【《基于SPSS的领导风格与员工创新的关系实证研究》14000字】

ⅡⅡ=1\*ROMANI基于SPSS的领导风格与员工创新的关系实证研究目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 ⅰ1.前言 摘要一个企业如果想要获得更加长远的发展，就必须找到提高员工创新的方法。本文从共享型领导视角出发，基于对290名企业员工的问卷调查，经过一系列严密的假设推断和实证研究，探究了共享型领导对员工创新行为、知识共享的影响作用机制，重点分析了知识共享在共享型领导和员工创新行为之间的中介效应，也研究了创新氛围如何在共享型领导影响知识共享的过程中起调节作用。研究结果表明：共享型领导对员工创新行为的正向影响十分显著，且知识共享在这二者之间发挥了较明显的的中介效应，也证实了创新氛围在共享型领导对知识共享的影响中具有显著的调节效应。由此给出了未来共享型领导的研究发展展望，并建议企业要注重对员工知识共享的正向影响，为员工分享知识提供更多有利条件，除此之外也需要努力构建和谐的创新氛围，在组织内鼓励创新想法、奖励创新行为，针对这两点也提出了具体的实施办法供企业参考。关键词：共享型领导；知识共享；员工创新行为；创新氛围前言1.1研究背景如今，创新已经成为21世纪不可缺少的一部分，它引领了国家和组织的未来发展方向，是国家发展的重要力量。因此，世界上各个国家和地区如果不想被时代裹挟、淘汰，就必须顺应形势努力推动创新战略。国家创新的本质是人民创新，企业创新的本质其实就是员工的创新。在全球化的大浪潮中，工作任务逐渐由简单变复杂，工作方式由以往的单一合作逐渐转变为以团队为基础的新型方式，在日常的工作和管理中，越来越多的企业选择强调共同管理和团队合作的精神，同时管理者也越来越重视团队合作，在某些时候，一个员工是否能拥有升职的机会也在很大程度上收到了其团队合作能力而不是单打独斗能力的影响。由此，共享领导理论在这个情况下诞生且逐渐被广泛应用。在共享领导理论中，员工同时担任了组织领导者和被领导者的角色，共同对团队目标和绩效负责，同时团队的成就也可以归功于团队内每一位成员。在一个企业中，员工是最小的组成单位，企业的所有创新活动与过程都可以说是具体地体现在员工的创新行为上。据此，我们可以通过研究员工的创新行为，进而更加准确地了解组织创新，并帮助组织提高组织绩效水平，获得更大的收益。1.2研究目的及意义1.2.1理论意义对于本文研究变量的选择，笔者参考了国内外近三十年的研究文献后决定选取共享领导和员工创新行为作为自变量以及因变量，同时选取知识共享与组织创新氛围作为中介变量与调节变量，研究这几个变量之间的关系，构建出一个完整的链条式理论模型，旨在对领导力、员工创新研究体系的丰富化作出理论贡献。从共享型领导的角度来看，在学术界内通常看重结果却忽视了过程，或是看重团队而忽视了个体，而本文认为，根据共享领导的定义，共享领导组织中的领导者是组织中的每一个人，因此每个员工都应该是研究的重点。国内外学者已经证明了团队属性是影响共享领导的因素之一，但共享型领导对工作绩效结果本身的作用尚未明确。本文将具体研究共享领导是对员工创新行为产生影响的过程，进一步探索有关共享型领导的机制研究，为其他结果变量的研究提供新的思路。从员工创新行为的角度来看，目前学术界已经实现了在其他领导风格的研究方向上的新突破，但对于共享领导和员工创新行为这个新关系的研究并不彻底。本文选取了共享领导和员工创新行为为自变量和因变量，旨在探讨这二者之间的作用机制，为丰富领导力研究体系做出贡献。1.2.2实践意义本研究着眼于领导风格的不同，选取了共享型领导作为对象，将有助于组织领导者在明确组织需求的前提下选择更适合组织本身的领导方式。同时，本研究放弃了对组织整体绩效水平的研究，转而关注到了员工个体这一重要因素，将有利于组织认识到员工创新行为对组织创新的不可缺少性。本文经过一系列实证研究，得到的结论将帮助组织制定和实施具体的激励创新工作方案，给予企业管理者新的领导思路。最后，本研究选取了知识共享作为中介变量，并且将创新氛围作为调节变量，着重研究前者在共享领导与员工创新行为之间的中介效应和后者在共享型领导对知识共享影响的调节效应，这一研究将帮助组织管理者更好地理解影响员工创新行为的影响机制，从而学会科学的方法达到鼓励员工创新的目的，同时也为企业在实际应用时提供参考。