【《中小企业的人才管理中的问题及对策-以A医疗器械公司为例》8800字】

PAGEI中小企业的人才管理中的问题及对策—以A医疗器械公司为例摘要在生产力诸种因素中，人才是主要动能因素之一。作为生产力第一决定因素的人，当相应物质条件既定时，其劳动技能越高越有利于社会生产力水平的提高和劳动者同生产资源之间的优化组合。中小企业人才是企业技术进步之源，创新之本。当下，人才的数量和质量都无法满足企业发展的需要，严重制约了企业的快速发展。社会竞争越来越激烈，急需对中小企业人才管理问题进行研究。因此，在知识经济时代下加强企业人力资源管理，建立合理有效的激励机制是中小企业可持续发展的关键。本文选择了中小企业进行研究，对人才管理有关理论及现状进行分析，指出我国中小企业在人才管理方面存在着许多误区与问题，最后，科学地分析了我国中小企业在人才管理方面存在问题的原因。在此基础上，结合企业发展战略与实际情况，提出了中小企业实施人才战略的具体对策，以及针对中小企业人才管理中存在的问题所采取的措施。目录TOC\o"1-3"\h\u17948第1章绪论 311054第2章相关理论概述 3174462.1人才的概念 3200082.2人才管理的概念 4268992.3中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析 416462.3.1中小企业在吸引人才方面的劣势分析 4228422.3.2中小企业在吸引人才方面的优势分析 516557第3章公司人才管理现状分析 524293.1公司简介 555093.2公司人才管理现状 5210473.2.1公司流失员工在职时长 6320513.2.2公司流失员工年龄分布 637703.2.3公司流失员工学历分布 616804第4章中小企业人才管理中存在的问题及原因分析 7219124.1中小企业人才管理中存在的问题 7107734.1.1招聘配置不合理 7307914.1.2企业规模小、先天性条件不足 7298584.1.3人才流失现象严重 7114974.1.4企业文化认同感低 755014.2中小企业人才管理中存在问题的原因分析 869664.2.1人才选聘不科学 8124474.2.2缺乏对人才的重视 935484.2.3奖励机制不完善 9107944.2.4缺乏科学合理的人才战略与系统 1021467第5章应对中小企业人才管理现存问题的措施 10191755.1树立现代聘用理念 10311305.2扩大企业规模，增强企业竞争力 1185615.3完善激励机制，调动员工积极性 11327135.4强化企业文化，确立核心价值观 1119992结论 12参考文献 14第1章绪论在经济形势飞速前行的当今社会，对于人才的需求已经越来越成为企业生产规模、运营发展、与其他同生态位企业竞争必不可少的强大动力和影响因素。民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的。如今发展条件下，也有越来越多的公司面临着企业人才流失的重大挑战，解决人才匮乏问题刻不容缓。该如何留住优秀人才成为公司必须攻克的难题。优秀有上进心的人才和敏锐感知市场形势把握发展机遇从而做出正确决策是企业向前发展做大做强必不可少的重大影响因素。然而，世界目前正面临着不同国家和地区非常不成比例的经济发展。发达国家和发展中国家的经济形势、产出差距和生存环境不断扩大，人才从一国流向另一国越来越严重，并已经成为全球的普遍问题。国内人才的留住和国外人才的吸引已得到世界许多国家的共同趋势。各国经济的不断发展，使得企业对专业的人才越来越依赖，企业需要及时解决人力资源管理问题。天赋。企业不能保持具有较强胜任力的专业能力，不仅会影响企业的正常经营，还会对企业的内部结构造成重大损害。人才流失必然导致公司项目收入的增加，对公司的利润率和总收入产生显着影响。因此，企业需要重视内部人力资源的管理，才能有效解决人才短缺问题。对于中小企业而言，大范围商业优势不足，技术发展，创新，资金资源积累或者动员能力较弱，管理规范化，培训与员工福利不完善，均难以与大型企业相比较，在吸引人才方面存在明显劣势，所以面临着不乐观的人才竞争环境。