拢和拉拢的现象，自然也就不可能得到一个科学、正确、合理的评价。这明显会对新入职的员工造成冲击，他们会觉得自己不能实现工作价值，不能获得发展和提升，从而影响了员工的积极性，这种考核制度不能满足对人才的最高层次的发展需要。随着时间的推移，有才能的人只会在一个固定的工作岗位上，不断地重复着单调的工作，失去了对工作的忠诚度和激情，离开是迟早的事情。4.6家庭责任的需要人首先是身处于家庭之中的，员工对于家庭的爱惜和依赖也会成为一个离职因素。而家庭中父母子女以及配偶便是责任的主要来源。首先聚焦上海捷高广告有限公司，这是一家从事施工的工程公司，很多大量的员工都是技术员工，他们工作地点就是施工现场是一线基层，这便意味着和繁华地带相距较远，基层设施差、交通不便条件差，并且一个工程从施工到完成往往需要好几年，当这个一程完成后，这些员工又需要去往下一个工程点。因此，许多已婚员工连续多年都无法稳定在家里，并且也无法将亲属跟随身边，即便是企业给予每年一定的假期去探望亲属，但总体来说还是聚少离多缺少家庭的温暖陪伴，因此员工也会因为无法尽到家人的责任而感到自责，从而产生离职念头。其次上海捷高广告有限公司中对于中年人，这个阶段他们既要抚养老人也要培养小孩，承担各种家庭开支，如房车贷款、孩子的教育支出、双方父母的养老、生病医疗等。此时经济压力和家庭责任会促使他们找一份收入前景好的工作来保证开支的正常进行，离职将会大大提升。另一方面上海捷高广告有限公司中未婚员工流失比重也比较大，也就是说婚姻也影响着员工的离职。未婚员工通常家庭负担小短期内不用承担家庭责任压力，离职与否不受太多家庭因素的影响。对于刚结婚了的年轻人他们往往选择维持现有工作，因为稳定的工作是保证家庭收入开支的来源，所以不会产生太多的离职意图。5.1改善工作环境上海捷高的设备，比如洗衣机，电脑，浴室，洗手间等，都已经过时了，许多都没有什么用，这是工作人员最基本的需要，上海捷高应该为他们的工作人员，不惜一切代价的进行改进。再加上上海捷高公司地处偏僻，交通不方便，所以上海捷高公司每个月都会派一辆车来接他们，让他们在这里采购他们需要的东西，这样才能让他们安心。上海捷高公司的办公地点一般都是在有毒气体和有毒气体的地方，因此上海捷高公司必须要做好保护工作，保证员工的安全，保证他们的安全，同时还要保证他们的安全。力求把粗糙的工作场所再装饰一下，把陈旧的设施再改造一下，使工作人员有一个舒适的工作场所。在工作的硬件条件之外，还有一些软件条件需要改善。首先要弄清楚你的工作时长。上海捷高广告公司必须严格按照劳动合同中的工作时间及假期休假安排，使其能在工作中自由地转换，使其能更好地发挥自己的作用；如果工作过于繁重，需要加班，则应当在法定范围之内，并给予加班费；如果有紧急情况，必须请假，也要尽可能地给予批准，这样才能显示出人性化。其次，要有针对性地开展工作。上海捷高的工作内容之所以模糊，是由于工作合同没有写清楚，也可能是工作内容没有写清楚，所以上海捷高的工作人员必须要安排相应的人力资源来完成工作，这样才能更好的完成工作，才能更好的履行自己的责任。5.2完善晋升机制一套完善的升迁体系，不但能够有效地配置公司的资源，还能够激发员工向高层靠拢的动力。一个很好、很公正的升迁氛围，对于将来的升迁也有很大的指导意义，这样一个很好、很清楚的升迁方向，可以让人更有动力、更勤奋、更勤奋。所以，上海捷高必须要按照公司的特点，制定一套适合自己的升迁制度，这样才能让自己的员工更好的按照公司的要求去做，给自己的员工指一条明确的道路，这样才能最大限度的降低上海捷高的人才流失。而完善的晋升制度，就是要让晋升之路顺畅，确保每一个有实力、有天赋的人都有登上上层的可能，让他们有足够的动力去调动自己的工作，无论能力高低，都会发挥出自己的潜能，继续往上爬。上海捷高广告公司在制定升职制度的时候，应该按照“德才兼备”的原则来进行升职，一个人的品德和行为都很重要，一个人的品德和行为都很重要，一个人的品德和人缘都很差，就算他的工作能力很强，也不会对公司的发展起到太大的作用。而且，在提拔过程中，应该遵守公平、公正的原则，在提拔的过程中，要注重个人的才能，要通过公平的选择来保留人才。5.3创造优秀的企业文化优秀的企业文化，不仅仅是企业的关键力量，更是支撑员工工作的核心力量。它是一所联系企业和员工的桥梁，是保障企业发展的根本动力，可以在很大程度上对企业内部的管理体制、人员分配和薪酬分配进行规范。上海捷高广告公司若能树立起“以人为本”的经营理念，便能从内心深处，让员工体会到工作中的人性化，让他们觉得自己是被人尊重、被人理解的，这样，他们的工作热情与工作效率便会大幅提高，人才流动的可能性也会大幅减少。