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容在进行本研究以前，笔者对以往的共享型领导文献进行了回顾，提出了共享型领导、知识共享、员工创新行为及创新氛围之间的关系假设，并选取企业正式员工作为研究对象，通过实证分析的方法验证提出的假设。首先，本研究拟验证共享型领导对员工创新行为的正向影响；其次，本研究选取知识共享作为本研究的中介变量，拟证明知识共享在共享型领导与员工创新行为之间的中介作用；最后，拟证明创新氛围的调节作用。本文主要包括以下5章：第一章：绪论。本章主要阐述了本文的研究背景、目的和意义，说明研究内容、研究方法以及本研究的技术路线等。第二章：文献综述。该部分搜集了四个变量之间的相互支撑理论，并梳理了四个相关变量的中外文献，奠定了本文的理论基础。第三章：研究设计。本章主要通过对前人文献的整理，寻找相关理论并推导四个变量之间可能存在的关系，提出假设，构建理论模型，并设计问卷。第四章：数据分析。本章采用问卷调查的方式，利用SPSS23.0进行问卷数据的分析和研究，主要包括样本统计与描述性分析、问卷的信度和效度检验以及各变量回归分析等。第五章：结论与启示。从研究结论出发，提出有针对性的建议并提出对未来研究的展望。图1研究技术路线1.3.2研究方法(1)文献阅读法通过阅读大量的科学文献，了解已经完成和目前正在进行的研究方向，对已有文献进行仔细的梳理，对共享型领导、员工创新行为、知识共享以及创新氛围的相关概念、研究理论和结论做初步了解，为本研究模型的构建提供理论性的基础。(2)问卷调查法通过查阅现有文献的已有量表，设计出符合本实验要求的问卷，并通过网络传播的方式发放到指定群体中，为保证问卷的信度和效度，会在回收问卷后对所得问卷进行严格筛选，剔除无效问卷，如前后矛盾、选项存在空白的问卷。(3)实证研究法本研究主要采用SPSS23.0进行理论实证研究，首先对实验所用的所有量表进行信度分析和效度分析，以此确定选取的量表是否能够符合要求并支撑起理论，再对所得数据进行回归分析，验证本文的三个假设是否成立。最后根据假设总结出变量之间的相互作用机制，得出结论。文献综述2.1共享型领导相关研究当今时代是一个变动的时代，组织内部的运作方式发生了巨大的变化，组织的外部环境也处在激烈的变动中，组织的管理方式也越来越扁平化。对新时代的新领导者来说，这无疑是一场新的挑战，领导者必须考虑到组织可能面临的诸多情境并采取措施，但单个人的力量十分有限，为了保证组织的正常运营和长远发展，共享型领导应运而生。共享型领导是一种团队成员共同承担领导责任的新型领导类型，领导权责得到了分散，组织内每一个成员都有权力对组织的发展和决策提出自己的意见。这种新型领导理论出现后，很快就适应了扁平化的组织结构，也因此得到了较大的发展。国内外学者在近年来对共享型领导的概念进行了广泛的研究以及探讨，最终形成了丰富的成果。进20年来，国内外学者基于实际研究，选择了不同的研究视角，并以此为起点得出了不同的定义，如下表1。表1共享型领导定义视角提出者论述传统领导力Ensley等(2006)团队成员在多大程度上表现出和传统的垂直型领导相似的领导行为领导角色Carson等(2007)更多地表现了一种水平方向的领导力团队过程Day等(2004)是一个变化的过程，其中伴随组织生命周期等因素除了上表所示的定义外也有学者提出，与传统的自上而下的领方式相比，共享型领导要更加复杂，因此仅适用于更加具有创造性的工作中(PearceCL，2004)，如IT互联网、设计等；也有学者证实了在共享型领导的情景下，团队绩效和团队效率得到较大提升(DinnocenzoL，2016)；部分学者认为在组织面临危机时，共享型领导更适合帮助组织渡过难关(KleinKJ，2006)。此外，也有学者在研究共享型领导对员工创新行为的影响时，选取了知识共享和情绪劳动作为中介变量和作为调节变量(周星、程豹，2018)。2.2知识共享相关研究在知识共享的定义方面，国内外学者对其进行了详尽而严谨的研究后提出了诸多不同的定义概念，存在着较大的分歧。根据Yi(2009)的研究，知识共享是指组织内员工为了完成组织目标，将其知识和技能与另外一名员工共享的行为；Amayah(2013)的研究结果表明，知识共享侧重的是技能以及知识的共享，主要是为了帮助组织内遇到困难的人，并达到组织设定的目标；杜鹏程等(2018)则认为知识共享是使知识从个体性拥有变为群体性拥有的过程。学者们依据不同的理论，选择了多个不同的视角，对知识共享做出了不同的解释，但经过笔者的整理和分析后发现，这些定义实际上也存在着一些共同点：(1)知识共享主要包含了知识从隐形知识转变为显性知识、经过吸收处理后再次变为隐形知识这两个方面的过程，它们构成了一个连续的整体。