2026年燃气供应公司人力资源需求精准预测管理制度

2026年燃气供应公司人力资源需求精准预测管理制度第一章总则第一条为规范公司人力资源需求精准预测管理工作，保障公司人力资源配置与燃气业务发展相匹配，避免人员冗余或短缺影响运营效率，降低人力成本浪费，结合燃气供应行业安全要求高、岗位专业性强、应急保障需求突出的特点，依据《中华人民共和国劳动合同法》《人力资源社会保障部关于企业人力资源规划指引》等相关法律法规及公司战略发展规划，制定本人力资源需求精准预测管理制度。第二条本制度适用于公司各部门、各分支机构所有岗位的人力资源需求预测管理，覆盖燃气场站运维、管网巡检、应急抢修、客户服务、工程建设、行政管理、财务管理等全品类岗位；需求预测包括年度、季度、专项项目三类场景，公司所有部门提报人力需求预测，均需遵循本制度规定的流程、方法和审核要求。第三条人力资源需求预测遵循四大核心原则：一是精准适配原则，预测结果贴合业务实际需求，兼顾岗位专业性、人员技能匹配度和数量合理性；二是数据支撑原则，基于业务数据、人员数据、行业数据开展预测，避免主观臆断；三是动态调整原则，根据业务变化、政策调整、项目进度及时修正预测结果；四是合规可控原则，预测及后续配置严格符合劳动用工相关法规，规避用工风险。第四条各部门职责划分：人力资源部为需求预测牵头部门，负责预测流程制定、数据收集汇总、预测方法指导、结果审核及落地跟踪；各业务部门负责提报本部门基础业务数据、岗位缺口及人力需求初步预测；战略规划部门负责提供公司业务发展规划、项目拓展计划等宏观数据；财务管理部门负责人力成本测算及预算审核；风控部门负责预测结果合规性及用工风险评估。第二章预测范围与分类第五条预测范围界定：本制度所指人力资源需求预测包括数量预测（岗位人员编制缺口、增补数量）、结构预测（技能等级、学历层次、专业背景等人员结构匹配）、时间预测（人员到岗时间、在岗周期）、成本预测（人力成本预算适配性）；覆盖新增岗位需求、现有岗位增补需求、人员替换需求（离职、调岗、退休）、专项项目临时用工需求等全类型。第六条预测分类标准：按周期分为年度预测（适配公司年度业务规划的全岗位人力需求）、季度预测（适配季度业务波动的短期人力调整）、专项预测（适配新建管网、场站升级、新区域拓展等专项项目的临时人力需求）；按岗位类型分为专业技术岗（燃气运维、工程技术等）、操作岗（管网巡检、应急抢修等）、管理岗（部门管理、项目管理等）、支持岗（行政、财务、客服等），不同类型岗位采用差异化预测方法。第七条预测前置要求：开展人力需求预测前，各业务部门需完成本部门现有人员盘点，明确在岗人数、技能水平、岗位适配度、人员流失率等基础数据；人力资源部需收集近三年公司人员流失数据、业务增长数据、行业人力配置基准数据，为预测提供基础支撑，未完成基础数据盘点的，不得启动正式预测流程。第三章预测流程与方法第八条需求提报要求：各业务部门根据业务规划、项目进度、人员变动情况，填写人力需求预测提报单，明确预测岗位名称、数量、技能要求、到岗时间、需求原因等信息，经部门负责人审批后提交人力资源部；提报单需附基础支撑数据，如业务量增长数据、项目用工计划、人员流失预估等，确保提报理由充分。第九条数据收集汇总：人力资源部收到提报单后，收集汇总各部门基础数据，包括现有人员编制、在岗率、技能等级分布、近周期流失率、业务量增长率、项目用工周期等；同步对接战略规划部门获取业务拓展计划，对接财务管理部门获取人力成本预算框架，形成预测基础数据库，确保数据真实、完整、有效。