上海捷高广告公司应该从下列几个角度来加强自己的文化建设：第一，毫无疑问，人才是一个公司发展的最大资源，所以，我们必须要把以人为本，把员工放在公司的最大利益上，了解人，照顾人，这样才能让我们的人才对公司感到满足，从而激发他们的工作热情和创造力。企业自身的不变一定要有员工的配合，让员工在实现自己的目标的同时也是在保证企业的未来。在保证公司发展目标的前提下，还要注意到员工的首要需要。在进行工作安排的时候，公司应该根据每一名员工的具体特征，并将工作的发展以及员工的感受都考虑进去。第二、上海捷高广告公司要注意营造一个和谐的工作环境，营造一个和谐的人际环境，建立一个良好的沟通渠道，通过定期的团建活动，增进员工间的感情，让他们更好的融入到一起，达到一个团队的目的。如果一个公司出现了内讧，那它的工作效率将会大大降低。因此，公司应该对此进行及时的调整，以防止团队中的不和谐情绪继续发酵蔓延。第三、上海捷高要为其下属提供一个展现自己才能的平台，并给予其信任，从而提高其工作的自信与责任意识。另外，还能频繁地举办室外活动。除了一些聚餐之外，还可以增加更多丰富的业余活动，比如篮球比赛、扑克牌比赛等通俗娱乐等。虽然这些娱乐活动的花费并不高，但却可以让员工们团结起来，同时也可以让他们之间的关系更加融洽，从而提高他们之间的凝聚力。5.4建立完善的薪酬制度上海捷高广告公司是一家私营公司，跟那些大公司、大公司、大公司、大公司比起来，它的组织结构肯定是不健全的，因此，为了在人才市场上获得更多的竞争力，它必须要有一个合理、健全、有吸引力的薪资体系。要加强外部竞争和内部公平，提高工资体系的合理性。此外，在制订系统时，还应该尽量避免不同职位之间存在工资差异的现象。更准确的说：第一，薪酬体系要公正，也就是说，公司的每个职位都有其重要程度，所以，在薪酬的分配上，应该以工作本身的价值为核心，以其他的附加价值为辅助，同时，还应该遵守效率优先，公平平衡的原则。第二，补偿应以业绩评估为依据。上海捷高广告公司，可以按照工作表现、工作效率、工作能力、工作年限等因素，对员工进行不同的薪资等级，同时，每一级的薪资之间，都要保持一定的差距，这样才能对员工起到最大的激励效果。在关键职位上表现出色，觉得自己的努力受到肯定，工资待遇公正，为公司服务越多越好；而那些地位较低的人，为了拿到更高的工资，也会把目光投向更高的地方。第三，工资必须具有一定的外在竞争能力。所以，在这个基础上，要参考同行业同类职位的工资的平均值，不能太高，不能太低。如此既可以有竞争，又可以使上海捷高广告公司的职员不会产生换工作的念头。第四、上海捷高广告公司针对不同的工作人员采取了相应的措施。对工作表现平平的人员，应以不低于或超过市场价的薪酬水平，以提高其业务水平；而对于有才华的人，我们要注意他们的实际发展需要，要保证他们的忠诚，要给他们丰厚的薪水，因此，上海捷高广告有限公司要用不少于或多于市场价的薪水，来挽留他们。5.5制定完备的绩效考核体系上海捷高广告公司应该改变以往的评价方式，公正的评价，同时也应该考虑到员工的辛苦，如实的告诉他们自己的工作情况，让他们明白自己应该改进的地方，用业绩评价来拉近和公司的距离。在考核的过程中，要做到公正、公正、公开，这样才能提高员工的信任度。此外，一定的奖罚能够促进员工的进步，让公司也能一起进步，还可以将工资、福利、奖金等员工感兴趣的东西与考核结果相结合，实行一定的奖罚。同时，还需要对考核制度进行相应的修改，上海捷高广告公司应该做到以下几点：(1)对公司业绩评价体系的关注民营企业的高管应将绩效考核视为首要任务：考核机制是人力人才资源管理的核心机制，通过实行绩效考核，能够对员工的工作进行及时反馈，并根据结果，有价值性的针对每一个员工实施有效的激励培训，提高员工的绩效，最后获益的是企业。其次，在绩效评估中，公司不但可以用来了解员工的工作状况，还可以用来与工资相结合，对员工进行奖励和惩罚，还可以用来指导公司在对员工进行培训和管理的时候，给他们安排工作岗位。(2)切实、高效地执行业绩评价体系任何一个好的制度构想都要通过实际而有效的执行来实现，光靠空谈是不会有任何成效的。因此，上海捷高广告公司既要为员工设计和建立一套合情合理的业绩评估系统，又要注意将理念付诸实践。在将想法付诸实践的时候，肯定会遇到很多困难，但是也要坚持自己的信念，公司要成立一个专门的绩效评估落实监督小组，以保证体系的顺利实施。(3)制订符合公司现状的评估标准业绩考评牵扯到各方面，要根据上海捷高广告公司的实际情况，进行具体问题的分析，并有针对性的制订指导方针。在此条件下，就要根据员工创造的工作价值、能力以及员工的工作态度和行为等来对其进行评估。与此同时，要将不同岗位的业绩能力等作为考核指标，对其进行合理的分配，从而形成不同的考核权重，每个岗位、职务的考核标准都应该有一定的差别。5.6树立以人为本的管理观念上海捷高广告公司