(2)实现知识共享在只有一方存在是无法实现，要实现知识共享必须同时存在接收者和分享者，二者缺一不可。(3)知识共享的重点是对单一个体的知识转化为群体知识，员工相互分享进而获得“1+1>2”的加乘效应。对于其影响因素的研究，学者们已经完成了从不同的研究视角的分别解读。总体来说，知识共享的影响主要可以归结为个体、情境和技术等方面。从个体方面看，很多学者将研究着眼于探究知识共享的行为、态度、动机和意图。Szulanski(2002)和Lekhawipat等(2018)指出，若员工个人在公司中的地位受到其知识独有性的影响，则员工出于对自身地位的考虑，一旦将知识共享出去，有可能会不利于自己，使其失去独有的知识优势。Jolaee等(2014)的研究表明，员工是否积极参与组织内知识共享活动还取决于组织内是否存在激励因素。从情境因素的方面看，大部分企业对于如何采取真正有效的措施来提高组织内知识共享仍然存在较大的困惑。研究表明，组织的知识共享面临着各种各样的问题，若组织无法提供足够的技术资源或是无法提供有效的培训，员工就更加难以达到知识共享；若是组织内员工个体的技能水平存在较大差异且在短时间内无法弥补，员工也会更倾向于选择拒绝知识共享行为(Riege等，2005)，这无异于阻碍了组织的长远发展。相反地，Michailova和Husted(2003)通过研究证实了当组织支持水平足够高时，员工出于对自我目标的追求，可能更可能进行知识共享这一行为，效能感被证明会对员工追求有效的知识共享产生正向的激励作用。Wang和Noe(2010)则认为，在组织需要而员工却无法达到组织要求时，适当的监督和控制可以提升员工个体的能力。最后，技术也是影响知识共享的主要因素之一。根据Ajmal等(2010)的研究，要促进知识共享活动，组织的信息技术支持是一个很重要的因素，因此组织应当给予知识流动最大的条件和方便。值得一提的是，虽然信息技术在某些方面确实可以促进知识共享，但是根据黄彦婷等(2013)的研究，这一影响的发生同时也受其他因素的影响。一般来讲，单纯的技术资源并不一定能带来有效的知识共享，如组织支持、文化和组织氛围等。甚至有学者认为技术是一把双刃剑，即技术工具也有可能会给知识共享带来负面影响。2.3员工创新行为相关研究在员工创新行为的概念方面，由于学术界越来越关注个体因素对组织绩效的影响，近年来员工创新行为已经成为管理学领域研究的热点话题之一，即使已经有很多研究已经对其做出了界定，但学者们仍然意见不一。从不同的研究视角出发，学者们对员工创新行为的内涵和意义给出了不同的释义。如Amabile等(1996)和Zhou等(2001)的研究认为，创新行为不同于其他单一行为，是一系列的过程，其中包括了创意的产生、创意的实践和最后的成果转化。另外，我国学者姚艳虹和韩树强(2013)也提出，创新行为不应该仅仅围绕想法，而应该强调个体将新想法应用到实际的过程，一切的创新想法只有运用到实际才有意义。在员工创新行为的维度和测量方面，近三十年来有多位学者依据不同的研究角度，提出了多个维度和测量方法，其中有三个一维测量量表在研究中被广泛应用，它们也是后来学者们开发新量表的理论基础，如下表2。表2三个一维创新行为测量量表作者题量特点Scott(1944)6测量员工如何评价自己的创新行为Janssen(2005)9创新过程应该被分为产生、推动和实现三个阶段Zhou(2001)13在组织中主要用来供领导者主观评价下属的创新行为除了表2所示的一维量表外，学者们基于自身的研究方向，也开发出了两维甚至多维的测量量表，其中Kleysen等(2001)在前人研究的基础上，通过文献回顾，经过多次的提炼和分析得出了五个维度:寻找机会、产生创新想法、评估创新想法、支持以及应用，并以此为依据指定了五维量表。此量表不仅考虑到了员工的个体层面，还详尽考虑到了如组织支持等多个方面，因此在实际中得到了广泛运用。2.4创新氛围相关研究对于组织氛围这个概念最早是强调个人行为受整体环境的影响(段锦云等，2014)，随后Schneider(1975)发表观点认为组织创新氛围取决于组织内员工在多大程度上感知到个人对组织创新的支持。Amabile等(1996)则选择了组织环境特征作为研究角度，将组织创新氛围定义为组织成员的创造行为、革新行为受所处工作环境促进或阻碍的现象。关于创新氛围的测量，Amabile(1996)提出了被广泛采用的KEYS创新氛围测量量表，其中包括了八个测量维度。