第十条预测方法应用：针对不同岗位类型采用适配的预测方法，专业技术岗、操作岗采用“业务量配比法”（基于燃气供气量、管网长度、场站数量等业务数据匹配人员数量）；管理岗、支持岗采用“定岗定编法”（基于部门职能、管理幅度、工作饱和度确定人员数量）；专项项目用工采用“项目周期法”（基于项目进度、工作量测算临时用工数量及周期）；所有预测需结合人员流失率、技能培养周期修正结果。第十一条结果审核确认：人力资源部完成初步预测后，组织业务部门、战略规划部门、财务管理部门召开评审会，核对预测结果与业务需求、成本预算的匹配度，评估人员技能适配性及用工合规性；评审通过的预测结果报公司管理层审批，审批通过后形成正式人力需求预测方案，未通过的需重新调整预测参数并复核。第四章不同场景预测要求第十二条年度预测要求：年度预测需于每年年末启动，基于下一年度公司业务发展规划、重点项目计划、人员自然流失预估开展；重点关注燃气新区域拓展、老旧管网改造等重大项目带来的专业技术岗、操作岗需求，兼顾行政管理、客户服务等支持岗的适配性，预测结果需匹配年度人力成本预算。第十三条季度预测要求：季度预测需于每季度末启动，基于当季度业务完成情况、下季度业务调整计划、短期人员变动（临时离职、调岗）开展；重点关注应急抢修、客户服务等季节性、临时性岗位需求，预测结果以短期增补、临时调配为主，避免长期用工冗余。第十四条专项预测要求：专项项目人力需求预测需于项目立项后启动，基于项目实施方案、工作量、工期要求开展；重点关注项目所需专业技能（如燃气工程施工、场站设备调试）的人员匹配度，区分核心岗位全职用工、辅助岗位临时用工，预测结果需明确人员到岗节点及离岗时间，降低项目结束后的人力冗余风险。第十五条动态调整要求：预测结果出具后，若遇业务规划调整、项目进度变更、政策法规调整等情况，业务部门需及时向人力资源部提报调整申请；人力资源部核实调整原因后，重新测算预测结果，按原审核流程确认后更新方案，确保人力需求始终贴合实际业务发展。第五章数据管理与落地跟踪第十六条数据管理要求：人力资源部建立人力需求预测数据库，留存预测基础数据、测算过程、评审记录、审批文件等资料，数据保存期限符合公司档案管理规定；数据库需定期更新，纳入最新人员变动、业务数据、行业基准数据，确保后续预测数据支撑的有效性。第十七条落地跟踪要求：人力资源部根据审批后的预测方案开展人员招聘、调配、培训等工作，跟踪人员到岗进度、技能适配情况，定期向业务部门反馈落地进度；对未按时到岗、技能不匹配的情况，及时调整招聘策略或开展专项培训，确保人力配置按预测方案落地。第十八条效果评估要求：人力资源部每半年开展一次预测效果评估，对比实际用工数量、结构与预测结果的偏差，分析偏差原因（如业务数据预估不准、人员流失率超预期、预测方法不当等）；评估结果作为优化下一次预测方法、调整数据参数的依据，持续提升预测精准度。第六章监督考核与附则第十九条监督机制：人力资源部定期核查各部门提报数据的真实性、完整性，对虚报、瞒报数据导致预测偏差过大的部门提出整改要求；风控部门每年度开展一次人力需求预测合规性监督，核查预测及配置是否符合劳动用工法规、公司制度要求；审计部门将预测落地效果纳入人力成本审计范围。第二十条考核管理要求：人力资源部将各业务部门数据提报准确性、预测配合度纳入部门绩效考核；对数据提报及时准确、预测落地效果好的部门及个人给予表彰奖励；对提报数据虚假、配合不力导致人力配置严重偏差的，给予通报批评、扣减绩效，情节严重的追究部门负责人责任。第二十一条责任追究条款：业务部门故意瞒报人员流失计划、虚报业务量导致预测结果失真的，追究部门负责人及经办人责任；人力资源部未按规定方法开展预测、审核把关不严导致人力冗余或短缺的，追究人力资源部相关人员责任；违规用工导致劳动纠纷或合规风险的，追究相关部门及人员责任，涉嫌违法的移交相关部门处理。第二十二条本制度由公司人力资源部解释