当前，部分中小企业已经意识到了人才的重要作用，可以说以人为本进行人才开发的理念已经得到了人们的普遍认可。缺乏相应的人才管理制度等，很难抓住竞争带来的技能机会。从接受一个概念到采取行动，需要一个更困难的过程。因此，必须更加重视处境不利的中小型企业。第2章相关理论概述2.1人才的概念“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣”出自《诗经》，的这句话表达了我国远古先民对人才成长朴素的期盼。在诗词中，菁菁是指草木。用生长繁茂的来形容人才的成长，是对人才成为天下向往期盼的君子的美好祝愿。每个人都是有才华的，但有些人才没有遇见属于自己的机遇，他们的潜力珠玉蒙尘，还没有被开发出来也就没有得到众人的认可。有些人在自己的岗位上为社会做出了有价值的贡献，这样的人毫无疑问是人才。但是，衡量一个独立的个体是否是人才没有具体固定的标准和方法。一个人具有很强的学习能力能够在工作中自我成长，他可以称作是人才。一个人非常擅长人与人之间的沟通交往，他可以称作是人才。但在一个公司里，人才是指具备一定的专业知识或专长的技能，具有能够实现的理想、抱负的人。他们是社会进步的创造者和社会的伟大贡献者。不断促加速我国的经济社会发展。这些人统称为人才。在我国企业中，将人才的概念具体概括为：拥有一定的专业知识和专门的一项技能，能够完成上级领导所下发的任务，有远见有规划的安排工作后续要求，积极奋进的为公司做出贡献，使得公司能够不断发展前进最终上升一个更好的台阶，具有能够实现的理想和抱负，渴望在企业提供的舞台上展现自我，实现人生抱负与理想的人。他们是社会进步的创造者和社会的伟大贡献者。这种就称之为人才。2.2人才管理的概念早在一千多年前的古代，中国就已经发明了科举制度，这是早期的人才管理模式。随着人类文明和社会的不断发展和演变，人才管理逐渐建立起相对完善便捷的制度。每个公司都会设立专门的部门来吸引、培养和留住人才。当今社会为了选拔出优秀的人才煞费苦心。好的人才首先要经过“伯乐”的甄别，然后经过相关部门和教育机构的评估，才会提到人才。近年来，我国的对人才，不仅在学术方面，而且在人才的道德和心理方面的需求稳步增长渐渐升级。2.3中小企业在吸引人才方面的优势及劣势分析2.3.1中小企业在吸引人才方面的劣势分析中小企业因自身特点及种种原因，在吸引技能人才上面临着诸多困难，其中多数因素都是自身特点所决定。（1）小规模。不论在生产规模或员工规模、资产所有权及影响力方面均较大型企业为低。其结果是多数中小企业很难提供高工资、高收益的资金以吸引国外的直接投资。另外中小企业一般较大公司而言不够稳定，中小企业因内外部环境的改变，所受冲击远比大公司大，所以中小企业人才发展的风险也较大公司高。（2）在各行业中分布很广。中小企业存在于各种行业，其中有手工业，也有高科技，很多都不适合大规模的资本交易，所以中小企业的劳动力需求更加多样化和复杂化。中小企业从复合信息中获得的信息往往范围有限，地理位置也不明确，特别是在人员组成方面。有时候容易形成封闭的商业环境，不利于吸引新人。一些企业位于中小城市甚至偏远地区，很难吸引到人才。（3）个人在事业上做出了重大贡献，也产生了重大影响。无论是企业还是经营者在进行生产、经营时，大型企业均要靠完善的制度来支撑，中小企业则往往要靠基础设施。中小企业倾向于更大程度地依赖个体的权力。换言之，企业发展要靠大家的能动性来实现，缺乏系统健全的管理制度和持续完整的人力资源管理体系，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（4）大多数没有自己企业文化的中小企业对建立企业文化兴趣不大，员工缺乏共同价值观和主人翁意识，容易使个人价值观与创业精神发生畸变。吸引并留住中小企业技能是重要因素。2.3.2中小企业在吸引人才方面的优势分析虽然中小企业在吸引人才方面有许多困难，其中一些是不可避免的，但与大企业相比，中小企业也有其可取之处。（1）该体系具有灵活性强、对环境反应快等特点，具有巨大的发展潜力。（2）企业人才有许多机会可以开发，便于个人发挥优势和显示才能。（3）企业规模小，信息传递与交流及时迅速，经营者易于把握形势，人们彼此了解。所以中小企业吸引人才也具有其优势。他们既能发挥自己的长处，又能避免自己的短处。