陈晨(2019)考虑到心理感知和环境支持两个因素，进一步评估组织创新支持环境，最后从组织支持、任务支持、人员支持三个维度提出了新的测量量表。因此，可以发现组织团队成员能在多大程度上感受到组织的创新氛围是因人而异的，这也会影响感受者的行为反应(AmabileTM，1996)。经典社会认知理论(BanduraA，1986)认为，当个体感知氛围是友善的，就会做出积极的行为反应，工作氛围的好坏能对个体的行为反应产生较大影响。除此以外，曹科岩和窦志铭(2015)也证实了组织内员工在良好的组织创新氛围下拥有更强的创新能力。同时，大量的研究也进一步表明了组织环境对组织创新性行为具有显著的正向影响作用(欧阳雁玲等，2019)。高素英(2017)在其研究中指出，在共享领导的模式影响下，组织内成员能够通过共同担任组织领导并相互指导，从而形成一种共享能力和知识的组织创新氛围。冯彩玲等(2014)基于资源保存理论，认为成员之间的信任和支持能促进成员参与组织变革。员工自身的资源越多，就越不惧怕参与变革可能造成的损失，因此更有利于组织营造创新氛围。袁朋伟等(2018)的研究表明，在实施共享领导的组织内，个体的知识还可以通过知识分享内化并转化为集体的智慧，从而产生更具有创造性的想法，这也促进了创新行为的产生。基于以上理论成果，ZhangZ等(2011)提出：员工更多地参与到决策当中时，组织成员信息交流不畅的问题就会得到缓解，这也更进一步推动了组织中员工个体的交流。当组织内成员普遍具有较强的创新能力时，各成员就会更加努力地去营造更高的创新氛围(AmabileTM等，1996)。2.5文献评述尽管目前共享型领导理论得到了学者们的认同与重视，知识共享研究已经出现，但对于新环境下，共享型领导如何影响员工行为的实证研究仍然缺乏。目前对知识共享的研究大多还停留在理论研究方面，而摸鱼将其代入实际问题中进行考察，关于知识共享影响员工创新的实证研究也比较少。总体来说，国内关于共享型领导的研究还有空间。大多学者侧重考虑的是员工创新行为，而鲜少将知识共享加入变量范围。特别是，互联网模式带来了企业变革，许多企业都或多或少地受到了影响，这时仅仅研究领导者风格远远不能达到带领企业获得成功的目标，重要的是如何将领导者风格与员工创新结合起来，促进员工创新，为企业带来活力。理论模型和研究假设3.1理论模型本研究构建了如图2所示的理论模型图2理论模型3.2研究假设3.2.1共享型领导与员工创新行为通过阅读和整理相关研究文献，笔者发现由于今年来共享型领导这一概念逐渐兴起，学术界对共享型领导和员工创新行为的作用机制也产生了较大的兴趣。而在这个时代，共享领导的团队通常会将知识进行共享以达到共同进步的目的。在团队工作中，实施共享型领导也避免了可能出现的“空中楼阁”式管理办法，团队成员之间更加平等，也就更能默契合作，团队成员也都将拥有施展自己才华的机会而不会被埋没。在以往已有的研究中，已经有学者证实了变革型领导(WangP&Rode,2010)和真实型领导(石冠峰、杨高峰，2015)这两种领导方式对员工的创新行为具有显著的正向影响作用。上述两种领导方式均为自上而下的垂直型领导。在共享型领导的概念中，团队内所有人需要共同担任领导职责，所有人共同对团队绩效负责，因此产生了不同于以往的新型领导模式。对于共享型领导方式来说，员工更有条件发挥其主观能动性，而员工的创造力即为企业的创新力，因此我们可以初步推测：共享型领导正向影响员工创新行为。其次，共享型领导要求员工共同为团队绩效负责，这实质上是给予了员工另外一种不同于传统领导方式的导向，即成果导向。在这样的影响下，员工有更多的机会实施自己的想法，个体创新行为转变为所有员工的创新行为。最后，对于共享型领导这个概念来说，它强调员工是一个整体，注重团队内的共同学习和进步，这也促进了员工自发学习新知识，促进的员工创新行为的产生。基于以上论述，提出本文假设H1：H1：共享型领导正向影响员工创新行为。3.2.2知识共享的中介作用在不同视角下知识共享可以有不同的维度划分，根据国内外文献的定义，知识共享广义上可以概括为一种动态的、复杂的社会交互过程，知识的共享通常存在着知识的内化和外化两个过程，在这样的过程中，员工得到更多机会了解到以往不了解的知识和技能，获得了新知识的员工在共享领导的影响下得到了更多的表现机会。在共享型领导影响员工创新行为的总过程中，存在以下两个方面的子过程：(1)共享型领导正向推动知识共享。在共享型领导的概念中，员工共同为组织和团队的目标负责并分摊领导职责，在这样的要求下，员工之间就比较容易形成正向的分享氛围，特别是知识分享变成了同时有利于组织和个人的行为，团队绩效越高其成员所能得到的就越多，这也推动了员工将自己的工作经验和知识分享出来，形成良好的工作氛围。由于共享型领导的影响，上述过程在实际中更偏向于一个正反馈循环，即共享型领导程度越高，知识共享越显著，团队绩效越高，也就越发能够推动共享型领导的流行。(2)知识共享正向推动员工创新行为。在领导力研究中，要促进员工创新行为就必须考虑到知识的创造过程，同时，在知识共享的过程中容易发生知识的转移和转化，在这样的转化过程中，知识创造成为常态，员工创新也越来越多，并且知识共享的强度越大，员工进行创新的可能性就越大。基于以上论述，提出本文假设H2：H2：知识共享在共享型领导与员工创新行为之间的关系中起中介作用。3.2.3创新氛围的调节作用Amabile认为组织创新氛围应该定义为一种可以被组织中成员感知到的、能够对成员的创新性行为造成影响的一种特质。据个人—环境匹配理论，个人—环境匹配程度也会制约环境因素对个体行为、态度的影响程度。因此，在研究共享型领导对员工创新行为的影响机制时，创新氛围也是一个值得探究的条件。组织的创新氛围越强，员工的创新行为也会更加收到其上级的认可和嘉奖，这一结果又会反过来促进员工创新行为的产生。相对于以往的传统企业来说，如今兴起的互联网企业更加注重对高科技人才的培养和对科研项目的投入，因此创新氛围的重要性不言而喻。在共享型领导组织中，由于员工共同承担领导职责，员工更能从创新结果中获得经济和心理的双重收获，也更容易与组织中其他成员分享所得的知识。也就是说，组织的创新氛围越浓厚，员工越容易展现出更加强烈的创新意愿和创新行动。同时，员工做出创新行为需要两个方面的条件：动机和能力。在共享型领导的视角下，每个员工都需要对组织负责并承担一定领导职责，员工为此做出创新以获得更好的收益也就可以理解，因此共享型领导的特点满足了员工创新的动机。除此以外，员工的创新能力也是其做出创新行为的决定性条件之一。除了员工自身条件决定的能力如思想观念、处事原则等外，还有一个重要的影响因素，即组织的创新氛围。组织创新氛围越强，员工受到影响越大，就越有可能产生创新想法并付诸实践。管理者营造出强烈的创新氛围，使员工感知到组织和环境对创新行为的支持和提倡，就可以激发员工对自我创新的热情。因此我们可以初步推测创新氛围在共享型领导对知识共享的影响中起到正向调节作用。基于以上论述，提出本文假设H3:H3：组织创新氛围在共享型领导对知识共享影响过程中起调节作用。4.问卷设计与数据收集4.1问卷设计本文说选取的量表均来自于国内外已经发表在顶级期刊的学术论文以及国内顶级高校的硕博士论文，量表的信度以及效度已被多次验证。本文笔者在开展正式调查之前进行了预调查，收集了一些反馈意见，以此确定了本文采用量表没有表述不明或不当的地方，随后展开了大范围调查。正式问卷由五个部分构成：答者基本信息、共享型领导、员工创新行为、知识共享和创新氛围。其中后四个部分均采用了李克特五点评分法，将选项分为完全同意、同意、不确定、不完全同意和完全不同意，得分由高到低。4.1.1共享型领导量表本研究采用了赵国新和赵鹏娟(2012)开发的四维度量表，本量表共17个题项，Cronbach’sα系数为0.979，如下表3所示。表3共享型领导测量量表序号题项1我们集体讨论做出组织的最终决策2我们大家共同承担对组织的责任3在组织中，领导也是我们的同事4在组织中，我们都有成为领导的机会5组织会提供给每位成员施展领导才能的机会和平台6我希望自己能不断提高工作业绩7我希望每项工作任务都能高效率地完成8我希望每项工作任务都能高质量地完成工作9我希望自己在工作上有创新10在日常工作中，我严格要求自己11在工作上，我们员工之间对彼此互相信任12在工作上，我们提倡彼此合作13在工作中，我们既有明确分工又有相互合作14在工作上，我们善于合作15大家主动学习新知识16大家能自觉引进新技术17大家善于从问题中发现机会4.1.2员工创新行为量表对员工创新行为的测量主要参考了历年来对员工创新行为的研究中所采用的成熟量表，最终制定了如下表3所示的员工创新行为测量量表。本量表共8个题项，各题项如下表4所示，经过SPSS的测算，Cronbach’sα系数为0.943。