当它们无法与同行业的强大竞争对手竞争形成优势地位时，可以根据自身条件获得比较优势，突出自身的独特性，建立有效的吸引人才的机制。14564第3章公司人才管理现状分析173753.1公司简介公司于2017年05月17日成立。业务范围涵盖技术服务，化妆品零售，食品经营，第二类医疗器械的销售，供应链管理服务，化妆品批发和个人卫生用品的销售，如今，公司拥有三个分支机构。261863.2公司人才管理现状3.2.1公司流失员工在职时长将公司员工流失数量与他们的在职时长的数据相结合，发现员工流失数量与在职时间有着较为密切的关系，如表3-1。表3-1公司员工2021和2022年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职率半年内离职率一年内离职率一年以上离职率2021年43.43%21.30%18.30%16.97%2022年51.30%17.14%13.64%17.93%从图表上可以很清楚的看出，短短三个月内到达公司的新员工最容易流失。根据两年的数据，这一类别的员工中约有一半已经辞职；而工作了半年离开的员工、工作了一年、工作了一年以上时间离开的员工比重大约是在16%左右。3.2.2公司流失员工年龄分布从员工的年龄层分布特点去分析，如下表。表3-2公司流失员工数量与年龄的关系统计表年份18-20岁21-25岁26-30岁30岁以上2021年5.99%48.25%32.11%13.64%2022年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看到，刚刚走进社会的18-25岁的年轻人超过了员工总数的一半以上，随着年龄的增长，30岁及以上劳动者的生活和工作条件趋于稳定和变化。离职率相对较低。3.2.3公司流失员工学历分布对这两年的员工流失从学历的角度去分析，得到下面表格。表3-3公司流失员工数量与学历的关系统计表年份本科及以上专科高中初中及以下2021年1.33%23.29%51.25%24.13%2022年2.03%18.26%63.47%16.23%表3-3可以很清晰的看出，学历稍高一些的员工相对稳定，高中及以下学历的员工占了总流失员工数量的80%。7637第4章中小企业人才管理中存在的问题及原因分析4.1中小企业人才管理中存在的问题4.1.1招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种方式。在招聘过程中，企业不仅可以与人交流，还可以提升他们的文化和声誉。科学合理的招聘可以为企业带来高素质的人才。在公司的招聘过程中，我们超越了部分员工的理性用人做法，为大部分管理者或内部员工选择了裙带关系。招聘的主要目的是让合适的人到合适的地方。公司忽视正面招聘的目的，从招聘家庭开始，显然不重视人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了员工的分配和分工。角色也不清楚。科学的人才管理是对一整套人才管理方法的管理。例如工作岗位说明的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作岗位说书。既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求。明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生。4.1.2企业规模小、先天性条件不足与央企和地方国企相比，公司在生产规模、培养高素质人才、占用资金、社会号召力等方面显得相对较差。导致大量优质人才流失，往往是祖辈为主体，选择高薪、影响力大的大企业。同时，公司往往因业务量的不稳定性以及资金链条的不确定性，使自身经营状况具有较大的波动性，企业职工的工作环境及薪金也具有不稳定性，甚至会出现下岗等危机。也使一些追求相对稳定环境下的高素质人才却步。4.1.3人才流失现象严重随着中小企业对国家经济贡献越来越大，其在国民经济中的份额也逐渐提升。对这些中小企业而言，用人，育人，用人是各个中小企业在市场激烈竞争下仍能不断发展壮大的一个重要因素。但通过考察发现，现在多数中小企业都存在着普遍的人才流失比较严重的情况，因此如何对人才流失进行管控开始成为了各个企业当前所要解决的最紧迫的任务。