表4员工创新行为测量量表序号题项1我经常寻找机会改善工作方法与工作流程2我经常尝试采用新的方法解决工作中出现的问题3我经常会从不同的角度来思考问题4我不会放过任何一个了解和发现问题的机会5我经常建议在公司中推行新的工作方法6我经常冒险去支持新的想法或创意7我会经常给同事们介绍一些新的工作方法8我经常检验新工作方法的有效性4.1.3知识共享量表在理性行为理论的基础上，Hooff等(2004)着眼于成员角度开发并设计了知识贡献和知识获取两个部分组成的量表，知识贡献度是衡量员工获得新知识或掌握新技能时，与组织其他员工积极分享的意愿，若员工主动要求其他员工传授知识或技能时则用知识获取衡量。最后，基于杨玉浩(2008)与张静等(2020)的研究，最终设计出了具体测量量表，量表共6个题项，具体如表5所示，Cronbach’sα系数为0.944。表5知识共享测量量表序号题项1在日常工作中，我主动向同事传授业务知识2我把有用的工作经验和心得与大家共享3在学到对工作有用的新知识后，我进行宣传，让更多的人学到它4在工作岗位上，我拿出自己的知识与更多的人共享5我积极利用公司现有的信息技术手段把自己的知识拿出来分享6只要其他同事需要，我总是知无不言，言无不尽4.1.4组织创新氛围量表基于Conti和Amabile(2011)以及Shalley和Gilson(2000，2004，2017)对组织创新氛围的探究，本研究将工作环境和氛围、领导风格与效能和任务特征这三个因素作为测量组织创新氛围的维度开展研究并设计出了量表，本量表一共有16个题项，如表6所示，Cronbach’sα系数为0.962。表6组织创新氛围测量量表序号题项1工作空间舒适自由，令人满意2工作环境中有一种鼓励创新的氛围3工作环境有利于激发创新和创意的灵感4公司同事关系、人际交流良好5我经常可以获得其他同事的支持和肯定6团队领导鼓励我要有创意，采取新的，更有效的方法7团队领导拥有良好的沟通能力与协调能力8团队领导尊重不同的意见与建议9团队领导相信下属的工作能力，能适当授权10团队领导是一个很好的创新典范11团队领导尊重与支持我在工作上的创意12我的工作大多是一成不变，例行性的工作事项序号题项13工作中有我自由发挥的空间14我可以自由地设定工作目标和进度15工作任务十分具有挑战性16工作任务往往需要发挥创造力才能出色地完成4.2数据收集(1)调查对象。本文的研究重点在员工个体行为，因此主要选取了企业的正式员工作为数据的主要来源。本研究将调查企业的范围扩大,在全国多个地区、多个行业领城收集了数据，保证了数据的可靠性，也保证了满足研究所需的样本丰富性和代表性。(2)调查过程。在正式进行调查之前通过预调查检验了问卷的可行性，并检查其有无错漏或表述不当的问题。(3)调查方式。本文主要采用线上发放电子问卷的方式通过问卷星APP展开调查。问卷一部分笔者委托了已经正式进入工作岗位的同学发放，另一部分拜托了在各大企业担任管理层的亲属发放到企业中。而电子问卷的发放主要是运用朋友圈扩散、悬赏填写等方式将问卷发放。(4)问卷回收。历时56天，本研究共计发放问卷360份并回收问卷325份，问卷回收率为90.2%。问卷回收之后笔者将问卷进行筛选，去掉填写明显不合规范者，最终得到了322份有效问卷.5.实证分析与假设检验5.1描述性统计分析正式问卷的第一部分包括了五个方面的题项，描述性统计分析如表7所示。表7描述性统计分析人口统计学变量分类数量百分比性别男9039.13%女15960.87%年龄25岁及以下10432.30%26-30岁5717.70%31-35岁3611.18%36-40岁4112.73%41-45岁5617.39%46岁及以上288.70%受教育程度高中、中专及以下9429.19%大专6921.43%本科14143.79%硕士及以上185.59%职位等级一般员工21366.15%基层管理人员6219.25%中层管理人员3510.87%高层管理人员123.73%工作年限5年以下14946.27%5-10年6821.12%10-15年5115.84%15年以上5416.77%从表7中可以了解到本次研究样本的特征。从性别看，本次研究女性占比60.87%，男性占比39.13%，女性比例高于男性比例；从年龄结构看，本次研究样本中25岁及以下的年轻人稍多一些，但除此以外41及以上的样本也占了总体的26.09%；从受教育程度看，样本中有29.19%的人学历较低，只受过高中、中专及以下的教育，但除此以外本科教育人数也比较多，占总样本的43.79%，因此样本十分均匀；从职位等级看，大多数样本属于基层一般员工，占总样本数的85.40%；从工作年限角度看，工作年限在5年以下的占比46.27%，5-10年的占比21.12%,10-15年的占15.84%，15年以上的占16.77%。5.2信度效度检验5.2.1信度检验表8Cronbach’sα系数量表变量Cronbach’sα系数1共享型领导0.9792员工创新行为0.9433员工知识共享0.9444组织创新氛围0.962本文采用Cronbach’sα值来判断各个变量的信度，衡量指标为Cronbach’sα值大于0.7。如表8所示，经过SPSS软件信度检测，各个变量的Cronbach’sα值都在0.9以上，超过了0.7，说明本研究的问卷数据的稳定性及一致性相对来说较高。5.2.2效度检验表9各量表效度检验表量表KMO值Bartlett球形检验近似卡方自由度显著性共享型领导0.9657094.313136.000员工创新行为0.9182178.00328.000知识共享0.9191744.82115.000组织创新氛围0.9644496.697120.000本研究采用探索性因子分析方法进行对各变量的效度的检验，以KMO大于0.7为衡量指标，如图9所示，结果表明各个变量的KMO值都在0.7以上，并且Bartlett球形检验是显著的，表明问卷效度是比较好的。5.3假设检验本文采用多元线性回归分析来验证提出的研究假设，回归分析结果如表10所示。表10相关性分析共享型领导员工创新行为知识共享创新氛围共享型领导皮尔逊相关性1显著性(双尾)员工创新行为皮尔逊相关性.8451显著性(双尾).000知识共享皮尔逊相关性.836.8831显著性(双尾).000.000创新氛围皮尔逊相关性.617.819.7791显著性(双尾).000.000.000表11自变量与因变量回归分析结果RR方调整后R方标准估算的误差R方变化量F变化量显著性F变化量德宾-沃森.845.715.714.44596.715801.035.0001.522由上表10可知，双尾检验的相关性系数P均大于0.7，这说明四个变量显著相关，且可以看出共享型领导与员工创新行为的相关系数为0.845>0，说明这二者正相关。由表11可知，R方与调整后R方接近，因此收集到的数据十分稳定，另外调整后的R方为0.714，说明自变量对因变量的解释程度为71.4%，解释效果比较好。由此证明探究以上四个变量的相关性是可行的。5.3.1共享型领导对员工创新行为的影响根据322份调查结果，选用SPSS23.0进行共享型领导与员工创新行为的回归分析并验证假设H1，如下表12所示。表12共享型领导与员工创新行为回归结果模型未标准化系数标准化系数t显著性1B标准误差Beta常量1.221.09113.349.000共享型领导.673.024.84528.303.000一般来说，通过SPSS所得的结果中，若显著性p值小于0.01，则可以说明自变量对因变量存在显著影响关系。由上表12可知，共享型领导对员工创新行为存在显著影响，且回归系数大于0，证明此影响为正向影响，验证了假设H1。5.3.2知识共享的中介作用我们采用SPSS软件中的Process插件进行中介效应分析。一般来说，可以直观地看见是否存在中介效应以及是否为完全中介效应。具体来看，在中介效应表中，若Boot置信区间不包括0，则中介效应显著，反之不显著。如下表13所示。effectBootSEBootLLCIBootULCIm.3891.0425.3091.4742表13Process中介效应回归结果由上表12可知，Boot置信区间为0.3091~0.4742，不包括0，因此可以得出结论说明知识共享的中介效应显著，验证了假设H2。5.3.3创新氛围的调节作用我们采用SPSS软件中的Process插件进行调节效应分析。一般来说，可以直观地看见是否存在调节效应。具体来看，在调节效应表中，若Boot置信区间不包括0，则调节效应显著，反之不显著。如下表14所示。表14调节作用分析effectBootSEBootLLCIBootULCIm-.0223.0107-.0450-.0023由上表14可知，在Boot置信区间中不含0，则此有中介的调节效应显著。因此可得出结论：组织创新氛围在共享型领导与知识共享的相互作用过程中存在调节效应，验证了假设H3。6.研究结论与展望6.1研究结论本研究通过描述性统计分析、信度分析、回归分析及PROCESS程序回归分析验证了本文提出的假设及模型，得出了以下几点结论：首先，共享型领导对员工创新行为起着正向的影响作用。目前来看，国内基于团队层次探究了共享型领导对团队绩效、团队成果的影响，共享型领导实际上强调团队成员分摊领导职责、权责共享的特点，激发了团队成员的创造力，也为员工创新行为创造了条件。