4.1.4企业文化认同感低企业文化做为企业在其漫长发展历程中形成的行为规范、道德准则等，主要体现在价值观方面，并对企业领导风格以及群体关系产生影响。公司管理高层对企业文化培育不够重视，而企业员工对企业文化认同感不足，这两个因素造就企业向心力不足、凝聚力不强等。员工想提高自身能力，同时给企业带来价值。员工若对公司缺乏归属感，则会因忠诚度的降低而退出公司。在中小企业出现危机的情况下，职工因对企业文化认同感不高而意志摇摆不定，很难与企业才项目。如今，随着经济的不断发展，国内主要中小企业都度过了国民经济中的困难，甚至纷纷选择了“跳槽”。建设优秀的企业文化不只是在谋求发展方面起着举足轻重的作用，但在中小企业规模越来越大的今天，企业效益也得到了最大化，又顺应时代发展潮流，企业人员上下左右都要满足人民群众多样化的需求，但人才管理制度却遇到瓶颈，变成同舟共济，共同构建和谐的企业文化，避免员工个人价值观和企业理出对企业的阻碍。从而使实践和理论结合起来落实念的错位势在必行。4.2中小企业人才管理中存在问题的原因分析4.2.1人才选聘不科学传统招聘方式是以考试为手段，也就是下发了相应通知，提出了需要的条件，将满足条件者通过笔试、面试举行了大规模的评选，这样做并不能真正充分地了解应聘者实际能力及自身素养，这一选聘方式非常不利于A公司发展。对这些人员进行培训和考核是十分必要的，但不能把培训与考核简单地等同起来，应将二者结合起来。比如A公司招聘相关人才，只做笔试+面试，给一名应聘者做相应考核，这并不能真正对应聘者管理能力，沟通能力，专业素养等有一个整体认识。因此，要想提升企业人力资源管理水平就必须将人力资源与现代管理学相结合起来。只有在实际管理实践中，才能够对管理人员的状况有一个整体的认识，从而招募最需要的人，提升A公司发展水平。近年来，尽管企业不断进行着变革，但改革过程中，存在不少问题。因为传统招聘方式主要是依靠经验来决定人选，而不是从人的综合素质入手，这就导致了招聘效果并不理想。改革过程中，A公司引入了合同制度，取代传统编制制度等，还拓展了大家选择的空间，但这一体系并未发挥人才与公司双方互相制约的功能。并且尽管规定了用人上的公平公正，但现实中，不可避免地会出现漏洞百出的现象，招贤纳士，最后结果仍需上级领导说了算，这类问题仍然会造成有社会背景的人可以排挤紧缺岗位，仍然不能做到人尽其才。4.2.2缺乏对人才的重视首先，公司对于人才的关注极大地影响了企业对于人才管理的进步性然而现代部分中小型企业管理者因为创立公司时完全依赖自身的努力而对企业管理过于专一，以为只需施展其天赋就能发展出优秀的公司，而忽略了高素质的人才引进，导致企业人才匮乏。其次，由于中国的社会是人情社会，大多数中小企业的重要岗位很多都是由公司老板的家人担任，或者在一些企业的市场竞争压力下，管理者对社会招聘的人比较怀疑，存在只起用自己亲属的问题等等。公司内部信任机制的缺失导致企业出现严重的人才信任危机。最后，公司管理者对人才认识不够，认为技术人才就是人才，把企业经营管理上的问题大多归咎于技术人才匮乏，这种狭窄的人才观使得企业产生了对技术人才的依赖，而忽略了人才管理体制的系统构建，影响了企业的长远发展。4.2.3奖励机制不完善尽管中小企业与大型企业相比要来得更有弹性地挖掘和利用人才，但是中小企业人才管理体制与机制的健全性却存在着许多问题如，多数中小企业普遍存在着人才管理机制不健全。一是在精神上缺乏动力和信任。一些中小型企业不重视人才，不相信人才，想当然地以为人才出了好业绩，缺乏激励，以致渐渐丧失了工作的信心与激情；或部分企业管理者对企业人才直接产生不信任感，对企业内部资源与物资严格把关，造成不能形成共同的价值观来关注企业发展，挫伤了人才工作的自信心与积极性。二是责任上安排不到位。由于企业管理者对每一个人的个性与技能缺乏具体认识，无法针对每一类人的特点及企业生产经营中的才能进行复用，不能够满足优秀人才对于职业的激情追求，从而影响了企业中人才的成长。三是在物质奖励上不适应人才需要。由于公司没有一套完整而又行之有效的人才评估体系，因而不能对其个人价值与企业贡献价值进行客观而又合理地评估，致使企业不愿意给更高薪酬待遇而又不能正确评价人才价值，从而使中小企业内人才被视为未获得应有收益。