实证表明，共享型领导对员工创新行为起着正向的影响作用。其次，本研究证明了知识共享在自变量和因变量之间的中介作用。在共享型的领导风格下，员工之间的知识创造行为可能会更加频繁，而在员工的知识创造过程中往往伴随着知识共享，由此我们推断，知识共享在共享型领导与员工创新行为的作用过程中起中介作用。实证结果证实了知识共享的中介作用。最后，本研究证实了组织创新氛围在共享型领导对知识共享影响过程中起正向调节作用，且组织创新氛围越高，共享型领导对知识共享的正向效应越强，反之越弱。共享型领导本身的特点决定了它对员工将会产生鼓励创新的影响，在良好的创新氛围中，该影响变得更加明显，本研究通过实证研究证明了组织创新氛围在共享型领导对知识共享的作用机制中的调节作用。6.2研究展望结合共享型领导、知识共享以及员工创新行为研究的现状，提出对未来研究的展望：第一，考虑尝试跨层次研究，纳入更多研究变量，继续拓展共享型领导在各个层的研究成果。本文初步证明了知识共享的中介作用和创新氛围的调节作用，以此为基础，未来研究可能考虑到更多的变量影响从而选择不同的结果变量作为研究对象，期望对未来共享型领导的理论成果做出贡献。第二，在长期的研究过程中进行不间断统计。员工的创新行为在不同的时间会发生不同的变化，且共享型领导对员工创新行为的影响是一个长期的过程，因此未来的研究可能会将研究过程延长，尝试采用多个时间节点的数据。第三，尝试以不同的理论为基础展开新的研究。未来研究将借助更多理论，进一步探讨不同变量在其二者之间的作影响。参考文献[1]陈晨.创新氛围、知识吸收能力对创新绩效影响的实证研究——以技术型企业员工为例[D].[博士学位论文].南京：南京邮电大学，2019.[2]曹科岩，窦志铭.组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究[J].科研管理，2015，36(12):83-91.[3]段锦云，王娟娟，朱月龙.组织氛围研究：概念测量、理论基础及评价展望[J].心理科学进展，2014，22(12):1964-1974.[4]杜鹏程，姚瑶，房莹，王成城.社会交互作用对员工创新行为的影响一个有中介的调节[J].软科学，2018，32(09):72-75.[5]冯彩玲，魏一，张光旭.资源保存理论视角下员工变革承诺的形成机制与效果：一个概念模型[J].中国人力资源开发，2014(15)：51-55.[6]高素英，刘宏波，张烨，等.共享领导研究述评与展望[J].管理现代化，2017，37(4)：113-116.[7]黄秋风，唐宁玉.变革型领导与交易型领导对员工创新行为影响的元分析研究[J].软科学，2016，30(3):60-64.[8]韩翼，杨百寅.真实型领导，心理资本与员工创新行为：领导成员交换的调节作用[J].管理世界，2011，(12):78-86.[9]廖冰，董文强.知识型员工中庸思维，组织和谐与个体创新行为关系研究[J].科技进步与对策，2015，32(7):150-154.[10]刘嫦娥，胡姝敏，玉胜贤等，基于敌意认知和控制点作用的上级无礼行为对员工创新行为的影响研究[J].管理学报，2017，14(9):1315.[11]李卫东，刘洪.研发团队成员信任与知识共享意愿的关系研究一知识权力丧失与互惠互利的中介作用[J].管理评论，2014，26(03):128-138.[12]卢小君，张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21(6):124-127.[13]刘云，石金涛.组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析[J].中国软科学，2010(03):138-149.[14]欧阳雁玲，蔡媛青，王文娟.非营利组织文化对组织创新的作用机制研究[J].科学学研究，201937(12):2296-2304.[15]曲如杰，王林，尚洁，等.辱虐型领导与员工创新：员工自我概念的作用[J].管理评论，2015,27(8):90-101.[16]宋典，袁勇志，张伟炜战略人力资源管理，创新氛围与员工创新行为的跨层次研究[J].科学学与科学技术管理，2011,32(1):172-179.[17]屠兴勇，王泽英，张琪.批判性反思效应下领导教练行为对员工创新的影响机制研究[J].南开管理评论，2016,19(6):4-16.[18]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