或有的企业管理者把企业看成是由自己建立起来的，谁的报酬也不可能比自己高，致使没有一套行之有效的奖励机制，致使对人才的给予和报酬不成正比，无法充分调动企业对人才的激励。4.2.4缺乏科学合理的人才战略与系统人才的培养策略具有系统性，企业因资金短缺、管理制度不够完善等因素造成，普遍存在着科学合理人才管理战略缺失等问题。尤其是企业的人事制度，在这个时候就暴露了出来，因为它与员工之间的关系过于紧张。管理者发现人才，培养人才、人才储备比较缺乏等等，在人才管理上缺乏科学，系统的手段。企业中普遍存在着“重财轻人”的思想。与此同时，企业对人才的需求存在着“临时抱佛脚”思想，常常是人才短缺时，才招贤纳士。这种做法不仅浪费了宝贵的人力资源，还影响到企业未来的可持续发展能力。找到培养人才的方法、人才储备与人才开发构成了一个循环往复的人才输送系统与机制。人才战略作为一种全新的人力资源管理系统，对企业的生存与发展至关重要。但由于对人才战略没有建立有效循环机制，公司人才匮乏，始终是公司发展的一个瓶颈。第5章9498应对中小企业人才管理现存问题的措施5.1树立现代聘用理念高素质的招聘队伍，不但能给A公司带来高素质的人才，还能提升A公司整体的形象，强化内部监督，严格把控人才的质量，掌握人才入职途径，造就A公司最优秀人才团队。建立严格的招聘制度，加强培训，提高员工综合素质，增强企业竞争力，为未来发展打下良好的基础。严厉打击任人唯亲行为，必须执行公开和透明地挑选人才，让社会监督作用得到充分发挥，并对违反规定的领导和部门给予严肃处理，以警示其注意。建立合理有效的用人机制，加强员工培训力度，提高工作人员素质，增强团队凝聚力，提升企业核心竞争力，让员工有一个稳定健康的发展空间，为公司的可持续发展奠定基础。改变人才选聘理念，A公司应充分考虑到其实际状况，根据企业需要，选拔相应合格人员，为人才选拔部门培训优质人才选拔者，当人才所从事的职业与该企业对应时，关注人才本身的工作能力，责任心和就业心等。挑选部分愿意对A公司奉献的员工。A公司要设计一个科学的测试范围和测试内容，考试期间的标准。要对招聘对象进行全面了解和分析，包括其工作能力，性格等多方面因素。“以事择人、以岗定人、考用相符”的原则必须得到遵守，按照职位设置内容，挑选适合自己的人，使人才能在这个位置发挥其最大内力。另外，还要注重对应聘者的能力和素质进行全面的评价与考核。也可适当增加些心理上的评价，特别是对于有压力的企业来说，从而避免了人才由于不能承受压力造成人员流失，对应聘者品行进行调查，也是极其重要的，这与A公司员工内部彼此长期合作有关，也与A公司自身发展有关，将直接关系到企业的成长。5.2扩大企业规模，增强企业竞争力21世纪是信息时代。公司在增加经济效益的同时，也要注意规范企业的宣传。借助互联网，可以利用电视、报纸等媒体增强对企业的宣传。为了吸引高素质人才，他们也扩大影响力，增加业务量。企业规模从小到大不可能一蹴而就，企业领导人员不应操之过急，应脚踏实地地把人才培养，资金流通与生产等各环节落实到位，环环相扣，构成高效率，高利润社会生产链。此外，在现今世界上综合型人才需求量日益增加，企业领导应广泛吸纳高素质人才并在各个方面为老员工提供知识更新与补充，可以定期举办知识讲座及员工考试制度以促进每个人综合素质的提升，这样才能“由内而外”的提升企业的整体竞争力。5.3完善激励机制，调动员工积极性在物质激励上，对贡献突出者可酌情实行加薪政策。这就需要根据企业实际，综合考虑职工自身条件和工作性质等因素，而不是一味地给予报酬。依据各人贡献大小采用不同计量标准与评价体系以确保最大公平公正。这不仅公司可以在职工中营造积极的气氛，并能让员工对企业产生信任感和归属感，这对于增强企业整体凝聚力至关重要。在精神激励上有时甚至比物质激励上更有意义，因为人的精神富足可以极大地刺激人们对职业的追求欲。还应注意加权激励政策的适可而止，以避免一些员工为晋升无所不用其极，和拒绝外来优秀人才。公司可在放假期间组织出游，方便员工和领导交流，体现企业人性化的管理。5.4强化企业文化，确立核心价值观企业文化是行为准则、道德标准、群体意识、风俗习惯等。由企业经过长期发展逐步形成。它不仅影响着企业的领导风格、